255460654 departamento-pessoal

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forma de extração de informações deste sem prévia autorização dos autores conforme
legislação vigente.
Janeiro/2011

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CAPÍTULO I - CONCEITO HISTÓRICO ........................................................................ 05
CAPÍTULO II - CONCEITO DE EMPREGADOR ..........................................................07
CAPÍTULO III - CONCEITO DE EMPREGADO ........................................................... 08
3.1 Outros tipos de trabalhadores ................................................................................ 08
CAPÍTULO IV - ADMISSÃO ............................................................................................. 10
4.1. Documentos necessários na admissão ................................................................. 10
4.2. Retenção dos documentos de identificação pessoal - impossibilidade ................ 11
4.3. Práticas discriminatórias na admissão - proibição ............................................... 11
4.3.1. Atestado de gravidez e esterilização ................................................................. 12
4.3.2. Antecedentes criminais ..................................................................................... 12
CAPÍTULO V - REGISTRO DO EMPREGADO ............................................................. 13
5.1 - Registro de empregados ...................................................................................... 13
5.2. Registro na CTPS ................................................................................................. 16
5.3. Outras obrigações na admissão - documentos ...................................................... 20
CAPÍTULO VI - CONTRATOS DE TRABALHO ........................................................... 24
6.1. Contrato a prazo indeterminado ........................................................................... 24
6.2. Contrato a prazo determinado .............................................................................. 24
6.3. Contrato de experiência ........................................................................................ 25
CAPÍTULO VII - JORNADA DE TRABALHO ............................................................... 27
7.1 Período de descanso .............................................................................................. 27
7.2 Intervalos para repouso/alimentação ..................................................................... 27
7.3 Serviços aos domingos .......................................................................................... 28
7.4 Trabalho noturno ................................................................................................... 28
7.5 Compensação do horário de trabalho .................................................................... 29
7.6 Quadro de horário e marcação de ponto ................................................................ 30
7.7 Jornada de trabalho - não aplicação ...................................................................... 32
CAPÍTULO VIII - ESTRUTURA DO SALÁRIO ............................................................. 33

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8.1 Conceito de Salário ............................................................................................... 33
8.2 Parâmetros mínimos para ajuste do salário ........................................................... 33
8.3 Conceito de Remuneração ..................................................................................... 35
8.4 Jornada e salário .................................................................................................... 35
CAPÍTULO IX - PRINCIPAIS CÁLCULOS NA FOLHA DE PAGAMENTO ............ 37
9.1 Mensalista .............................................................................................................. 37
9.2 Horista ................................................................................................................... 38
9.3 Comissionista puro ................................................................................................ 40
9.4 Comissionista misto .............................................................................................. 42
9.5 Demais parcelas componentes do salário ............................................................. 42
9.5.1 Horas extras ....................................................................................................... 42
9.5.2 Adicional noturno .............................................................................................. 45
9.5.3 Adicional de Insalubridade ................................................................................ 47
9.5.4 Adicional de periculosidade ............................................................................... 48
9.5.5 Salário família .................................................................................................... 49
9.6 Descontos nos salários .......................................................................................... 50
9.6.1 Faltas, atrasos e saídas antecipadas injustificadas .............................................. 50
9.6.2 Contribuição Sindical ......................................................................................... 52
9.6.3 Contribuição confederativa, assistencial, etc. .................................................... 54
9.6.4 Vale Transporte .................................................................................................. 54
9.7 Descontos de INSS e IRRF ................................................................................... 56
9.7.1 Tabela de Incidências ......................................................................................... 56
9.7.2 Contribuição Previdenciária (INSS) ................................................................... 58
9.7.3 Imposto de Renda Retido na Fonte (IRRF) ........................................................ 60
9.7.3.1 Regime de competência .................................................................................. 61
9.7.3.2 Regime de caixa .............................................................................................. 62
9.7.3.3 Exemplos de cálculo ........................................................................................ 62
CAPÍTULO X - FÉRIAS INDIVIDUAIS E COLETIVAS ............................................... 64
10.1. Direito ................................................................................................................. 64
10.2. Período aquisitivo e duração .............................................................................. 64
10.3 Perda do período aquisitivo ................................................................................. 65
10.4 Período concessivo e gozo de férias .................................................................... 65

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10.5 Abono pecuniário ................................................................................................ 67
10.6 Remuneração das férias ....................................................................................... 68
CAPITULO XI – 13º SALÁRIO (GRATIFICAÇÃO NATALINA) ................................ 70
11.1 Ocorrência, prazo e base de cálculo .................................................................... 70
11.2 Cômputo de avos ................................................................................................. 70
11.3 Exemplo de Cálculo ............................................................................................ 72
CAPÍTULO XII - RESCISÃO CONTRATUAL ............................................................... 73
12.1 Rescisão contratual por justa causa ..................................................................... 73
12.1.1 De iniciativa do empregador ............................................................................ 73
12.1.2 De iniciativa do empregado (rescisão indireta) ................................................ 76
12.2 Rescisão contratual sem justa causa .................................................................... 77
12.2.1 Garantias de emprego (estabilidade) ................................................................ 77
12.2.2 Aviso prévio ..................................................................................................... 77
12.2.3 Direitos na rescisão contratual sem justa causa ............................................... 79
12.3 Rescisão contratual de contrato de trabalho por prazo determinado .................. 80
12.3.1 Rescisão contratual antecipada de iniciativa do empregador .......................... 81
12.3.2 Rescisão contratual antecipada de iniciativa do empregado ............................ 81
12.3.3 Cláusula assecuratória ...................................................................................... 82
12.4 Outros tipos de rescisão contratual ...................................................................... 82
12.5 - Prazos de pagamento da rescisão ...................................................................... 83
12.6 Exemplos de cálculo dos direitos trabalhistas na rescisão .................................. 83
12.7 Assistência a rescisão contratual (homologação) ................................................ 87
CAPÍTULO XIII - CONTRIBUIÇÃO PREVIDENCIÁRIA E FGTS EMPRESA ....... 88
13.1 Contribuição previdenciária patronal e outras entidades .................................... 88
13.2 FGTS ................................................................................................................... 90
CAPÍTULO XIV - OBRIGAÇÕES MENSAIS E ANUAIS DO EMPREGADOR. ....... 91
14.1 Obrigações mensais ............................................................................................. 91
14.2 Obrigações anuais ............................................................................................... 91
CAPÍTULO XV - EXERCÍCIOS PARA FIXAÇÃO ........................................................ 93

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CAPÍTULO I - CONCEITO HISTÓRICO
A expressão “Departamento de Pessoal” tem um caráter histórico, vindo desde a época
da escravidão, onde os senhores designavam pessoas (conhecidos como capitães), para cuidar
dos escravos a quem viam como máquinas, meros equipamentos dos quais extraiam o
máximo deles.
Com a evolução dos tempos vieram as empresas, no entanto, não existia legislação
trabalhista, logo os trabalhadores trabalhavam em regime de escravidão e os “patrões” tinham
em mente que precisavam pagar apenas um valor que fosse o “suficiente”, no entendimento
deles, para o sustento da família do trabalhador. Nessa fase o chefe de pessoal, tinha como
atribuição apenas controlar em uma espécie de ficha ou escrita do pessoal, o valor que o
trabalhador tinha a receber desde sua admissão até o dia de sua saída e também dar ordens, ou
seja, um feitor. Sendo assim a administração tinha apenas uma função contábil.
A partir de 1930, no Governo de Getúlio Vargas, as empresa sofrem um impacto
perante a legislação trabalhista, que entre outras, cria o Ministério do Trabalho, estabelece
horário de trabalho para algumas áreas; institui a Carteira Profissional; cria proteção ao
Trabalho da Mulher e do menor; etc. A partir daí, o chefe de pessoal deixa de ser somente um
feitor e contador e passa a ter uma função também de recrutador, muito embora contratasse o
1º interessado, tendo apenas que observar as leis vigentes.
Em 1.943 é aprovado a CLT pelo Decreto-Lei Nº 5.452, de 1º de maio de 1.943, em
vigor desde 10 de novembro de 1.943, Legislação esta que continua vigorando até os dias de
hoje. Após a Revolução de 1964, a fase de legalização foi revitalizada, no governo do
Marechal Castello Branco efetua uma ampla reforma na legislação trabalhista brasileira,
atingindo vigorosamente os empregadores. Havia então a necessidade não só de um chefe de
Departamento de Pessoal, mas sim de um profissional conhecedor da área capaz de orientar o
empregador em face da lei, evitando gastos com indenizações adicionais. Uma carta data de
Janeiro de 1938 dos Arquivos da Cia Holandesa de Tecidos de São Paulo, mostra bem o fim
da concepção de Departamento de Pessoal, onde a pessoa que a escreveu queixava-se de ter
sido chamado de “chefe do pessoal”, pelo tesoureiro, “expressão irônica e pejorativa, e, por
isso, ofensiva, pois não sou chefe de ninguém - quanto mais de todos; sou um humilde
estudioso e exato cumpridor dos preceitos e mandamentos legais”. Essa designação
generalizou-se e se firmou com o tempo e passou a ser motivo de vaidade profissional.

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Até hoje ainda temos ainda empresas que mantêm o Departamento de Pessoal, no
entanto as empresas vêem percebendo que já não é mais possível tratar a sua organização
apenas como uma máquina, visando apenas o lucro, que seus colaboradores têm sentimentos e
que somente altos salários não satisfazem, que é necessário investir em qualidade de vida, ou
seja, as empresas estão percebendo a necessidade de trazer cada vez mais o colaborador para
perto da empresa, fazendo investimentos, não visando apenas o retorno imediato e sim uma
motivação para o trabalhador o que seguramente vai retornar para empresa, pois um
funcionário motivado certamente produz mais.
Para isso sai o Depto Pessoal e entra Recursos Humanos, onde o responsável não tão
somente elabora a folha de pagamento, mas também se responsabiliza por projetos voltados
ao bem estar do trabalhador, programa de motivação, investimento em treinamento de
funcionários, dentre outras atribuições voltadas à área humana da empresa.
Há uma natural e profunda preocupação com o trabalho e a pessoa humana, isso porque
o trabalho é o maior de todos os fatores de produção da sociedade e o ser humano, fonte de
todos os valores. A cidadania é construída pelo trabalho, por sua vez, dá ao homem sua
dignidade, o que torna inseparáveis do ser humano. Por esta razão, podemos afirmar então
que uma empresa que emprega tem de ter uma finalidade social.
“Há três coisas que nunca voltam atrás: a flecha lançada, a palavra
pronunciada e a oportunidade perdida.”. Provérbio chinês

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CAPÍTULO II - CONCEITO DE EMPREGADOR
Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da
atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço (art. 2º, da
CLT).
Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os
profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras
instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.
Denomina-se mesmo empregador, uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas,
personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra.
São os chamados grupos econômicos (matriz e filiais, grupo de empresas com atividades
diferentes - CNPJ distintos).
Em síntese, são características próprias e típicas dos empregadores:
Admite É ele que define os critérios pessoais para admissão dos
empregados.
Assalaria O trabalho se realiza mediante em contrapartida do
pagamento de salário diretamente pelo empregador.
Poder de Direção É ele quem detém o poder de direção, impõe normas de
conduta e de trabalho sobre o(s) empregado(s). Detém o
poder diretivo, que lhe permite traçar as diretrizes para
atingir de suas metas.
Assume os riscos
(alteridade)
Os riscos econômicos do negócio são assumidos
exclusivamente pelo empregador, não podendo ser
transferido ou compartilhado ao empregado. Exemplo: o
empregado não pode deixar de receber seu salário em
razão de dificuldades financeiras da empresa.

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CAPÍTULO III - CONCEITO DE EMPREGADO
Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a
empregador, sob a dependência deste e mediante salário (art. 3º da CLT).
Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do
empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente
consignada (art. 4º, da CLT).
Para que um trabalhador seja considerado empregado na relação de emprego (vínculo
empregatício), se faz necessário 4 (quatro) requisitos:
1) Subordinação: Trata-se do requisito principal. O empregado está sujeito a ordens e
normas ou padrões de condutas que são impostas pelo empregador ou seu representante,
sempre no limite objetivo da relação de emprego.
2) Continuidade ou não eventualidade: Significa que a utilização da força de trabalho deve
corresponder às necessidades normais da atividade econômica desenvolvida. Deve ser
entendido também, como prestação não esporádica dos serviços, ou, ainda, como a
habitualidade;
3) Onerosidade: Vem do ônus, ou seja, o empregado prestará serviço ao empregador
mediante pagamento de salário, ou seja, a contraprestação pecuniária;
4) Pessoalidade: Apenas a pessoa do empregado poderá, em relação ao empregador, prestar o
serviço contratado estando a sua disposição, não podendo ser prestado por outra pessoa.
3.1 Outros tipos de trabalhadores
Doméstico: É o trabalhador que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não
lucrativa a pessoa física ou família, no âmbito residencial destas, é considerado doméstico e
tem a relação de emprego regida pela Lei 5.589/1972.

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Estagiário: Segundo o art. 1º da Lei 11.788/2008, atribui o conceito de estagiário como o ato
educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à
preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam freqüentando o ensino
regular, em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da
educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da
educação de jovens e adultos.
O estágio faz parte do projeto pedagógico do curso, além de integrar o itinerário formativo do
educando e visa ao aprendizado de competências próprias da atividade profissional e à
contextualização curricular, objetivando o desenvolvimento do educando para a vida cidadã e
para o trabalho, não criando vínculo empregatício de qualquer natureza.
É celebrado termo de compromisso entre o educando (estagiário), a parte concedente do
estágio e a instituição de ensino.
Autônomo: é todo aquele que exerce sua atividade profissional sem vínculo empregatício ou
relação de emprego CLT, por conta própria e assume seus próprios riscos. A prestação de
serviços é de forma eventual e não habitual.
Trabalhador temporário: é relação de emprego entre trabalhador temporário, empresa de
trabalho temporário (pessoa física ou jurídica urbana) e a empresa tomadora de serviços. Seu
conceito é aquele que prestado por pessoa física devidamente qualificada a uma empresa, para
atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou
acréscimo extraordinário de serviços (Lei 6.019/74). Os direitos trabalhistas do trabalhador
temporário são os mesmos dos empregados da empresa tomadora de serviços.

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CAPÍTULO IV - ADMISSÃO
Após o candidato ter passado pela fase de seleção, onde cada empresa tem seu método de
escolher o trabalhador para ser seu empregado, dará início ao procedimento para contratação.
4.1. Documentos necessários na admissão
Nessa fase iniciaremos pela solicitação dos devidos documentos:
1. Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS: é obrigatória sua a
apresentação, contra recibo, pelo trabalhador ao empregador que o admitir (regras de
preenchimento serão abordadas adiante);
2. Inscrição do PIS: normalmente vem na última página da CTPS, caso não haja, deverá
retirar na Caixa Econômica Federal ou requerer inscrição;
3. Carteira de Identidade (RG): trata-se do é o documento nacional de identificação
civil no Brasil;
4. Título de Eleitor: deve ser obrigatoriamente apresentada para candidatos ao emprego
com idade a partir de 18 anos;
5. Certificado de Reservista: apresentação obrigatória aos candidatos ao emprego do
sexo masculino com idade a partir de 18 anos;
6. Cadastro de Pessoas Físicas CPF: é o documento fornecido pela Secretaria da
Receita Federal do Brasil - RFB
7. Exame Médico Admissional:, deverá ser realizada obrigatoriamente antes que o
trabalhador assuma suas atividades, após os exames realizados pelo médico do
trabalho da empresa, será dado como apto ao trabalho através do Atestado de Saúde
Ocupacional (ASO).
O custo do exame médico ocupacional compete somente ao empregador.
8. Certidão de Estado Civil: se casado(a), apresentar a certidão de casamento ou, se
divorciado(a) ou separado(a) com averbação;
9. Certidão de Nascimento: dos filhos até de 21 anos ou inválidos de qualquer idade,
necessária para o pagamento do salário família e dedução do imposto de renda, e: dos
filhos até 24 anos de idade desde que estiverem cursando estabelecimento de ensino
superior ou escola técnica de segundo grau.
Para efeito do recebimento do salário-família, deverá apresentar juntamente com a

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certidão de nascimento:
a) a caderneta de vacinação ou equivalente, no caso de dependente menor de 7 anos,
sendo obrigatória a apresentação nos meses de novembro, contados a partir de 2000;
b) comprovante de freqüência à escola, no caso de dependente a partir de 7 anos,
sendo obrigatória a apresentação nos meses de maio e novembro, contados a partir de
2000;
c) comprovante de invalidez, a cargo da Perícia Médica do INSS, no caso de
dependente maior de 14 anos;
10. Comprovante de endereço: deverá apresentar qualquer tipo de comprovação de
endereço (conta de luz, água, telefone, etc.);
11. Comprovação de nível de escolaridade: deverá apresentar comprovação do nível de
escolaridade, por exemplo, ensino fundamental, médio, completo ou incompleto, etc.;
12. Carteira de Registro Profissional: carteira profissional, tais como da OAB
(advogados), CREA (engenheiros), CRC (contador), etc.
13. Foto 3x4: a quantidade dependerá na necessidade do empregador, para preenchimento
do registro de empregados, crachá, etc.;
4.2. Retenção dos documentos de identificação pessoal - impossibilidade
O empregador, não pode reter nenhum tipo de documento de identificação pessoal do
empregado, ainda que este seja apresentado em forma de fotocópia autenticada ou pública-
forma.
A empresa, necessitando dos documentos, terá o prazo de 5 (cinco) dias para extrair os dados
necessários e devolvê-los ao empregado, sob pena de constituição de contravenção penal,
punível com pena de prisão simples de 1 (um) a 3 (três) meses ou multa (Lei nº 5.553/68).
4.3. Práticas discriminatórias na admissão - proibição
A Constituição Federal de 1988 firma a dignidade da pessoa humana como um dos
fundamentos da República, estende a sua proteção à vida, liberdade, igualdade, à intimidade,
à vida privada, honra e à imagem das pessoas (arts. 1º, III, e 5º, caput e incisos III e X),
constituindo este direito um dos fundamentos do Estado Democrático de Direito.

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Ainda, a CF/88 em seu artigo 5º, inciso V, assegura o direito a indenização por dano material,
moral ou à imagem.
4.3.1. Atestado de gravidez e esterilização
Na admissão da empregada, a exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração
ou qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou a estado de gravidez por parte do
empregador constitui punição de detenção de um a dois anos e multa (Lei 9.029/95).
4.3.2. Antecedentes criminais
No momento da contratação de empregados, é comum as empresas exigirem o atestado de
antecedentes criminais.
Nossa legislação apenas contempla duas situações que podem autorizar a exigência pelo
empregador: 1) na contratação de vigilantes (art. 16, VI, da Lei nº 7.102/83); 2) na
contratação de empregados domésticos (art. 2º, II, da Lei 5.859/72).
Para os demais empregados é discutível, uma vez que ele não previsão legal de apresentação
obrigatória, salvo nas hipóteses acima, e pode, ainda, gerar a presunção de tratamento
discriminatório. Sendo assim, recomenda-se ao empregador ter cautela diante da ocorrência
concreta da situação, podendo, por medida preventiva, consultar o Ministério do Trabalho e
Emprego ou, ainda, o sindicato da respectiva categoria profissional sobre o assunto e lembrar
que caberá à Justiça do Trabalho a decisão final caso seja proposta ação nesse sentido.

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CAPÍTULO V - REGISTRO DO EMPREGADO
Os principais de documentos de registro é o registro de empregados em livro, fichas ou
sistema eletrônico e Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS.
5.1 - Registro de empregados
O empregador é obrigado a efetuar o registro dos seus empregados em livro, fichas próprias
ou sistema eletrônico, independentemente da atividade desenvolvida por estabelecimento.
Desde 20.06.2001, os documentos de registro de empregados não mais necessitam de
autenticação pelos órgãos/autoridades competentes (Lei nº 10.243/2001).
Importante: O registro de empregado deve ser feito antes do início da prestação de serviços,
ou seja, o empregado não pode iniciar as suas atividades sem que esteja devidamente
registrado. Assim, de posse da documentação necessária, a empresa deverá obedecer às
formalidades legais relativas ao registro tratadas nos itens abaixo.
Através da Portaria MTE nº 41/2007, com autorização do art. 41, da CLT, a qual estabeleceu
que o mencionado documento deverá conter, obrigatoriamente, as seguintes informações:
a) Nome do empregado, data de nascimento, filiação, nacionalidade e naturalidade;
b) Número e série da Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS;
c) Número de identificação do cadastro no Programa de Integração Social - PIS ou no
Programa de Formação do Patrimônio do Serviço Público - PASEP;
d) Data de admissão;
e) Cargo e função;
f) Remuneração;
g) Jornada de trabalho;
h) Férias;
i) Acidente de trabalho e doenças profissionais, quando houver.
O empregador pode, ainda, proceder, entre outras, anotações relativas a contribuição sindical
e alterações salariais. O registro de empregados deverá estar sempre atualizado e numerado
seqüencialmente por estabelecimento, conforme modelo abaixo:

REGISTRO DE EMPREGADO
FOTO 3 X 4
EMPREGADOR: CNPJ/CEI
NOME DO EMPREGADO Nº DO REGISTRO Nº DE FOLHA Nº DE MATRÍCULA
NOME DO PAI NACIONALIDADE
NOME DA MÃE NACIONALIDADE
DATA DE NASCIMENTO NACIONALIDADE ESTADO CIVIL LOCAL DE NASCIMENTO U.F.
CTPS Nº / SÉRIE Nº e UF Nº INSCRIÇÃO NO PIS/PASEP DATA DE INSCRIÇÃO CERTIF. DE RESERVISTA Nº CATEGORIA
CARTEIRA DE IDENTIDADE Nº CPF TÍTULO DE ELEITOR ZONA SEÇÃO Nº
CARTEIRA MODELO 19 Nº É NATURALIZADO(A)? Nº RNE DATA DE VALIDADE Nº CTPS DATA EXPEDIÇÃO DATA DE VALIDADE
DT CHEGADA AO BRASIL TIPO DE VISTO MODALIDADE É CASADO(A) COM BRASILEIRO(A)? TEM FILHOS BRASILEIROS? QUANTOS?
NOME DO CONJUGE NACIONALIDADE
ENDEREÇO
MUDANÇA DE ENDEREÇO
NOMES DOS DEPENDENTES / BENEFICIÁRIOS PARENTESCO DATA DE NASCIMENTO
BENEFICIÁRIOS
INFORMAÇÕES ADMISSIONAIS
DATA DE ADMISSÃO C.B. O. Nº CARGO/FUNÇÃO LOCAL DE TRABALHO (CESSÃO MÃO-DE-OBRA E EMPREITADA)
SALÁRIO INICIAL (R$) TIPO DE SALÁRIO DATA OPÇÃO DO FGTS DEPARTAMENTO/SETOR/SEÇÃO
CARACTERÍSTICOS FÍSICOS
Declaro que estou de pleno acordo com estas as informações.
COR ALTURA PESO CABELOS OLHOS SINAIS
_____________________, ___ de_______________ de ______
HORÁRIO DE TRABALHO
SEGUNDA-FEIRA:
TERÇA-FEIRA:
QUARTA-FEIRA:
QUINTA-FEIRA:
SEXTA-FEIRA:
SÁBADO:
DOMINGO: ___________________________________________________
POLEGAR DIREITO ASSINATURA DO EMPREGADO
JORNADA SEMANAL (HORAS) É REGIDO POR ESCALA?
DATA DEMISSÃO:
TEMPO PARCIAL (ART. 58-A CLT)? DATA DE VIGÊNCIA DESTE HORÁRIO
MOTIVO:

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PERÍODO DE GOZO
PERÍODO AQUISITIVO
DE A
DIAS
GOZO
FÉRIAS
PERÍODO
ANO
NOME DO SINDICATO
VALOR RECOLHIDO
EM R$
CONTRIBUIÇÃO
SINDICAL
DATA LOCAL CAUSA DATA DA ALTA
ACIDENTEDE
TRABALHO
DATA CARGO OU FUNÇÃO CBO
CARGO/FUNÇÂ
O
DATA MOTIVO TIPO DE SALÁRIO SALÁRIO
ALTERAÇÕESDESALÁRIO
OBSERVAÇÕES

5.2. Registro na CTPS
Prazo de Preenchimento: terá o prazo de 48hs (quarenta e oito horas) para nela anotar,
especificamente, a data de admissão, a remuneração e as condições especiais, se houver,
sendo facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a
serem expedidas pelo Ministério do Trabalho (art. 29, da CLT e Portaria MTE 41/2007).
Preenchimento do Contrato de Trabalho: Anotar os dados especificados no modelo abaixo.
Obs.: A relação de CBO pode ser encontrada no site: www.mtecbo.gov.br
Preenchimento da parte da opção pelo FGTS: Com a Constituição Federal de 5 de outubro
de 1988, a opção ao FGTS do empregado passou a ser obrigatória, exceto o doméstico, cuja
data será a mesma da opção, bem como as demais informações conforme modelo abaixo:

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As anotações gerais, devem ser preenchias nas seguintes hipóteses: como o próprio nome
diz, este item da CTPS tem serventia para diversas situações, tais como:
a) Contrato de experiência - prazo;
b) Cadastro do PIS (normalmente vem com o documento de inscrição na última página)
c) Promoções de cargo ou função;
d) Jornada diária e semanal do empregado e eventuais alterações;
e) Alteração de dados do empregador (quando ocorre mudança de razão social por
alteração na estrutura jurídica);
f) Afastamentos como licença com ou sem remuneração;
Obs: Recomenda-se não efetuar anotações de afastamento por determinação médica.

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Cadastro do PIS (se for o 1º emprego): Segue abaixo o modelo:
CADASTRADO COMO PARTICIPANTE DO PIS EM ______/______/_________,
SOB Nº ___________________TENDO CONTA NO BANCO_______________
AGENCIA_______________________ ENDEREÇO_______________________
Anotação do prazo do contrato de experiência: Se o modelo do prazo inicial e eventual
prorrogação do contrato de experiência:
O portador foi admitido a título de experiência, por um prazo de _______dias, conforme contrato
assinado na sua data de admissão em ____/_____/______.
Carimbo e Assinatura do Empregador
O portador foi admitido a título de experiência, por um prazo inicial de _______dias, conforme contrato
assinado na sua data de admissão em ____/_____/______, estando prorrogado por mais ___ dias, com
vencimento em ____/_____/______.
Promoções de cargo ou função: o modelo abaixo, pode ser tanto para promoção de cargo
como função, caso haja promoção de salário também, utilizar o campo específico (pré-
impresso) “aumentos de salário”:
A partir de 01.08.2003, passou a exercer a função de Auxiliar de Escritório
Anotações durante a vigência do emprego: As anotações na CTPS serão feitas na data-base,
a qualquer tempo, por solicitação do trabalhador, no caso de rescisão contratual; ou
necessidade de comprovação perante a Previdência Social. A falta de cumprimento pelo
empregador das anotações da CTPS acarretará a lavratura do auto de infração, pelo Fiscal do
Trabalho, que deverá, de ofício, comunicar a falta de anotação ao órgão competente, para o
fim de instaurar o processo de anotação.
Anotações desabonadoras - proibição: É proibido ao empregador efetuar anotações
desabonadoras à conduta do empregado em sua CTPS (§ 4o, do art. 29, da CLT). Exemplo,
anotar que o empregado foi suspenso disciplinarmente.

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Modelo de recibo de entrega e devolução da CTPS

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5.3. Outras obrigações na admissão - documentos
Além do registro e anotações na carteira, o Depto de Pessoal, deverá efetuar:
Figura 1: Declaração de dependentes para fins de dedução do imposto de renda

Figura 2 e 3: Em relação ao benefício do salário-família
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22
Figura 4: Opção ou não da utilização do vale-transporte

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Figura 5: DCT - Quando empregado não possui cadastro no PIS
Figura 6: Autorização de depósito bancário dos vencimentos

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CAPÍTULO VI - CONTRATOS DE TRABALHO
Contrato individual de trabalho é o acordo tácito (verbal) ou expresso (escrito) correspondente
à relação de emprego e por prazo determinado ou indeterminado (arts. 442 e 443, da CLT).
6.1. Contrato a prazo indeterminado
Considera-se contrato por prazo indeterminado o celebrado sem prévia fixação do seu tempo
de duração, sendo ajustado para prolongar-se indefinidamente, não havendo qualquer limite
para a sua vigência.
6.2. Contrato a prazo determinado
O contrato de trabalho por prazo determinado é o ajustado para vigorar por um período
predeterminado, cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços
especificados, ou ainda, da realização de certo acontecimento suscetível de previsão
aproximada (art. 443, § 1º, da CLT). Será válido em se tratando (art. 443, § 2º, da CLT):
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
b) de atividades empresariais de caráter transitório;
O contrato a prazo determinado terá duração de, no máximo de 2 (dois) anos (art. 445, da
CLT), permitindo dentro deste prazo, uma única prorrogação (art. 451, da CLT)
Outros exemplos de contrato determinado:
• Contrato de aprendizagem (art. 428, da CLT);
• Contrato de safra (art. 14, parágrafo único, da Lei 5.889/73);
• Contrato de obra-certa (Lei 2.959/56);
• Contrato determinado através de acordo coletivo para acréscimo de empregados (Lei
9.601/98);
• Contrato de trabalhador temporário (Lei 6.019/74).

25
6.3. Contrato de experiência
Conceito: É um contrato de prova, ou seja, de avaliação mútua, como condições de trabalho,
de salário, competência profissional, horário de trabalho, cargo ou função etc. Tem caráter
recíproco, onde ambas as partes (empregado e empregador) analisam durante determinado
prazo se esta relação de emprego atende suas expectativas.
Requisitos do contrato: O Contrato de Experiência deve ser obrigatoriamente celebrado por
escrito. Basicamente o contrato deverá conter:
• Identificação das partes (empregador e empregado);
• Tipo de trabalho a ser prestado;
• Local de trabalho;
• Possibilidade de transferência entre empresas (opcional);
• Horário de trabalho (jornada semanal e jornada diária com os horários de entrada,
intervalo e saída);
• Especificação da remuneração (se salário por mês, por hora, comissões, etc.);
• Desconto de eventuais danos;
• Natureza do contrato (experiência e mencionando prazo e possibilidade de
prorrogação, se for o caso);
• Assinatura das partes
• E outros, de acordo com a particularidade de cada empresa.
Prazo e prorrogação: O contrato de experiência não pode exceder a 90 dias, sendo
estipulado por período inferior, poderá ser feita uma única prorrogação dentro deste limite
(arts. 445, parágrafo único e 451, da CLT). Observação: recomenda-se que se for utilizar
desta prorrogação, estabelecer cláusula de tal possibilidade no contrato inicial.
Por conseguinte, até a data de vencimento do primeiro prazo, deve-se ajustar por escrito a
prorrogação. No silêncio das partes, continuando a prestação de serviços, o contrato de
trabalho passará a vigorar por prazo indeterminado.
Exemplos de Prorrogação:
• Contrato de experiência de 30 dias poderá ser prorrogado por mais 60 dias;

26
Modelo Básico de Contrato de Experiência

27
CAPÍTULO VII - JORNADA DE TRABALHO
A legislação trabalhista estabelece parâmetro semanal para disciplinar sobre a jornada de
trabalho, ou seja, a semana civil: de segunda-feira a domingo. Em regra geral, a jornada
máxima diária de trabalho é de 8 horas, não podendo exceder a 44 horas semanais (art. 7º,
XIII, CF/88). Os dias destinados a trabalho na semana é de segunda-feira a sábado.
SEG TER QUA QUI SEX SÁB DOM
Trabalho Trabalho Trabalho Trabalho Trabalho Trabalho Repouso
Há casos em que a jornada diária é inferior a 8 horas: 6 diárias horas para o trabalho em
turnos ininterruptos de revezamento (art. 7º, XIV, da CF/88); nos serviços de telefonia é de 6
horas diárias e 36 horas semanais (art. 227, da CLT), regime de tempo parcial cuja duração
não exceda a vinte e cinco horas semanais (art. 58-A, da CLT), etc.
7.1 Período de descanso
Depois de determinar os limites diário e semanal da jornada de trabalho, a legislação trata o
descanso da seguinte forma:
a) Descanso intra-jornada: Entre duas jornadas de trabalho haverá um período mínimo
de 11 horas consecutivas para descanso (art. 66, da CLT);
b) Repouso semanal: Todo empregado, inclusive o doméstico, tem direito ao repouso
semanal remunerado de 24 horas consecutivas, preferencialmente aos domingos e, nos
limites das exigências técnicas das empresas, nos feriados civis e religiosos, de acordo
com a tradição local (art. 7º, XV, da CF/88 e art. 1º, da Lei 605/49).
7.2 Intervalos para repouso/alimentação
Basicamente, deverá ser concedido o seguinte tempo para intervalo:

28
Jornada diária de até 4 horas: não há
Jornada diária acima de 4 horas até 6 horas: 15 minutos
Jornada diária acima de 6 horas: mínimo 1 hora e máximo 2 horas
Observações:
a) O tempo destinado ao repouso e alimentação não é computado na jornada diária de trabalho;
b) O limite mínimo de 1 hora pode ser diminuído se houver autorização da convenção ou acordo coletivo
de trabalho e desde que o estabelecimento atende integralmente às exigências do Ministério do
Trabalho concernentes à organização dos refeitórios, e quando os respectivos empregados não
estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas suplementares e o limite máximo de 2 horas pode
ser ampliado através de acordo ou convenção coletiva;
c) Se não for concedidos estes intervalos, serão tidos como horas extraordinárias.
Base legal: art. 71, da CLT e Portaria MTb nº 3.214/1978, NR 24
7.3 Serviços aos domingos
Nos serviços que exijam trabalho aos domingos (Decreto nº 27.048/1949), com exceção
quanto aos elencos teatrais, será estabelecida escala de revezamento, mensalmente organizada
e constando de quadro sujeito à fiscalização (art. 67, parágrafo único, da CLT).
Dessa maneira, o trabalho no domingo, deverá ser trocado por outro dia da semana e se
houver feriado também, devendo ser mencionado na escala de revezamento. Os homens a
cada 7 semanas devem ter um domingo de folga (Portaria MTPS nº 417/66) e nas atividades
do comércio um domingo a cada 3 semanas e que seja autorizado em convenção coletiva de
trabalho e observada a legislação municipal (Lei 11.603/2007) e mulheres a folga deve
coincidir um domingo a cada quinzena (art. 386, da CLT) em qualquer situação.
7.4 Trabalho noturno
Para os empregados urbanos, considera-se trabalho noturno, o executado entre as 22 (vinte e
duas) horas de um dia e as 5 (cinco) horas do dia seguinte. A hora do trabalho noturno será
computada como de 52 (cinqüenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos (art. 73, § 1º, da

29
CLT).
Dessa forma, assim teremos:
• Das 22:00 às 22:52:30 = 1 hora de trabalho
• Das 22:52:30 às 11:45 = 2 horas de trabalho
• Das 11:45 às 0:37:30 = 3 horas de trabalho
• Das 0:37:30 ás 1:30 = 4 horas de trabalho
Observações:
• Para converter o tempo trabalhado em hora-relógio para hora-noturna considerar o
índice 1,142857 (60 minutos ÷ 52,50 minutos);
• Para converter o tempo trabalhado em hora-noturna para hora-relógio considerar o
índice 0,875000 (52,50 minutos ÷ 60 minutos);
7.5 Compensação do horário de trabalho
Em geral, a compensação de horas, objetiva a redução ou diminuição do trabalho em sábados,
dias pontes que antecedem ou sucedem feriados, dias de carnaval, etc.
É facultada a compensação de horários mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho
(art. 7º, XIII, da CF/88), podendo ser dispensado do pagamento de horas extras o excesso (no
limite de 2 horas) em um dia for compensado em troca da diminuição em outro dia dentro do
período máximo de 1 ano, não pode ultrapassar o limite máximo de 10 horas diárias (art. 59, §
2º, da CLT).
O acordo de compensação deve ser anotado no livro ou ficha de registro dos empregados (art.
74, § 1º, da CLT).

30
Modelo de Acordo de Compensação de Horas (na semana)
7.6 Quadro de horário e marcação de ponto
O horário do trabalho constará de quadro, organizado conforme modelo expedido pelo
Ministro do Trabalho e afixado em lugar bem visível. Esse quadro será discriminativo no caso
de não ser o horário único para todos os empregados de uma mesma seção ou turma (art. 74,
da CLT).

31
O horário de trabalho será anotado em registro de empregados com a indicação de acordos ou
contratos coletivos porventura celebrados.
Modelo do quadro
Para os estabelecimentos de mais de 10 trabalhadores será obrigatória a anotação da hora de
entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem
expedidas pelo Ministério do Trabalho, devendo haver pré-assinalação do período de repouso
(art. 74, § 2º, da CLT ) .
Modelo de Ponto

32
Se o trabalho for executado fora do estabelecimento, o horário dos empregados constará,
explicitamente, de ficha ou papeleta em seu poder.
7.7 Jornada de trabalho - não aplicação
Nos termos do art. 62, da CLT não são abrangidos pelo regime de jornada de trabalho:
a) Os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário
de trabalho, devendo tal condição ser anotada na CTPS e no registro de empregados;
b) Os gerentes (cargos de gestão) aos quais se equiparamos diretores e chefes de
departamento ou filial e quando o salário do cargo de confiança, compreendendo a
gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo salário efetivo
acrescido de 40% (quarenta por cento).

33
CAPÍTULO VIII - ESTRUTURA DO SALÁRIO
Neste item, iremos verificar a estrutura e os tipos de salário, bem como outras parcelas
salariais que compõe a remuneração mensal do empregado.
8.1 Conceito de Salário
É o conjunto de percepções econômicas devidas pelo empregador ao empregado como
contraprestação do trabalho e em que estiver à disposição daquele aguardando ordens, pelos
descansos remunerados, pelas interrupções do contrato de trabalho ou por força de lei.
8.2 Parâmetros mínimos para ajuste do salário
Para contratação de um empregado, ao fixar seu o salário, o empregador deve observar os
parâmetros mínimos:
a) Salário mínimo: é o valor da contraprestação devida e paga pelo empregador a todo
trabalhador, para que atenda às suas necessidades básicas e às de sua família com
moradia, alimentação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e Previdência Social
(art. 7º, IV, da CF/88). Atualmente, o salário mínimo é de R$ 540,00 por mês, R$
18,00 por dia e R$ 2,45 por hora.
b) Salário profissional: é aquele fixado como mínimo a ser pago a uma determinada
profissão definida em lei. Exemplo: Lei 5.194/66 - Engenheiros - 6 salários mínimos.
c) Piso salarial normativo: é o valor mínimo que deve ser pago em uma categoria
profissional ou a determinadas profissões definido nos acordos, convenções coletivas
ou fixados por sentença normativa nos dissídios coletivos. Exemplo:

34
(Convenção Coletiva de Trabalho: Sindicato dos Empregados no Comércio de Marília e Sindicato do Comércio Varejista de
Marília 2009/2010 - http://www.secmarilia.org.br/userfiles/file/Convencoes/Comercio/cctcomercio09_10.pdf)
Data-Base: Todo sindicato elege determinado mês do ano como a sua data-base para,
além de negociar outros direitos favoráveis a sua categoria profissional abrangida,
reajustar e corrigir os salários e os pisos salariais. Entende-se por a data de início de
vigência de acordo ou convenção coletiva, ou sentença normativa (Lei 7.238/84).
Alguns casos, estes reajustes e correções salariais, quando há conflito de negociação
entre o sindicato patronal e dos empregados, vão parar na Justiça do Trabalho, da qual
se torna um dissídio coletivo.
d) Piso salarial Estadual: Os Estados e o Distrito Federal estão autorizados a instituir,
mediante lei de iniciativa do Poder Executivo, o piso salarial de que trata o inciso V
do art. 7º, da CF/88 para os empregados que não tenham piso salarial definido em lei
federal, convenção ou acordo coletivo de trabalho (Lei Complementar 103/2000).
Estados como o de SP, RS, RJ e MG possuem estes pisos;
e) Salário de livre estipulação: O salário pode ser objeto de livre estipulação das partes
(empregador e empregado), desde que seja maior aos parâmetros anteriores (art. 444,
da CLT);

35
8.3 Conceito de Remuneração
Dispõe o caput do art. 457, da CLT, que compreendem-se na remuneração do empregado,
para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador,
como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.
Definição de Salário: Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também
as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo
empregador (art. 457, § 1º, da CLT) e as parcelas in natura definidas no art. 458, da CLT.
Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para viagem que não
excedam de 50% (cinqüenta por cento) do salário percebido pelo empregado (art. 457, § 2º,
da CLT).
Definição de Gorjetas: Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada
pelo cliente ao empregado, como também aquela que for cobrada pela empresa ao cliente,
como adicional nas contas, a qualquer título, e destinada a distribuição aos empregados (art.
457, § 3º, da CLT).
REMUNERAÇÃO
SALÁRIO ==== GORJETAS
▼ ▼
Salário contratual (mensal, horário, etc.) Espontâneas (por estimativa)
Comissões Compulsórias (cobrada do cliente)
Horas extras
Adicional noturno
Adicional periculosidade e insalubridades
Adicionais de qualquer natureza
Prêmios e gratificações
Anuênios, biênios, triênios, qüinqüênios, etc
Repouso semanal remunerado (DSR)
Habitação
Alimentação pago em dinheiro
Transporte pago em dinheiro
Outras parcelas in natura ou utilidades
8.4 Jornada e salário
O salário mensal pode ser convertido em dia e por hora, estando atrelado a jornada de trabalho
do empregado e, para esta conversão, se faz necessário as seguintes definições:

36
Jornada Diária: para estabelecer a jornada diária, considera-se a jornada semanal sempre
dividindo por 6 dias de trabalho na própria semana. Exemplos: 1) 44 horas semanais ÷ 6 =
7,333333 horas; 2) 36 horas semanais ÷ 6 = 6,000000 horas;
Observação: A jornada diária deve estar sempre em centesimal, pois será contabilizado com
valor em real na folha de pagamento.
Jornada Mensal: para estabelecer a jornada mensal, considera-se a jornada semanal sempre
multiplicando por 5 semanas de trabalho no mês. Exemplo: 1) 44 horas semanais x 5 = 220
horas; 2) 36 horas semanais x 5 = 180 horas;
Salário-hora: considerar salário mensal e dividir pela jornada mensal (salário mensal ÷
jornada mensal).
Exemplo1: Empregado com jornada semanal de 44 horas, o salário de R$ 1.020,80
por mês → logo o salário-hora é de R$ 4,64 (R$ 1.020,80 ÷ 220 horas);
Exemplo 2: Empregado com jornada semanal de 36 horas, o salário de R$ 930,00 por
mês → logo o salário-hora é de R$ 5,17 (R$ 930,00 ÷ 180 horas);
Salário-dia: para estabelecer o salário-dia, temos 2 (duas) formas:
1) Considerar o salário mensal e sempre dividir por 30 (trinta), pois 30 é o número médio
de dias do mês no ano (art. 64, da CLT) (salário mensal ÷ 30). Exemplo: salário
mensal R$ 1.290,00 ÷ 30 = R$ 43,00;
2) Considerar jornada diária e multiplicar pelo salário-hora (jornada diária x salário-
hora). Exemplo: jornada diária de 7,333333 horas x salário-hora de R$ 5,10 = R$
37,40.

37
CAPÍTULO IX - PRINCIPAIS CÁLCULOS NA FOLHA DE PAGAMENTO
Neste item, iremos abordar a forma de cálculo de salário do mensalista, do horista, do
comissionista puro e misto, bem como os descontos legais incidentes. O pagamento do
salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve ser estipulado por período
superior a 1 (um) mês, devendo ser efetuado, o mais tardar, até o 5º dia útil do mês
subseqüente (art. 459, da CLT).
9.1 Mensalista
Denomina-se ao empregado mensalista o empregado que recebe uma quantia ficada por mês
devendo observar o salário mínimo ou piso salarial do sindicato, etc,, cujo salário mensal está
integrado a remuneração dos dias de trabalho e os dias de repouso semanal, o DSR (art. 7º, §
2º, da CLT).
Há quem entenda que o salário do mensalista é fixado a cada 30 (trinta) dias, pois é o número
de dias médio de cada mês do ano e outros entendem que é a cada mês, respeitando o número
de dias efetivo do mês.
Exemplo 1: Cálculo de 1 (um) mês completo de trabalho no mês de novembro de 2010:
Demonstrativo de Pagamento de Salário Novembro/2010
Descrição Qtde. Vr. Unit./Base Crédito Débito
Salário do Mês 30/30 1.280,00 1.280,00
Total de
Vencimentos
1.280,00
Total de
DescontosTipo de salário: Mensalista
Total Liquido => 1.280,00
Salário Base Sal. Contr. INSS Base Cálc. FGTS FGTS Mês Base IRRF Faixa IRRF
Exemplo 2: Empregado admitido em 12/11/2010 → (R$ 1.280,00 ÷ 30 x 19 = R$ 810,67).
Salário do Mês 19/30 1.280,00 810,67
Total Vencimentos Total Descontos
Tipo de salário: Mensalista
Total Liquido =>

38
9.2 Horista
O salário-hora é definido como base no salário mensal que está vinculado, seja ele pelo
salário mínimo nacional, piso salarial, etc. Conforme regras expostas no item 8.2, supondo
que o piso da categorial profissional do empregado é de R$ 891,00 por mês e esteja vinculado
a jornada semanal de 44 horas, logo seu salário-hora será de R$ 4,05 (R$ 891,00 ÷ 220 horas).
Sendo horista, o salário será pago com base nas horas trabalhadas no mês baseado na jornada
semanal de trabalho do empregado, dos quais irão variar conforme o número de dias úteis,
domingos e feriados no mês, bem como se o mês for de 28, 29, 30 ou 31 dias.
Para os empregados que trabalham por hora, incidirá a remuneração do repouso semanal
(DSR) à sua jornada de trabalho (art. 7º, “b”, da Lei 605/49), pois receberá o DSR como se
estivesse trabalhando.
Regras de Cálculo
a) Verificar o mês de referência → quantos dias úteis e número de domingos e feriados
→ excluindo os dias anteriores da data de admissão ou após a data de demissão;
b) Identificar a jornada diária do horista conforme regras indicadas no item 8.4;
c) Para definir a quantidade de horas trabalhadas no mês: considerar jornada diária e
multiplicar pelos dias úteis do mês (jornada diária x dias úteis do mês);
d) Para definir a quantidade de horas descansadas no mês (DSR): considerar jornada
diária e multiplicar pelo número de domingos e feriados (jornada diária x nº de
domingos/feriados do mês);
e) Para obter o valor total a receber dos itens “c” e “d”, considerar o total de horas e
multiplicar pelo valor do salário-hora (quantidade de horas x salário-hora).
Exemplo 1: Mês de setembro/2010 → empregado trabalhou o mês completo → jornada
semanal de 44 horas → salário-hora de R$ 4,18. Assim teremos:

39
1) 25 dias úteis → 5 domingos e feriados no mês ;
2) Jornada diária: 7,333333 horas (44 horas semanais ÷ 6);
3) Horas trabalhadas no mês: 183,33 horas (7,333333 horas x 25 dias úteis) → Valor
total do salário-hora no mês: R$ 766,32 (R$ 4,18 x 183,33 horas);
4) Horas descansadas no mês (DSR): 36,67 (7,33333 horas x 5 domingos/feriados) →
Valor total do salário-hora em DSR no mês: R$ 153,28 (R$ 4,18 x 36,67).
Demonstrativo de Pagamento de Salário Setembro/2010
Salário-Hora Trabalhadas no Mês 183,33 4,18 766,32
DSR s/ Salário-Hora Trab. no Mês 36,67 4,18 153,28
Total Vencimentos
919,60
Total Descontos
Tipo de salário: Horista
Total Liquido =>
Exemplo 2: Mês de outubro/2010 → empregado trabalhou o mês completo → jornada
semanal de 44 horas → salário-hora de R$ 9,70. Assim teremos:
1) 25 dias úteis → 6 dias domingos e feriados no mês;
2) Jornada diária: 7,333333 horas (44 horas semanais ÷ 6);
3) Horas trabalhadas no mês: 183,33 horas (7,333333 horas x 25 dias úteis) → Valor
total do salário-hora no mês: R$ 1.778,30 (R$ 9,70 x 183,33 horas);
4) Horas descansadas no mês (DSR): 44,00 horas (7,33333 horas x 6 dom./fer.) → Valor
total salário-hora em DSR no mês: R$ 426,80 (R$ 9,70 x 44,00).
Demonstrativo de Pagamento de Salário Outubro/2010
Salário-Hora Trabalhadas no Mês 183,33 9,70 1.778,30
DSR s/ Salário-Hora Trab. no Mês 44,00 9,70 426,80
Total Vencimentos
2.205,10
Total Descontos
Total Liquido =>
Observação: Há quem entenda que, para apurar as horas trabalhadas no mês, considerar as
horas efetivamente trabalhadas a cada dia do mês e, as horas em DSR, considerar o total de

40
horas trabalhadas dividindo pelo dias úteis e multiplicando pelo número de domingos e
feriados no mês, onde assim, obterá o valor a receber multiplicando-os pelo salário-hora.
9.3 Comissionista puro
Comissionista puro é o empregado que recebe seu salário exclusivamente à base de comissões
convencionado com seu empregador por ocasião do contrato de trabalho. A legislação não
define o montante do percentual ou se valor fixo sobre vendas ou serviços, etc.
Conforme estabelece a Súmula nº 27 do TST, é devida a remuneração do repouso semanal
(DSR) ao empregado comissionista sobre as comissões do mês.
O comissionista puro não tem salário fixo, recebendo suas comissões de forma variável,
porém, a legislação garante um salário mínimo ou piso mínimo estabelecido em documento
coletivo ou valor maior que o empregador estabelecer no contrato de trabalho (art. 7º, V e
XXVI, da CF/88, art. 1º, da Lei 8.716/93 e art. 444, da CLT), caso o montante das comissões
e do repouso semanal remunerado no mês sejam inferior a esta garantia.
Regras de Cálculo
a) O percentual ou valor das comissões é de livre estipulação das partes (empregador e
empregado) sobre vendas ou serviços;
b) Para se obter o repouso semanal sobre comissões (DSR) → considerar o valor das
comissões do mês, divide-se pelos dias efetivos de trabalho (dias úteis) e multiplica
pelo número de domingos e feriados do mês (dias de repouso) → (valor das comissões
do mês ÷ dias úteis x número de domingos e feriados).
c) Se a soma dos valores acima for inferior a garantia do comissionista deverá ser
complementado.
Exemplo 1: Mês setembro/2010→ 3% de comissões sobre vendas → vendas: R$ 33.260,00
no mês → jornada semanal de 44 horas → e a garantia mensal deste comissionista é de R$
850,00 por mês. Assim teremos:

41
1) Dias úteis do mês: 25 dias → Número de domingos e feriados do mês: 5 dias;
2) Valor das comissões do mês: R$ 997,80 (R$ 32.260,00 x 3%)
3) Valor do DSR sobre comissões no mês: R$ 199,56 (R$ 997,80 ÷ 25 dias úteis x 5
domingos e feriados).
Salário-Comissões do Mês 3% 32.260,00 997,80
DSR s/ Comissões do Mês 5/25 997,80 199,56
Total Vencimentos
1.197,36
Total Descontos
Tipo de salário: Comissionista puro
Total Liquido =>
Exemplo 2: Mês outubro/2010 → 3% de comissões sobre vendas → vendas do mês: R$
13.890,00 → e a garantia mensal deste comissionista é de R$ 850,00 por mês. Assim teremos:
domingos e feriados);
4) Complemento de garantia: R$ 353,17 ((R$ 850,00 garantia) - (R$ 416,70 comissões
do mês) - (R$ 80,13 DSR sobre comissões do mês))
Complemento de Garantia 850,00 353,17
Total Vencimentos
850,00
Total Descontos
Total Liquido =>

42
9.4 Comissionista misto
O empregado que recebe comissão mista é aquele que além das comissões também recebe um
valor fixo, do qual esta parte fixa pode ser como mensalista ou horista. Por exemplo, sua
composição salarial seria um salário por mês mais comissões (mensalista + comissionista).
Exemplo: Mês de setembro/2010→ fixado 3% de comissões sobre vendas → Vendas do mês:
R$ 22.260,00 → jornada semanal de 44 horas → e recebe a parte fixa de R$ 780,00 por mês
(mensalista). Assim teremos:
domingos e feriados).
Salário do Mês (parte fixa) 30/30 780,00 780,00
Total Vencimentos
1.581,36
Total Descontos
Tipo de salário: Comissionista misto
Total Liquido =>
Observação: Não é computado o DSR para parte fixa pois esta já está integrada o DSR.
9.5 Demais parcelas componentes do salário
Neste item, iremos abordar as principais parcelas salariais que são lançadas em folha de
pagamento dos empregados.
9.5.1 Horas extras

43
A duração normal diária do trabalho do empregado poderá ser acrescida de horas
suplementares, em número não excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito entre
empregador e empregado ou contrato coletivo de trabalho, devendo constar, obrigatoriamente,
a importância da remuneração da hora extraordinária, que será, pelo menos, 50% (cinqüenta
por cento) superior à da hora normal (art. 7º, XVI, da CF/88 e art. 59, da CLT).
Modelo de acordo de prorrogação p/ prática de jornada extraordinária
Este acordo deve ter vigência de no máximo 1 (um) ano, sempre observando eventuais

44
disposições em convenção ou acordo coletivo, onde em alguns casos, o percentual do
adicional de horas extras de 50% é elevado para 60%, 70% ou 80% por exemplo.
Sobre as horas extraordinárias, para os que trabalham por mês e por hora, incidirá a
remuneração do repouso semanal remunerado (DSR), devendo ser computado em separado
(art. 7º , “a” e “b”, da Lei 605/49).
Regras de Cálculo
a) A quantidade de horas extras no mês deverá ser apurada dia a dia no mês de
referência, com base no levantamento da marcação de ponto;
b) Seu pagamento se baseia no salário-hora do empregado. Se mensalista, para obter o
salário-hora, considerar salário mensal e dividir pela jornada mensal (salário mensal ÷
jornada mensal);
c) Do valor do salário-hora → adicionar 50% ou outro adicional maior que possa ser
estabelecido pelo sindicato (salário-hora + 50% ou salário-hora x 1,50);
d) Para obter o valor a receber, considerar a quantidade de horas extraordinárias do mês e
multiplicar pelo valor da hora extra (quantidade de horas extras x salário-hora + 50%);
e) Para obter a quantidade de horas extras em DSR → considerar quantidade de horas
extraordinárias, dividir pelos dias úteis e multiplicar pelo número de domingos e
feriados no mês (quantidade de horas extras ÷ dias úteis x número de domingos e
feriados);
f) Para obter o valor a receber de DSR sobre horas extras → multiplicar o resultado do
item anterior (e) pelo valor do salário-hora acrescido de 50%.
Exemplo: Mês de setembro/2010 → o empregado laborou 50 horas extraordinárias a 50% →
jornada semanal de 44 horas → mensalista: R$ 862,40 por mês. Assim teremos:
1) Salário-hora: R$ 3,92 (R$ 862,40 ÷ 220 horas mensais);
2) Salário-hora + 50%: R$ 5,88 (R$ 3,92 x 1,50)
3) Quantidade de horas extras no mês: 50 horas;

45
4) Valor das horas extras: R$ 294,00 (R$ 5,88 x 50 horas);
5) Dias úteis do mês: 25 dias / Número de domingos e feriados do mês: 5 dias;
6) Quantidade de horas extras em DSR: 10 horas (50 horas extras ÷ 25 dias úteis x 5
7) Valor do DSR sobre horas extras 50%: R$ 58,80 (10 horas extras em DSR x R$ 5,88
valor da hora extra):
Salário do Mês 30/30 862,40 862,40
Horas Extras 50% 50,00 5,88 294,00
DSR s/ Horas Extras 50% 10,00 5,88 58,80
Total Vencimentos
1.273,20
Total Descontos
Total Liquido =>
9.5.2 Adicional noturno
Para os empregados que trabalham em período considerado noturno (item 7.4 deste estudo)
terá remuneração superior à do diurno e, para esse efeito, sua remuneração terá um acréscimo
de 20% (vinte por cento), pelo menos, sobre a hora diurna (art. 73, da CLT), há convenções
coletivas de trabalho que estabelecem regras específicas para o pagamento do adicional
noturno, como por exemplo, elevando o percentual mínimo de 20% para 30%, 35%, etc.
Por força da Súmula nº 60, I, do TST, o adicional noturno, pago com habitualidade, integra o
salário do empregado para todos os efeitos, dessa maneira, integrando estes efeitos para o
repouso semanal remunerado (DSR).
Regras de Cálculo
a) A quantidade de horas noturnas no mês deverá ser apurada dia a dia no mês de
referência na forma indicado no item 7.4 deste estudo;
b) Deverá se basear o adicional noturno no salário-hora do empregado. Se mensalista,
para obter o salário-hora, considerar salário mensal e dividir pela jornada mensal
(salário mensal ÷ jornada mensal);
c) Do valor do salário-hora → apurar 20% ou outro adicional maior que possa ser

46
estabelecido pelo sindicato (salário-hora x 20% ou salário-hora x 0,20), pois o valor
do salário-hora já foi quitado no salário restando apenas pagar o adicional, situação
diversa das horas extras;
d) Para obter o valor a receber, considerar a quantidade de horas noturnas trabalhadas no
mês e multiplicar pelo valor unitário do adicional (quantidade de horas noturnas x
valor do adicional);
e) Para obter a quantidade de horas noturnas em DSR → considerar quantidade de horas
noturnas, dividir pelos dias úteis e multiplicar pelo número de domingos e feriados no
mês (quantidade de horas noturnas ÷ dias úteis x número de domingos e feriados) ;
f) Para obter o valor a receber de DSR sobre horas noturnas → multiplicar o resultado do
item anterior (e) pelo valor do adicional noturno.
Exemplo: Mês de setembro/2010 → empregado laborou 75 horas noturnas a com adicional
de 20% → jornada semanal de 44 horas → mensalista: R$ 1.702,80 por mês. Assim teremos:
1) Salário-hora: R$ 7,74 (R$ 1.702,80 ÷ 220 horas mensais) e salário-hora x 20%: R$
1,55 (R$ 7,74 x 0,20)
2) Quantidade de horas noturnas no mês: 75 horas e valor do adicional noturno: R$
116,25 (R$ 1,55 x 75 horas);
3) Quantidade de horas noturnas em DSR: 15 horas (75 horas noturnas ÷ 25 dias úteis x 5
4) Valor do DSR sobre adicional noturno 20%: R$ 23,25 (15 horas noturnas em DSR x
R$ 1,55 valor unitário do adicional noturno).
Salário do Mês 30/30 1.702,80 1.702,80
Adicional Noturno 20% 75,00 1,55 116,25
DSR s/ Adic. Noturno 20% 15,00 1,55 23,25
Total Vencimentos
1.842,30
Total Descontos
Total Liquido =>
9.5.3 Adicional de Insalubridade

47
A insalubridade é definida pela legislação em função do tempo de exposição ao agente
nocivo, levando em conta ainda o tipo de atividade desenvolvida pelo empregado no curso da
jornada de trabalho, observados os limites que estão previstos na Norma Regulamentadora
NR-15, aprovada pela Portaria 3.214/78, com alterações posteriores.
Para caracterizar e classificar a insalubridade far-se-á necessária perícia médica por
profissional competente e devidamente registrado no Ministério do Trabalho e Emprego.
Dispõe o art. 192, da CLT, que o exercício de trabalho em condições insalubres acima dos
limites de tolerância estabelecidos pelo MTE assegura a percepção de adicional em:
Grau mínimo → adicional de 10% (dez por cento)
Grau médio → adicional de 20% (vinte por cento)
Grau máximo → adicional de 40% (quarenta por cento)
Base de cálculo: Até que o artigo 7º, inciso XXIII, da CF, venha a ser regulamentado pelo
legislador, continua o salário mínimo a ser aplicado como base de cálculo do adicional de
insalubridade, mas não como seu indexador, pois o Poder Judiciário não pode substituir o
legislador na definição de critério para regularizar a sua base de cálculo (inteligência da
Súmula Vinculante nº 04 do STF).
Nos termos da Súmula nº 17, do TST, o adicional de insalubridade devido a empregado que,
por força de lei, convenção coletiva ou sentença normativa, percebe salário profissional será
sobre este calculado.
Exemplo: mensalista: R$ 1.350,00 por mês → o empregado está exposto ao grau médio de
insalubridade e não possui salário profissional. Adicional de insalubridade: R$ 108,00 (R$
540,00 salário mínimo vigente x 20%). Assim teremos:
Salário do Mês 30/30 1.350,00 1.350,00
Adicional de Insalubridade 20% 540,00 108,00
Total Vencimentos
1.458,00
Total Descontos
Total Liquido =>
Observação: O direito do empregado ao adicional de insalubridade cessará com a eliminação

48
do risco à sua saúde ou integridade física (art. 194, da CLT).
9.5.4 Adicional de periculosidade
Nos termos do art. 193, da CLT, são consideradas atividades ou operações perigosas, na
forma da Norma Regulamentadora nº 16 no Ministério do Trabalho, aquelas que, por sua
natureza ou métodos de trabalho, impliquem o contato permanente com produtos inflamáveis
ou explosivos em condições de risco acentuado de vida, sendo caracterizada por perícia a
cargo de Engenheiro ou Médico do Trabalho, registrados no Ministério do Trabalho (MTE).
O trabalho nestas condições assegura ao empregado um adicional de 30% (trinta por cento)
sobre o salário sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos
lucros da empresa.
Exemplo: mensalista: R$ 1.500,00 por mês → o empregado está exposto a atividade
perigosa. Assim teremos:
1) Salário do mês: R$ 1.500,00;
2) Adicional de periculosidade: R$ 450,00 (R$ 1.500,00 x 30%)
Salário do Mês 30/30 1.500,00 1.500,00
Adicional de Periculosidade 30% 1.500,00 450,00
Total Vencimentos
1.950,00
Total Descontos
Total Liquido =>
Observações:
• O direito do empregado ao adicional de periculosidade cessará com a eliminação do
risco à sua saúde ou integridade física (art. 194, da CLT);
• Quando se tratar de horista, a base de cálculo do adicional de periculosidade é a
composição do salário hora trabalhado no mês mais o DSR sobre salário hora do mês;
• Caso o empregado trabalhe em ambiente insalubre e periculoso só terá direito a um
dos adicionais aquele que for maior.
9.5.5 Salário família

49
O salário-família será devido, mensalmente, ao segurado empregado, exceto ao doméstico, e
ao segurado trabalhador avulso, na proporção do respectivo número de filhos ou equiparados
(art. 65, da Lei 8.213/91).
O direito à cota do salário-família é definido em razão da remuneração que seria devida ao
empregado no mês, independentemente do número de dias efetivamente trabalhados.
Considera-se remuneração mensal do segurado o valor total do salário-de-contribuição
somado as outras remunerações de atividades simultâneas, excluindo-se o 13º salário e o
adicional de férias, para efeito de definição do direito à cota do salário-família.
A cota do salário-família é devida proporcionalmente aos dias trabalhados nos meses de
admissão e demissão do empregado.
Tabela de Salário Família a partir de 1º de janeiro de 2011.
Remuneração Base Salário Família (R$) Valor Salário Família (R$)
Até R$ 573,58 R$ 29,41
De R$ 573,59 até R$ 862,11 R$ 20,73
A partir de R$ 862,11 R$ 0,00
Valor por Filhos ou equiparados até 14 anos ou inválidos de qualquer idade.
Portaria Interministerial MPS/MF nº 568/2010.
Observações:
• O pagamento do salário-família é condicionado à apresentação da certidão de
nascimento do filho ou da documentação relativa ao equiparado ou ao inválido, e à
apresentação todo mês de novembro de cada ano de atestado de vacinação obrigatória
para dependentes com idade inferior a 7 anos e de comprovação de freqüência à escola
do filho ou equiparado nos meses de maio de novembro de cada ano para os
dependentes de 7 a 14 anos;
• A cota do salário-família não será incorporada, para qualquer efeito, ao salário ou ao
benefício;
• Quando o pai e a mãe são segurados empregados ou trabalhadores avulsos, ambos têm

50
direito ao salário-família (art. 81, § 3º, do Decreto 3.048/99 - RPS);
• As cotas do salário-família, pagas pela empresa, deverão ser deduzidas quando do
recolhimento das contribuições sobre a folha de salários (art. 81, § 3º, do Decreto
3.048/99 - RPS).
Exemplo: mensalista: R$ 620,00 por mês e adicional de insalubridade grau mínimo → 2
dependentes habilitados para recebimento do salário-família. Assim teremos:
1) Salário do mês: R$ 620,00;
2) Adicional de Insalubridade: R$ 54,00 (10% sobre o salário mínimo de R$ 540,00);
3) Salário-família: R$ 41,46 (Remuneração devida R$ 674,00 - faixa 2 de R$ 20,73 a
cota).
Salário do Mês 30/30 620,00 620,00
Salário-família 2 20,73 41,46
Total Vencimentos
715,46
Total Descontos
Total Liquido =>
9.6 Descontos nos salários
Nos termos do art. 462, da CLT, ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos
salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou
de convenção ou acordo coletivo e em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será
lícito desde que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do
empregado, neste caso, independentemente de autorização. Neste item, iremos abordar os
principais descontos nos salários dos empregados.
9.6.1 Faltas, atrasos e saídas antecipadas injustificadas
A lei contempla algumas ausências como justificadas, do qual o empregado não sofrerá
descontos em seus salários. Veja os principais motivos:

51
1) até 2 dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa
que, declarada em sua CTPS, viva sob sua dependência econômica (art., 473, I, da CLT);
2) até 3 dias consecutivos, em virtude de casamento (art. 473, II, da CLT);
3) por 5 dias, enquanto não for fixado outro prazo em lei, como licença-paternidade (CF/1988, art. 7º, XIX
c.c. o ADCT, art. 10, § 1º);
4) pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo (art. 473, VIII, da CLT);
5) justificada pela empresa, assim entendida a que não tiver determinado o desconto do correspondente
salário (CLT, art. 131, IV);
6) afastamento por doença ou acidente do trabalho, nos 15 primeiros dias pagos pela empresa mediante
comprovação, observada a legislação previdenciária (ART. 60, da Lei nº 8.213/1991);
Sendo injustificada a ausência do empregado, seja de forma parcial (atrasos e saídas
antecipadas) ou total (dia completo) implicará no desconto em seus salários na proporção do
tempo de ausência. Se o empregado atrasou por determinadas horas, será lançado o desconto
de atraso, ou, se faltou o dia todo, será lançado o desconto de falta do dia.
Nos termos do art. 6º, da Lei 605/49, não será devida a remuneração do repouso semanal
(DSR) quando, injustificadamente, o empregado não tiver trabalhado durante toda a semana,
ou seja, deixando de cumprir integralmente o seu horário de trabalho na semana.
Seja qual for a forma de pagamento de salário do empregado (mensalista, horista,
comissionista, etc.) perderá o DSR da semana em que incidiu o atraso, saída antecipada ou
falta injustificada. Supondo que o empregado falte injustificadamente nos dias 14 e 21 de
dezembro:
• Da falta ocorrida em 14/12 → perderá o DSR de 19/12;
• Da falta ocorrida em 21/12 → perderá o DSR de 25 e 26/12.
Exemplo: mensalista: R$ 871,20 por mês → folha de salário do mês de dezembro/2010 →
perfaz jornada semanal de trabalho de 44 horas → faltou no dia 07/12/2010 (segunda-feira),
cujo horas de ausência do dia foi de 8 horas → faltou no dia 12/12/2010 (sábado), cujo horas

52
de ausência do dia foi de 4 horas e dia 14/12/2010 atrasou por 2 horas. Assim teremos:
1) Salário do mês: 871,20 (deve ser lançado integralmente);
2) Desconto da falta do dia 07/12/2010: R$ 31,68 (R$ 871,20 ÷ 220 horas mensais x 8
horas de trabalho do dia);
3) Desconto da falta do dia 12/12/2010: R$ 15,84 (R$ 871,20 ÷ 220 horas mensais x 4
horas de trabalho do dia);
4) Desconto do atraso do dia 14/12/2010: R$ 7,92 (R$ 871,20 ÷ 220 horas mensais x 2
horas);
5) Desconto do DSR decorrente as faltas do dia 07/12/2010 e 12/12/2010: R$ 29,04 (R$
871,20 ÷ 220 horas mensais x 7,33333 horas diárias ou R$ 871,20 ÷ 30 dias);
6) Desconto do DSR decorrente ao atraso de 14/12/2010: R$ 29,04 (R$ 871,20 ÷ 220
horas mensais x 7,33333 horas diárias ou R$ 871,20 ÷ 30 dias).
Demonstrativo de Pagamento de Salário Dezembro/2010
Salário do Mês 30/30 871,20 871,20
Falta(s) Injustificada(s) - Dia(s) 1 31,68 31,68
Falta(s) Injustificada(s) - Dia(s) 1 15,84 15,84
Atraso(s) Injustificado(s) 2,00 3,96 7,92
Desc. DSR s/ Faltas/Atrasos 2 29,04 58,08
Total Vencimentos
871,20
Total Descontos
113,52Tipo de salário: Mensalista
Total Liquido => 757,68
Observação: Se o empregador não vem descontando o DSR decorrente das ausências
injustificadas de seus empregados, independentemente da forma de pagamento de salário
(mensalista, horista, etc.), ainda que por desconhecimento da lei e vier a descontar, poderá ser
surpreendido com reclamação trabalhista sentenciando nulidade dessa alteração por contrariar
o art. 468 da CLT, que considera lícitas apenas as alterações dos contratos de trabalho que
resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado.
9.6.2 Contribuição Sindical

53
A contribuição sindical será recolhida, de uma só vez, anualmente, e consistirá na importância
correspondente à remuneração de um dia de trabalho, para os empregados, qualquer que seja a
forma da referida remuneração (art. 580, da CLT).
Os empregadores são obrigados a descontar, da folha de pagamento de seus empregados
relativa ao mês de março de cada ano, a contribuição sindical por estes devida aos respectivos
sindicatos (art. 582, da CLT).
Caso o empregado não estiver trabalhando no mês de março em virtude de admissão posterior
e que não tenha contribuído com sindical no ano ou retorno de afastamento será descontado a
contribuição sindical no primeiro mês subseqüente ao da admissão ou reinício do trabalho
(art. 602, da CLT).
Entende-se por dia de trabalho o equivalente a:
1) uma jornada normal de trabalho se o pagamento for feito por hora ou por mês. Para o
horista, jornada diária multiplicado pelo salário-hora (jornada diária x salário-hora) e,
para o mensalista, 1/30 avos da remuneração do mês (salário mensal ÷ 30);
2) 1/30 da quantia percebida no mês anterior, se a remuneração for paga à base de tarefa,
empreitada, comissões ou modalidades semelhantes;
3) Quando o salário é pago em utilidades, ou no caso em que o empregado receba
habitualmente gorjetas, a contribuição sindical deve corresponder a 1/30 da
importância que tenha servido de base para sua contribuição à Previdência Social no
mês de janeiro (art. 582, § 2º, da CLT);
Exemplo: mensalista: R$ 1.350,00 por mês → folha de salário do mês de março/2010 →
perfaz jornada semanal de trabalho de 44 horas → recebe adicional de insalubridade grau
mínimo 10% sobre o salário mínimo. Assim teremos:
1) Remuneração do mês: R$ 1.404,00 (Salário + adicional de insalubridade)
2) Contribuição Sindical: R$ 46,80 (R$ 1.404,00 ÷ 30 x 1)
Demonstrativo de Pagamento de Salário Março/2010
Salário do Mês 30/30 1.350,00 1.350,00

54
Contribuição Sindical 1/30 1.404,00 46,80
Total Vencimentos
1.404,00
Total Descontos
9.6.3 Contribuição confederativa, assistencial, etc.
Contribuição assistencial é a prestação pecuniária, voluntária, feita pela pessoa pertencente à
categoria profissional ou econômica ao sindicato da respectiva categoria, em virtude de este
ter participado das negociações coletivas, de ter incorrido em custos para esse fim, ou para
pagar determinadas despesas assistenciais realizadas pela agremiação.
Contribuição confederativa é o custeio do sistema confederativo, do qual fazem parte os
sindicatos, federações e confederações, tanto da categoria profissional como da econômica. É
fixada em assembléia geral (art. 8º, IV, da CF/88).
Ambas são estabelecidas em convenções ou acordos coletivos ou, ainda, em sentenças
normativas. Onde é definido os meses de incidência de desconto, se percentual ou valor fixo,
com ou sem valor limite. Cada documento tem seu critério de desconto.
Contribuição confederativa, de que trata o art. 8º, IV, da Constituição, só é exigível dos
filiados ao sindicato respectivo (Súmula 666, do STF). O Precedente Normativo TST 119
determina que os empregados que não são sindicalizados não estão obrigados à contribuição
confederativa ou assistencial, pois tais cláusulas só poderiam surtir efeitos aos empregados
que, comprovadamente, autorizassem o desconto em suas folhas de pagamento, por se tratar
de contribuição convencional e não legal (artigo 462 da CLT).
9.6.4 Vale Transporte
Para os empregados que optarem pela utilização do vale transporte, a empresa descontará dos
seus vencimentos 6% do seu salário básico, excluídos quaisquer adicionais ou vantagens,
quando se tratar de comissionista, o valor das comissões e DSR.

55
Consultar sempre o Decreto 95.247/87, que regulamenta a Lei 7.418/85 que trata do vale-
transporte.
No caso em que a despesa com o deslocamento do empregado for inferior a 6% (seis por
cento), o valor do desconto será, tão somente o valor da despesa.
Exemplo 1: Mensalista com salário de R$ 1.200,00 por mês mais adicional de periculosidade
→ o custeio do vale-transporte do mês foi de R$ 200,00 → e o valor do desconto do vale-
transporte é de R$ 72,00 (R$ 1.200,00 x 6%)
Demonstrativo de Pagamento de Salário Janeiro/2011
Salário do Mês 30/30 1.200,00 1.200,00
Adicional de Periculosidade 30% 1.200,00 360,00
Vale-Transporte 6% 1.200,00 72,00
Total Vencimentos
1.560,00
Total Descontos
Exemplo 2: Mensalista com salário de R$ 3.200,00 por mês → o custeio do vale-transporte
do mês foi de R$ 120,00 → e o valor do desconto do vale-transporte é de R$ 192,00 → porém
→ como o valor do custeio é menor que o valor do desconto (6%), deverá ser descontado o
valor tão somente do custeio, ou seja, R$ 120,00
Demonstrativo de Pagamento de Salário Janeiro/2011
Salário do Mês 30/30 3.200,00 3.200,00
Vale-Transporte 120,00
Total Vencimentos
3.200,00
Total Descontos
9.7 Descontos de INSS e IRRF
Veremos as regras de desconto da contribuição previdenciária (INSS) e do imposto de renda

56
retido na fonte (IRRF), bem como a tabela de incidências conforme a natureza da verba
trabalhista.
9.7.1 Tabela de Incidências
Segue a tabela de incidências conforme prevê nossa legislação:
TABELA DE INCIDÊNCIAS DE EVENTOS TRABALHISTAS
EVENTOS FGTS IRRF INSS RAIS
ABONOS ESPONTÂNEOS SIM SIM SIM NÃO
ABONO PECUNIÁRIO DE FÉRIAS + 1/3 NÃO NÃO(*) NÃO NÃO
ADIANT. SALÁRIO - DESCONTO FORA DO MÊS (CAIXA) NÃO SIM NÃO NÃO
ADIANT. SALÁRIO - DESCONTO NO PRÓPRIO MÊS (COMPET) NÃO NÃO NÃO NÃO
ADICIONAL DE INSALUBRIDADE SIM SIM SIM SIM
ADICIONAL DE PERICULOSIDADE SIM SIM SIM SIM
ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA DE LOCALIDADE SIM SIM SIM SIM
ADICIONAL NOTURNO SIM SIM SIM SIM
ADICIONAL QUEBRA DE CAIXA SIM SIM SIM SIM
ADICIONAL POR TEMPO DE SERVIÇO SIM SIM SIM SIM
ANUÊNIO SIM SIM SIM SIM
AJUDA DE CUSTO - DIÁRIAS ABAIXO DE 50% DO SALÁRIO NÃO NÃO NÃO NÃO
AJUDA DE CUSTO - DIÁRIAS ACIMA DE 50% DO SALÁRIO SIM SIM SIM SIM
AJUDA DE CUSTO - TRANSF. DE LOCAL TRABALHO NÃO NÃO NÃO NÃO
AJUDA DE CUSTO COM GASTOS DE TRANSFERÊNCIA NÃO NÃO NÃO NÃO
ALIMENTAÇÃO - FORNECIMENTO - INSCRITO NO PAT NÃO NÃO NÃO NÃO
ALIMENTAÇÃO - FORNECIMENTO - NÃO INSCRITO NO PAT SIM SIM SIM SIM
ASSISTÊNCIA MÉDICA - PAGA PELA EMPRESA NÃO NÃO NÃO NÃO
AUXILIO ACIDENTE DO TRABALHO (1ºs 15 DIAS) SIM SIM SIM SIM
AUXÍLIO COMBUSTIVEL SIM SIM SIM SIM
AUXÍLIO DOENÇA (15 PRIMEIROS DIAS) SIM SIM SIM SIM
AUXÍLIO FUNERAL - CONVENÇÃO COLETIVA NÃO SIM NÃO NÃO
AUXÍLIO NATALIDADE NÃO NÃO NÃO NÃO
AVISO PRÉVIO INDENIZADO ACIMA DE 30 DIAS (CLT) NÃO NÃO NÃO NÃO
AVISO PRÉVIO INDENIZADO ATÉ 30 DIAS (CLT) SIM NÃO NÃO(*) SIM
AVISO PRÉVIO TRABALHADO (SALDO DE SALÁRIO) SIM SIM SIM SIM
BIÊNIO SIM SIM SIM SIM
BOLSA DE APRENDIZAGEM - MENORES ATÉ 14 ANOS NÃO NÃO NÃO NÃO
BOLSA DE ESTAGIÁRIOS - LEI Nº 11.788/2008 NÃO SIM NÃO NÃO
BONIFICAÇÕES SIM SIM SIM SIM
CESTA BÁSICA - INSCRITO NO PAT NÃO NÃO NÃO NÃO
CESTA BÁSICA - NÃO INSCRITO NO PAT SIM SIM SIM SIM
COMPLEMENTAÇÃO DO AUXÍLIO-DOENÇA NÃO SIM NÃO NÃO
COMISSÕES SIM SIM SIM SIM
CURSOS DE CAPACITAÇÃO E QUALIFICAÇÃO PROFISSIONAL NÃO NÃO NÃO NÃO
13º SALÁRIO - 1/12 AVOS - REFLEXO AVISO PRÉVIO INDEN. SIM NÃO NÃO(*) SIM
13º SALÁRIO - 1ª PARCELA SIM NÃO NÃO NÃO
13º SALÁRIO - 2ª PARCELA SIM SIM SIM SIM

57
13º SALÁRIO - (COMPLEMENTO VARIÁVEL) SIM SIM SIM SIM
13º SALÁRIO - PROPORCIONAL NA RESCISÃO SIM SIM SIM SIM
DESCANSO SEMANAL REMUNERADO - DSR SIM SIM SIM SIM
EQUIPAMENTO DE PROTEÇÃO INDIVIDUAL - EPI NÃO NÃO NÃO NÃO
ESTIMATIVA DE GORJETA SIM SIM SIM SIM
FÉRIAS VENCIDAS + 1/3 (PAGAS NA RESCISÃO) NÃO NÃO(*) NÃO SIM
FÉRIAS PROPORCIONAIS + 1/3 (PAGAS NA RESCISÃO) NÃO NÃO(*) NÃO SIM
FÉRIAS NORMAIS + 1/3 (GOZADAS - (INDIV. OU COLETIVAS)). SIM SIM SIM SIM
FÉRIAS PAGAS EM DOBRO + 1/3 NÃO NÃO(*) NÃO SIM
GORJETAS SIM SIM SIM SIM
GRATIFICAÇÃO - QUEBRA DE CAIXA SIM SIM SIM SIM
GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO (ART. 62, II, DA CLT) SIM SIM SIM SIM
GRATIFICAÇÃO POR TEMPO DE SERVIÇO (PAGO TODO MÊS) SIM SIM SIM SIM
GRATIFICAÇÕES (PAGO POR LIBERALIDADE) SIM SIM SIM SIM
HORAS EXTRAS 50% OU PERCENTUAL MAIOR SIM SIM SIM SIM
INDENIZAÇÃO ADICIONAL (ART. 9º DA LEI Nº 7.238/84) NÃO NÃO NÃO NÃO
INDENIZAÇÃO DO ART. 479 DA CLT NÃO NÃO NÃO NÃO
INDENIZAÇÃO POR MORTE OU INVALIDEZ (CONVENÇÃO) NÃO NÃO NÃO NÃO
INDENIZAÇÃO POR TEMPO DE SERVIÇO (NÃO OPTANTE) NÃO NÃO NÃO NÃO
LICENÇA-MATERNIDADE (120 DIAS) SIM SIM SIM SIM
LICENÇA-PATERNIDADE (5 DIAS) SIM SIM SIM SIM
MULTA DE 40% DO FGTS NÃO NÃO NÃO NÃO
MULTA DE 20% DO FGTS (CULPA RECÍPROCA) NÃO NÃO NÃO NÃO
MULTA DE ATRASO NO PAGTO DE RESCISÃO (ART. 477 CLT) NÃO NÃO NÃO NÃO
PARTICIPAÇÃO LUCROS OU RESULTADOS (ATÉ 12/94) SIM SIM SIM SIM
PARTICIPAÇÃO LUCROS OU RESULTADOS (LEI 10.101/01) NÃO SIM NÃO NÃO
PIS/PASEP - RENDIMENTOS OU ABONOS NÃO NÃO NÃO NÃO
PRÊMIOS - PAGO POR LIBERALIDADE SIM SIM SIM SIM
PREVIDÊNCIA COMPLEMENTAR - PAGO PELA EMPRESA NÃO NÃO NÃO NÃO
QUEBRA DE CAIXA SIM SIM SIM SIM
QUINQUÊNIO SIM SIM SIM SIM
REEMBOLSO CRECHE NÃO NÃO NÃO NÃO
REEMBOLSO DE DESPESAS COM VEICULO DO EMPREGADO NÃO NÃO NÃO NÃO
RETIRADA - DIRETORES NÃO EMPREGADOS NÃO SIM SIM NÃO
RETIRADA - DIRETORES NÃO EMPREGADOS (OPTANTES FGTS) SIM SIM SIM SIM
SALÁRIO-FAMILIA NÃO NÃO NÃO NÃO
SALÁRIO-FAMÍLIA QUE EXCEDER O VALOR LEGAL SIM SIM SIM SIM
SALÁRIOS - (MÊS, HORA, COMISSÕES, TAREFAS, ETC) SIM SIM SIM SIM
SALDO DE SALÁRIOS PAGOS NA RESCISÃO SIM SIM SIM SIM
TRIÊNIO SIM SIM SIM SIM
VALE-TRANSPORTE (LEI Nº 7.418/85) NÃO NÃO NÃO NÃO
VALE-TRANSPORTE PAGO EM DINHEIRO SIM SIM SIM SIM
Das verbas destacadas com (*), segue suas considerações:
1) Abono pecuniário de férias e o adicional constitucional de 1/3 (IRRF): Atualmente existe previsão de
incidência no art. 43, II, do Decreto 3.000/99 (RIR); O STJ tem publicado, desde 1994, as súmulas 125
e 136 demonstrando o entendimento da não incidência de imposto de renda sobre o pagamento de
férias e licença-prêmio não gozadas por necessidade do serviço; A partir de 06/05/2009 a Receita
Federal do Brasil, através na Instrução Normativa nº 936/2009 pacificou o entendimento de que o
abono pecuniário não incide em IRRF;

58
2) Aviso Prévio Indenizado (INSS): O art. 201, do §11º da CF/88, arts. 22, II e 28, I, da Lei 8.212/91 e as
decisões atuais do TST a respeito da matéria excluem a incidência de contribuição previdenciária
(INSS) sobre o valor do aviso prévio indenizado (art. 487, §1º, da CLT). De outro lado, a Receita
Federal do Brasil, através da Instrução Normativa nº 925/2009 estabelece a incidência;
3) 13º salário indenizado - reflexo do aviso prévio indenizado (INSS): Segue as mesmas razões indicadas
no item anterior, sobre aviso prévio indenizado;
4) Férias vencidas, proporcionais, a dobra e 1/3 pagas na rescisão de contrato de trabalho (IRRF): O
art. 43, II, do Decreto 3.000/99 (RIR há previsão de incidência de IRRF). A exclusão de incidência
atualmente são acolhidas pelo Superior Tribunal de Justiça, através das Súmulas 125 e 136; da
Secretaria da Receita Federal - Solução de Divergência COSIT nº 01/2009, por força do § 4º do art. 19
da Lei nº 10.522/2002;
9.7.2 Contribuição Previdenciária (INSS)
A contribuição do empregado, inclusive o doméstico, e a do trabalhador avulso é calculada
mediante a aplicação da correspondente alíquota sobre o seu salário-de-contribuição mensal
(conforme proventos trabalhistas relacionados na tabela do item 9.7.1), de forma não
cumulativa e de acordo com a seguinte tabela (art. 20, da Lei 8.212/91):
Tabela de Contribuição dos Segurados Empregado, Empregado Doméstico e Trabalho
Avulso, a partir de 1º de Janeiro de 2011.
Salário de Contribuição (R$) Alíquota (%)
Até R$ 1.106,90 8,00%
De R$ 1.106,91 até R$ 1.844,83 9,00%
De R$ 1.844,84 até R$ 3.689,66 11,00%
Portaria Interministerial MPS/MF nº 568/2010
A arrecadação (desconto) e o recolhimento (repasse) das contribuições é obrigação da
empresa em relação aos seus empregados e trabalhadores avulsos a seu serviço, descontando-
as da respectiva remuneração. (art. 30, I, da Lei 8.212/91).
Exemplo 1: Mês de referência julho/2011 → Salário de R$ 1.110,00 por mês e mais uma

59
gratificação de 15% sobre este salário. Para cálculo do INSS a descontar, assim teremos:
Demonstrativo de Pagamento de Salário Julho/2011
Salário do Mês 30/30 1.110,00 1.110,00
Gratificação ajustada 15% 1.110,00 166,50
INSS s/ Salários 9% 1.276,50 114,86
Total Vencimentos
1.276,50
Total Descontos
1.110,00 1.276,50 1.276,50 112,12
Exemplo 2: Mês de referência julho/2011 → Salário-Hora de R$ 20,00 → jornada semanal
de 44 horas. Para cálculo do INSS a descontar, assim teremos:
Salário-hora trabalhadas no mês 198,00 20,00 3.960,00
DSR s/ salário-hora trab. mês 29,33 20,00 586,60
INSS s/ Salários 11% 3.689,66 405,86
Total Vencimentos
4.546,60
Total Descontos
405,86Tipo de salário: Horista
20,00 3.689,66 4.546,60 363,73
Observação: Neste caso respeitou-se o teto para o desconto da contribuição previdenciária
(INSS) no valor de R$ 3.689,66
Recolhimento: Nos termos do art. 30, da Lei 8.212/91, o recolhimento será até o dia 20 do
mês subseqüente e se não houver expediente bancário, recolher no dia útil imediatamente
anterior. Em se tratando de 13º salário, até o dia 20 de dezembro, e se não houver expediente
bancário, recolher no dia útil imediatamente anterior.
13º Salário (tributação exclusiva): O 13º salário é tributado exclusivamente na última
parcela ou na rescisão de contrato de trabalho. O vencimento do prazo de pagamento, exceto
no caso de rescisão, dar-se-á no dia 20 de dezembro, antecipando-se o prazo para o dia útil
imediatamente anterior se não houver expediente bancário naquele dia.
9.7.3 Imposto de Renda Retido na Fonte (IRRF)
Sobre os rendimentos do trabalho assalariado, conforme relação de proventos trabalhistas

60
indicados no item 9.7.1 (Rendimentos Tributáveis), estão sujeitos à incidência do imposto na
fonte pagos por pessoas físicas ou jurídicas, dos quais são denominadas fontes pagadoras.
Fato gerador: O cálculo do IRRF será calculado sobre os rendimentos efetivamente
recebidos em cada mês, ou seja, na ocasião do pagamento, da qual é o fato gerador deste
tributo.
Forma de tributação: São tributações exclusivas os rendimentos de salários, férias e 13º
salário, ou seja, a tributação do IRRF sobre essas verbas são feitas em separado e não são
cumulativas. O IRRF sobre 13º salário é feito na ocasião do pagamento da 2º parcela ou na
rescisão de contratual de trabalho.
Deduções: Para apuração da base de cálculo do IRRF, poderão deduzir do total dos
rendimentos tributáveis:
a) as contribuições para a Previdência Social da União, dos Estados, do Distrito Federal e
dos Municípios (art. 74, I, RIR/99);
b) as contribuições para as entidades de previdência privada domiciliadas no País
relativa a rendimentos do trabalho com vínculo empregatício ou de administradores
(art. 74, II e § 1º, RIR/99)
c) O cônjuge; ou companheiro ou a companheira, desde que haja vida em comum por
mais de cinco anos, ou por período menor se da união resultou filho;
d) A filha, o filho, a enteada ou o enteado, até vinte e um anos, ou de qualquer idade
quando incapacitado física ou mentalmente para o trabalho ou quando maiores até
vinte e quatro anos de idade, se ainda estiverem cursando estabelecimento de ensino
superior ou escola técnica de segundo grau;
e) O valor da pensão alimentícia fixada decisão judicial;
Tabela de aplicação: Os rendimentos indicados acima estão sujeitos à incidência do imposto
na fonte, mediante aplicação de alíquotas progressivas, de acordo com a seguinte tabela em
Reais (R$):

61
Tabela Progressiva para o cálculo do Imposto de Renda na Fonte e Carnê-Leão para
pagamentos efetuados a partir de 1º de Janeiro de 2010.
Base de Cálculo (R$) Alíquota (%) Parcela a Deduzir do IR (R$)
Até R$ 1.499,15 Isento Isento
De R$ 1.499,16 até 2.246,75 7,5 R$ 112,43
De R$ 2.246,76 até 2.995,70 15,0 R$ 280,94
De R$ 2.995,71 até 3.743,19 22,5 R$ 505,62
Acima de R$ 3.743,19 27,5 R$ 692,78
Dedução por dependente R$ 150,69
(Lei nº 11.482, de 31 de maio de 2007 - DOU 31/05/2007, alterada pela Lei nº 11.945, de 04 de junho de 2009 - 05/06/2009.)
IRRF inferior a R$ 10,00: Na hipótese do valor de IRRF resultar em valor inferior a R$
10,00 (dez reais), fica dispensada a fonte pagadora de efetuar a retenção quando se tratar de
pagamento de salários e férias, exceto para o 13º salário.
Assim, podemos executar os seguintes passos para cálculo do IRRF:
01- Rendimentos tributáveis (+)
02- Dedução de contribuição previdenciária (INSS) (-)
03- Dedução de dependentes - Quantidade: 00 (-)
04- Pensão alimentícia (-)
05- Base de Cálculo do Imposto de Renda (=)
06- Alíquota a ser aplicada (%) (x)
07- Valor sem a parcela a deduzir (=)
08- Parcela a deduzir (-)
09- Valor do IRRF (=)
Prazo de recolhimento: O IRRF será recolhido até o último dia útil do segundo decêndio do
mês subseqüente ao mês da ocorrência dos fatos geradores (até o dia 20, se este dia não for
útil = antecipar) - art. 70, da Lei nº 11.933, de 2009.
9.7.3.1 Regime de competência
São fontes pagadoras (empresas ou pessoas físicas) que efetuam o pagamento dos salários da
competência dentro da própria competência. Por exemplo, os salários de setembro de 2010,

62
cujo adiantamento de salário é feito no dia 15/09/2010 e o pagamento do salário em
30/09/2010.
Neste caso, o adiantamento de salário não estará sujeito à retenção na ocasião de seu
pagamento, onde o IRRF será feito quando for pago os salários do mês na sua integralidade,
ou seja, no última dia útil do mês.
9.7.3.2 Regime de caixa
São fontes pagadoras (empresas ou pessoas físicas) que efetuam o pagamento dos salários da
competência na competência seguinte. Por exemplo, os salários de setembro de 2010, cujo
adiantamento de salário é feito no dia 20/09/2010 e o pagamento do salário é no dia
06/10/2010 (5º dia útil do mês subseqüente).
Neste caso, o adiantamento de salário pago no dia 20/09/2010 estará sujeito à IRRF na
ocasião de seu pagamento e também quando for pago os salários do mês (no 5º dia útil do mês
subseqüente), descontando o valor o que foi tributado no adiantamento, pois os pagamentos
são feitos e apurados conforme a competência do pagamento.
9.7.3.3 Exemplos de cálculo
Exemplo 1: Empregado com salário de R$ 2.000,00 por mês mais 40% de gratificação de
função → empresa do regime de competência sendo o salário de outubro/2010 pago em
31/10/2011 → possui 2 dependentes:
01- Rendimentos tributáveis (+) 2.800,00
02- Dedução de contribuição previdenciária (INSS) (-) -308,00
03- Dedução de dependentes - Quantidade: 00 (-) -301,38
04- Pensão alimentícia (-)
05- Base de Cálculo do Imposto de Renda (=) 2.190,62
06- Alíquota a ser aplicada (%) (x) 7,5%
07- Valor sem a parcela a deduzir (=) 164,30
08- Parcela a deduzir (-) -112,43
09- Valor do IRRF (=) 51,87

63
Salário do Mês 30/30 2.000,00 2.000,00
Gratificação de Função 40% 2.000,00 800,00
INSS s/ Salários 11% 2.800,00 308,00
IRRF s/ Salários 15% 2.190,62 51,87
Total Vencimentos
2.800,00
Total Descontos
2.800,00 2.800,00 2.800,00 224,00 2.190,62 7,5%
Exemplo 2: Empregado com salário de R$ 5.000,00 por mês → empregado sofre desconto de
pensão alimentícia no importe de 15% do seu salário bruto → empresa do regime de caixa →
sendo pago adiantamento de salário em 20/10/2011 no valor de R$ 2.000,00 (40% de R$
5.000,00) → sendo o salário de outubro/2011 pago em 06/11/2011 → iremos apurar o IRRF
deste último pagamento:
01- Rendimentos tributáveis (+) 3.000,00
02- Dedução de contribuição previdenciária (INSS) (-) -405,86
03- Dedução de dependentes - Quantidade: 00 (-)
04- Pensão alimentícia (-) -750,00
05- Base de Cálculo do Imposto de Renda (=) 1.844,14
06- Alíquota a ser aplicada (%) (x) 7,5%
07- Valor sem a parcela a deduzir (=) 138,31
08- Parcela a deduzir (-) -112,43
09- Valor do IRRF (=) 25,88
Salário do Mês 30/30 5.000,00 5.000,00
Desconto de Adiantamento 2.000,00
Pensão Alimentícia 15% 5.000,00 750,00
INSS s/ Salários 11% 3.689,66 405,86
IRRF s/ Salários 7,5% 1.844,14 25,88
Total Vencimentos
5.000,00
Total Descontos
3.181,74Tipo de salário: Mensalista
5.000,00 3.689,66 5.000,00 400,00 1.844,14 7,5%
CAPÍTULO X - FÉRIAS INDIVIDUAIS E COLETIVAS
10.1. Direito

64
A CF/88 assegura o "gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do
que o salário normal" (art. 7º, XVII). Este direito é estendido a todos os empregados, seja
rural e urbano, empregados domésticos, etc.
10.2. Período aquisitivo e duração
Nos termos do art. 130, da CLT, após cada período de 12 (doze) meses de vigência do
contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:
Número de Faltas Injustificadas Férias (dias corridos)
Até 5 30
De 6 a 14 24
De 15 a 23 18
De 24 a 32 12
A partir de 33 0
O período aquisitivo é de 12 meses, por exemplo, se este período inicia em 12/09/2009 vai até
11/09/2010, e verificará a quantidade de faltas injustificadas, computando para duração de
gozo de férias. Veja a tabela como exemplo:
Mês
Aquisitivo
Dia Inicial Dia Final Proporcionalidade
Até 5
faltas
6 a 14
faltas
15 a 23
faltas
24 a 32
faltas
1º Mês 12/09/2009 A 11/10/2009 1/12 avos 2,5 dias 2 dias 1,5 dias 1 dia
2º Mês 12/10/2009 A 11/11/2009 2/12 avos 5 dias 4 dias 3 dias 2 dias
3º Mês 12/11/2009 a 11/12/2009 3/12 avos 7,5 dias 6 dias 4,5 dias 3 dias
4º Mês 12/12/2009 a 11/01/2010 4/12 avos 10 dias 8 dias 6 dias 4 dias
Para os empregados contratados em tempo parcial, de acordo com o art. 130-A da CLT, terá
direito a férias, na proporção indicada no quadro abaixo:

65
Trabalho a Tempo Parcial - Escala Proporcional de Férias
Jornada Semanal Contratada Período de Gozo de Férias
acima de até até 7 faltas injustificadas 8 ou mais faltas injustificadas
22 horas 25 horas 18 dias 9 dias
Igual ou inferior a 5 horas 8 dias 4 dias
Observação: 1) Não poderá descontar diretamente do período de férias as faltas do
empregado ao serviço; 2) Não considerar faltas justificadas pela lei, e; 3) Não considerar
descontos de DSR sobre faltas injustificadas.
10.3 Perda do período aquisitivo
Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo (art. 133, da CLT):
a) permanecer em licença remunerada por mais de 30 (trinta) dias;
b) deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 (trinta) dias, em virtude
de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa; e t
c) tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-
doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos.
Iniciar-se-á o decurso de novo período aquisitivo quando o empregado, após o implemento de
qualquer das condições previstas acima, retornar ao serviço.
10.4 Período concessivo e gozo de férias
É o período regular de concessão das férias. A regra do art. 134, da CLT, dispõe que as férias
serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 (doze) meses
subseqüentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito. Exemplo:
Período aquisitivo: 17/11/2009 a 16/11/2010 → Período concessivo: 17/11/2010 a 16/11/2011

66
Poderão ser concedidas férias coletivas a todos os empregados de uma empresa ou de
determinados estabelecimentos ou setores da empresa (art. 139, da CLT).
Demais situações a serem observadas na concessão de férias:
a) Fracionamento: Somente em casos excepcionais serão as férias concedidas em 2
(dois) períodos, um dos quais não poderá ser inferior a 10 (dez) dias corridos (art. 134,
§ 1º, da CLT);
b) Empregado com menos de 1 ano (férias coletivas): os empregados contratados há
menos de 12 (doze) meses gozarão, na oportunidade, férias proporcionais, iniciando-
se, então, novo período aquisitivo (art. 140, da CLT);
c) Menores de 18 (dezoito) anos e aos maiores de 50 (cinqüenta) anos de idade: as
férias serão sempre concedidas de uma só vez (art. 134, § 2º, da CLT);
d) Por ato do empregador: a época da concessão das férias será a que melhor consulte
os interesses do empregador (art. 136, da CLT);
e) Membros da mesma família: que trabalharem no mesmo estabelecimento ou
empresa, terão direito a gozar férias no mesmo período, se assim o desejarem e se
disto não resultar prejuízo para o serviço (art. 136, § 1º da CLT);
f) O empregado estudante, menor de 18 (dezoito) anos: terá direito a fazer coincidir
suas férias com as férias escolares (art. 136, § 2º, da CLT);
g) Pagamento em dobro: Sempre que as férias forem concedidas após o prazo de 12
meses subseqüentes, o empregador pagará em dobro a respectiva remuneração (art.
137, da CLT).;
h) Comunicação antecipada: A concessão das férias individuais deve ser comunicada
por escrito, ao empregado, com antecedência de, no mínimo, 30 (trinta) dias mediante
recibo (art. 135, da CLT). Em se tratando de férias coletivas, o empregador

67
comunicará ao Ministério do Trabalho (exceto as empresas do Simples Nacional), com
a antecedência mínima de 15 (quinze) dias, as datas de início e fim das férias coletivas
e enviará cópia da comunicação aos sindicatos representativos da respectiva categoria
profissional, e providenciará a afixação de aviso nos locais de trabalho (139, § 2º e §
3º, da CLT e Lei Complementar 123/2006); .
i) Anotação na CTPS e registro de empregados: O empregado não poderá entrar no
gozo das férias sem que apresente ao empregador CTPS, para que nela seja anotada a
respectiva concessão (arts. 41 e 135, § 1º da CLT);
j) Pagamento: o pagamento da remuneração das férias e, se for o caso, o do abono de
férias, serão efetuados até 2 (dois) dias antes do início do respectivo período.
10.5 Abono pecuniário
Dispõe o art. 143, da CLT, que é facultado ao empregado converter 1/3 do período de férias a
que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias
correspondentes, na seguinte proporção:
Nº de dias de Férias Nº de dias
(conversão de 1/3)
Férias/limite de faltas
Injustificadas
20 10 30 dias - até 5 faltas
16 8 24 dias - de 6 a 14 faltas
a) Requerimento: estabelece que o abono de férias deverá ser requerido pelo empregado
até 15 (quinze) dias antes do término do período aquisitivo (art. 143, § 1º, da CLT). Se
passar do prazo dependerá do consentimento do empregador. O empregador não pode
determinar que as férias sejam com abono;
b) Abono pecuniário nas férias coletivas: neste caso, a conversão de 1/3 em abono
pecuniário deverá ser objeto de acordo coletivo entre o empregador e o sindicato
representativo da respectiva categoria profissional, independendo de requerimento
individual a concessão do abono (art. 143, § 2º, da CLT);

68
c) Contratados em Regime de Tempo Parcial: O instituto do abono pecuniário não se
aplica aos empregados sob o regime de tempo parcial nos termos do art. 143, § 3º, da
CLT;
d) Menores e maiores de 50 anos: poderão requerer o abono pecuniário, pois para
estes, as férias serão concedidas de uma só vez (art. 134, § 2º, da CLT), ou seja, as
pessoas nessas condições são tratadas pela legislação de forma especial e têm uma
proteção legal maior em função da idade, o que proíbe o fracionamento do gozo de
férias, e o art. 143 não coloca esta exceção.
10.6 Remuneração das férias
Dispõe o art. 142, da CLT, que o empregado perceberá, durante as férias, a remuneração que
lhe for devida na data da sua concessão, acrescido de 1/3 do seu (art. 7º, XVII, da CF/88). O
valor da remuneração das férias corresponde a base da remuneração mensal vigente na época
de sua concessão, porém, acrescida do terço constitucional, devendo ser distribuída esta
remuneração, nos dias que corresponde o gozo.
Assim, para apurar a base de cálculo das férias, conforme a forma de pagamento de salário,
apuramos da seguinte maneira:
a) Mensalista: considerar o salário do mês vigente;
b) Horista: considerar jornada mensal e multiplicar pelo salário hora vigente (exemplo:
220 horas x R$ 6,75 = R$ 1.485,00);
c) Comissionista: apurar a média percebida de comissões ou outros valores variáveis
nos 12 (doze) meses que precederem à concessão das férias.
d) Adicionais fixos: adicionais como insalubridade e periculosidade por exemplo,
considerar valor vigente;

69
e) Adicionais variáveis: adicionais variáveis como horas extras e adicional noturno por
exemplo, considerar o número de horas efetivamente prestadas no período aquisitivo e
dividir por 12, aplicando-se o valor do salário-hora vigente;
Exemplo de Pagamento de Férias
RECIBO DE PAGAMENTO DE FÉRIAS
Nome do Empregado: PAULO DA SILVA
CTPS Nº: 000222 / Série 00566 - UF: SP Admissão: 10/04/2009
Período Aquisitivo: 10/04/2010 a 09/04/2011 Nº Faltas Injustificadas no Período: 00
Período de Gozo: 11/06/2011 a 30/06/2011 Dias: 20 Abono Pec.: 01/07/2011 a 10/07/2011 Dias: 10
COMPOSIÇÃO DA REMUNERAÇÃO DAS FÉRIAS (Art. 142, da CLT)
Salário Contratual
R$ 1.200,00 - Mensalista
Salário Cont. Mensal
R$ 1.200,00
Adicionais/Valores Fixo Mensal
R$ 400,00
Salário Variável (Média)
R$ 0,00
Remuneração Base de Cálculo das Férias
R$ 1.600,00
FÉRIAS GOZADAS DO MÊS DE JUNHO/2011
Descrição (Crédito/Débito) Qtde. Base Calc. Crédito Débito
Férias (20 dias)
Terço Constitucional de Férias
INSS s/ Férias
20/30
1/3
9%
1.600,00
1.066,67
1.422,23
1.066,67
355,56
128,00
FÉRIAS GOZADAS DO MÊS DE JULHO/2011
Abono Pecuniário Férias (10 dias)
1/3 s/ Abono Pecuniário Férias
10/30
1/3
1.600,00
533,33
533,33
177,78
TOTAL DOS CRÉDITOS: 2.133,34 TOTAL DOS DÉBITOS: 128,00 LÍQUIDO: 2.005,34
Recebi de INDÚSTRIA DE ALIMENTOS S/A, inscrita no CNPJ nº 00.000.000/0000-00 a quantia líquida de R$
2.005,34 (dois mil e cinco reais e trinta e quatro centavos), referente ao período de férias acima discriminado,
com quitação na data abaixo.
Marília-SP, 09 de junho de 2.011.
________________________________________
Assinatura do(a) Empregado(a)
CAPITULO XI – 13º SALÁRIO (GRATIFICAÇÃO NATALINA)

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A gratificação natalina (13º salário) é devida, anualmente, a todos os empregados urbanos,
rurais e domésticos, inclusive, os trabalhadores avulsos (art. 7º, VIII, da CF/88, Leis 4.090/62
e 4.749/65).
11.1 Ocorrência, prazo e base de cálculo
Iremos verificar as ocorrências do pagamento do 13º salário, os prazos de pagamento e como
se calcula:
OCORRÊNCIA PRAZO P/ PAGAMENTO FORMA DE CÁLCULO
13º salário - 1ª parcela
(Adiantamento da gratificação)
Entre os meses de fevereiro a
novembro de cada ano.
50% da remuneração do mês
anterior ao seu pagamento e de
uma só vez.
13º salário - 2ª parcela (parcela
final)
No mês de dezembro, até o 20. Com base na remuneração de
dezembro, descontado o valor pago
na 1ª parcela.
Complemento de remuneração
variável
Até o 5º dia útil de janeiro do ano
subseqüente.
Média da remuneração do mês de
trabalho do ano inteiro,
compensada o que foi apurado na
2ª parcela.
Rescisão de contrato de trabalho,
exceto na demissão do empregado
por justa causa
Conforme prazos de pagamento
das rescisões conforme art. 477, §
2º, da CLT, observado os prazos
anteriores.
Com base na remuneração do mês
da rescisão, descontado eventual
valor pago na 1ª parcela.
Observações:
1) O empregador não estará obrigado a pagar o adiantamento, no mesmo mês, a todos os
seus empregados;
2) O adiantamento será pago ao ensejo das férias do empregado, sempre que este o
requerer no mês de janeiro do correspondente ano.
11.2 Cômputo de avos
O 13º salário corresponderá a 1/12 avos da remuneração devida, por mês de serviço, do ano
correspondente e a fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de trabalho será havida como
mês integral (art. 1º, da Lei 4.090/62). E as faltas injustificadas serão deduzidas para este
efeito (art. 2º, da Lei 4.90/62).
Mês Jan Fev Mar Abr Mai Jun Jul Ago Set Out Nov Dez
Dias Trabalhados 31 28 31 30 31 30 31 31 30 31 30 31
Avos 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

71
O período de afastamentos por doença não relacionada com trabalho (a partir do 16º dia),
licença sem remuneração, serviço militar, aposentadoria por invalidez e outras suspensões do
contrato não são computados na contagem de avos. Já os afastamentos por licença-
maternidade e acidente de trabalho nada influenciam nesta contagem, porém, o de acidente de
trabalho, pode deduzir o que o INSS pagou até no limite do que é devido pela empresa
(Súmula nº 46, do TST).
Exemplo 1: Empregado admitido em 22 de janeiro→ Pagamento da 1ª parcela em 30 de
novembro:
Mês Jan Fev Mar Abr Mai Jun Jul Ago Set Out Nov
Dias Trabalhados 10 28 31 30 31 30 31 31 30 31 30
Avos - 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Total de Avos: 10/12
Exemplo 2 : Empregado admitido em 18 de março → pagamento da 2ª parcela em 20 de
dezembro:
Avos - - - 1 2 3 4 5 6 7 8 9
Total de Avos: 9/12
Exemplo 3: Empregado admitido em 14 de fevereiro com rescisão em 15 de outubro. Assim
teremos:
Mês Jan Fev Mar Abr Mai Jun Jul Ago Set Out
Dias Trabalhados 0 15 31 30 31 30 31 31 30 15
Avos - 1 2 3 4 5 6 7 8 9
Total de Avos: 9/12
Exemplo 4: Empregado admitido no ano anterior, afastou-se dia 13 de março e a empresa
pagou o salário integral dos 15 primeiros até 27 de março e ficou afastado até 22 de julho
retornando no dia seguinte (23) → irá apurar o pagamento do 13º salário 1ª Parcela em 30 de
novembro:
Dias Trabalhados 31 28 27 0 0 0 10 31 30 31 30
Avos 1 2 3 - - - - 4 5 6 7
Total de Avos: 7/12
11.3 Exemplo de Cálculo

72
A base de cálculo do 13º salário é a remuneração do empregado, atendendo os seguintes
critérios, conforme a ocorrência do pagamento (art. 7º, VIII, CF/88). Veremos o exemplo:
1ª Parcela: Empregado admitido em 26/03/2011 → será pago em 30/11/2011 → seu salário
em outubro de 2011 é de R$ 1.000,00 por mês e o adicional de periculosidade (30%) é de R$
300,00 (R$ 1.000,00 x 30%)
DEMONSTRATIVO DE PAGAMENTO DE 13º SALÁRIO
Tipo de Pagamento: 1ª Parcela Ano Base: 2011
Dias Trabalhados 0 0 6 30 31 30 31 31 30 31 30 -
Avos 0 0 0 1 2 3 4 5 6 7 8 -
Salário Contratual
R$ 1.000,00
R$ 300,00
Salário/Rem. Variável
R$ 0,00
Remuneração Base de Cálculo do 13º Salário Vigente em OUTUBRO/11
R$ 1.300,00
Descrição Qtde. Vr.
Unit./Base
Crédito Débito
13º Salário - 1ª Parcela (50%) 8/12 1.300,00 433,34
Total de Vencimentos
433,34
Total de
Descontos
0,00
FGTS do Mês (433,34 x 8%): 34,67
2ª Parcela: será pago em 20/12/2011 → seu salário em dezembro de 2011 já é de R$ 1.200,00
por mês e o adicional de periculosidade é de R$ 360,00 (R$ 1.200,00 x 30%)
DEMONSTRATIVO DE PAGAMENTO DE 13º SALÁRIO
Tipo de Pagamento: 2ª Parcela Ano Base: 2011
Avos 0 0 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9
Salário Contratual
R$ 1.200,00
R$ 360,00
Salário/Rem. Variável
R$ 0,00
Remuneração Base de Cálculo do 13º Salário Vigente em DEZEMBRO/11
R$ 1.560,00
Descrição Qtde. Vr.
Unit./Base
Crédito Débito
13º Salário - 2ª Parcela 9/12 1.560,00 1.170,00
Desc. 1ª Parcela 433,34
INSS s/ 13º Salário 9% 1.170,00 105,30
Total de Vencimentos
1.170,00
Total de
Descontos
538,64
FGTS do Mês (1.170,00 - 433,34 = 736,66 x 8%): 58,93
CAPÍTULO XII - RESCISÃO CONTRATUAL

73
Neste capítulo abordamos as principais hipóteses de rescisão contratual, sua natureza e
requisitos, as verbas rescisórias devidas em cada uma delas e exemplos de cálculo.
12.1 Rescisão contratual por justa causa
A justa causa é a sanção aplicada a todo ato faltoso grave, praticado por uma das partes
(empregado ou empregador), que autorize a outra a rescindir o contrato de trabalho, sem ônus
para o denunciante.
12.1.1 De iniciativa do empregador
A justa causa de iniciativa do empregador é considerada a penalidade capital trabalhista, tida
como de extrema medida, suficientemente séria, a ponto de impedir a continuidade da relação
de trabalho. É uma penalidade que pode macular (sujar) a vida profissional do empregado,
onde talvez possa comprometer sua reinserção no mercado de trabalho, e ainda, trazendo
graves conseqüências financeiras e sociais, já que além de diminuir o montante das verbas
rescisórias.
A previsão legal da justa causa está descrita no art. 482, da CLT, e na legislação esparsa e em
outros artigos da CLT com previsões relativas à dispensa por justo motivo.
Para constituição da justa causa a doutrina trabalhista estabelece 3 (três) requisitos:
1) Objetivos: previsão legal, prova inequívoca, autoria e gravidade;
2) Subjetivos: existência de dolo (intencional) ou culpa (negligência,
imprudência e imperícia);
3) Circunstanciais: proporcionalidade entre a gravidade e a punição, punições
progressivas, imediatidade, unicidade e inalteração de punição, ausência de
discriminação e perdão.
Nos termos do art. 482, da CLT, são motivos que ensejam a demissão do empregado por justa

74
causa:
a) Ato de improbidade: Improbidade é todo ato de desonestidade, ato contrário aos bons
costumes, à moral, à lei. São de improbidade os atos praticados contra o patrimônio do
empregador ou de terceiros, com a finalidade de auferir alguma vantagem para si ou outrem,
causando prejuízo, real ou potencial a outrem, através da relação de emprego;
b) Incontinência de conduta ou mau procedimento: 1) Incontinência de conduta consiste
na conduta imoderada, inadequada e culposa do empregado que atinja a moral sob o ponto de
vista sexual, prejudicando o ambiente de trabalho ou suas obrigações em relação ao contrato
de trabalho; 2) Mau procedimento é a conduta culposa ou dolosa do empregado que atinja a
moral, sob o ponto de vista geral, excluído o sexual, prejudicando o ambiente de trabalho ou
suas obrigações em relação ao contrato de trabalho;
c) Negociação habitual: Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do
empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o
empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) Condenação criminal: Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não
tenha havido suspensão da execução da pena (susis);
e) Desídia no desempenho das respectivas funções: Significa desleixo, preguiça,
indolência, negligência, omissão, descuido, incúria, desatenção, indiferença, desinteresse,
relaxamento, falta de exação no cumprimento do dever, má vontade, estando a falta ligada ao
efetivo exercício das respectivas funções;
f) Embriaguez habitual ou em serviço: 1) A embriaguez habitual é quando o empregado usa
bebida alcoólica de forma crônica e habitual, fora do serviço, se serve rotineiramente de
bebidas alcoólicas e se embriaga, por vício, expondo-se à admiração pública e expondo
negativamente o nome da empresa que o mantém como empregado. 2) A embriaguez em
serviço é evidenciada por um só episódio dessa natureza, quando o empregado se apresenta ao
serviço embriagado ou faz uso da bebida durante o expediente.
g) Violação de segredo da empresa: É a divulgação não autorizada de patentes de invenção,

75
métodos de execução, fórmulas, escrita comercial e, enfim, de todo fato, ato ou coisa que, de
uso ou conhecimento exclusivo da empresa, não possua ou não deverá ser tomado público,
sob pena de causar prejuízo remoto, provável e imediato a empresa;
h) Ato de indisciplina ou de insubordinação: 1) Indisciplina é o descumprimento por parte
do empregado de regras, diretrizes ou de ordens dadas pelo empregador ou de seus gerentes,
diretores ou chefias, de forma impessoal; 2) Insubordinação acontece quando as
circunstâncias da indisciplina acontecem, mas de forma pessoal;
i) Abandono de emprego: consiste no real afastamento injustificado do serviço por um
extenso período ou na intenção, ainda que implícita, de abandoná-lo A lei não fixou prazo
acerca do qual estará configurado o abandono de emprego. Todavia, o Tribunal Superior do
Trabalho estabeleceu:
Súmula nº 32 - Abandono de Emprego - Nova redação - Res. 121/2003, DJ 21.11.2003.
Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30
(trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o
fazer.
j) Ato lesivo contra qualquer pessoa: ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no
serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de
legítima defesa, própria ou de outrem;
k) Ato lesivo contra empregador: ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas
praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa,
própria ou de outrem;
l) Prática constante de jogos de azar: Jogo de azar é aquele em que o ganho e a perda
dependem exclusiva ou principalmente de sorte, se valendo do jogo do bicho, do bingo e do
jogo de cartas, como o poker, por exemplo.
DIREITOS DO EMPREGADO NA RESCISÃO POR
JUSTA CAUSA
• Saldo de Salário
• Férias Vencidas (se houver)

76
Dessa maneira, o empregado demitido por justa causa perde o direito de receber o aviso
prévio (art. 487, da CLT), o 13º salário (art. 3º, da Lei 4.090/62), férias proporcionais, o saque
imediato do FGTS e a indenização dos 40% e o seguro desemprego (Lei 7.998/90).
12.1.2 De iniciativa do empregado (rescisão indireta)
Nos termos do art. 483, da CLT, o empregado poderá considerar rescindido o contrato e
pleitear a devida indenização quando:
a) Forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons
costumes, ou alheios ao contrato;
b) For tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
c) Correr perigo manifesto de mal considerável;
d) Não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) Praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato
lesivo da honra e boa fama;
f) O empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima
defesa, própria ou de outrem;
g) O empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar
sensivelmente a importância dos salários.
O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver
de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço.
No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao
empregado rescindir o contrato de trabalho.
Nas hipóteses das letras "d" e "g" acima, poderá o empregado pleitear a rescisão de seu
contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no
serviço até final decisão do processo.
DIREITOS DO EMPREGADO NA RESCISÃO INDIRETA

77
• Saldo de salário
• Aviso prévio indenizado
• 13º salário proporcional
• 13º salário indenizado (c/ data de projeção do aviso)
• Férias vencidas + 1/3 (se houver)
• Férias proporcionais + 1/3 (c/ data de projeção do aviso)
• Saque do FGTS + multa de 40%
• Seguro-desemprego (se preencher requisitos).
12.2 Rescisão contratual sem justa causa
Na rescisão do contrato de trabalho sem justa causa, ocorrem normalmente quando o contrato
de trabalho vigora por prazo indeterminado. É por iniciativa do empregador ou do
empregador, sem que o empregado ou o empregador, tenha dado motivo justo
respectivamente.
12.2.1 Garantias de emprego (estabilidade)
Caso a dispensa sem justa causa seja de iniciativa do empregador, deve-se observar de o
empregado é portador de garantia de emprego ou estabilidade.
São principais causas de garantias de emprego: Acidente de Trabalho - 12 meses após o
retorno do benefício do auxílio-doença acidentário (art. 118 da Lei 8.213/91); Cipa - 1 ano
após o fim do mandato (art. 10, inciso II, alínea "a" do Ato das Disposições Constitucionais
Transitórias - ADCT da CF/88); Dirigente Sindical - 1 ano após o fim do mandato (art. 8º,
inciso VIII da CF/88 e art. 543 da CLT); Gestante - desde a confirmação da sua gravidez até 5
meses após o parto (art. 10, II, "b" do ADCT).
12.2.2 Aviso prévio
Nos termos do art. 7º, XXI, da CF/88 e art. 487, da CLT, nos contratos de trabalho à prazo
indeterminado rescisão, a parte (empregador ou empregado) que sem justo motivo, quiser
rescindir o contrato, deverá avisar a outra da sua resolução, com a antecedência mínima de 30

78
(trinta) dias.
Contagem: O prazo de 30 (trinta) dias correspondente ao aviso prévio conta-se a partir do dia
seguinte ao da comunicação, que deverá ser formalizada por escrito.
Redução: Durante o prazo do aviso, e se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, é
facultado ao empregado trabalhar reduzir de 2 (duas) horas diárias do horário normal de
trabalho ou optar faltar ao serviço por 7 (sete) dias corridos, ambas as situações sem prejuízo
do salário integral (art. 488, da CLT).
Reconsideração: Dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o
respectivo prazo, mas, se a parte notificante reconsiderar o ato, antes de seu termo, à outra
parte é facultado aceitar ou não a reconsideração. Se aceita a reconsideração ou continuando a
prestação depois de expirado o prazo, o contrato continuará a vigorar, como se o aviso prévio
não tivesse sido dado (art. 489, da CLT).
Justa causa no curso do aviso prévio: 1) O empregador que, durante o prazo do aviso prévio
dado ao empregado, praticar ato que justifique a rescisão imediata do contrato, sujeita-se ao
pagamento da remuneração correspondente ao prazo do referido aviso, sem prejuízo da
indenização que for devida; 2) O empregado que, durante o prazo do aviso prévio, cometer
qualquer das faltas consideradas pela lei como justas para a rescisão, perde o direito ao
restante do respectivo prazo. (arts. 490 e 491, da CLT).
Falta de aviso prévio pelas partes: Se o empregador ou o empregado não concederem o
aviso prévio, sofrerão as seguintes sanções:
a) Pelo empregador: A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado
o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração
desse período no seu tempo de serviço para todos os efeitos legais (art. 487, §§ 1º e 6º,
da CLT). Assim, o empregado terá direito ao aviso prévio indenizado na rescisão de
contrato de trabalho;
Sempre que ocorrer esta hipótese, para cálculo dos direitos trabalhistas como 13º
salário e férias proporcionais por exemplo, projetar para este efeito mais 30 dias da

79
data da dispensa. Por exemplo: 1) Se a data da dispensa foi em 17/09/2010 → a data
da projeção será 17/10/2010 (17/09/2010 + 30 dias); 1) Se a data da dispensa foi em
21/10/2010 → a data da projeção será 20/11/2010 (20/10/2010 + 30 dias);
b) Pelo empregado: A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o
direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo (art. 487, § 2º, da
CLT). Assim, o empregador poderá descontar o valor do aviso prévio, tendo caráter de
meramente de desconto.
Dessa maneira, para cálculo de ambas as situações, deverá ser integrado na base de cálculo
todas as parcelas salariais, como salário contratual (por mês ou por hora), comissões (média
dos últimos 12 meses), horas extras e adicional noturno (média dos últimos 12 meses),
adicionais (valor ou percentual vigente), etc. na proporção de 30 dias ou valor proporcional
quando o cumprimento do aviso prévio for menor.
12.2.3 Direitos na rescisão contratual sem justa causa
Veremos os direitos quando a rescisão contratual sem justa causa for de iniciativa do
empregador e empregado, com ou sem a concessão de aviso prévio:
DISPENSA SEM JUSTA CAUSA DE INICIATIVA DO
EMPREGADOR COM AVISO PRÉVIO TRABALHADO
• Férias proporcionais + 1/3
DISPENSA SEM JUSTA CAUSA DE INICIATIVA DO
EMPREGADOR COM AVISO PRÉVIO INDENIZADO
• Aviso prévio indenizado
• 13º salário indenizado (c/ data de projeção do aviso)

80
PEDIDO DE DEMISSÃO DO EMPREGADO COM AVISO
PRÉVIO TRABALHADO
Observação: Se o empregado não conceder o aviso prévio, sofrerá o desconto
correspondente ao período.
12.3 Rescisão contratual de contrato de trabalho por prazo determinado
Como já vimos, os contratos de trabalho por prazo determinado (de experiência por exemplo)
há uma data prevista para seu término. Atingido o termo final avençado, o contrato se
extingue automaticamente independentemente da manifestação de qualquer das partes.
Mesmo assim, se o empregador ou empregado não queiram dar continuidade no contrato,
recomenda-se utilizar da notificação escrita pela parte interessada até o último dia previsto da
vigência do contrato.
No caso de contrato de trabalho que tenha prazo estipulado, tanto o empregador como o
empregado, poderão rescindir o contrato, inclusive antes do respectivo término.
DIREITOS NA RESCISÃO CONTRATUAL DE CONTRATO DE
TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO
• Saque do FGTS
Pode ocorrer a rescisão contratual de forma antecipada, tanto de iniciativa do empregador,
como do empregado, veremos suas implicações.
12.3.1 Rescisão contratual antecipada de iniciativa do empregador
Além dos demais direitos relacionados abaixo, nos termos do art. 479, da CLT, nos contratos

81
que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será
obrigado a pagar-lhe, a titulo de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito
até o termo do contrato.
Regras de Cálculo
1) Apurar a quantidade de dias faltantes para o término do contrato de trabalho por
prazo determinado. Exemplo: data da rescisão 05/11/2010 e data do término do
contrato 30/11/2010 = 25 dias;
2) Considerar remuneração mensal, dividir por 30 e multiplicar pelos dias faltantes.
Exemplo: remuneração mensal R$ 1.200,00 (R$ 1.200,00 ÷ 30 x 25 = R$
1.000,00);
3) Do valor resultante do item “b” aplicar 50% (R$ 1.000,00 x 50% = R$ 500,00).
DIREITOS NA RESCISÃO CONTRATUAL ANTECIPADA DE
INICIATIVA DO EMPREGADOR DO CONTRATO DE TRABALHO
POR PRAZO DETERMINADO
• Indenização do art. 479, da CLT
12.3.2 Rescisão contratual antecipada de iniciativa do empregado
Nos termos do art. 480, da CLT, nos contratos por prazo determinado, o empregado não se
poderá desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o
empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem.
A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em
idênticas condições, ou seja, na forma com que foi calculado a indenização do art. 479 no
item anterior.
DIREITOS NA RESCISÃO CONTRATUAL ANTECIPADA DE
INICIATIVA DO EMPREGADO DO CONTRATO DE TRABALHO

82
POR PRAZO DETERMINADO
• Indenização do art. 479, da CLT
• Desconto da indenização do art. 480, da CLT (se for o caso)
12.3.3 Cláusula assecuratória
Nos termos do art. 481, da CLT, aos contratos por prazo determinado, que contiverem
cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado,
aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a
rescisão dos contratos por prazo indeterminado. Assim, no lugar da indenização do art. 479 ou
480, da CLT, entra a figura do aviso prévio.
12.4 Outros tipos de rescisão contratual
Extinção automática: Ocorre na falência, concordata ou dissolução da empresa, cujo direitos
trabalhistas são semelhantes a uma dispensa sem justa causa de iniciativa do empregador.
Acontece também na aposentadoria compulsória, mas neste caso, não há a multa de 40% do
FGTS;
Falecimento do empregado: Ocorre no falecimento do empregado. Os direitos trabalhistas
serão pagos, em quotas iguais, aos dependentes habilitados perante a Previdência Social ou na
forma da legislação específica dos servidores civis e militares, e, na sua falta, aos sucessores
previstos na lei civil, indicados em alvará judicial, independentemente de inventário ou
arrolamento. Os direitos trabalhistas na ocasião desta modalidade de rescisão contratual são
semelhantes a um pedido de demissão, mas há o saque do FGTS e não há a figura do aviso
prévio.
Culpa Recíproca: Se ambas as partes, empregador e empregado, têm a sua parcela de culpa
pela rescisão do contrato de trabalho, por agirem de forma faltosa (justa causa) na condução
da relação de emprego a ponto de justificar o seu rompimento, os dois devem arcar por igual

83
com os ônus da rescisão. Em tal situação, é justo que se conceda ao empregado apenas a
metade dos seus direitos rescisórios, (art. 484, da CLT e Súmula nº 14, do TST).
12.5 - Prazos de pagamento da rescisão
Nos termos do art. 477, § 6º , da CLT, o pagamento das parcelas constantes do instrumento de
rescisão de contrato de trabalho deverá ser efetuado nos seguintes prazos:
a) até o 1º dia útil imediato ao término do contrato por prazo determinado ou aviso
prévio trabalhado. Por exemplo, se terminar na sexta-feira, pode ser pago na segunda-
feira; ou
b) até o 10º (décimo) dia contado da data da notificação da demissão, quando da
ausência ou indenização do aviso prévio, bem como nas rescisões antecipadas ao
contrato de trabalho por prazo determinado. Se o dia do vencimento recair em sábado,
domingo ou feriado, o termo final será antecipado para o dia útil imediatamente
anterior.
12.6 Exemplos de cálculo dos direitos trabalhistas na rescisão
Veremos exemplos de cálculo de alguns tipos de rescisão contratual que aprendemos
anteriormente.
Exemplo 1: Admissão do empregado: 02/02/2009 → Jornada semanal: 44 horas → Tipo de
rescisão: Pedido de demissão sem justa causa do empregado → Data da rescisão: 17/09/2010
→ Tipo de aviso prévio: Descontado (não cumprido) → Salário: R$ 1.350,00 por mês → as
férias correspondentes ao período aquisitivo 02/02/2009 a 01/02/2010 não foram concedidas:
Demonstrativo de Verbas Rescisórias
Saldo de salário 17/30 1.350,00 765,00
13º salário proporcional 9/12 1.350,00 1.012,50

84
Férias vencidas 12/12 1.350,00 1.350,00
Férias proporcionais 8/12 1.350,00 900,00
1/3 s/ Férias Indenizadas 1/3 2.250,00 750,00
Desconto do aviso prévio 30/30 1.350,00 1.350,00
INSS s/ Salários 8% 765,00 61,20
INSS s/ 13º salário 8% 1.012,50 81,00
Total Vencimentos
4.777,50
Total Descontos
1.492,20
Observações:
• O cálculo de avos do 13º salário proporcional foram computados da forma abaixo,
sendo que o mês de setembro preencheu a regra da fração igual ou superior a 15 dias:
Mês Jan Fev Mar Abr Mai Jun Jul Ago Set
Avos 1 2 3 4 5 6 7 8 9
• Os avos de férias vencidas foram por 12 meses completos (02/02/2009 a 01/02/2010),
portanto: 12/12 avos. Os avos de férias proporcionais foram computados da forma
abaixo, sendo que o mês de aquisitivo 02/09/2010 a 17/09/2010 preencheu a regra da
fração igual ou superior a 15 dias:
Mês Aquisitivo Avos
02/02/2010 a 01/03/2010 1/12
02/03/2010 a 01/04/2010 2/12
02/04/2010 a 01/05/2010 3/12
02/05/2010 a 01/06/2010 4/12
02/06/2010 a 01/07/2010 5/12
02/07/2010 a 01/08/2010 6/12
02/08/2010 a 01/09/2010 7/12
02/09/2010 a 17/09/2010 8/12
• O FGTS do mês, incidentes sobre o saldo de salário e 13º salário proporcional, serão
recolhidos na GRF até o dia 7 do mês subseqüente ao mês da rescisão.
Exemplo 2: Admissão do empregado: 09/05/2009 → Jornada semanal: 44 horas → Tipo de
rescisão: Dispensa sem justa causa de iniciativa do empregador → Data da demissão:
22/11/2010 → Tipo de aviso prévio: Indenizado (não concedido) → Data da projeção do
aviso prévio indenizado: 22/12/2010 (22/11/2010 + 30 dias) → Salário: R$ 3.500,00 por mês
→ as férias correspondentes ao período aquisitivo 09/05/2009 a 08/05/2010 não foram
concedidas → possui 1 dependente :
Saldo de salário 22/30 3.500,00 2.566,67
Aviso Prévio Indenizado 30/30 3.500,00 3.500,00

85
13º salário proporcional 11/12 3.500,00 3.208,33
13º salário indenizado 1/12 3.500,00 291,67
Férias vencidas 12/12 3.500,00 3.500,00
Férias proporcionais 7/12 3.500,00 2.041,67
1/3 s/ Férias Indenizadas 1/3 5.541,67 1.847,22
INSS s/ Salários 11% 2.566,67 282,33
INSS s/ 13º salário 11% 3.208,33 352,92
IRRF s/ salário 7,5% 2.133,65 47,58
IRRF s/ 13º salário 15% 2.704,72 124,76
Total Vencimentos
16.955,56
Total Descontos
807,59
Observações:
• O cálculo de avos do 13º salário proporcional foram computados da forma abaixo até
a data de demissão (22/11/2010), sendo que o mês de novembro preencheu a regra da
fração igual ou superior a 15 dias:
Avos 1 2 3 4 5 6 7 8 9 9 9
• O cálculo de avo do 13º salário indenizado foi computado da forma abaixo até a data
da projeção do aviso prévio indenizado (22/12/2010), sendo que o mês de dezembro
preencheu a regra da fração igual ou superior a 15 dias:
Mês Dez
Avos 1
• Os avos de férias vencidas foram por 12 meses completos (09/05/2009 a 08/05/2010),
portanto: 12/12 avos. Os avos de férias proporcionais (09/05/2010 a 22/12/2010)
foram computados da forma abaixo, sendo que o mês de aquisitivo 09/05/2010 a
22/12/2010 não preencheu a regra da fração igual ou superior a 15 dias:
Mês Aquisitivo Avos
09/05/2010 a 08/06/2010 1/12
09/06/2010 a 08/07/2010 2/12
09/07/2010 a 08/08/2010 3/12
09/08/2010 a 08/09/2010 4/12
09/09/2010 a 08/10/2010 5/12
09/10/2010 a 08/11/2010 6/12
09/11/2010 a 08/12/2010 7/12
09/12/2010 a 22/12/2010 -
• O FGTS do mês e a multa de 40%, incidentes sobre o saldo de salário e 13º salário
proporcional e o saldo para fins rescisórios, serão recolhidos na GRFF até o dia
01/12/2010 (10 dias contados da data da demissão).

86
12.7 Assistência a rescisão contratual (homologação)
1) Cabimento: São devidas nos contratos de trabalho firmados há mais de um ano
considerando, caso for, o cômputo do aviso prévio indenizado resultar em mais de um ano de
serviço. Conta-se o prazo de um ano e um dia de trabalho pelo calendário comum, incluindo-se
o dia em que se iniciou a prestação do trabalho;
2) Finalidade: A assistência na rescisão de contrato de trabalho tem por objetivo orientar e
esclarecer empregado e empregador acerca do cumprimento da lei, bem como zelar pelo
efetivo pagamento das parcelas rescisórias;
3) Assistência gratuita: É proibida a cobrança de qualquer taxa ou encargo pela prestação da
assistência na rescisão contratual.
4) Competência: São competentes para prestar a assistência ao empregado na rescisão do
contrato de trabalho, por ordem preferencial:
a) o sindicato profissional da categoria; e
b) a autoridade local do Ministério do Trabalho e Emprego.
Na falta das entidades sindicais ou do MTE, são competentes o representante do Ministério
Público ou, onde houver, o Defensor Público e o Juiz de Paz.
5) Das partes: O ato de assistência à rescisão contratual somente será praticado na presença do
empregado e do empregador. Sendo menor de 18 anos o empregado, será obrigatória a
presença e a assinatura de seu representante legal, que comprovará esta qualidade, exceto para
os adolescentes comprovadamente emancipados nos termos da lei civil.
6) Procuração: O empregador poderá ser representado por preposto, assim designado em carta
de preposição na qual haja referência à rescisão a ser homologada. O empregado poderá ser
representado, excepcionalmente, por procurador legalmente constituído, com poderes
expressos para receber e dar quitação e no caso de empregado não alfabetizado, a procuração
será pública.

87
7) Documentos necessários: Os documentos necessários à assistência à rescisão contratual
são:
a) Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho – TRCT, em 4 (quatro) vias;
b) Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS, com as anotações atualizadas;
c) Comprovante de aviso prévio, quando for o caso, ou do pedido de demissão;
d) Cópia da convenção ou acordo coletivo de trabalho ou sentença normativa aplicáveis
quando a homologação for no MTE;
e) Extrato para fins rescisórios da conta vinculada do empregado no Fundo de Garantia do
Tempo de Serviço – FGTS, devidamente atualizado, e guias de recolhimento das
competências indicadas no extrato como não localizadas na conta vinculada;
f) Guia de recolhimento rescisório do FGTS e da Contribuição Social (GRRF) quando se
tratar de rescisão contratual que dá o direito ao saque do FGTS;
g) Comunicação da Dispensa – CD e Requerimento do Seguro Desemprego, para fins de
habilitação, quando devido;
h) Atestado de Saúde Ocupacional Demissional, ou Periódico, durante o prazo de
validade, atendidas as formalidades especificadas na Norma Regulamentadora – NR 7,
aprovada pela Portaria n 3.214, de 8 de junho de 1978, e alterações;
i) Ato constitutivo do empregador com alterações ou documento de representação;
j) Demonstrativo de parcelas variáveis consideradas para fins de cálculo dos valores
devidos na rescisão contratual; e
k) Prova bancária de quitação, quando for o caso.
Excepcionalmente o assistente poderá solicitar, no decorrer da assistência, outros documentos
que julgar necessários para dirimir dúvidas referentes à rescisão ou ao contrato de trabalho.
CAPÍTULO XIII - CONTRIBUIÇÃO PREVIDENCIÁRIA E DO FGTS DA EMPRESA

88
13.1 Contribuição previdenciária patronal e outras entidades
Além de descontar e repassar o INSS descontado do empregado a empresa tem, basicamente,
as seguintes obrigações:
a) Contribuição previdenciária patronal: Conhecido com o “INSS Empresa”, a empresa é
obrigada a arrecadar 20% (vinte por cento) sobre o total das remunerações pagas, devidas ou
creditadas a qualquer título, durante o mês, aos segurados empregados e trabalhadores avulsos
que lhe prestem serviços, destinadas a retribuir o trabalho. Instituição financeira é de 22,5%;
b) Riscos Ambientais do Trabalho (RAT): Sobre o total das remunerações pagas ou
creditadas, no decorrer do mês, aos segurados empregados e trabalhadores avulsos:
I - 1% (um por cento) para as empresas em cuja atividade preponderante o risco de
acidentes do trabalho seja considerado leve;
II - 2% (dois por cento) para as empresas em cuja atividade preponderante esse risco seja
considerado médio;
III - 3% (três por cento) para as empresas em cuja atividade preponderante esse risco seja
considerado grave.
O percentual da alíquota RAT é feita por CNAE (Código Nacional de Atividade Econômica)
da empresa, podendo ser consultado no Anexo I, da Instrução Normativa RFB nº 971/2009
(http://www.receita.fazenda.gov.br/publico/Legislacao/Ins/2009/Anexo1INRFB971.doc).
A partir da competência janeiro/2010, estes percentuais do RAT sofrem influência do FAP,
podendo ser reduzidos ou majorados (art. 10 da Lei 10.666/2003), cujo índice pode ser de
0,5000 a 2,0000. Cada empresa tem seu índice do qual a Previdência Social e Receita Federal
do Brasil fornecem este índice. Vamos supor que a alíquota RAT da empresa é de 3% e o
FAP é de 1,5275, assim, a alíquota RAT será de 4,5825%.
c) Outras Entidades (Terceiros): As contribuições destinadas a outras entidades ou fundos
incidem sobre a mesma base de cálculo utilizada para o cálculo das contribuições destinadas à
Previdência Social. As entidades ou fundos para os quais o sujeito passivo deverá contribuir
são definidas em função de sua atividade econômica, e as respectivas alíquotas são

89
identificadas mediante o enquadramento desta na Tabela de Alíquotas de acordo com código
denominado Fundo de Previdência e Assistência Social (FPAS), conforme Anexo II, da
Instrução Normativa RFB nº 971/2009
(http://www.receita.fazenda.gov.br/publico/Legislacao/Ins/2009/Anexo2INRFB971.doc)
As empresas do Simples Nacional (Lei Complementar 123/2006) estão isentas destas
contribuições, porém, as que estão enquadradas no anexo IV terão que contribuir com a
contribuição previdenciária patronal (INSS e Empresa) e alíquota RAT sem o FAP.
Exemplo: Vamos supor que a remuneração do mês de um empregado na competência
07/2011 seja de R$ 1.400,00, além do valor do INSS a ser descontado do empregado, iremos
apurar os valores para preenchimento da GPS abaixo:
Contribuição Previdenciária Patronal (INSS Empresa):
Alíquota RAT (grau médio e FAP 1,6540):
Outras Entidades (Terceiros):
INSS descontado do empregado:
TOTAL:
13.2 FGTS
Todos os empregadores ficam obrigados a depositar o FGTS, até o dia 7 (sete) de cada mês,

90
em conta bancária vinculada, a importância correspondente a 8% (oito por cento) da
remuneração paga ou devida, no mês anterior, a cada trabalhador, conforme relação de
incidências no item 8.6. Diretor não empregado é opcional.
Tratando-se de contratos de aprendizagem, conforme disposição da Lei nº 10.097/2000, a
alíquota do FGTS corresponde a 2%.
O recolhimento ao FGTS para empregado doméstico é facultativo, passando a obrigatório,
para aquele vínculo, a partir do primeiro recolhimento efetuado (Lei 10.208/2001).
CAPÍTULO XIV - OBRIGAÇÕES MENSAIS E ANUAIS DO EMPREGADOR

91
O empregador tem obrigação de prestar informações de seus empregados ao Ministério do
Trabalho, Previdência Social, Caixa Econômica Federal e a Receita Federal do Brasil, são
eles:
14.1 Obrigações mensais
a) CAGED: O Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Lei nº 4923/65) institui o
registro permanente de admissões e desligamentos de empregados sob o regime da CLT,
devendo informar ao Ministério do Trabalho e Emprego todo estabelecimento que tenha
admitido, desligado ou transferido empregado com contrato de trabalho, ou seja, que tenha
efetuado qualquer tipo de movimentação em seu quadro de empregados. O prazo de entrega é
até o dia 07 do mês subseqüente ao mês de referência das informações. Mas informações
podem ser obtidas no site www.caged.gov.br.
b) SEFIP: A Caixa Econômica Federal desenvolveu para o empregador/contribuinte, o
SEFIP - Sistema Empresa de Recolhimento do FGTS e Informações à Previdência Social -
um aplicativo disponibilizado no site www.caixa.gov.br para consolidar os dados cadastrais e
financeiros da empresa e dos trabalhadores para repassar ao FGTS e à Previdência Social,
podendo também ser utilizado para gerar a Guia de Recolhimento do FGTS - GRF, uma guia
gerada com código de barras que viabiliza o recolhimento do FGTS. Os arquivos gerados pelo
SEFIP devem ser transmitidos pela internet, por meio do Conectividade Social e a GRF
emitida deve ser recolhida até o 7º dia do mês seguinte àquele em que a remuneração do
trabalhador foi paga. O valor a ser creditado na conta do trabalhador é calculado de acordo
com a remuneração e o tipo de contrato firmado.
14.2 Obrigações anuais
a) RAIS: Todo estabelecimento deve fornecer ao Ministério do Trabalho e Emprego (MTE),
por meio da Relação Anual de Informações Sociais (RAIS), as informações referentes a cada
um de seus empregados (Decreto nº 76.900/75). As informações são feitas através do
programa GDRAIS. Neste sistema informa os dados cadastrais e econômicos da empresa e,
dos empregados, é informado seus dados pessoais, do contrato de trabalho e de sua
remuneração mensal. Normalmente, estas informações são prestadas no mês de março do ano

92
seguinte ao Ano-Base. Maiores informações podem ser consultas no site www.rais.gov.br .
b) DIRF: Declaração do Imposto de Renda Retido na Fonte, é a declaração feita pela FONTE
PAGADORA, com o objetivo de informar à Secretaria da Receita Federal do Brasil o valor
do imposto de renda e/ou contribuições retidos na fonte, dos rendimentos pagos ou creditados
para seus beneficiários. Normalmente, estas informações são prestadas no mês de fevereiro do
ano seguinte ao Ano-Base. Maiores informações consultar o site www.receita.fazenda.gov.br .
CAPÍTULO XV - EXERCÍCIOS PARA FIXAÇÃO

93
1) Mensalista: salário de R$ 2.600,00 por mês → novembro/2011 com pagto em 30/11/2011
→ admitido em 04/11/2011 → calcule o salário do mês, INSS e IRRF (não tem dependentes):
Total de
Vencimentos
Total de
DescontosTipo de salário: Mensalista
Total Liquido =>
2) Calcule um horista com salário de R$ 4,18 por hora → Mês de novembro/2011 →
empregado trabalhou o mês completo → jornada semanal de 44 horas → 24 dias úteis e 6
domingos e feriados → calcule também o INSS:
Total Liquido =>
3) Comissionista: Mês setembro/2011→ 2,5% de comissões sobre vendas R$ 30.900,00 no
mês → a garantia mensal deste comissionista é de R$ 780,00 por mês → mês com 25 dias

94
úteis e 5 domingos e feriados → calcule também o INSS.
Total Liquido =>
4) Comissionista: Mês setembro/2011→ 2,5% de comissões sobre vendas → vendas: R$
18.300,00 no mês → jornada semanal de 44 horas → e a garantia mensal deste comissionista
é de R$ 780,00 por mês → mês com 25 dias úteis e 5 domingos e feriados → calcule o INSS.
Total Liquido =>
5) Horas extras: Mensalista: R$ 980,00 por mês → o empregado laborou 32 horas
extraordinárias a 50% → jornada semanal de 44 horas → mês de julho/2011 com 27 dias úteis
e 4 domingos e feriados. Calcule o salário do mês, horas extras, DSR sobre H.E. e INSS:

95
Total Liquido =>
6) Adicional noturno: Mensalista: R$ 850,00 por mês → o empregado laborou 48 horas
noturnas com adicional de 20% → jornada semanal de 44 horas → mês de março/2011 com
26 dias úteis e 5 domingos e feriados. Calcule o salário do mês, adicional, DSR sobre horas
extras, contribuição sindical e INSS:
Demonstrativo de Pagamento de Salário Março/2011
Total Liquido =>
7) Adicional de Insalubridade: Mensalista: R$ 1.580,00 por mês → competência
setembro/2011 → o empregado está exposto ao grau máximo de insalubridade e não possui
salário profissional. Calcule o salário do mês, o adicional de insalubridade, o INSS e o IRRF

96
considerando 1 dependente:
Total Liquido =>
8) Adicional de Periculosidade: Mensalista: R$ 540,00 por mês → competência
setembro/2011 → o empregado está exposto ao agente periculoso. Calcule o salário do mês, o
adicional de periculosidade e o INSS e o salário família considerando 1 dependente:
Total Liquido =>
10) Cálculo de Faltas: Mensalista: R$ 750,00 por mês → competência setembro/2011 →
perfaz jornada semanal de trabalho de 44 horas → faltou no dia 14/09/2011 (segunda-feira),
cujo horas de ausência do dia foi de 8 horas → e dia 15/09/2011 atrasou por 2 horas. Calcule

97
o salário do mês, a falta, o atraso e o desconto do DSR e o INSS:
Total Liquido =>
11) 13º salário: Mensalista: R$ 750,00 por mês → admitido em 18/03/2011 → foi pago R$
250,00 a título de 13º salário 1ª parcela em novembro/2011. Calcule o 13º salário 2ª parcela
em dezembro/2011 e o INSS:
Demonstrativo de Pagamento de Salário Dezembro/2010
Total Liquido =>
12) Férias: Mensalista R$ 960,00 por mês → período aquisitivo 21/07/2010 a 20/07/2011 →
gozo de 30 dias, no período de 01/09/2011 a 30/09/2011 → calcule as férias e INSS:

98
RECIBO DE PAGAMENTO DE FÉRIAS
Nome do Empregado: PAULO DA SILVA
CTPS Nº: 000222 / Série 00566 - UF: SP Admissão: 21/07/2010
Período Aquisitivo: 10/04/2010 a 09/04/2011 Nº Faltas Injustificadas no Período: 00
Período de Gozo: 01/09/2011 a 30/09/2011 Dias: 30 Abono Pec.: Dias:
COMPOSIÇÃO DA REMUNERAÇÃO DAS FÉRIAS (Art. 142, da CLT)
Salário Contratual Salário Cont. Mensal Adicionais/Valores Fixo Mensal Salário Variável (Média)
R$ 0,00
Remuneração Base de Cálculo das Férias
FÉRIAS GOZADAS DO MÊS DE SETEMBRO/2011
TOTAL DOS CRÉDITOS: TOTAL DOS DÉBITOS: LÍQUIDO:
Recebi de INDÚSTRIA DE ALIMENTOS S/A, inscrita no CNPJ nº 00.000.000/0000-00 a quantia líquida de R$
________________________________________________ referente ao período de férias acima discriminado,
com quitação na data abaixo.
Marília-SP, 09 de junho de 2.011.
________________________________________
Assinatura do(a) Empregado(a)
13) Rescisão 1: Admissão do empregado: 23/03/2011 → Tipo de rescisão: Pedido de
demissão sem justa causa do empregado → Data da rescisão: 29/11/2011 → Tipo de aviso

99
prévio: Descontado (não cumprido) → Salário: R$ 650,00 por mês. Calcule as verbas
rescisórias, bem como o desconto de INSS:
Total Liquido =>
14) Rescisão 2: Admissão do empregado: 26/06/2010 → Tipo de rescisão: Dispensa sem
justa causa de iniciativa do empregador → Data da demissão: 05/11/2011 → Tipo de aviso
prévio: Indenizado (não concedido) → Salário: R$ 1.080,00 por mês → as férias
correspondentes ao período aquisitivo 26/06/2010 a 25/06/2011 não foram concedidas.
Calcule as verbas rescisórias e o desconto de INSS:
Total Liquido =>
TABELAS DO SALÁRIO-FAMÍLIA, INSS E IRRF

100
Tabela de Salário de Contribuição a partir de 1º de Janeiro de 2011.
Salário de Contribuição (R$) Alíquota (%)
Até R$ 1.106,90 8,00%
De R$ 1.106,91 até R$ 1.844,83 9,00%
De R$ 1.844,84 até R$ 3.689,66 11,00%
Tabela de Salário Família a partir de 1º de janeiro de 2011.
Remuneração Base Salário Família (R$) Valor Salário Família (R$)
Até R$ 573,58 R$ 29,41
De R$ 573,59 até R$ 862,11 R$ 20,73
A partir de 862,12 R$ 0,00
Valor por Filhos ou equiparados até 14 anos ou inválidos de qualquer idade.
Tabela Progressiva do Imposto de Renda na Fonte a partir de 1º de Janeiro de 2010.
Base de Cálculo (R$) Alíquota (%) Parcela a Deduzir do IR (R$)
Até R$ 1.499,15 Isento Isento
De R$ 1.499,16 até 2.246,75 7,5 R$ 112,43
De R$ 2.246,76 até 2.995,70 15,0 R$ 280,94
De R$ 2.995,71 até 3.743,19 22,5 R$ 505,62
Acima de R$ 3.743,19 27,5 R$ 692,78
Dedução por Dependente: R$ 150,69

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