Sua empresa está fazendo a lição de casa? Ou será que é hora de repensar o reconhecimento para fortalecer a sua marca empregadora? Consultamos dezenas de empresas para te dar essa resposta. Acesse agora nosso paper Compartilh_AIR. Informações, insights e conclusões com base em levantamento realizado pela Air - Employee Experience com grandes organizações, de diferentes segmentos, no Primeiro Semestre de 2017 www.somoshub.com

2. PASSOS PARA O
RECONHECIMENTO
Atrair, Integrar e Reter são os três grandes pilares de estudo da Air - Employee Experience. A gente
entende que eles sustentam todas as iniciativas e ações que traduzem a cultura das empresas voltada às
suas pessoas. Por isso a maneira como se valoriza um colaborador é parte importante desse conjunto.
Afinal, se performance e boas práticas são atributos cada vez mais fundamentais, os programas de
reconhecimento, por sua vez, se tornam instrumentos chave para uma boa gestão de pessoas.
#compart_AIR

3. Estratégia
Criar uma cultura de reconhecimento não é tão simples como pode parecer. É preciso ter um ponto de
partida com informações relevantes e confiáveis para se pensar em todas as etapas do processo. Por
exemplo: o que pensam os colaboradores, como eles se sentem no atual modelo, o que eles desejam,
etc. Em segundo lugar, defina o propósito. Se é necessário incentivar a performance, é um objetivo,
mas se você quer incentivar boas práticas, é outro. Só então é que os caminhos serão modelados,
desenhados, estruturados e discutidos. Reflita se o novo processo é claro, transparente e acessível.
Teste-o para obter indicadores em relação ao trajeto mais aderente e adequado para a realidade, o
momento e a cultura de sua empresa. Um programa de reconhecimento que não tem claro seu
propósito ou não tem sentido na maneira como ele acontece, pode até ter indicadores que apontam
para uma alta aderência, mas não necessariamente fazem o colaborador se sentir mais estimulado.
Não existe reconhecimento sem uma
iniciativa estruturada, com indicadores
claros e ao alcance de todos.

4. Comunicação Entre os principais problemas apontados em um programa de recomendação
está a ausência de informação ou confusão na mensagem. Por isso, planeje a
comunicação da seguinte forma: faça um briefing do que quer comunicar,
defina uma linha criativa que tenha aderência com a cultura da sua empresa,
crie o conteúdo, escolha os canais de cascateamento da informação, execute a
campanha e depois avalie a eficiência da mensagem. Não pule nenhuma dessas
etapas. Afinal, todas são igualmente importantes. E claro: aquele que comunica
algo também tem que estar disposto a ouvir. Escute sempre as pessoas!
Faça as pessoas entenderem o que é preciso para
atingir o objetivo. Gerencie a comunicação para
evitar ruídos, se necessário por meio de um canal
direto para dúvidas.

5. Envolvimento
e Orgulho
Envolvimento está muito ligado à clareza da proposta e ao cumprimento
dos acordos. Se você criou um programa de reconhecimento mas não
conseguiu cumprir com o combinado, certamente não terá mais
engajamento dos colaboradores. Por isso, antes de planejar e estimular a
participação dos colaboradores, lembre-se que o proponente deve ser o
primeiro a cumprir a sua parte no projeto. Ou seja, não adianta criar um
programa para a empresa como um todo e o RH ficar de fora. Seus
colaboradores diretos também são parte da empresa e devem ser exemplo.
Promova inspiração por meio de uma iniciativa
equilibrada, transparente e justa onde as pessoas sabem
exatamente como elas podem atingir seus objetivos.

6. Evolução Programas de reconhecimento também precisam evoluir e se renovar. Isso
porque ao longo dos anos, a cultura de uma empresa e o comportamento dos
colaboradores mudam. Se o seu programa é muito antigo e não está mais
funcionando, é preciso reavaliá-lo para ver se ainda reflete aquilo que a
empresa acredita. Além disso, conectá-lo com as ações de encarreiramento
ou com planos de desenvolvimento transmite a sensação de que aquilo vai
além de um reconhecimento pontual e traz relevância para a evolução
profissional do colaborador.
Reconhecimento é um conquista que, de
alguma forma, deve estar conectada ao futuro
dos colaboradores na empresa. Não pode ser
um fim em si mesmo.

7. Ritual Por conta da falta de tempo, da rotina, das demandas, acabamos
"esquecendo" de parar e praticar o ritual do reconhecimento. O
enfraquecimento do ritual é um sinal de alerta! Se isso está acontecendo
é reflexo do quão desinteressante tudo se tornou. Além disso,
reconhecimentos devem ser feitos de maneira pública. Colaboradores
querem ser reconhecidos diante dos seus colegas e líderes. Esse é o
verdadeiro prêmio.
Rituais são extremamente importantes na hora
do reconhecimento. Na maioria das vezes, são
mais relevantes do que a própria premiação.

8. Local A criatividade é a maior aliada da economia. Então antes de investir em
construção de espaços, reveja os locais da sua empresa e pense como pode
reaproveitá-los. Por exemplo: já pensou que uma porta pode se tornar um
super mural de reconhecimento? Além de ficar em um lugar de passagem, ela
dá destaque. Por isso, olhe para o que está ao seu redor, como janelas, teto,
chão, paredes, armários e tudo mais que lhe parecer óbvio. Por trás disso pode
estar a ideia diferenciada para solucionar uma comunicação visual eficiente.
Utilize de forma estratégica espaços físicos para
promover a comunicação e lembrar sempre quem são
os destaque de sua empresa.

9. Premiação
Os programas de reconhecimento não implica necessariamente em uma premiação,
embora seja algo importante. Então se há budget para isso, é momento de saber investir.
E o mais importante é a escolha. As pessoas tendem a se conectar mais a experiências,
presentes personalizados e marcos de carreira ao invés de produtos convencionais como
vouchers e até dinheiro. Algumas empresas, inclusive, desconsideram totalmente o
dinheiro como forma de reconhecimento porque, segundo elas, dinheiro não é política de
reconhecimento, mas sim política de bonificação. O importante mesmo é pensar na
oportunidade de presentear alguém que realmente fez por merecer. Melhor que seja com
algo que gere valor emocional e, portanto, fique para sempre na memória.
Independente do valor, quem não gosta de receber algo?
Mas não se engane: a premiação não deve passar o
sentimento de algo “ganho pelo colaborador”, mas sim de
uma conquista única. Aposte em lembranças customizadas.

10. Embaixadores Traga as pessoas para perto do seu projeto e arrume porta-vozes
para ajudar a disseminar a mensagem. Ao escolher essas pessoas,
pense na influência que elas têm dentro da empresa pois serão
testemunhas da transparência e do processo como um todo. Ter
um apoiador de renome na alta liderança ajuda a dar credibilidade
ao projeto transmitindo confiança aos colaboradores.
As lideranças precisam estar conectadas ao reconhecimento.
Elas são fundamentais no cascateamento para a base. E quem
acabou de ser reconhecido também é um potencial embaixador
do processo.

11. Pessoas sempre Cuidado com o processo e as regras. Tenha sempre em mente
que objetivo é ser claro e facilitar a vida das pessoas. Então, se
possível, convide seus colaboradores (ou um grupo de
colaboradores) para fazer parte da construção ou dos ajustes do
processo. Mostre a eles que eles são os autores da iniciativa. Isso
dá mais legitimidade para a iniciativa. Porque mais importante
que as regras são as pessoas.
Reconhecimento não é uma entidade. É um propósito de
pessoas para pessoas. São elas que estão o tempo todo no
centro do processo. Elas precisam se sentir parte do todo para
que tudo tenha sentido.

12. Continuidade Pratique o reconhecimento por longo prazo ou por um
prazo determinado. Só não provoque picos de iniciativa
de reconhecimento. Eles podem até resolver questões
de forma pontual mas não transformam uma cultura.
Pense na perenidade ao invés da força.
Reconhecer é criar legado. Sem uma agenda estruturada para mensurar
números e avaliar iniciativas, não estamos falando de cultura de
reconhecimento.

13. Nós podemos
engajar, integrar e reter os
talentos na sua empresa.
PORQUE SABEMOS
CONTAR HISTÓRIAS.
PORQUE FALAMOS
A LÍNGUA DO RH.
PORQUE A GENTE
CRIA COMO GRANDES
AGÊNCIAS.
PORQUE A AIR TEM UM TIME MULTIDISCIPLINAR
QUE TRABALHA CRIANDO NOVAS EXPERIÊNCIAS
MARCANTES PARA OS COLABORADORES.

14. Acreditamos que toda empresa tem uma história
inspiradora para ser contada. Nos inspiramos
pelas empresas e somos especialistas em
traduzir essa história para diferentes targets.
SABEMOS CONTAR HISTÓRIAS
A AIR é parte do grupo Hub, uma holding cujo o
“core" é Gente & Gestão. Nossos sócios
fundadores possuem mais de 15 anos de
experiência no mundo corporativo, passaram
por diversas consultorias e são especialistas em
várias frentes de mercado.
FALAMOS A LÍNGUA DO RH
Sabemos que o RH e a Comunicação interna das
empresas são áreas estratégicas e estão cada
vez mais enxutas. Por isso, nosso papel é atuar
como um parceiro do RH criando uma solução
do começo ao fim.
CRIAMOS COMO AS GRANDES AGÊNCIAS

15. HR Thinking é um novo jeito
de pensar Gente & Gestão por
isso atuamos em diversas áreas
com marcas que se conectam.
Acreditamos que é preciso
analisar cada momento da
jornada do talento
ATRAÇÃORECRUTAMENTO
E SELEÇÃO INTEGRAÇÃO
DESENVOLVIMENTO
RETENÇÃO

16. Bell Gama
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Daniel Carmona
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