Este documento descreve os procedimentos de recursos humanos de uma empresa, incluindo recrutamento, seleção, integração, formação, avaliação de desempenho e competências. Detalha as atividades e responsabilidades relacionadas a cada etapa do ciclo de vida funcional de um colaborador.
Procedimento de Treinamento e QualificaçãoMarcos Abreu
Determinar as condições para identificar as necessidades de competência e qualificação para todo pessoal que realiza atividades que afetam os resultados dos produtos e serviços
fornecidos pelas Empresas, bem como a gestão do processo de treinamentos.
Não há possibilidade de nos desenvolvermos economicamente e, consequentemente, elevarmos o nosso nível social, sem aumentarmos as nossas habilidades, sejam elas intelectuais ou técnicas. Logo, aumentar a capacitação e as habilidades das pessoas é função primordial do treinamento.Treinar é "o ato intencional de fornecer os meios para proporcionar a aprendizagem" (CHIAVENATO, 1994, p. 126), é educar, ensinar, é mudar o comportamento, é fazer com que as pessoas adquiram novos conhecimentos, novas habilidades, é ensiná-las a mudar de atitudes. Treinar no sentido mais profundo é ensinar a pensar, a criar e a aprender a aprender.O treinamento deve incentivar ao funcionário a se auto-desenvolver, a buscar o seu próprio meio de reciclagem. O profissional de treinamento por sua vez, deverá conscientizar os funcionários da importância do auto-desenvolvimento e da busca constante do aprendizado contínuo.
Realização da descrição de Cargos e Salários para continuar o processo de profissionalização da empresa.
Projeto de pesquisa acadêmica de Alunos da Unisul Business School em Florianópolis, SC
Como medir-a-eficacia-dos-programas-de-treinamento-e-desenvolvimentoNegrao Alexandre
O documento discute a avaliação de programas de treinamento e desenvolvimento, focando em um modelo de quatro níveis: reação, aprendizagem, comportamento e resultados. Explica os desafios metodológicos de cada nível e como têm sido resolvidos através do desenvolvimento de instrumentos e coleta de dados. Também aponta avanços na medição dos resultados de avaliações de treinamento.
WCM 2009-TT15 SABESP-Matriz de Habilidades Pilar Educação e TreinamentoEXCELLENCE CONSULTING
O documento descreve o programa de manutenção produtiva total na Estação de Tratamento de Água de Cubatão, incluindo: 1) Breve histórico da ETA; 2) Objetivos do programa TPM na ETA; 3) Áreas e funcionários envolvidos no programa.
1. O documento apresenta uma proposta para aprimorar o processo de recrutamento e seleção da empresa Refribrás.
2. Foi realizada uma análise do processo atual, identificação do índice de turnover e perfil dos funcionários desligados.
3. Foram sugeridas propostas para melhorar o processo visando reduzir o turnover, como avaliar outros fatores além das habilidades técnicas durante a seleção.
Este documento fornece um modelo para avaliar a eficácia do treinamento no local de trabalho. Ele inclui seções para descrever a situação atual que originou a necessidade de treinamento, as melhorias esperadas e os pontos abordados no treinamento. O documento também solicita informações sobre os participantes e instrutor para fins de registro.
Procedimento de Treinamento e QualificaçãoMarcos Abreu
Determinar as condições para identificar as necessidades de competência e qualificação para todo pessoal que realiza atividades que afetam os resultados dos produtos e serviços
fornecidos pelas Empresas, bem como a gestão do processo de treinamentos.
Não há possibilidade de nos desenvolvermos economicamente e, consequentemente, elevarmos o nosso nível social, sem aumentarmos as nossas habilidades, sejam elas intelectuais ou técnicas. Logo, aumentar a capacitação e as habilidades das pessoas é função primordial do treinamento.Treinar é "o ato intencional de fornecer os meios para proporcionar a aprendizagem" (CHIAVENATO, 1994, p. 126), é educar, ensinar, é mudar o comportamento, é fazer com que as pessoas adquiram novos conhecimentos, novas habilidades, é ensiná-las a mudar de atitudes. Treinar no sentido mais profundo é ensinar a pensar, a criar e a aprender a aprender.O treinamento deve incentivar ao funcionário a se auto-desenvolver, a buscar o seu próprio meio de reciclagem. O profissional de treinamento por sua vez, deverá conscientizar os funcionários da importância do auto-desenvolvimento e da busca constante do aprendizado contínuo.
Realização da descrição de Cargos e Salários para continuar o processo de profissionalização da empresa.
Projeto de pesquisa acadêmica de Alunos da Unisul Business School em Florianópolis, SC
Como medir-a-eficacia-dos-programas-de-treinamento-e-desenvolvimentoNegrao Alexandre
O documento discute a avaliação de programas de treinamento e desenvolvimento, focando em um modelo de quatro níveis: reação, aprendizagem, comportamento e resultados. Explica os desafios metodológicos de cada nível e como têm sido resolvidos através do desenvolvimento de instrumentos e coleta de dados. Também aponta avanços na medição dos resultados de avaliações de treinamento.
WCM 2009-TT15 SABESP-Matriz de Habilidades Pilar Educação e TreinamentoEXCELLENCE CONSULTING
O documento descreve o programa de manutenção produtiva total na Estação de Tratamento de Água de Cubatão, incluindo: 1) Breve histórico da ETA; 2) Objetivos do programa TPM na ETA; 3) Áreas e funcionários envolvidos no programa.
1. O documento apresenta uma proposta para aprimorar o processo de recrutamento e seleção da empresa Refribrás.
2. Foi realizada uma análise do processo atual, identificação do índice de turnover e perfil dos funcionários desligados.
3. Foram sugeridas propostas para melhorar o processo visando reduzir o turnover, como avaliar outros fatores além das habilidades técnicas durante a seleção.
Este documento fornece um modelo para avaliar a eficácia do treinamento no local de trabalho. Ele inclui seções para descrever a situação atual que originou a necessidade de treinamento, as melhorias esperadas e os pontos abordados no treinamento. O documento também solicita informações sobre os participantes e instrutor para fins de registro.
Este documento estabelece os procedimentos para treinamento de colaboradores de acordo com o código POP 004.01. Ele descreve os requisitos para treinar colaboradores existentes, novos e treinamentos auxiliares, além do processo de retreinamento.
1. O documento discute os processos de recrutamento e seleção de funcionários.
2. Ele descreve os tipos de recrutamento interno e externo, métodos de recrutamento externo e classificação de cargos quanto ao recrutamento.
3. Também explica o processo de seleção, técnicas como entrevistas, testes e simulações, além de abordar integração, análise de cargos, avaliação de desempenho, treinamento, benefícios e salários.
O documento fornece informações sobre a descrição de cargos em empresas, incluindo definições, premissas, formulários e elementos essenciais para a elaboração de descrições de cargos concisas e objetivas.
Como escolher o melhor método de avaliação para cada tipo de Treinamento - Cl...Claudemir Oribe
Este documento discute métodos de avaliação de treinamento e fornece exemplos de como aplicá-los. Apresenta o modelo de Kirkpatrick com quatro níveis de avaliação e o modelo estendido de Phillips com cinco níveis. Fornece uma matriz para escolher o método adequado de acordo com o tipo de treinamento.
Resultados Efetivos com Treinamento On-The-JobGiba Dal Prá
O documento discute os desafios do treinamento no trabalho e como torná-lo mais efetivo. Ele destaca que os tutores precisam ter habilidades de comunicação e ensino, além de conhecimento técnico. Também enfatiza a importância de definir claramente as tarefas a serem ensinadas e utilizar módulos de treinamento estruturados para padronizar o processo de aprendizagem.
Este documento resume uma avaliação de eficácia de treinamento realizado por uma empresa. Ele contém informações sobre o tipo de curso, data, instrutor, tema, objetivos, nível de conhecimento prévio dos participantes, aplicação do conteúdo aprendido e resultados obtidos. A avaliação analisa melhorias em diversas áreas e conclui se o treinamento foi eficaz ou não.
O documento resume as principais alterações realizadas na 7a versão do Sistema de Gestão de Pessoas (SGP) do Sebrae. O novo SGP visa tornar os processos mais objetivos, simples e transparentes. Ele traz mudanças nos sistemas de avaliação de desempenho e competências, assim como nas oportunidades de ascensão profissional e desenvolvimento dos colaboradores.
O documento discute a importância da gestão de processos e indicadores de desempenho para os gestores. Ele explica que os gestores precisam (1) ter seus processos de trabalho mapeados, (2) medir indicadores periodicamente para comparar com métricas de referência, e (3) ter um planejamento alinhado com os objetivos da organização. O documento fornece exemplos de como mapear processos e construir indicadores para acompanhar o processo de elaboração de planos de treinamento.
Fascículo 2 - Série: Desempenho - Ascensão ProfissionalSebrae Nacional
O documento descreve a estrutura de carreira do Sebrae, baseada no modelo de gestão por competências. Ele explica que o Sebrae utiliza dois espaços ocupacionais (Assistente e Analista Técnico) e apresenta os requisitos para cada nível. Também descreve as formas de ascensão horizontal e vertical entre os níveis e como o Placar Individual de Carreira é usado para avaliar o desempenho e possibilitar a ascensão dos funcionários.
O documento discute o processo de recrutamento e seleção de pessoal em empresas. Ele descreve as etapas do processo de recrutamento, incluindo a previsão de vagas, requisição de pessoal, recrutamento interno e externo. Também explica os princípios e etapas da seleção, como entrevistas, testes e exames médicos. O objetivo é identificar os candidatos mais qualificados e adequados para as vagas disponíveis.
Nbr iso 10015 2001 - diretrizes para treinamento[1]Maryluce Coelho
Este documento apresenta as diretrizes da NBR ISO 10015 para o treinamento em gestão da qualidade. A norma fornece orientações sobre como as organizações devem identificar as necessidades de treinamento, planejar e projetar cursos de treinamento, executar o treinamento e avaliar os resultados para melhorar continuamente a competência dos funcionários. O documento descreve um ciclo de treinamento em quatro etapas e fornece diretrizes detalhadas para cada etapa do processo.
Manual entendendo cargos, carreiras e salárioshoradavirada
O documento fornece uma introdução sobre cargos, carreiras e salários, abordando tópicos como a descrição de cargos, a avaliação de cargos, modelos de questionários e entrevistas para mapeamento de funções, além de conceitos sobre grupos ocupacionais e competências. O índice lista os principais tópicos que serão discutidos ao longo do documento.
Fascículo 3 - Série: Desempenho - PADI - Gestão do DesempenhoSebrae Nacional
O documento discute a gestão do desempenho no Sebrae, incluindo o uso do PADI (Plano de Acompanhamento do Desempenho Individual). O PADI inclui metas individuais e de desenvolvimento acordadas entre cada funcionário e seu avaliador. As metas devem ser específicas, mensuráveis, alcançáveis, relevantes e ter prazo definido. O desempenho é um fator importante no Placar Individual de Carreira dos funcionários.
Fascículo 4 - Série: Desempenho - PADI - Ações de DesenvolvimentoSebrae Nacional
O documento discute o Plano de Acompanhamento do Desempenho Individual (PADI) do Sebrae, que auxilia os colaboradores a planejarem ações de aprendizagem para atingirem metas de desempenho e desenvolvimento. O PADI inclui metas individuais e de desenvolvimento, e as ações de aprendizagem pontuam no Placar Individual de Carreira, que determina a ascensão profissional. O documento também explica como as ações são pontuadas no placar.
[1] O documento discute a importância da descrição de cargos e como ela deve ser feita de forma concisa e objetiva, evitando detalhamentos excessivos.
[2] É explicado que a descrição deve focar em um conjunto amplo de tarefas e resultados finais, e não pode ser tão ampla a ponto de não vincular o comportamento dos empregados aos objetivos da empresa.
[3] São apresentados os conceitos de cargo, função e tarefa, e como eles se relacionam, além de exemplos de classificação de cargos como
O documento discute a importância de realizar uma análise de treinamento e desenvolvimento (T&D) para identificar necessidades de capacitação, formular programas e melhorar o desempenho dos funcionários. Ele descreve os objetivos, benefícios e passo a passo para realizar uma análise de T&D, incluindo identificar oportunidades, avaliar programas anteriores e necessidades de cada área.
O documento fornece orientações sobre como definir uma estrutura de cargos, incluindo como descrever cargos de forma rápida e eficaz. Detalha processos como questionários, entrevistas e observação para obter informações sobre cargos, além de sugerir um modelo de descrição de cargo. Também discute como identificar superposições e tarefas desnecessárias na estrutura de cargos durante o processo de descrição.
- Ensino Médio Completo
- 6 meses de experiência
- Responsável por auxiliar nas atividades administrativas
- Realiza tarefas simples e repetitivas
- Recebe supervisão constante
Grau: II
O documento discute os diferentes níveis de avaliação de programas de formação, incluindo:
1) Avaliação do nível de satisfação dos participantes;
2) Avaliação das aprendizagens adquiridas;
3) Avaliação da aplicação das aprendizagens no local de trabalho;
4) Avaliação do impacto na organização através de melhorias nos indicadores de desempenho;
5) Avaliação do impacto na sociedade a longo prazo.
O documento descreve as etapas do processo de seleção de pessoal, incluindo a publicação de vagas, triagem de currículos, entrevistas em grupo e individuais, dinâmicas de grupo, avaliações psicológicas e fornecimento de feedback aos candidatos. O objetivo é selecionar os candidatos com os melhores conhecimentos, habilidades e perfis para as vagas disponíveis.
Este documento discute treinamento e desenvolvimento de pessoal em organizações. Apresenta conceitos de treinamento e suas etapas, incluindo diagnóstico de necessidades, programação e implementação. Também aborda o desenvolvimento de pessoal e instrumentos para apoiá-lo, como educação.
1) O documento descreve as principais funções do gestor e coordenador de formação, incluindo planeamento, execução, avaliação de cursos de formação e garantia de qualidade.
2) São detalhados os requisitos para gestor e coordenador de formação segundo a DGERT, como habilitações académicas e experiência profissional.
3) São apresentadas algumas das saídas profissionais para gestores e coordenadores de formação, como trabalhar em empresas, associações, escolas ou como consultores independentes.
Este documento estabelece os procedimentos para treinamento de colaboradores de acordo com o código POP 004.01. Ele descreve os requisitos para treinar colaboradores existentes, novos e treinamentos auxiliares, além do processo de retreinamento.
1. O documento discute os processos de recrutamento e seleção de funcionários.
2. Ele descreve os tipos de recrutamento interno e externo, métodos de recrutamento externo e classificação de cargos quanto ao recrutamento.
3. Também explica o processo de seleção, técnicas como entrevistas, testes e simulações, além de abordar integração, análise de cargos, avaliação de desempenho, treinamento, benefícios e salários.
O documento fornece informações sobre a descrição de cargos em empresas, incluindo definições, premissas, formulários e elementos essenciais para a elaboração de descrições de cargos concisas e objetivas.
Como escolher o melhor método de avaliação para cada tipo de Treinamento - Cl...Claudemir Oribe
Este documento discute métodos de avaliação de treinamento e fornece exemplos de como aplicá-los. Apresenta o modelo de Kirkpatrick com quatro níveis de avaliação e o modelo estendido de Phillips com cinco níveis. Fornece uma matriz para escolher o método adequado de acordo com o tipo de treinamento.
Resultados Efetivos com Treinamento On-The-JobGiba Dal Prá
O documento discute os desafios do treinamento no trabalho e como torná-lo mais efetivo. Ele destaca que os tutores precisam ter habilidades de comunicação e ensino, além de conhecimento técnico. Também enfatiza a importância de definir claramente as tarefas a serem ensinadas e utilizar módulos de treinamento estruturados para padronizar o processo de aprendizagem.
Este documento resume uma avaliação de eficácia de treinamento realizado por uma empresa. Ele contém informações sobre o tipo de curso, data, instrutor, tema, objetivos, nível de conhecimento prévio dos participantes, aplicação do conteúdo aprendido e resultados obtidos. A avaliação analisa melhorias em diversas áreas e conclui se o treinamento foi eficaz ou não.
O documento resume as principais alterações realizadas na 7a versão do Sistema de Gestão de Pessoas (SGP) do Sebrae. O novo SGP visa tornar os processos mais objetivos, simples e transparentes. Ele traz mudanças nos sistemas de avaliação de desempenho e competências, assim como nas oportunidades de ascensão profissional e desenvolvimento dos colaboradores.
O documento discute a importância da gestão de processos e indicadores de desempenho para os gestores. Ele explica que os gestores precisam (1) ter seus processos de trabalho mapeados, (2) medir indicadores periodicamente para comparar com métricas de referência, e (3) ter um planejamento alinhado com os objetivos da organização. O documento fornece exemplos de como mapear processos e construir indicadores para acompanhar o processo de elaboração de planos de treinamento.
Fascículo 2 - Série: Desempenho - Ascensão ProfissionalSebrae Nacional
O documento descreve a estrutura de carreira do Sebrae, baseada no modelo de gestão por competências. Ele explica que o Sebrae utiliza dois espaços ocupacionais (Assistente e Analista Técnico) e apresenta os requisitos para cada nível. Também descreve as formas de ascensão horizontal e vertical entre os níveis e como o Placar Individual de Carreira é usado para avaliar o desempenho e possibilitar a ascensão dos funcionários.
O documento discute o processo de recrutamento e seleção de pessoal em empresas. Ele descreve as etapas do processo de recrutamento, incluindo a previsão de vagas, requisição de pessoal, recrutamento interno e externo. Também explica os princípios e etapas da seleção, como entrevistas, testes e exames médicos. O objetivo é identificar os candidatos mais qualificados e adequados para as vagas disponíveis.
Nbr iso 10015 2001 - diretrizes para treinamento[1]Maryluce Coelho
Este documento apresenta as diretrizes da NBR ISO 10015 para o treinamento em gestão da qualidade. A norma fornece orientações sobre como as organizações devem identificar as necessidades de treinamento, planejar e projetar cursos de treinamento, executar o treinamento e avaliar os resultados para melhorar continuamente a competência dos funcionários. O documento descreve um ciclo de treinamento em quatro etapas e fornece diretrizes detalhadas para cada etapa do processo.
Manual entendendo cargos, carreiras e salárioshoradavirada
O documento fornece uma introdução sobre cargos, carreiras e salários, abordando tópicos como a descrição de cargos, a avaliação de cargos, modelos de questionários e entrevistas para mapeamento de funções, além de conceitos sobre grupos ocupacionais e competências. O índice lista os principais tópicos que serão discutidos ao longo do documento.
Fascículo 3 - Série: Desempenho - PADI - Gestão do DesempenhoSebrae Nacional
O documento discute a gestão do desempenho no Sebrae, incluindo o uso do PADI (Plano de Acompanhamento do Desempenho Individual). O PADI inclui metas individuais e de desenvolvimento acordadas entre cada funcionário e seu avaliador. As metas devem ser específicas, mensuráveis, alcançáveis, relevantes e ter prazo definido. O desempenho é um fator importante no Placar Individual de Carreira dos funcionários.
Fascículo 4 - Série: Desempenho - PADI - Ações de DesenvolvimentoSebrae Nacional
O documento discute o Plano de Acompanhamento do Desempenho Individual (PADI) do Sebrae, que auxilia os colaboradores a planejarem ações de aprendizagem para atingirem metas de desempenho e desenvolvimento. O PADI inclui metas individuais e de desenvolvimento, e as ações de aprendizagem pontuam no Placar Individual de Carreira, que determina a ascensão profissional. O documento também explica como as ações são pontuadas no placar.
[1] O documento discute a importância da descrição de cargos e como ela deve ser feita de forma concisa e objetiva, evitando detalhamentos excessivos.
[2] É explicado que a descrição deve focar em um conjunto amplo de tarefas e resultados finais, e não pode ser tão ampla a ponto de não vincular o comportamento dos empregados aos objetivos da empresa.
[3] São apresentados os conceitos de cargo, função e tarefa, e como eles se relacionam, além de exemplos de classificação de cargos como
O documento discute a importância de realizar uma análise de treinamento e desenvolvimento (T&D) para identificar necessidades de capacitação, formular programas e melhorar o desempenho dos funcionários. Ele descreve os objetivos, benefícios e passo a passo para realizar uma análise de T&D, incluindo identificar oportunidades, avaliar programas anteriores e necessidades de cada área.
O documento fornece orientações sobre como definir uma estrutura de cargos, incluindo como descrever cargos de forma rápida e eficaz. Detalha processos como questionários, entrevistas e observação para obter informações sobre cargos, além de sugerir um modelo de descrição de cargo. Também discute como identificar superposições e tarefas desnecessárias na estrutura de cargos durante o processo de descrição.
- Ensino Médio Completo
- 6 meses de experiência
- Responsável por auxiliar nas atividades administrativas
- Realiza tarefas simples e repetitivas
- Recebe supervisão constante
Grau: II
O documento discute os diferentes níveis de avaliação de programas de formação, incluindo:
1) Avaliação do nível de satisfação dos participantes;
2) Avaliação das aprendizagens adquiridas;
3) Avaliação da aplicação das aprendizagens no local de trabalho;
4) Avaliação do impacto na organização através de melhorias nos indicadores de desempenho;
5) Avaliação do impacto na sociedade a longo prazo.
O documento descreve as etapas do processo de seleção de pessoal, incluindo a publicação de vagas, triagem de currículos, entrevistas em grupo e individuais, dinâmicas de grupo, avaliações psicológicas e fornecimento de feedback aos candidatos. O objetivo é selecionar os candidatos com os melhores conhecimentos, habilidades e perfis para as vagas disponíveis.
Este documento discute treinamento e desenvolvimento de pessoal em organizações. Apresenta conceitos de treinamento e suas etapas, incluindo diagnóstico de necessidades, programação e implementação. Também aborda o desenvolvimento de pessoal e instrumentos para apoiá-lo, como educação.
1) O documento descreve as principais funções do gestor e coordenador de formação, incluindo planeamento, execução, avaliação de cursos de formação e garantia de qualidade.
2) São detalhados os requisitos para gestor e coordenador de formação segundo a DGERT, como habilitações académicas e experiência profissional.
3) São apresentadas algumas das saídas profissionais para gestores e coordenadores de formação, como trabalhar em empresas, associações, escolas ou como consultores independentes.
O documento fornece informações sobre treinamento e desenvolvimento (T&D) em empresas. Aborda conceitos de T&D, objetivos, tipos de treinamentos, planejamento de programas, avaliação de resultados e métodos de ensino em treinamentos.
O documento discute o planejamento de recursos humanos (PRH), definindo-o como o processo de identificar e analisar as necessidades atuais e futuras de capital humano da organização. O PRH permite que a empresa desenvolva planos para satisfazer essas necessidades por meio de políticas, programas e atividades. O objetivo final é assegurar a continuidade das operações da empresa, mesmo em condições de mudança e crescimento.
O documento discute treinamento e desenvolvimento de recursos humanos em empresas. Aborda tópicos como perfil de cargos, áreas funcionais, objetivos de treinamento, competências, habilidades e requisitos para cargos. Também explica conceitos como educação profissional, desenvolvimento pessoal e treinamento, além de apresentar os processos e etapas de um programa de treinamento como diagnóstico, programação, execução e avaliação.
O documento discute a avaliação de desempenho como uma ferramenta para identificar e medir as ações dos colaboradores durante um período, com o objetivo de diagnosticar o desempenho individual e grupal para promover o crescimento profissional e tomar decisões sobre promoções, demissões e treinamentos. Ele também explica as etapas do processo de avaliação, incluindo planejamento, acompanhamento e análise, e os benefícios para os avaliados.
O documento discute a avaliação de desempenho como uma ferramenta para identificar e medir o desempenho dos funcionários durante um período, com o objetivo de diagnosticar o desempenho individual e grupal, promover o crescimento profissional e fornecer informações para decisões sobre promoções, demissões e treinamentos. Ele também explica o processo de avaliação de desempenho, incluindo as etapas de planejamento, acompanhamento e análise, além dos benefícios para os funcionários avaliados.
avaliação de desempenho dentro das organizações.ppthenriquefgcgamer
O documento discute a avaliação de desempenho como uma ferramenta para identificar e medir as ações dos colaboradores durante um período, com o objetivo de diagnosticar o desempenho individual e grupal para promover o crescimento profissional e tomar decisões sobre promoções, demissões e treinamentos. Também apresenta as etapas do processo de avaliação de desempenho em uma universidade.
O documento discute a avaliação de desempenho como uma ferramenta para identificar e medir o desempenho dos funcionários durante um período, com o objetivo de diagnosticar o desempenho individual e grupal para promover o crescimento profissional. Ele explica as etapas do processo de avaliação, incluindo planejamento, acompanhamento e análise, e os benefícios para os funcionários avaliados.
O documento discute a avaliação de desempenho como uma ferramenta para identificar e medir o desempenho dos funcionários durante um período, com o objetivo de diagnosticar o desempenho individual e grupal para promover o crescimento profissional. Ele explica as etapas do processo de avaliação, incluindo planejamento, acompanhamento e análise, e os benefícios para os funcionários avaliados.
Este documento descreve o processo de avaliação de desempenho para servidores técnico-administrativos da UFRGS, incluindo a formação de núcleos de gestão, definição de metas, avaliação periódica e formulários para avaliação individual, de equipes e condições de trabalho.
Este documento discute a importância do treinamento e desenvolvimento de pessoal nas organizações. Ele fornece diretrizes para realizar um perfil de cargo, análise de necessidades de treinamento e programação de treinamentos. O objetivo é apoiar os funcionários na aquisição de novas competências e habilidades para melhorar o desempenho individual e organizacional.
O documento descreve o processo de avaliação de desempenho de 180° utilizado pela empresa onde o autor trabalha. O processo envolve autoavaliação, avaliação por colegas, avaliação pelo gerente, feedback, premiação e revisão de metas. O autor analisa os pontos positivos e negativos do método, como ajudar funcionários a melhorar versus não poder avaliar gerentes.
O documento apresenta o novo Sistema de Gestão do Desempenho (SGD) que será aplicado nas empresas do Sistema Eletrobrás a partir de 2009. O SGD tem como objetivos avaliar o desempenho dos empregados, subsidiar processos de gestão de pessoas e aumentar a produtividade da empresa. O processo avaliativo inclui etapas de planejamento, acompanhamento, avaliação, feedback e desenvolvimento ao longo de ciclos anuais, considerando metas individuais, de equipe e empresariais, além de competências técnic
Semelhante a Proc recursos humanos. pcd.02.03.001 (16)
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O Que é Um Ménage à Trois?
A sociedade contemporânea está passando por grandes mudanças comportamentais no âmbito da sexualidade humana, tendo inversão de valores indescritíveis, que assusta as famílias tradicionais instituídas na Palavra de Deus.
1_10_06_2024_Criança e Cultura Escrita, Ana Maria de Oliveira Galvão.pdf
Proc recursos humanos. pcd.02.03.001
1. Procedimento de Recursos Humanos
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Revisão: 01
Pcd.02.03.001
Elaborado por: Aprovado por:
Data: Data:
1. Objetivo
O objetivo deste procedimento é clarificar a participação dos recursos humanos quanto às
suas atividades: organização/motivação/competências assim como assegurar os processos relativos
às funções e responsabilidades dos colaboradores da Telhi9.
A função dos Recursos Humanos é um fator bastante importante para a eficácia global da
Organização. Para se conseguir obter a excelência operacional existem três fatores cruciais que
não podem ser ignorados: a eficácia estrutural e organizacional que remete para a análise e
descrição de funções; a promoção do desempenho que salienta os estudos de carisma social e de
Remuneração/compensações e, a valorização de competências na qual se incluem a avaliação do
desempenho, os planos e gestão de funções e a avaliação de competências.
2. Procedimento de Recursos Humanos
Página: 2 De 8
Revisão: 01
Pcd.02.03.001
Elaborado por: Aprovado por:
Data: Data:
2. Atividade
2.1 Acolhimento e integração
A integração de um colaborador é facilitada pelo acompanhamento do responsável dos
Recursos Humanos e pelo responsável do departamento em que o novo colaborador se insere.
2.2 Recrutamento, Seleção e Integração
Atividade Descrição Responsável Documento
Necessidades de
Recursos
Humanos
Os responsáveis dos diversos departamentos
comunicam à Gestão de Topo a necessidade de
novos recursos humanos sempre que ocorre
uma das seguintes situações:
Necessidade de um novo posto de trabalho;
Despedimento de algum colaborador;
Um aumento de produção. Posteriormente esta
decide sobre a necessidade de recrutamento e
após a sua aprovação passa-se à fase de
Recrutamento interno/externo.
Diretor
Recursos
Humanos/
Gestão de
Topo
Matriz de Funções
e
Responsabilidades
(Imp.02.03.001)
Recrutamento
interno/externo
Sempre que há necessidade de recrutar um
colaborador, verifica-se se a empresa tem
disponível algum elemento interno com as
qualificações necessárias. Se esta situação se
verificar passa-se para a atividade de
Estágio/treino. Caso contrário passa-se para a
atividade de Necessidade de (re) qualificação.
Quando a Organização opta pelo recrutamento
externo, procede-se à prospeção de novos
colaboradores através de anúncios de jornal e
contacto com entidades gestoras de bolsas de
emprego e com base nos
requisitos/competências mínimas descritas na
Matriz de Funções e responsabilidades,
Diretor
Recursos
Humanos
Matriz de Funções
e
Responsabilidades
(Imp.02.03.001)
3. Procedimento de Recursos Humanos
Página: 3 De 8
Revisão: 01
Pcd.02.03.001
seguindo a ordem de atividades descrita nesta
tabela, salvo a exceção de a pessoa admitida já
conter qualificações para o cargo que vai
desempenhar, não passando, assim, pela
atividade de Necessidade de (re) qualificação.
Elaborado por: Aprovado por:
Data: Data:
Pré-seleção
É realizada uma pré-seleção de todos os
interessados realizando-se uma análise dos
currículos dos mesmos
Diretor
Recursos
Humanos
Curriculum Vitae
dos candidatos
Entrevistas
Nesta fase são entrevistados os pré-selecionados
tentando avaliar algumas das suas
competências, nomeadamente: postura;
eloquência.
Diretor
Recursos
Humanos/
Diretor
Departamento
Curriculum Vitae
dos candidatos
Seleção
Posteriormente às entrevistas é realizada uma
nova seleção de todos os candidatos por forma
a admitir-se o(s) candidato(s) que melhor se
adequa(m) ao cargo pretendido. Posto isto é
formalizado o contrato com a pessoa
selecionada.
Diretor
Recursos
Humanos/
Diretor
Departamento/
Gestão Topo
________
Integração
Aquando da integração de um novo
colaborador é efetuado uma visita às
instalações, a apresentação do posto de
trabalho, a explicação da função a
desempenhar e da documentação
específica do posto de trabalho, assim como
a apresentação aos colaboradores e a
introdução ao SGQ e à política da qualidade
da Telhi9. Todos os colaboradores novos
serão sujeitos a ações de sensibilização e
motivação, após a sua admissão. Estas
ações, suportadas em parte pelo Manual de
acolhimento (MA.02.03.001), têm por
finalidade principal, fazer uma apresentação
Diretor
Recursos
Humanos/
Diretor
Departamento
MQ/ Manual de
Acolhimento
(MA.02.03.001)/
Contrato de
Trabalho
4. Procedimento de Recursos Humanos
Página: 4 De 8
Revisão: 01
Pcd.02.03.001
geral da Telhi9 e do seu modo de
funcionamento, focando, em especial, o
enquadramento do novo colaborador.
Elaborado por: Aprovado por:
Data: Data:
Necessidade de
(Re) Qualificação
Esta etapa só se aplica nas seguintes situações:
Recrutamento interno/externo quando o
candidato não possuir as competências
necessárias para a função a desempenhar. Esta
atividade é realizada conforme o ponto 2.3
deste procedimento.
Diretor
Recursos
Humanos/
Diretor vários
departamentos
.
Matriz de Funções
e
Responsabilidades
(Imp.02.03.001)
Estágio/Treino
É nesta fase que os colaboradores colocam em
prática as suas competências, sendo sempre
acompanhados pelo seu superior hierárquico.
Diretor
Recursos
Humano /
Diretor
Departamento
Matriz de Funções
e
Responsabilidades
(Imp.02.03.001) /
Matriz de Plano de
treino
(Imp.02.03.004)
Recursos
Humanos Aptos/
Qualificados
Acompanhamento e avaliação do desempenho
ao longo de todo o percurso do colaborador.
Diretor
Recursos
Humanos/
Diretor do
departamento.
Matriz de
Avaliação
Desempenho
(Imp.02.03.006)
5. Procedimento de Recursos Humanos
Página: 5 De 8
Revisão: 01
Pcd.02.03.001
Elaborado por: Aprovado por:
Data: Data:
2.3 Formação
Relativamente ao planeamento e gestão das formações importa:
Analisar o atual processo de gestão de formações; Identificar e integrar a informação necessária à elaboração do plano; Selecionar e utilizar os métodos de
deteção e análise de necessidades de formação profissional; Definir os objetivos para a formação e efetuar as escolhas pedagógicas; Elaborar, orçamentar e obter
financiamento para a execução dos planos de formação; Avaliar as ações de formação realizadas no âmbito do plano de formação; Gerir e controlar a realização do
plano de formação.
Atividade Descrição Responsável Documento
Necessidade
de Formação
No final de cada ano todos os responsáveis de departamento elaboram uma
proposta de formação, tendo em conta as insuficiências de formação e motivação
do pessoal a ele afeto.
Diretor
Departamento
Matriz de Necessidade de
formação por
Departamento
(Imp.02.03.007)
Elaboração do
Plano de
Formação
Anualmente é elaborado um plano de Formação de colaboradores. O plano de
formação resulta, após discussão em reunião, da oportunidade e necessidade
atribuída às ações de formação propostas. No plano de formação constam as áreas
de formação, a sua realização prevista, a quem se destina e quem as ministra.
Diretor
Recursos
Humanos
Matriz Curriculum Vitae
do colaborador
(Imp.02.03.002) / Matriz
de Plano Formação
(Imp.02.03.008)
Aprovação do
Plano de
Formação
Após a análise do plano de formação, este e aprovado pelo Gestor de Topo.
Sempre que exista necessidade de outra formação que não esteja contemplada no
Plano de Formação é efetuada uma revisão ao mesmo, sendo igualmente aprovado
Gestor de Topo
Matriz de Plano
Formação
(Imp.02.03.008)
6. Procedimento de Recursos Humanos
Página: 6 De 8
Revisão: 01
Pcd.02.03.001
Elaborado por: Aprovado por:
Data: Data:
pelo Gestor de Topo.
Realização de
Formação
Para a concretização da formação têm de estar disponíveis todos os recursos
necessários nomeadamente: Sala com condições necessárias para albergar o
número de formandos esperados; material informático e eletrónico de apoio à
formação (computador, vídeo-projetor e colunas); material de apoio aos formandos
(bloco de notas, caneta, lápis e documentação referente à formação). Os recursos
acima referidos são considerados os básicos, podendo, dependendo do tipo de
formação, ser necessário outro tipo de recursos.
No final de cada ação de formação interna é entregue a Folha de Presenças por
forma a evidenciar a presença dos colaboradores.
Diretor
Departamento/
Entidade
externa
_________
Avaliação da
Formação
Após a formação é realizada a avaliação tendo em conta o desenvolvimento do
programa de formação, a respetiva avaliação da intervenção dos formandos e a
avaliação dos formandos face à formação e formador.
Caso se trate de formação externa, o formando entregar uma cópia do certificado de
frequência ao responsável pelo Departamento da sua secção.
Formador/
Colaborador
Matriz de Avaliação da
Formação
(Imp.02.03.009)
Avaliação do
desempenho e
competências
A avaliação da eficácia das ações de formação é realizada através da avaliação das
competências adquiridas após a realização da ação.
De meio em meio ano são realizadas as avaliações de desempenho e
competências através dos instrumentos de avaliação existentes. A responsabilidade
da avaliação recai sobre a Gestão de Topo e sobre o diretor do departamento a que
o colaborador pertence. Após a análise do desempenho e das competências de
Diretor
Departamento
Matriz de Avaliação de
Competências
(Imp.02.03.005) Matriz de
Avaliação do
Desempenho
(Imp.02.03.006) / Matiz
7. Procedimento de Recursos Humanos
Página: 7 De 8
Revisão: 01
cada colaborador, as observações destas, são discutidas em reunião.
Relativamente à avaliação dos diretores de cada departamento, esta é efetuada
apenas pelo Gestor de Topo.
Relativamente à avaliação do desempenho importa: Conhecer o plano estratégico
da Telhi9; Identificar, com a hierarquia, o conteúdo formal de cada colaborador;
Implementar técnicas de avaliação dos objetivos; Fazer sempre o acompanhamento
dos objetivos;
Relativamente à avaliação de competências importa: Definir o guia de
competências; Definir o perfil de competências para cada função; Avaliar.
Sempre que se verifique que o desempenho dos colaboradores não está a atingir os
resultados esperados, inicia-se o processo na atividade Necessidade de Formação
Pcd.02.03.001
Elaborado por: Aprovado por:
Data: Data:
Curriculum Vitae
(Imp.02.03.002).
Arquivo
O responsável pelos Recursos Humanos mantém um arquivo do colaborador, onde
são registadas todas as ações de formação em que participou, a data e o registo da
sua qualificação para a função a desempenhar.
Os registos originais (conteúdo programático, presenças, documentação distribuída)
referentes à formação ministrada na Telhi9 são arquivados, também pelo
responsável dos Recursos Humanos.
Diretor
Recursos
Humano
Matriz Curriculum Vitae
colaboradores
(Imp.02.03.002)
8. Procedimento de Recursos Humanos
Página: 8 De 8
Revisão: 01
Pcd.02.03.001
Elaborado por: Aprovado por:
Data: Data:
Anexos:
Imp.02.03.001 – Matriz de Funções e Responsabilidades
Imp.02.03.002 – Matriz Curriculum Vitae colaboradores
Imp.02.03.003 – Matriz de Registo das Formações
Imp.02.03.004 – Matriz de Plano de Treino
Imp.02.03.005 – Matriz de avaliação de competências
Imp.02.03.006 – Matriz de avaliação do desempenho
Imp.02.03.007 – Matriz de Necessidades de Formação por Departamento
Imp.02.03.008 – Matriz de Plano de Formação
Imp.02.03.009 – Matriz de Avaliação da Formação
MA.02.03.001 – Manual de Acolhimento
MQ – Manual da Qualidade