A0013 p0068

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CONSELHO REGIONAL DE CONTABILIDADE DO RIO
DE JANEIRO
Câmara de Desenvolvimento Profissional
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DEPARTAMENTO DE PESSOAL
Prof. VALÉRIO LOPES TOLEDO
13 de Janeiro de 2014

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SUMÁRIO
Assunto
1 – Introdução
2 – Atribuições do DP
3 – Fluxograma de Recrutamento e Seleção
4 – Admissão de Empregados - Procedimentos
5 – Contrato de Trabalho
6 – Jornada de trabalho
7 – Folha de Pagamento
8 – Férias
9 - 13º Terceiro Salário
10- Contribuição Sindical
11 – Aviso Prévio
12 – Rescisão de Contrato de Trabalho
13 – Homologação
14 – Seguro Desemprego
15 – Obrigações Mensais Trabalhistas e Previdênciárias
16 - Obrigações Periódicas Trabalhistas e Previdênciárias
17 - Tabela de Multas a Legislação Trabalhista
18 – Definições do e-Social (SPED-Folha)
19 - Bibliografia

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INTRODUÇÃO
Infelizmente, vivemos num país com uma total instabilidade jurídica. As instituições
são atingidas diretamente pelas mudanças na legislação de regência das normas que
regulam nossa atividade contábil do dia a dia. Infelizmente, estas mudanças constantes
vem atingindo em cheio os profissionais da contabilidade com amplos reflexos nas rotinas
fiscais, trabalhistas e previdenciárias executadas dentro do depto de pessoal. Na
vanguarda dos interesses de seus membros, o Órgão de Fiscalização Profissional
promove ações dentro do programa de educação continuada visando a formação e a
informação que atualiza o profissional filiado. Inicialmente, nossa proposta é trazer
formação básica, analisando passo a passo, as rotinas deste importante departamento da
empresa. Estudamos as rotinas de admissão, como o recrutamento e seleção, os
documentos a serem apresentados, o registro etc... Na fase de permanência do
empregado na empresa, abordamos os procedimentos para concessão de 13º salário,
Férias, Folha de Pagamento com o cálculo, desconto e recolhimento dos encargos
incidentes. Comentamos também, as contribuições devidas aos sindicatos como a
sindical, confederativa, assistêncial, social, alem do estudo das convenções coletivas de
Trabalho. Finalmente, estudamos os procedimentos para o desligamento de empregados.
Trazemos tabelas práticas de incidências de FGTS, INSS, IRRF. Esperamos assim, que
esta humilde obra, possa servir com instrumento de trabalho confiável para profissionais
que atuam no departamento de Pessoal.
VALÉRIO LOPES TOLEDO
Janeiro/2014

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Disse Jesus: Eu sou o caminho, a verdade e a vida. Ninguém vem ao Pai se não
por mim.
Departamento de Pessoal
Nas empresas de menor porte, normalmente inexiste o Departamento Pessoal, pois as
atividades são normalmente supridas pelo "Contador" da empresa.
Já nas empresas de maior porte, podemos quase sempre encontrá-lo, de estrutura
meramente simples ou então até os mais sofisticados, em nível de Diretoria.
Basicamente o Departamento Pessoal, é constituído por três setores: Admissão,
Compensação e Desligamento.
O setor de Admissão de Pessoal tem por atribuição cuidar de todo o processo de
integração do indivíduo na empresa, dentro dos critérios administrativos e jurídicos. Tem
início na busca do profissional no mercado de trabalho, adequar nas funções do cargo e
efetuar o registro de acordo com as conformidades da legislação do trabalho.
O setor de Compensação de Pessoal tem por atribuição cuidar de todo processo de
controle de freqüência, pagamento de salários e benefícios, bem como de pagamentos de
taxas, impostos e contribuições. A partir da integração dos empregados na empresa, tem
início no controle do fluxo de freqüência ao trabalho, elaboração da folha de pagamento,
controle de benefícios e finaliza em cálculos de tributos.
O Setor de Desligamento de Pessoal tem por atribuição cuidar de todo processo de
desligamento e quitação do contrato de trabalho, estendendo-se na representação da
empresa junto aos órgãos oficiais (DRT, Sindicato, Justiça do Trabalho, etc.) e cuidar de
toda rotina de fiscalização. Tem início a partir do desligamento do empregado e termina
quando da sua efetiva quitação do contrato de trabalho.
DEPARTAMENTO
PESSOAL
SETOR DE ADMISSÃO
SETOR DE
COMPENSAÇÃO
SETOR DE
DESLIGAMENTO
Atribuições:
Recrutamento e Seleção
Integração
Registro
Atribuições:
Jornada de Trabalho
Folha de Pagamento
Benefícios
Tributação
Atribuições:
Rescisão do contrato de
Trabalho
Justiça do Trabalho
Fiscalização

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Fluxograma Convencional de um Processo de
Recrutamento e Seleção
O candidato deve ser analisado segundo critérios e exigências decorrentes da
natureza e importância do cargo a ser preenchido.
REQUISIÇÃO DE
PESSOAL
DIVULGAÇÃO
RECEPÇÃO DE
CANDIDATOS
ENTREVISTA
INICIAL
APLICAÇÃO DE
TESTES
ENTREVISTA
FINAL
ENTREVISTA
PELO ÓRGÃO
REQUISITANTE
EXAME MÉDICO
APTO
ADMISSÃO E
REGISTRO
INAPTO
RESULTADOS
DESFAVO-
RÁVEIS
RESULTADOS
DESFAVO-
RÁVEIS
ABAIXO DO
PADRÃO
DECISÃO
NEGATIVA
REJEIÇÃO
PREENCHIMENTO
DA SOLICITAÇÃO DE
EMPREGO
TRIAGEM

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Admissão de Empregados: Procedimentos
Solicitação de Documentos
 CTPS com recibo – A mesma deve ser devolvida em 48 horas para o registro
do contrato de trabalho ou qualquer outra anotação.
 Certificado Militar – Pode ser apresentada a Reservista para quem serviu ou
o Certificado de Dispensa de Incorporação.
 Exame Médico – Os exames são admissional, periódico, de retorno ao
trabalho, de mudança de função e demissional.
A periodicidade é de 1 ano quando menores de 18 anos e maiores de 45 anos.
2 anos para trabalhadores com idade entre 18 e 45 anos. Dependendo da
atividade poderão ser exigidos exames complementares e a periodicidade pode
ser menor que 6 meses.
O exame de retorno deverá ocorrer sempre que o empregado se afastar por
período superior a 29 dias por motivo de doença, acidente de natureza
ocupacional ou parto. O Exame médico de mudança de função, é realizado
desde que exponha o trabalhador a risco diferente daquele anterior na função
que exercia e será obrigatoriamente realizado antes da data da mudança.
O Exame Médico Demissional deverá ser realizado até a data da homologação
da RCT.
 NR7 PCMSO – Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional.
A norma estabelece a obrigatoriedade da elaboração e implementação por
parte de todos os empregadores e instituições que admitam trabalhadores como
empregados com o objetivo de promoção e preservação da saúde do conjunto
de seus trabalhadores. Todos os trabalhadores devem ter o controle de sua
saúde de acordo com os riscos a que estão expostos. Assim o mínimo que
requer o programa é um estudo in loco para reconhecimento de riscos
ocupacionais existentes no local de trabalho, informações sobre ocorrências de
acidentes de trabalho e doenças ocupacionais, atas de CIPA, mapas de risco,
estudos bibliográficos, estatísticas e etc.
 PPRA – Programa de Prevenção de Riscos Ambientais – O empregado no
desempenho de suas tarefas fica na maior parte do tempo exposto a agentes
físicos, químicos e biológicos, que podem comprometer a sua saúde. As
empresas têm obrigação legal de minimizar ao máximo os riscos a que seus
empregados estão sujeitos, devendo para isto elaborar programas de
prevenção.
Todos os empregados com exceção do doméstico, estão obrigados à
elaboração e implementação do Programa de Prevenção de Riscos
Ambientais (PPRA).
O referido Programa tem como objetivo a preservação da saúde e da
integridade dos trabalhadores, através da antecipação, reconhecimento,

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avaliação e conseqüente controle da ocorrência de riscos ambientais
existentes ou que venham a existir no ambiente de trabalho.
O PPRA deve ser articulado com o Programa de Controle Médico de
Saúde Ocupacional (PCMSO).
Consideram-se riscos ambientais os agentes físicos, químicos e
biológicos existentes nos ambientes de trabalho que, em função de sua
natureza, concentração ou intensidade e tempo de exposição, são
capazes de causar danos à saúde do trabalhador.
 Fotografia – 3x4 para registro.
 CPF – Cadastro de Pessoa Física
 Documentação para Salário-Família – Apresentação da certidão de
nascimento, de desquite, de adoção, guarda ou tutela, atestado de invalidez,
caderneta de vacinações.
 Declaração de Dependentes para I.R. – Necessário apenas para funcionários
com ganhos superiores a faixa de isenção da Tabela de I.R. que em 01/2014 é
de R$ 1.787,77
 Declaração para Vale Transporte – Direito de todo trabalhador para
deslocamento residência-trabalho e trabalho-residência. Desconto de 6%
apenas do salário básico do empregado. A parcela superior aos 6% serão
suportados pelo Empregador. De acordo com entendimento do Mtb quando o
empregador não fornecer alimentação in natura ou Vale Refeição o mesmo
deverá também conceder o V.T. para que o empregado vá a sua residência
para o almoço. O desconto também poderá ser realizado apenas sobre os dias
úteis do mês e da seguinte forma:
Valor do Salário : 28, 29, 30 ou 31 = Resultado x nº de dias úteis do mês.
Sobre este resultado aplicar a alíquota de 6%.
 DIPIS para PIS/PASEP – Cadastramento de empregado no 1º emprego ou que
ainda não tenham sido cadastrados no Programa. O banco é a Caixa
Econômica Federal.
 Requerimento à D.R.T. para Prática de Horas Extras em Serviço Insalubre.
Preenchimento, assinaturas e providências finais
 Contrato Escrito.
 Registro de Empregados e C.T.P.S. – Pode ser utilizado para tal
procedimento tanto o Livro quanto a Ficha de Registro de Empregado ou o
registro eletrônico.
 Declaração de Dependente para o I.R. e Declaração para o Vale-
Transporte
 Ficha eTermo de Responsabilidade para S. Família.
 Opção por Adicionais de Insalubridade ou Periculosidade.
 Inclui o nome na lista de admitidos – CAGED Lei 4923/65

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 Comunica a Folha de Pagamento dados sobre Salário Família, Pensão
Judicial, I.R. Fonte, Cont. Sindical e outros
 Cadastra o Empregado no PIS/PASEP, se necessário
 Anota o nº do CPF para RAIS, DIRF, Informe de Rendimentos
 Devolve as Certidões Originais de Nascimento – A empresa deverá tirar
cópias e mantê-las arquivadas para fins de exame pela fiscalização do INSS.
 Examina a Caderneta de Vacinação – Dá memorando que fixa o prazo de 6
meses para acerto das irregularidades da caderneta de vacinação, alertando
que o pagamento do salário-família ficará suspenso após esse período de
tolerância legal caso as falhas não sejam sanadas. Quando menor de 7 anos de
idade é obrigatório a apresentação do atestado de vacinação ou documento
equivalente no mês de maio, a partir do ano 2000. A partir de 7 anos de idade é
obrigatório a apresentação de comprovante de freqüência escolar, nos meses
de maio e novembro a partir do ano 2000. No caso de menor inválido que não
freqüenta a escola por motivo de invalidez, deve ser apresentado atestado
médico que confirme este fato.
 Devolve Outros Documentos – Devolve a carteira e os documentos retidos,
tomando recibo de devolução.
Contrato de Trabalho
Contrato Individual de Trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente a
relação de emprego.
O Contrato Individual de Trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente,
verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.
Considera-se como prazo determinado o Contrato de Trabalho cuja vigência
dependa de termo prefixado, da execução de serviços especificados ou ainda da
realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.
O Contrato por prazo determinado só será válido em se tratando de:
a) Serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a pré-determinação do
prazo;
b) Atividades empresariais de caráter transitório;
c) Contrato de Experiência.
As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das
partes interessadas em tudo quanto não contravenha as disposições de proteção ao
trabalho, aos Contratos Coletivos que lhes são aplicáveis e as decisões de autoridades
competentes.
O Contrato de Trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais
de 2 anos.
O Contrato de Experiência não poderá exceder a 90 dias.
A Legislação não determina prazo mínimo, entretanto o costume e tradição elege o
prazo de 30 dias como suficiente para alcançar os objetivos de avaliação.
O Contrato de Trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente for
prorrogado mais de uma vez, passará a vigorar sem determinação de prazo.

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Considera-se por prazo indeterminado todo Contrato que suceder, dentro de seis
meses, a outro Contrato por prazo determinado, salvo se a expiração dependeu da
execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.
A prova do Contrato Individual de Trabalho será feita pelas anotações constantes
da Carteira de Trabalho e Previdência Social ou por instrumento e suprida por todos os
meios permitidos em direito.
Ao empregado afastado do emprego são asseguradas por ocasião de sua volta,
todas as vantagens que em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que
pertença a empresa.
Jornada de Trabalho
A duração normal do trabalho, para empregados em qualquer atividade privada,
não excederá de 8 horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite.
A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em
número não excedente de duas, mediante acordo escrito entre empregador e empregado,
ou mediante Contrato Coletivo de Trabalho.
Do acordo ou do Contrato Coletivo de Trabalho deverá constar, obrigatoriamente, a
importância da remuneração da hora suplementar, que será pelo menos 50% (cinqüenta
por cento) superior ao valor da hora normal.
Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou Contrato
Coletivo, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição
em outro dia, de maneira que não exceda o horário normal da semana que é de 44 horas
nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.
Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho exceder do limite
legal ou convencionado, seja para fazer face a motivo de força maior, seja para atender à
realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar
prejuízo manifesto, devendo ser comunicado o fato, dentro de dez dias, à autoridade
competente em matéria de trabalho, ou antes desse prazo, justificado no momento da
fiscalização, sem prejuízo dessa comunicação.
OBSERVAÇÃO: A Constituição Federal promulgada em 05/10/88 diminuiu, de 48 horas
para 44 horas, a duração da jornada de trabalho semanal, tendo sido mantido em 8 horas
o limite da jornada normal diária.
Exemplos de Jornadas de Trabalho
1) De segunda a sábado, 7 horas e 20 minutos diariamente;
2) De segunda a sexta, 8 horas diárias e mais 4 horas no Sábado;
Observação: A jornada de 4 horas, não precisa ser realizada
necessariamente aos sábados, podendo, por exemplo, acontecer às
segundas-feiras, com 8 horas no Sábado.

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3) De segunda a sexta, 8 horas e 48 minutos (compensando o sábado),
sendo necessário, nesse caso, a assinatura de um acordo com o
empregado que pode ser feito através do Sindicato.
Jornadas Especiais/ Dispensa do Controle de Jornada
1) Os empregados que exercem atividades externas, incompatíveis com a
fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na
Carteira de Trabalho e Previdência Social e no Registro de Empregados;
2) Os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos
quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e
chefes de departamento ou filial, desde que, o salário do cargo de
confiança, compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior
ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento)
Períodos de Descanso
Entre duas jornadas de trabalho haverá um período mínimo de onze horas
consecutivas para descanso.
Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de seis horas, é obrigatória a
concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de uma
hora e, salvo acordo ou Contrato Coletivo em contrário, não poderá exceder de duas
horas.
Não excedendo de seis horas o trabalho, será entretanto obrigatório um intervalo de
quinze minutos quando a duração ultrapassar a quatro horas.
Os intervalos de descanso não serão computados na duração do trabalho.
Nos serviços permanentes de mecanografia (datilografia, escrituração ou cálculo), a
cada período de noventa minutos de trabalho consecutivo corresponderá um repouso de
dez minutos não deduzidos na duração normal do trabalho.
Nas atividades de processamento eletrônico de dados, serviços de digitação, deve
haver, no mínimo, um repouso de 10 minutos para cada 50 (cinqüenta) de trabalho, não
deduzidos na duração normal do trabalho. A jornada será de 8 horas diárias, sendo que
no serviço de digitação, o empregado só poderá trabalhar 6 horas.
Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de vinte e quatro horas
consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do
serviço, deverá coincidir com o domingo.
Nos serviços que exijam trabalhos aos domingos, com exceção dos elencos teatrais,
será estabelecida escala de revezamento, mensalmente organizada e constando de
quadro sujeito à fiscalização.
O trabalho aos Domingo, seja total ou parcial, será sempre subordinado à permissão
prévia da autoridade competente em matéria de trabalho.
Trabalho Noturno
Trabalho noturno é aquele executado entre 22 horas de um dia e as 5 horas do dia
seguinte. A hora do trabalho noturno terá remuneração superior a do diurno e, para esse
efeito, sua remuneração terá um acréscimo de 20% (vinte por cento), pelo menos, sobre a
hora diurna.

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De acordo com o enunciado 265 do Tribunal Superior do Trabalho (TST), a
transferência do empregado para o período diurno, implica na perda do direito ao
Adicional Noturno.
FOLHA DE PAGAMENTO
O regulamento da Seguridade Social determina que as empresas estão obrigadas
a preparar Folhas de Pagamento da remuneração paga ou creditada aos empregados
onde serão anotados os respectivos descontos efetuados em favor da Previdência Social
(artigo 255 do Decreto 3.048/99 - Regulamento da Previdência Social)
Rotina de Elaboração da Folha de Pagamento
1) Controle de Frequência - Pelo Cartão, Livro ou Folha de Ponto
2) Prontuário individual – situação individualizada de cada empregado
3) Lançamentos na Folha – Com incidências ou sem incidências de INSS e IRRF
. Vide TABELA DE INCIDÊNCIAS DE INSS, IRRF, FGTS DA APOSTILHA
4) Descontos antes das incidências
. Faltas, Atrasos, Saídas Antecipadas
5) Descontos das Incidências
. INSS, IRRF, Contribuição Sindical, Vale transporte, Alimentação e etc ...
Exercício para execução da Folha de Pagamento
Funcionários Salário R$
1) José Francisco 900,00
2) Maria Francisca 3.500,00
3) Claúdio Calamendrei 1.100,00
4) Josias Mana 900,00
5) Nikita Patricia 750,00
Questões
1) Os funcionários nº 02, 03, 04 e 05 possuem 3 filhos menores de 14 anos e
dependentes para o I.R.R.F.
2) Os funcionários 01, 02 e 03 recebem gratificação na base de 20% do seu
salário base.
3) Os funcionários abaixo recebem vale-transporte nos seguintes valores:
01) R$ 121,00 02) R$ 121,00 03) 121,00 04) 165,00 05) 143,00
4) Todos os funcionários recebem adiantamento de 40% de seu salário-base
5) Os funcionários abaixo realizaram horas extras
01> 10 horas sendo 5 horas a 50% e 5 a 75%.

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03 > 30 horas a 50%
05 > 20 horas a 50%
6) Desconto da contribuição sindical equivalente a um dia do salário da
remuneração.
Tabela de INSS 2014
Salário de Contribuição (R$)
Alíquota para fins
de Recolhimento
do INSS (%)
Alíquota do
Empregador
Doméstico
Até R$ 1.317,07
De R$ 1.317,08 a R$ 2.195,12
8,00
9,00
12,00
12,00
De R$ 2.195,13 até R$ 4.390,24 11,00 12,00
Tabela do Salário Família de 2014
Remuneração Valor da Cota
Até R$ 682,50 R$ 35,00
De R$ 682,51 até 1.025,81 R$ 24,66
TABELA DE IRRF 2014
Base de Cálculo (R$) Alíquota (%) Dedução (R$)
Até 1.787,77 - -
De 1.787,78 até 2.679,29 7,5 134,08
De 2.679,30 até 3.572.43 15,0 335,03
De 3.572,44 até 4.463,81 22,5 602,96
Acima de 4.463,81 27,5 826,15
A legislação do Imposto de Renda permite o abatimento da renda bruta antes da
aplicação da tabela :
1) O valor de desconto do INSS;
2) R$ 179,71 por cada dependente;
3) Valor pago a título de Pensão Alimentícia Judicial;
4) R$ 1.787,77 para aposentados, pensionistas e transferidos para a
reserva remunerada com 65 anos ou mais
SALÁRIO MÍNIMO NACIONAL A PARTIR DE 01-01-2014 R$ 724,00
TABELA DE INCIDÊNCIA DO INSS, FGTS E IR/FONTE
A seguir apresentamos uma Tabela Prática para facilitar a verificação da incidência ou não
do INSS, FGTS e IR/Fonte sobre os rendimentos mais comumente pagos pelas empresas aos seus
empregados, seja durante a vigência ou na rescisão do contrato de trabalho.
Rendimentos IR/Fonte INSS FGTS
Abono de Férias com mais 1/3 SIM NÃO NÃO
Adicional de Insalubridade SIM SIM SIM
Adicional de Periculosidade SIM SIM SIM

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Adicional de Transferência SIM SIM SIM
Adicional Noturno SIM SIM SIM
Alimentação NÃO SIM SIM
Alimentação dada através de PAT- mte ou não NÃO NÃO NÃO
Auxílio-Enfermidade (primeiros 15 dias) SIM SIM SIM
Auxílio-Natalidade (benefício previdenciário) NÃO NÃO NÃO
Aviso Prévio Indenizado NÃO NÃO SIM
Aviso Prévio Trabalhado SIM SIM SIM
Bolsa de Estudo SIM SIM SIM
Bolsa de Estudo paga a Estagiário SIM NÃO NÃO
Comissões SIM SIM SIM
Décimo Terceiro Salário – 1ª parcela NÃO NÃO SIM
Décimo Terceiro Salário – 2ª parcela SIM SIM SIM*
Décimo Terceiro Salário na Recisão SIM SIM SIM
Décimo Terceiro Salário – Parcela referente ao aviso prévio
indenizado
NÃO NÃO SIM
Diárias para Viagens (Lei 7.713/88) SIM (**) (**)
Férias Normais com mais 1/3 SIM SIM SIM
Férias Indenizadas com mais 1/3 NÃO NÃO NÃO
Férias em Dobro – Parcela referente à dobra SIM NÃO NÃO
Gorjetas SIM SIM SIM
Gratificações SIM SIM SIM
Habitação SIM SIM SIM
Horas Extras ou Extraordinárias SIM SIM SIM
Indenização por Tempo de Serviço NÃO NÃO NÃO
Indenização do 13º Salário (Enunciado 148 TST) NÃO NÃO NÃO
Indenização Adicional (Lei 7.238/84 – Art. 9º) NÃO NÃO NÃO
Participação nos Lucros SIM NÃO NÃO
Prêmios SIM SIM SIM
Quebra de Caixa SIM SIM NÃO
Reembolso de Quilometragem SIM SIM SIM
Salários SIM SIM SIM
Salário-Educação SIM NÃO NÃO
Salário-Família NÃO NÃO NÃO
Salário-Maternidade SIM SIM SIM
Vale-Transporte NÃO NÃO NÃO
Uniformes e Vestimentas de Trabalho NÃO NÃO NÃO
(*) A incidência do FGTS na 2ª parcela do 13º Salário será sobre a diferença entre o valor total e o
adiantamento da 1ª parcela.
(**) Não incide o INSS e FGTS nas diárias que correspondam a até 50% do salário. Excedendo
50%, a incidência será sobre o total do valor pago a este título.Havendo prestação de contas, não
haverá incidência de INSS, mesmo se o total dos gastos exceder 50% do salário
Férias
Todo empregado após cada período de 12 meses de trabalho, terá direito a
um período de Férias, sem prejuízo da remuneração, chamado de Período
Aquisitivo.
O período de duração das férias depende do número de faltas injustificadas
que o empregado teve no Período Aquisitvo, na seguinte proporção:
1 – 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado mais de 5 (cinco) vezes;
2 – 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze)
faltas;
3 – 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três)
faltas;

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4 – 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta
e duas) faltas.
É vedado descontar, do período de férias, as faltas do empregado ao
serviço.
O período de férias é computado, para todos os efeitos, como tempo de
serviço.
Caracteriza-se como faltas não justificadas aquelas ocorridas dentro do
período aquisitivo e que acarretam o desconto da remuneração que seria devida no
respectivo dia.
Não serão consideradas as faltas ao serviço, para efeito de fixação do
período de férias, a ausência do empregado nos seguintes casos: (Artigo 473 da
CLT)
a) até dois dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente,
descendente, irmão ou pessoa que, declarada na Carteira de Trabalho e
Previdência Social (CTPS) do empregado, sob sua dependência econômica;
b) até 3 dias consecutivos, em virtude de casamento;
c) por 5 dias, em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana;
d) por 1 dia, em cada 12 de meses de trabalho, em caso de doação voluntária de
sangue, devidamente comprovada;
e) até 2 dias consecutivos ou não, para fins de alistamento eleitoral;
f) durante o licenciamento da empregada, por motivo de maternidade ou aborto;
g) por motivo de acidente do trabalho ou enfermidade atestada pelo INSS, exceto
quando superior a 6 meses, ainda que descontínuos, dentro do período
aquisitivo;
h) justificada pela empresa, entendendo-se como tal a qual não tiver determinado
o desconto do correspondente salário;
i) durante a suspensão preventiva do empregado para responder a inquérito
administrativo ou em caso de prisão preventiva, quando ele for impronunciado
ou absolvido;
j) no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do serviço militar
referidas na letra “c” do artigo 65 da Lei nº 4.375/64 (LSM);
k) para servir como jurado ou como testemunha;
l) comparecimento como parte à Justiça do Trabalho;
m) Vestibular – Falta abonada - Lei 9471/97
n) Pelo tempo que se fizer necessário quando tiver que comparecer a Juízo –Lei
9.853/99 (DO-U de 28-10-99)
O tempo de trabalho anterior à apresentação do empregado para o Serviço
Militar obrigatório será computado no período aquisitivo, desde que ele compareça
ao estabelecimento dentro de 90 dias da data em que se verificar a respectiva
baixa.
Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo:

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1. Deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 dias subseqüentes à sua
saída;
2. Permanecer em gozo de licença com percepção de salários por mais de 30
dias;
3. Deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 dias em virtude
de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa;
4. Tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou
auxílio doença por mais de 6 meses, embora descontínuos.
A interrupção da prestação de serviços deve ser anotada na CTPS,
iniciando-se o decurso de novo período aquisitivo, quando o empregado, após a
ocorrência dos motivos mencionados nos itens 1 a 4 acima, retornar ao serviço.
As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos
12 meses subseqüentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito,
chamado de período concessivo.
Somente em casos excepcionais serão as férias concedidas em dois
períodos, um dos quais não poderá ser inferior a 10 dias corridos.
Aos menores de 18 anos e maiores de 50 anos de idade, as férias serão
sempre concedidas de uma só vez.
A concessão das férias será participada, por escrito, ao empregado, com
antecedência de, no mínimo, 30 dias, cabendo a este assinar a respectiva
notificação. A Lei 9.841/99 - Estatuto da Microempresa e Empresa de
Pequeno Porte dispensou estas entidades da obrigação desta disposição.
O empregado não poderá entrar em gozo de férias sem que apresente ao
empregador sua CTPS para que nela seja anotada a respectiva concessão.
A concessão das férias será igualmente anotada no livro ou ficha de registro
dos empregados.
A época da concessão das férias será a que melhor consulte os interesses
do empregador.
Os membros de uma família, que trabalharem no mesmo estabelecimento
ou empresa, terão direito a gozar férias no mesmo período, se assim desejarem e
se disto não resultar prejuízo para o serviço.
O empregado estudante, menor de 18 anos, terá direito a fazer coincidir
suas férias com as férias escolares.
Sempre que as férias forem concedidas após o período concessivo, o
empregador pagará em dobro a respectiva remuneração.
Remuneração e Abono de Férias
O empregado perceberá, durante as férias, a remuneração que lhe for
devida na data de sua concessão.
Quando o salário for pago por hora, com jornadas variáveis, apurar-se-á a
média do período aquisitivo aplicando-se o valor do salário na data da concessão
das férias.

16
16
Quando o salário for pago por tarefa, tomar-se-á por base, a média da
produção no período aquisitivo do direito a férias, aplicando-se o valor da
remuneração da tarefa na data da concessão das férias.
Quando o salário for pago por porcentagem, comissão ou viagem, apurar-se-
á a média percebida pelo empregado nos 12 meses que precederem à concessão
das férias.
A parte do salário pago em utilidades será computada de acordo com a
anotação da CTPS.
Os adicionais por trabalho extraordinário, noturno, insalubre ou perigoso,
serão computados no salário que servirá de base de cálculo da remuneração das
férias.
A Constituição Federal promulgada em 05/10/88, assegurou a todos os
empregados remuneração de férias com, pelo menos, 1/3 a mais do que o salário
normal. Desse modo, qualquer pagamento efetuado ao empregado, a título de
férias, será sempre acrescido de mais 1/3 assegurado pela Constituição.
Abono Pecuniário
É facultado ao empregado converter 1/3 do período de férias a que tiver
direito em Abono Pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos
dias correspondentes.
O Abono Pecuniário deverá ser requerido pelo empregado, até 15 dias antes
do término do período aquisitivo.
Tratando-se de férias coletivas, a concessão ou não do Abono Pecuniário,
deverá ser objeto de acordo coletivo entre o empregador e o sindicato
representativo da respectiva categoria profissional, independendo de requerimento
individual a concessão do abono.
Primeira Parcela do 13º
A primeira parcela do 13º Salário pode ser paga ao empregador por ocasião
de suas férias, sempre que este a requerer ao empregador no mês de janeiro do
correspondente ano.
Pagamento das férias
O pagamento da remuneração das férias e, se for o caso, do Abono
Pecuniário, serão efetuados até 2 dias antes do início do respectivo período, com a
respectiva quitação do pagamento, feita pelo empregado.
Férias Coletivas
Podem ser concedidas férias coletivas a todos os empregados de uma
empresa ou a determinados estabelecimentos ou setores da empresa.

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17
As férias coletivas poderão ser gozadas em dois períodos anuais, desde
que nenhum deles seja inferior a 10 dias corridos.
Deverá o empregador comunicar ao órgão local do Ministério do Trabalho,
com antecedência mínima de 15 dias, as datas de início e fim das férias coletivas,
precisando quais os estabelecimentos ou setores abrangidos pela medida.
Em igual prazo, o empregador enviará cópia da comunicação referida no
parágrafo anterior ao sindicato representativo da categoria profissional e
providenciará a fixação de avisos nos locais de trabalho.
Os empregados contratados há menos de 12 meses gozarão, na
oportunidade, férias proporcionais, iniciando-se, então, novo período aquisitivo
FÉRIAS PROPORCIONAIS
7DIASDEFÉRIASDEVIDOS
1/12 2/12 3/12 4/12 5/12 6/12 7/12 8/12 9/12 10/12 11/12 12/12
30 dias
(até 5
faltas)
2,5
dias
5
dias
7,5
dias
10
dias
12,5
dias
15
dias
17,5
dias
20 dias 22,5
dias
25
dias
25,7
dias
30
dias
24 dias
(de 6 a 14
faltas)
2 dias 4 dias 6
dias
8
dias
10
dias
12
dias
14
dias
16 dias 18
dias
20
dias
22
dias
24
dias
18 dias
(de 15 a 23
faltas)
1,5
dias
3
dias
4,5
dias
6
dias
7,5
dias
9
dias
10,5
dias
12 dias 13,5
dias
15
dias
16,5
dias
18
dias
12 dias
(de 24 a 32
faltas)
1 dia 2
dias
3 dias 4
dias
5
dias
6
dias
7
dias
8
dias
9
dias
10
dias
11
dias
12
dias
13º Salário
A gratificação de Natal ou 13º Salário, deverá ser paga pelo empregador até
o dia 20 (vinte) de dezembro de cada ano, compensada a importância que, a título
de adiantamento, o empregado houver recebido, como no parágrafo seguinte.
Entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano, o empregador
pagará, como adiantamento do 13º Salário, metade do salário recebido pelo
empregado, no mês anterior.
O empregador não está obrigado a pagar o adiantamento a todos os
empregados, no mesmo mês, exceto se não o fizer até o final do mês de
novembro, quando obrigatoriamente terá que pagar a primeira parcela.
Sempre que o empregado requerer, no mês de janeiro do correspondente
ano, terá direito a receber a primeira parcela do 13º Salário, por ocasião de suas
férias.
O valor do 13º Salário corresponde a 1/12 da remuneração do empregado,
no mês de dezembro, sendo a fração igual ou superior a 15 dias dentro do mês,
considerada como mês integral.
No caso de afastamento do empregado por acidente de trabalho o 13º
Salário deve ser pago integralmente.

18
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No caso de Auxílio Doença, só deverão ser considerados os primeiros
quinze dias.
Todos os adicionais recebidos pelo empregado, devem ser incluídos na base
de cálculo do 13º Salário, pelo seu total ou pela média, quando variável.
Por ocasião do pagamento da primeira parcela do 13º Salário, não será
descontada nenhuma importância do empregado a favor da Previdência Social
nem para o Imposto de Renda, ficando o empregador obrigado apenas a recolher a
parcela correspondente ao depósito do FGTS, sobre o respectivo valor.
Por ocasião do pagamento da segunda parcela, o empregador descontará,
sobre o 13º Salário os valores relativos à Previdência Social e o Imposto de Renda
na Fonte (caso haja), separadamente dos salários de dezembro.
Será recolhido, também por ocasião da 2ª parcela, o depósito do FGTS,
somente sobre esta parcela, visto que a 1ª parcela já foi depositada por ocasião de
seu pagamento.
Para os empregados que recebem por comissão, não é possível saber o
valor real visto que na média o mês de dezembro não foi incluido em virtude do
pagamento do 13º Salário ser dia 20 de dezembro. Nesse caso, é permitido à
empresa acertar a diferença com o empregado, até o dia 10 de janeiro do ano
seguinte.
O empregador que deixar de cumprir os prazos estabelecidos para
pagamento das parcelas do 13º Salário, fica sujeito à multa de 160 UFIR por
empregado prejudicado.
Contribuição Sindical
1 – Patronal
Anualmente as empresas estão obrigadas a recolher para o sindicato
patronal da categoria, a Contribuição Sindical Patronal.
Essa contribuição é recolhida no mês de janeiro de cada ano, mediante Guia
própria, geralmente adquirida no prórpio Sindicato.
O valor da contribuição consiste numa importância calculada de acordo com
o valor do Capital Social da empresa, de acordo com tabela publicada anualmente.
2 – Dos Empregados
A Contribuição Sindical é devida por todos aqueles que participarem de uma
determinada categoria econômica, profissional ou de profissão liberal, a favor do
Sindicato representativo da mesma categoria ou profissão.
A Contribuição Sindical será recolhida de uma só vez e consistirá na
importância correspondente a um dia de trabalho para os empregados, qualquer
seja a forma da referida remuneração.
O desconto do empregado será efetuado no mês de março de cada ano ou
no mês seguinte para os admitidos após o mês de março ou afastados naquele
mês.
O recolhimento será efetuado em Guia própria, na rede bancária, até o final
do mês seguinte ao do desconto.

19
19
Após o recolhimento, a empresa deverá remeter ao Sindicato de classe,
dentro do prazo de 15 dias, uma cópia da Guia de Recolhimento, junto com uma
relação constando nome dos empregados, CTPS, cargo e o valor descontado dos
mesmos.
O valor do desconto deverá ser anotado na Carteira de Trabalho dos
empregados, assim como no Livro ou Ficha de Registro de Empregados.
3 – Contribuição Confederativa
Esta contribuição destina-se ao custeio do sistema confederativo, sendo o
valor fixado pela assembléia geral do sindicato e devida segundo entendimentos
doutrinários e do Ministério do Trabalho que o desconto é devido apenas pelos
associados do sindicato.
4 – Contribuição Assistencial
Esta contribuição é fixada por ocasião promulgação da convenção coletiva
de trabalho ou em por sentença normativa quando julgado o dissídio coletivo. É
obrigatório e destinada a manutenção do próprio sindicato. Aqueles empregados
que não concordarem com o desconto poderão se opor dentro de 10 dias.
5 – Contribuição Social
Esta contribuição é devida por aqueles que expontâneamente se associam
ao sindicato. O desconto é feito na folha de pagamento e repassado pela empresa
a entidade sindical. É necessário que haja autorização expressa do empregado.
Fontes do Direito Autônomo e Peculiares ao Direito do Trabalho
1 – Convenção Coletiva
É o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais sindicatos
representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de
trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, as relações individuais
de trabalho. (Artigo 611 da CLT).
2 – Acordo Coletivo
É aquele, também normativo, celebrado não entre sindicatos, mas entre
sindicato de categoria profissional e empresa ou empresas, aplicável, portanto, no
âmbito da empresa ou empresas acordantes (Artigo 611, § 1º) seria uma convenção
de âmbito normativo reduzido.
3 – Dissídio Coletivo
Uma vez fracassada a negociação e deixando as partes de adotar a via da
arbitragem, o dissídio coletivo pode ser instaurado. É precedido pela tentativa de
negociação no Ministério do Trabalho. A tentativa não é necessária quando se trata de
revisão de norma anterior. Não obtendo sucesso na tentativa de negociação, A justiça
do trabalho julga o conflito de categoria e interesses coletivos e estabelece as normas
através de sentença normativa. (artigo 114, § 2º da C.F. e artigo 678, Inciso I, alínea
“a” da CLT).

1
1
Rescisão de Contrato de Trabalho
Impedimentos à Rescisão
Determinados empregados, por força da Lei, não podem sofrer despedida
arbitrária, em virtude de possuírem estabilidade no emprego.
Gozam de estabilidade permanente ou temporária os seguintes empregados:
 Empregado não Optante pelo FGTS
O empregado que até 04/10/88 não fez opção pelo sistema do
FGTS, com mais de 10 anos de casa, tem estabilidade
permanente;
 Empregada Gestante
Tem estabilidade desde o momento da comprovação da gravidez
até 5 meses após o parto;
 Dirigente Sindical
Desde o registro de sua candidatura, até um ano após o mandato,
inclusive como suplente;
 Membro Titular da CIPA
Desde o momento do registro da candidatura, até um ano após o
mandato;
 Membro do Conselho Nacional de Previdência Social (CNPS)
Da data da nomeação até um ano após o mandato;
 Membro do conselho Curador do FGTS – representante dos
trabalhadores
Da data de nomeação até um ano após o mandato;
 Empregado que sofreu acidente de trabalho
12 meses contados do término do afastamento causado pelo
acidente.
Verbas Rescisórias
O Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho discrimina as verbas
que devem ser pagas ao empregado, por ocasião de sua Rescisão
Contratual. Essas verbas e a maneira de como devem ser calculadas serão
analisadas a seguir
Indenização
A indenização é devida ao empregado não optante pelo FGTS (até
04/10/88) a razão de um mês de sua maior remuneração, por ano de
trabalho.
Essa indenização será calculada em dobro quando o empregado
possuir mais de dez anos de casa.

2
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Aviso Prévio
O empregador ou o empregado que quiser rescindir o contrato de
trabalho por prazo indeterminado, terá que avisar à outra parte com
antecedência mínima de 30 (trinta) dias.
A falta de Aviso Prévio por qualquer das partes contratantes acarreta
para aquele que provocou, a obrigação de indenizar a outra parte pelo prazo
de trinta dias.
Ocorrendo dispensa do empregado pelo empregador sem justa causa,
o Aviso Prévio poderá ser de dois tipos:
Trabalhado - quando o empregado é avisado que no prazo de 30 dias será
dispensado. Neste caso a sua jornada de trabalho será reduzida em duas
horas diárias ou por sete dias;
Indenizado - quando o empregado é desligado imediatamente da empresa, o
seu tempo de serviço, para efeito dos cálculos rescisórios, se projeta por
mais 30 dias.
Passou a valer a Lei 12.506/11, que aumenta de 30 para até 90
dias o aviso prévio que o empregador deve conceder ao
funcionário no caso de demissão. As regras se aplicam para
os desligamentos a partir do dia 13 de outubro de 2011, e não
influenciam quem pediu demissão ou foi demitido antes da
vigência do novo prazo.
Para os que permanecerem por mais tempo, será somado ao
aviso mais três dias por ano trabalhado, com limite total de até
90 dias. Em caso de demissão voluntária, o empregado deve
trabalhar pelo mesmo período ou ressarcir a empresa pelo
tempo devido.
13º Salário
O valor do 13º Salário indenizado corresponde a 1/12 da remuneração
do empregado, por mês de trabalho, sendo que a fração igual ou superior a
15 dias de trabalho será havida como mês integral.
Salário Família
Por ocasião da rescisão contratual, o valor pago na mesma a título de
Salário Família, corresponde ao número de dias trabalhados pelo
empregado, no mês da rescisão, por filho ou equiparado a filho até 14 anos
ou inválido sem limite de idade enquanto perdurar a invalidez.
Férias
Quando o empregado é desligado da empresa, sem justa causa pode
fazer juz a três tipos de férias, a saber:
Férias em Dobro - quando o período concessivo das férias já estiver
vencido. O valor será de dois salários ou remunerações
mensais.

3
3
Férias Vencidas - quando o período aquisitivo das férias já estiver vencido.
Neste caso, o valor do pagamento corresponderá à um
salário mensal.
Férias Proporcionais - quando o período aquisitivo ainda não estiver
completo, paga-se 1/12 por mês de trabalho
integral ou fração igual ou superior a 15 dias.
O pagamento das férias, a qualquer título, deverá
ser sempre acrescida de mais 1/3, assegurado pela
Constituição Federal.
O empregado com menos de um ano de casa que
pedir demissão, fará jus ao recebimento de Férias
proporcionais.
FGTS na Rescisão
Por ocasião da Rescisão Contratual, deverão ser depositados na CEF
em conta vinculada os valores referentes ao FGTS, a saber:
FGTS/Aviso Prévio - O Aviso Prévio, tanto indenizado como trabalhado.
FGTS S/ 13º Salário - Sobre o valor pago a título de 13º Salário, incide o
pagamento da parcela do FGTS, sobre o total pago
se integral ou sobre a Segunda parcela, caso o
empregado já tenha recebido a primeira.
FGTS S/ Saldo de Salário
É devido o FGTS sobre o saldo de salários do mês pago na rescisão
bem como do mês anterior, caso ainda não tenha sido depositado.
Multa Rescisória do FGTS
O empregado dispensado sem justa causa, fará juz a multa rescisória
de 40% sobre o saldo de sua conta vinculada do FGTS, devidamente
atualizada, até a data do desligamento da empresa.
Além do valor da conta vinculada, devem ser acrescidos para efeito de
cálculo dos 40%, todos os valores calculados a título de FGTS, na rescisão
contratual.
Caso o empregado tenha efetuado saque na conta vinculada, o valor
do mesmo deve ser acrescido, devidamente atualizado para do cálculo desta
multa. O Empregador recolherá 50%.
Indenização Adicional
O empregado dispensado 30 dias antes da data base para a
Convenção Coletiva da categoria , tem direito à uma indenização adicional
equivalentes à um salário mensal.

4
4
Homologação da Rescisão
Quando o empregado tiver mais de um ano de serviço, a sua rescisão
contratual terá que ser homologada no sindicato da respectiva categoria
profissional ou na Delegacia Regional do Trabalho.
Documentos para a Homologação
Para efetivar a homologação, a empresa deve apresentar no ato, os
seguintes documentos:
1) Termo de Rescisão do Contrato, em cinco vias, devidamente
preenchido e assinado pelo empregador. A assinatura do
empregado será dada após a conferência dos valores constantes
da rescisão;
2) Carteira de Trabalho e Previdência Social, devidamente
atualizada;
3) Aviso Prévio ou Pedido de Demissão;
4) Livro ou Ficha de Registro de Empregados, atualizado;
5) Extrato para fins rescisórios atualizado do FGTS
6) Carta de Preposto quando não houver a presença do próprio
empregador; ou Procuração para não empregados da Empresa.
7) Declaração do empregado, confessando a Justa Causa quando
for o caso;
8) Formulário do Seguro Desemprego, quando for o caso.
9) Exame Médico Demissional
Quando a homologação for efetuada na Delegacia Regional do Trabalho, é
necessário que se leve cópia do Acordo Coletivo da categoria.
Exercício de Rescisão de Contrato de Trabalho
Funcionário: Maria Fernanda Catulé da Silva Admisssão: 02/01/2010
Demissão: 10/11/2013 Imediato Aviso Prévio Indenizado
Nunca Gozou Férias Recebeu as Natalinas de 2010 e 2011,2012
Salário: R$ 3.000,00 Gratificação: 500,00
Possui 4 filhos menores de 14 anos sendo 3 sangüíneos e um adotado sem
o termo legal de adoção.
Saldo na CEF para fins de cálculo de 50% R$ 5.000,00
Utilizar as tabelas de INSS, IRRF e incidências utilizadas para confecção da
folha de pagamento.

5
5
Parcelas devidas na rescisão
Empregado com mais de um ano de serviço
Parcela Iniciativa Forma de
Rescisão
Direito
Saldo de Salários
Empresa
Sem Justa
Causa
Por Justa
Causa
Sim
Sim
Empregado
Sem Justa
Causa
Por Justa
Causa
Sim
Sim
Indenização do tempo de
serviço anterior à opção
pelo FGTS observado o
subitem 3.1.1
Empresa
Sem Justa
Causa
Por Justa
Causa
Sim
Não
Empregado
Sem Justa
Causa
Por Justa Causa
Não
Sim
Indenização do 13º Salário
Enunciado 148 (Ex. prejulgado
20) do período anterior à opção
observado o subitem 3.1.2
Empresa
Sem Justa
Causa
Por Justa Causa
Sim
Não
Empregado
Sem Justa
Causa
Por Justa Causa
Não
Sim
13º Salário
Empresa
Sem Justa
Causa
Por Justa Causa
Sim
Não
Empregado
Sem Justa
Causa
Por Justa Causa
Sim
Sim
Férias vencidas acrescidas de
mais 1/3
Empresa
Sem Justa
Causa
Por Justa Causa
Sim
Sim
Empregado
Sem Justa
Causa
Por Justa Causa
Sim
Sim
Férias proporcionais acrescidas
de mais 1/3
Empresa
Sem Justa
Causa
Por Justa Causa
Sim
Não
Empregado
Sem Justa
Causa
Por Justa Causa
Sim
Sim
Aviso Prévio Empresa
Sem Justa
Causa
Por Justa Causa
Sim
Não

6
6
Empregado
Sem Justa
Causa
Por Justa Causa
Não
Sim
Salário-Família
Empresa
Sem Justa
Causa
Por Justa Causa
Sim
Sim
Empregado
Sem Justa
Causa
Por Justa Causa
Sim
Sim
Empregado com menos de um ano de serviço
Parcela Iniciativa Forma de Rescisão Direito
Saldo de Salários
Empresa
Sem Justa Causa
Por Justa Causa
Sim
Sim
Empregado
Sem Justa Causa
Por Justa Causa
Sim
Sim
Indenização do tempo de
serviço anterior à opção pelo
FGTS
Empresa
Sem Justa Causa
Por Justa Causa
Não
Não
Empregado
Sem Justa Causa
Por Justa Causa
Não
Não
Indenização do 13º Salário
Enunciado 148 (Ex. prejulgado
20) do período anterior à opção
Empresa
Sem Justa Causa
Por Justa Causa
Não
Não
Empregado
Sem Justa Causa
Por Justa Causa
Não
Não
13º Salário
Empresa
Sem Justa Causa
Por Justa Causa
Sim
Não
Empregado
Sem Justa Causa
Por Justa Causa
Sim
Sim
Férias proporcionais acrescidas
de mais 1/3
Empresa
Sem Justa Causa
Por Justa Causa
Sim
Não
Empregado
Sem Justa Causa
Por Justa Causa
Não
Sim
Aviso Prévio
Empresa
Sem Justa Causa
Por Justa Causa
Sim
Não
Empregado
Sem Justa Causa
Por Justa Causa
Não
Sim
Salário-Família
Empresa
Sem Justa Causa
Por Justa Causa
Sim
Sim
Empregado
Sem Justa Causa
Por Justa Causa
Sim
Sim

7
7
Obrigações Mensais Trabalhistas e Previdenciárias
OBRIGAÇÃO PRAZO DE CUMPRIMENTO ATÉ
CONTRIBUIÇÕES PREVIDENCIÁRIAS
DIA 10
CONTRIBUIÇÃO PREVIDENCIÁRIA RURAL
SALÁRIO DOS SEMANALISTAS E
QUINZENALISTAS
5º DIA
SALÁRIOS DOS MENSALISTAS 5º DIA ÚTIL
DEPÓSITO DO FGTS DIA 7 DE CADA MÊS
COMUNICAÇÃO DOS REGISTROS DOS
ÓBITOS
DIA 10
REMESSA DA CÓPIA DA GPS AO
SINDICATO
PAGAMENTO UNIFICADO DE IMPOSTOS E
CONTRIBUIÇÕES PELAS
MICROEMPRESAS E EMPRESAS DE
PEQUENO PORTE INSCRITA NO SIMPLES
COFINS ÚLTIMO DIA ÚTIL DO PRIMEIRO DECÊNIO
PIS – FATURAMENTO
ÚLTIMO DIA ÚTIL DA QUINZENA SUBSEQÜENTE
AO FATO GERADOR
PIS – FOLHA DE PAGAMENTO
PIS – INSTITUIÇÕES FINANCEIRAS
CONTRIBUIÇÃO PREVIDENCIÁRIA
CONTRIBUINTE INDIVIDUAL
DIA 15 DE CADA MÊS
CADASTRO GERAL DE EMPREGADOS E
DESEMPREGADOS
CONTRIBUIÇÃO SINDICAL DOS
EMPREGADOS
ÚLTIMO DIA DO MÊS
IR/FONTE
ATÉ O DIA 10 DO MÊS SEGUINTE AO FATO
GERADOR
Obrigações Periódicas Trabalhistas e Previdenciárias
OBRIGAÇÃO ÉPOCA DO CUMPRIMENTO
ANEXO “I” DA CIPA
Até o dia 29 dos meses de janeiro e outubro e dia 30
dos meses de abril e julho.
Cartão da Criança (Apresentação pelos
empregados)
Mês de janeiro
Comprovante de Rendimentos Pagos e de
Retenção do Imposto de Renda na Fonte
Até o dia 26 de fevereiro, ou por ocasião da rescisão
do contrato de trabalho, se ocorrer antes.
CONTRIBUIÇÃO PREVIDENCIÁRIA DO 13º
SALÁRIO
Até 20 de dezembro
CONTRIBUIÇÃO SINDICAL ANUAL DOS
AUTÔNOMOS E PROFISSIONAIS LIBERAIS
Até o último dia do mês de fevereiro
EMPREGADOS (Desconto)
Até 31 de março
EMPREGADOS (Recolhimento)
Até o último dia do mês de abril
EMPREGADOS (Remessa da Relação dos
Empregados ao Sindicato)
Até 15 dias após o recolhimento
CONTRIBUIÇÃO SINDICAL ANUAL
PATRONAL (Recolhimento)
Até o último dia do mês de janeiro
13º SALÁRIO NAS FÉRIAS (Requerimento
do Empregado)
Mês de janeiro
13º SALÁRIO – 1ª PARCELA Até 30 de novembro
13º SALÁRIO – 2ª PARCELA Até 20 de dezembro

8
8
13º SALÁRIO DOS TRABALHADORES
AVULSOS
3ª semana dos meses de junho e dezembro
DIFERENÇA DO 13º SALÁRIO Até 8 de janeiro
DECLARAÇÃO ANUAL DAS OPERAÇÕES
DE VENDA
Até o último dia do mês de março
MAPA DE AVALIAÇÃO ANUAL DOS DADOS
ATUALIZADOS DE ACIDENTES DO
TRABALHO
Até 29 de janeiro
PROGRAMA BIENAL DE SEGURANÇA E
MEDICINA DO TRABALHO
Até 30 de março
RELAÇÃO ANUAL DE INFORMAÇÕES
SOCIAIS (RAIS)
Até 25 de março
RELATÓRIO DAS ATIVIDADES DAS
ENTIDADES BENEFICIENTES
Até 30 de abril
RESUMO ESTATÍSTICO ANUAL Até o último dia útil do mês de fevereiro

1
Tabela de Multas por Infração à Legislação Trabalhista
INFRAÇÃO DISPOSITIV
O
INFRINGIDO
BASE LEGAL
DA MULTA
QUANTIDADE DE UFIR OBSERVAÇÀO
MÍNIMO MÁXIMO
OBRIGATO
RIEDADE
DA CTPS
CLT ART. 13 CLT ART. 55 378,2847 378,2847
FALTA DE
ANOTAÇÕE
S DA CTPS
CLT ART. 29 CLT ART. 54 378,2847 378,2847
FALTA DE
REGISTRO
DE
EMPREGA
DO
CLT ART. 41 CLT ART. 47 378,2847 378,2847 por empregado, dobrado na
reincidência
FALTA DE
ATUALIZAÇ
ÃO
LRE/FRE
CLT ART.41§
ÚNICO
CLT ART.47§
ÚNICO
189,1424 189,1424 dobrado na reincidência
FALTA DE
AUTENTICA
ÇÃO
LRE/FRE
CLT ART. 42 CLT ART.47§
ÚNICO
189,1424 189,1424 dobrado na reincidência
VENDA
CTPS /
SEMELHAN
TE
CLT ART. 51 CLT ART. 51 1.134,8541 1.134,8541
EXTRAVIO
OU
INUTILIZAÇ
ÃO DA
CTPS
CLT ART. 52 CLT ART. 52 189,1424 189,1424
RETENÇÃO
DA CTPS
CLT ART. 53 CLT ART. 53 189,1424 189,1424
NÃO
COMPARE
CIMENTO
AUDIÊNCIA
PARA
ANOTAÇÃO
CTPS
CLT ART. 54 CLT ART. 54 378,2847 378,2847
COBRANÇA
CTPS PELO
SINDICATO
CLT ART. 56 CLT ART. 56 1.134,8541 1.134,8541
DURAÇÃO
DO
TRABALHO
CLT ART. 57
A 74
CLT ART. 75 37,8285 3.782,8472 dobrado na reincidência,
oposição ou desacato
SALÁRIO-
MÍNIMO
CLT ART. 76
A 126
CLT ART. 120 37,8285 1.512,1389 dobrado na reincidência
FÉRIAS CLT ART.
129 A 152
CLT ART. 153 160,0000 160,0000 por empregado, dobrado na
reincidência, embaraço ou
resistência
SEGURANÇ
A DO
TRABALHO
CLT ART.
154 A 200
CLT ART. 201 603,4745 6.304,7453 Valor máximo na
reincidência, embaraço,
resistência, artifício ou
simulação
MEDICINA
DO
TRABALHO
CLT ART.
154 A 200
CLT ART. 201 378,2847 3.782,8471 Valor máximo na
reincidência, embaraço,
resistência, artifício ou
simulação

2
DURAÇÃO
E
CONDIÇÕE
S
ESPECIAIS
DO
TRABALHO
CLT ART.
224 A 350
CLT ART. 351 37,8285 3.782,8471 Dobrado na reincidência,
NACIONALI
ZAÇÃO DO
TRABALHO
CLT ART.
352 A 371
CLT ART. 364 75,6569 7.565,6943
TRABALHO
DA
MULHER
CLT ART.
372 A 400
CLT ART. 401 75,6569 756,5694 Valor máximo na
reincidência, artifício,
simulação ou fraude
TRABALHO
DO MENOR
CLT ART.
402 A 441
CLT ART. 434 378,2847 378,2847 Por menor irregular até o
máximo de 1.891,4236
UFIR, dobrada na
reincidência
TRABALHO
RURAL
LEI Nº
5.889/73,
ART.9º
LEI Nº 5.889/73,
ART.18º
3,7828 378,2847 Por empregado, limitado a
151,3140 quando o infrator
for primário, dobrado na
reincidência, oposição e
desacato
ANOTAÇÃO
INDEVIDA
NA CTPS
CLT ART.
435
CLT ART. 435 378,2847 378,2847
CONTRATO
INDIVIDUAL
DE
TRABALHO
CLT ART.
442 A 508
CLT ART. 510 378,2847 378,2847 Dobrada na reincidência
ATRASO
PAGAMENT
O DE
SALÁRIO
CLT ART.
459
Art.4º. § 1º
LEI 7.855/89 160,0000 160,0000 Por empregado prejudicado
NÃO
PAGAMENT
O DE
VERBAS
RESCISÓRI
AS NO
PRAZO
PREVISTO
CLT ART.
477
§ 6º
CLT ART. 477. §
8º
160,0000 160,0000 Por empregado prejudicado
+ multa de 1(um) salário,
corrigido, para o empregado
CONTRIBUI
ÇÃO
SINDICAL
CLT ART.
578 A 610
CLT ART. 598 7,5657 7.565,6943
FISCALIZA
ÇÃO
CLT ART.
626 A 642
CLT ART. 630. §
6º
189,1424 1.891,4236
13º
SALÁRIO
LEI Nº
4.090/62
LEI Nº 7.855/89,
ART.3º
160,0000 160,0000 Por empregado, dobrado na
reincidência
ATIVIDADE
PETROLÍFE
RA
LEI Nº
5.811/72
LEI Nº 7.855/89,
ART.3º
reincidência
TRABALHO
TEMPORÁR
IO
LEI Nº
6.019/74
LEI Nº 7.855/89,
ART.3º
reincidência
AERONAUT
A
LEI Nº
7.183/84
LEI Nº 7.855/89,
ART.3º
reincidência
VALE-
TRANSPOR
TE
LEI Nº
7.418/85
LEI Nº 7.855/89,
ART.3º
reincidência
SEGURO-
DESEMPRE
GO
LEI Nº
7.998/90
ART. 24
LEI Nº 7.998/90,
ART.25
400,0000 40.000,000
0
Dobrada na reincidência,
RAIS: Não DEC. Nº LEI Nº 7.998/90, 400,0000 40.000,000 Dobrada na reincidência,

3
entregar no
prazo
previsto,
entregar
com erro,
omissão ou
declaração
falsa
76.900/75,
ART 7º, C/
LEI 7.998/90,
ART. 24
ART.25 0 oposição ou desacato,
gradação conforme Port.
Mtb nº 319, de 26-02-93 art.
6º e 1.127, de 22-11-96
CAGED-CADASTRO GERAL DE EMPREGADOS E DESEMPREGADOS:
ATRASO
COMUNICA
ÇÃO DE 01
A 30 DIAS
LEI N.º
4.923/65
LEI Nº 4.923/65
ART. 10
4,2000 4,2000 Por empregado
ATRASO
COMUNICA
ÇÃO DE 31
A 60 DIAS
LEI N.º
4.923/65
LEI Nº 4.923/65
ART. 10
ATRASO
COMUNICA
ÇÃO ACIMA
DE 60 DIAS
LEI N.º
4.923/65
LEI Nº 4.923/65
ART. 10
FGTS: Falta
de depósito
LEI N.º
8.036/90,
ART. 23,I
LEI Nº 8.036/90
ART. 23, § 2º, “b”
reincidência, etc.
FGTS:
Omitir
informações
sobre conta
vinculada
LEI N.º
8.036/90,
ART. 23,II
LEI Nº 8.036/90
ART. 23, § 2º, “a”
reincidência, etc.
FGTS:
Apresentar
informações
com erros e
omissões
LEI N.º
8.036/90,
ART. 23,III
LEI Nº 8.036/90
ART. 23, § 2º, “a”
reincidência, etc.
FGTS:
Deixar de
computar
parcela de
remuneraçã
o
LEI N.º
8.036/90,
ART. 23,IV
LEI Nº 8.036/90
ART. 23, § 2º, “b”
reincidência, etc.
FGTS:
Deixar de
efetuar os
depósitos
após a
notificação
LEI N.º
8.036/90,
ART. 23,V
LEI Nº 8.036/90
ART. 23, § 2º, “b”
reincidência, etc.
OBSERVAÇÕES:
Base de cálculo para conversão de cruzeiros para UFIR – 215,6656
Débitos de multas vencidas até 31-12-91 e não pagos serão convertidos em quantidade de UFIR Diária –
Artigo 54 § 1º da lei nº 8.383/91
Os juros de mora regulam-se pelo Artigo 59 da referida lei.
As multas pagas dentro do prazo da notificação serão cobradas pela UFIR do ano do pagamento.
As multas não pagas no prazo da notificação serão cobradas pela UFIR anual.
As multas aplicadas em cruzeiros e não pagas serão convertidas em UFIR antes da remessa para a
cobrança executiva.
A Medida Provisária 1.922-1 de 04-11-99 (DO-U 5-11-99) concedeu anistia das multas já aplicadas,
por infração a Legislação Trabalhista de valor consolidado igual ou inferior a R$ 1.000,00. O valor
consolidado compreende o valor originário mais os encargos e acréscimos legais vencidos até a
data da apuração. Não se aplica a anistia quando o valor total dos débitos de um mesmo devedor
for superior ao limite de R$ 1.000,00.

4
12. Seguro - desemprego
12.1- Direito (art. 7°, II da CF e Lei n° 7.998/90)
Tem direito ao Seguro-Desemprego, pela nova legislação, a contar de 1º.07.94, o
trabalhador dispensado sem justa causa, inclusive na despedida indireta (hipótese em
que o empregado pleiteia as indenizações rescisórias em conseqüência da justa causa
cometida pelo empregador - CLT, art. 483), que comprove:
a) ter recebido salários consecutivos no período de 6 meses imediatamente anteriores à
data da dispensa, de uma ou mais pessoas jurídicas ou pessoas físicas equiparadas às
jurídicas;
b) ter sido empregado de pessoa jurídica ou pessoa física equiparada à jurídica durante,
pelo menos, 6 meses nos últimos 36 meses que antecederam a data de dispensa que deu
origem ao Requerimento do Seguro-Desemprego;
c) não estar em gozo de qualquer benefício previdenciário de prestação continuada,
previsto no Regulamento de Benefícios da Previdência Social, excetuados o auxílio-
acidente e o abono de permanência em serviço;
d) não possuir renda própria de qualquer natureza suficiente à sua manutenção e de sua
família.
Considera-se como mês de atividade a fração igual ou superior a 15 dias de trabalho.
O trabalhador poderá requerer o seu benefício no prazo de 7 a 120 dias subseqüentes à
data de sua dispensa. O Requerimento do Seguro-Desemprego (RSD) e a Comunicação
de Dispensa (CD) devidamente preenchido com as informações constantes da CTPS
serão fornecidos pelo empregador no ato da dispensa, ao trabalhador demitido sem justa
causa.
Atendidos os requisitos de habilitação, o Ministério do Trabalho e Emprego enviará a
autorização de pagamento de benefício do SD ao agente pagador.
Na hipótese de não concessão do SD, o trabalhador será comunicado dos motivos do
indeferimento, do qual, caberá recurso ao MTE, por intermédio dos postos credenciados
de suas Delegacias, no prazo de 90 dias, contados da data em que o interessado tiver
ciência.

5
O benefício do SD é concedido ao trabalhador desempregado, por um período máximo
variável de 3 a 5 meses, de forma contínua ou alternada, a cada período aquisitivo de 16
meses, observando-se a seguinte relação entre o número de parcelas mensais do SD e o
tempo de serviço do trabalhador:
a) 3 parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa jurídica ou
pessoa física a ela equiparada, de no mínimo 6 meses e no máximo 11 meses, nos
últimos 36 meses;
b) 4 parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa jurídica ou
pessoa física a ela equiparada, de no mínimo 12 meses e no máximo 23 meses, nos
últimos 36 meses;
c) 5 parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa jurídica ou
pessoa física a ela equiparada, de no mínimo 24 meses, nos últimos 36 meses.
A primeira dispensa que habilitar o trabalhador determinará o número de parcelas a que
este terá direito no período aquisitivo.
O período aquisitivo (16 meses) é contado da data da dispensa que deu origem à última
habilitação, não podendo ser interrompido quando a concessão do benefício estiver em
curso. O benefício poderá ser retomado a cada novo período aquisitivo se satisfeitas as
condições exigidas.
Para fins de apuração do benefício, será considerada a média aritmética dos salários dos
últimos 3 meses de trabalho, observando-se o seguinte:
- o salário será calculado com base no mês completo de trabalho, mesmo que o
trabalhador não tenha trabalhado integralmente em qualquer dos 3 últimos meses;
- no caso de o trabalhador perceber salário fixo com parte variável, a composição do
salário para cálculo do SD tomará por base ambas as parcelas;
- quando o trabalhador perceber salário por quinzena, por emana ou por hora, o valor do
SD será calculado com base no que seria equivalente ao seu salário mensal, tomando-se
por parâmetro, para essa equivalência o mês de 30 dias ou 220 horas;
- para o trabalhador em gozo de auxílio-doença ou convocado para prestação do serviço
militar, bem assim na hipótese de não Ter percebido do mesmo empregador os 3 últimos
salários, o valor do benefício basear-se-á na média dos 2 últimos ou, ainda, no valor do
último salário.

6
O valor do benefício não será inferior ao salário mínimo. O pagamento da primeira
parcela corresponderá aos primeiros 30 dias de desemprego, a contar da data da
dispensa.
Quadro de cálculo e valores do seguro-desemprego a partir de 1.01.2013
Faixas de salário médio Valor da parcela
Até R$ 1.090,43 Multiplica-se o salário médio por
0,8 (80%)
De R$ 1.090,44 até R$ 1.817,56 Multiplica-se R$ 1.090,44 por 0,8
(80%) e o que exceder por 0,5
(50%) e somam-se os resultados
Acima de R$ 1.817,56 O valor da parcela será de R$
1.235,91 invariavelmente
Exemplo de cálculo do valor da parcela de seguro-desemprego
O benefício deverá ser recebido pessoalmente pelo trabalhador, salvo no caso de morte,
caso em que o pagamento de parcelas vencidas será feita aos dependentes, mediante
apresentação de Alvará Judicial ou grave moléstia do segurado, comprovada por meio da
perícia realizada pelo órgão previdenciário, quando o benefício será pago ao seu curador,
ou ao seu representante legal, na forma admitida pela Previdência Social.
Qual valor da parcela de seguro-desemprego para um empregado com 16 meses
de trabalho e salário de R$ 1.000,00
R$ 1.000,00 x 3= R$ 3.000,00
R$ 3.000,00 : 3= R$ 1.000,00
R$ 1.000,00 x 80% = R$ 800,00
O valor da parcela de seguro-desemprego é: R$ 1.000,00

7
As parcelas recebidas indevidamente devem ser restituídas, no prazo de 5 anos,
mediante depósito em conta do Programa do SD, na CEF, por meio de instrumento
próprio fornecido pelo MTE.
O pagamento do SD será suspenso nas seguintes situações:
a) admissão do trabalhador em novo emprego;
b) início de percepção de benefício de prestação continuada da Previdência Social,
exceto o auxílio-acidente e a pensão por morte.
Será assegurado o direito ao recebimento do benefício e/ou retomada do saldo de
parcelas quando ocorrer a suspensão motivada por reemprego em contrato temporário,
experiência, tempo determinado, desde que o motivo da dispensa não seja a pedido ou
por justa causa, observando que o término do contrato ocorra dentro do mesmo período
aquisitivo.
O benefício será cancelado pelos motivos seguintes:
a) recusa, por parte do trabalhador desempregado, de outro emprego condizente com a
sua qualificação e remuneração anterior;
b) comprovação de falsidade na prestação de informações necessárias à habilitação;
c) comprovação de fraude, que vise à percepção indevida do benefício do SD;
d) morte do segurado.
O benefício do seguro-desemprego (SD) será concedido ao trabalhador doméstico,
vinculado ao FGTS, que tiver trabalhado por um período mínimo de 15 meses nos últimos
24 meses, contado da data de sua dispensa sem justa causa. É facultada a inclusão do
empregado doméstico no Sistema do FGTS, a qual se dará pela efetivação do primeiro
depósito, realizado pelo empregador doméstico contribuinte, em conta vinculada aberta
para este fim específico em nome do trabalhador. A inclusão do empregado doméstico no
FGTS é irretratável com relação ao respectivo vínculo contratual e sujeita o empregador
às obrigações e penalidades previstas na Lei n° 8.036/90.
12.2 – direito – retomada
O pagamento do Seguro-Desemprego será suspenso, na admissão do trabalhador em
novo emprego e no inicio de percepção de benefício de prestação continuada da
Previdência Social, exceto o auxílio-acidente e o abono de permanência em serviço.
Caso o motivo da suspensão tenha sido a admissão em novo emprego, o que implica
não-recebimento integral do Seguro-Desemprego, o trabalhador poderá receber as

8
parcelas restantes, referentes ao mesmo período aquisitivo, desde que venha a ser
novamente dispensado sem justa causa.
Caracteriza-se por "retomada dentro do mesmo período aquisitivo para recebimento de
saldo de parcelas" a hipótese em que o segurado, após ter o benefício suspenso em
virtude de admissão em novo emprego, voltar a ser dispensado sem justa causa e
requerer novamente o benefício, ainda dentro do período aquisitivo.
12.3 – outras rendas
Dentre os requisitos para o recebimento do seguro-desemprego, o beneficiário não
poderá ter renda própria de qualquer natureza suficiente à sua manutenção e de sua
família.
Como a legislação é genérica, deve se entender como outras rendas, qualquer valor que
o desempregado venha a perceber que seja necessário para se manter e garantir a
manutenção de sua família.
E-SOCIAL
O eSocial é um projeto do governo federal que vai unificar o envio de informações pelo
empregador em relação aos seus empregados.
Esta versão do portal eSocial é de uso opcional e atende apenas o empregador
doméstico para registro de informações referentes às competências a partir do mês
de junho de 2013. Estão sendo disponibilizados serviços e facilidades que possibilitam ao
empregador o cumprimento de algumas de suas obrigações trabalhistas e fiscais num
canal único, de forma facilitada e bem intuitiva.
A partir da regulamentação da Emenda Constitucional n° 72/2013, a versão terá caráter
obrigatório e outros recursos estarão disponíveis para que o empregador possa cumprir
com suas obrigações.
Quando for implantado em sua totalidade, o eSocial será estendido aos demais
empregadores, pessoas físicas e jurídicas, trazendo diversas vantagens em relação à
sistemática atual, tais como:
 Atendimento a diversos órgãos do governo com uma única fonte de informações,
para o cumprimento das diversas obrigações trabalhistas, previdenciárias e tributárias
atualmente existentes;
 Integração dos sistemas informatizados das empresas com o ambiente nacional do
eSocial, possibilitando a automação na transmissão das informações dos
empregadores;
 Padronização e integração dos cadastros das pessoas físicas e jurídicas no âmbito
dos órgãos participantes do projeto.

9
O projeto eSocial é uma ação conjunta dos seguintes órgãos e entidades do governo
federal: Caixa Econômica Federal, Instituto Nacional do Seguro Social – INSS, Ministério
da Previdência – MPS, Ministério do Trabalho e Emprego – MTE, Secretaria da Receita
Federal do Brasil – RFB. O Ministério do Planejamento também participa do projeto,
promovendo assessoria aos demais entes na equalização dos diversos interesses de
cada órgão e gerenciando a condução do projeto, através de sua Oficina de Projetos.
1) O que é o eSocial?
O eSocial (ou folha de pagamento digital), é a sigla para o Sistema de Escrituração Fiscal
Digital das Obrigações Fiscais Previdenciárias e Trabalhistas, e faz parte do Sistema
Público de Escrituração Digital (Sped), lançado em 2007.
2) Quais mudanças esse sistema traz?
O eSocial vai mudar a forma como todas as empresas do Brasil lidam com as obrigações
fiscais, tributárias, previdenciárias e trabalhistas. Quando estiver em pleno funcionamento,
o sistema vai unificar o envio dos dados sobre trabalhadores para o governo federal e
permitir que as empresas prestem as informações uma única vez. A transmissão será por
meio eletrônico, evitando papelada. Assim, não será preciso, por exemplo, realizar
múltiplos envios de informações ao INSS, ao Ministério do Trabalho ou ao Fisco, por
exemplo.
3) O eSocial será obrigatório?
Sim, o eSocial será obrigatório para todas as empresas do Brasil, qualquer que seja o
porte – do Microempreendedor Individual (MEI), passando por pequenas, médias e
grandes empresas.
4) Qual é o cronograma?
Primeiramente, a adequação ao eSocial seria exigida a todas as empresas a partir de
janeiro de 2014, conforme publicado no Diário Oficial da União em 18 de julho deste ano.
No entanto, o cronograma foi alterado e agora será progressivo de acordo com o porte da
empresa.
Segundo a Receita Federal, no primeiro semestre de 2014, somente as grandes
empresas (empresas em regime de lucro real, com faturamento maior que R$ 48 milhões)
terão de se adequar, obrigatoriamente, à folha de pagamento digital. No segundo
semestre do ano que vem será a vez dos microempreendedores individuais (MEIs),
pequenos produtores rurais, empresas de lucro presumido (que têm faturamento anual de
até R$ 48 milhões) e do Simples Nacional.
De acordo com o coordenador de Sistemas da Atividade Fiscal da Receita Federal, Daniel
Belmiro Fontes, a previsão é de que um novo ato normativo seja publicado até o início de

10
novembro, oficializando esse novo cronograma. De qualquer maneira, a previsão é que
em 2015 a transição para o eSocial seja finalizada.
5) Quais órgãos do governo estão envolvidos no projeto?
O projeto envolve a Receita Federal, a Ministério do Trabalho e Emprego, o Ministério da
Previdência social, o Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) e a Caixa Econômica
Federal. Dessa maneira, o eSocial abrange todas as informações fiscais, previdenciárias
e trabalhistas prestadas a esses órgãos. O Ministério do Planejamento também é parte do
projeto, com a função de equalizar os interesses de todos as esferas envolvidas.
6) Quais são os benefícios esperados?
O governo espera reduzir a burocracia para as empresas e facilitar a fiscalização das
obrigações fiscais, tributárias, previdenciárias e trabalhistas.
Nove obrigações feitas mensalmente e anualmente pelas empresas para diversos órgãos
(como os Caged, a Rais, a Dirf e a Gfip) serão substituídas por um único envio,
diretamente para o sistema do eSocial. Nesse ambiente digital, os órgãos envolvidos
acessarão as informações de seu interesse.
Como o eSocial irá integrar todas as informações sobre os funcionários, a análise e
cruzamento de dados ficará mais fácil para o governo. Em outras palavras, haverá mais
fiscalização.
7) Quais atividades serão afetadas?
São exemplos: cadastramento de trabalhadores, eventos trabalhistas diversos (como
admissão, demissão, afastamento, aviso prévio, férias, comunicação de acidente de
trabalho, mudança de salário, obrigações de medicina do trabalho, folha de pagamento,
ações judiciais trabalhistas, retenções de contribuições previdenciárias), imposto de renda
retido na fonte, informações sobre FGTS.
8) Como o eSocial vai funcionar?
O empregador poderá acessar o site www.esocial.gov.br para enviar os dados ou fazer
uma conexão direta entre o software usado pela empresa com o sistema do eSocial. Após
a verificação da integridade das informações, a Receita vai emitir um protocolo de
recebimento e o enviará ao empregador.
9) O sistema do eSocial corre o risco de ficar sobrecarregado no dia do envio da
folha de pagamento?
Juntas, todas as empresas brasileiras devem gerar e enviar 200 milhões de arquivos por
mês, segundo a previsão da Receita Federal. A expectativa é de que 50% desse volume
mensal seja enviado perto do dia de fechamento da folha pagamento. Com essa

11
expectativa, a Receita Federal afirma que o sistema do eSocial está preparado
tecnologicamente para receber esse volume de informações sem erros.
10) Por onde começar?
O primeiro passo será o cadastramento dos funcionários que têm contrato de trabalho
ativo com a empresa. Assim, não haverá a necessidade de informar os dados de quem já
saiu da empresa. O modelo de identificação será modificado, para evitar o cruzamento de
diversos registro. As empresas serão identificadas somente pelo CNPJ e os trabalhadores
pela dupla CPF e Número de Identificação Social (NIS), que pode ser o PIS/PASEP ou
NIT. Por isso, é importante que as empresas comecem o processo revisando as
informações cadastrais dos empregados, para evitar inconsistências.
11) Dentro das empresas, qual departamento deverá cuidar da adequação ao
eSocial?
A adequação ao eSocial envolve diversas áreas de uma empresa, entre elas: recursos
humanos, tecnologia, fiscal, contábil, logística, folha de pagamento, medicina do trabalho
e financeiro. Por isso, é importante que a própria direção das empresas entenda o
impacto da mudança e incentive a criação de um grupo de trabalho que envolva
responsáveis das diversas áreas. Será necessário realizar treinamentos e revisar rotinas
de trabalho e também a maneira como os dados circulas dentro da empresa, segundo a
sócia da área de outsourcing da Deloitte, Angela Castro. “É uma mudança cultural”, diz.
13) Qual o prazo para envio das informações?
O eSocial não muda a lei atual. O envio dos dados obedecerá aos prazos determinados
na legislação atual referente a cada evento trabalhista. A admissão ou demissão de um
empregado, por exemplo, deverá ser informada assim que ocorrer. O trabalhador não
poderá começar a trabalhar antes de o arquivo com a respectiva informação seja
transmitido. Já a folha de pagamento deverá ter envio mensal, até o dia 7 do mês
subsequente.
14) O que acontece se a empresa que não se adequar?
O eSocial não altera nenhuma legislação, e sim muda a forma de envio e apresentação
dos dados aos agentes do governo. Se hoje a empresa só sofre fiscalização quando um
fiscal da Receita Federal ou do Ministério do Trabalho pede para ver os registros dos
trabalhadores, com o eSocial a fiscalização será automática. A empresa que não se
adequar ao eSocial poderá sofrer as punições já previstas nas legislações fiscais,
tributárias, previdenciárias e trabalhistas
15) O que é o eSocial para o empregador doméstico?
O site do eSocial (www.esocial.gov.br) já está funcionando para os empregadores
registrarem trabalhadores domésticos. Mas o cadastro ainda é opcional – só será

12
obrigatório 120 dias após a regulamentação da Emenda Constitucional n° 72/2013 (a
PEC das Domésticas), que está na Câmara dos Deputados.
Por enquanto, para acessar o modelo do empregador doméstico, é necessário primeiro
criar um código de acesso, via CPF do empregador doméstico, data de nascimento e
recibos das duas últimas declarações do Imposto de Renda ou título de eleitor.
Por ser opcional, o sistema hoje tem o cadastro de 45 mil empregadores domésticos. O
número ainda baixo diante dos 2 milhões existes, segunda a Receita Federal.
BIBLIOGRAFIA
1 - CLT – CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHISTAS
2 - LEIS 8.212/1991 E 8213/1991 – CUSTEIO E BENEFÍCIOS DA PREVIDENCIA
SOCIAL
3 - CURSO DE ROTINAS TRABALHISTAS – JOSE SERSON
4 - IOB – INFORMAÇÕES OBJETIVAS

A0013 p0068

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