O documento fornece um resumo sobre testes psicotécnicos utilizados no processo de seleção de funcionários. Apresenta os objetivos dos testes, os tipos de testes como testes de aptidão, personalidade e conhecimentos. Discute as vantagens e desvantagens dos testes para candidatos e empregadores. Fornece exemplos de testes verbais, numéricos e lógicos nos anexos.

1. Testes Psicotécnicos
Índice
Objectivos do Módulo.......................................................................................................2
Introdução..........................................................................................................................3
O que são Testes Psicotécnicos.........................................................................................4
O que podem avaliar os testes psicotécnicos.....................................................................5
Vantagens e Desvantagens dos Testes Psicotécnicos........................................................6
Vantagens e Desvantagens para os candidatos..............................................................6
Vantagens e Desvantagens para as Entidades Empregadoras.......................................7
Tipos de Testes Psicotécnicos...........................................................................................7
Tipo de testes utilizados nos processos de selecção......................................................7
Testes de Interesses e Valores...................................................................................8
Testes de Personalidade.............................................................................................8
Testes de Grupo.........................................................................................................8
Testes de Conhecimentos Específicos.......................................................................9
Testes de Aptidão/Inteligência..........................................................................................9
Verbais.........................................................................................................................10
Numéricos....................................................................................................................10
Lógicos........................................................................................................................11
Conclusão........................................................................................................................12
Bibliografia......................................................................................................................13
ANEXOS.........................................................................................................................14
ANEXO 1........................................................................................................................15
ANEXO 2........................................................................................................................23
ANEXO 3........................................................................................................................27
pág. 1

2. Testes Psicotécnicos
Objectivos do Módulo
Pretende-se que o formando no módulo seja capaz de:
• Definir o que são testes psicotécnicos;
• Distinguir os diferentes tipos de testes de aptidão/inteligência;
• Enunciar e seleccionar diferentes tipos de testes.
pág. 2

3. Testes Psicotécnicos
Introdução
O conceito de recursos humanos tem evoluído ao longo dos anos. Muita
coisa tem mudado na mentalidade dos empresários, que inicialmente
encaravam a gestão de recursos humanos como um custo na qual a empresa
não via qualquer tipo de investimento.1
Mas, este conceito tem mudado, uma
vez que são vários os discursos empresariais e académicos que afirmam que o
recurso humano é a chave vital numa organização.2
A realização de testes psicotécnicos assume um papel importante
durante a fase de selecção, uma vez que o mercado funciona cada vez mais
por áreas de especialização.
Existem vários tipos de testes psicotécnicos, tais como: testes de
aptidão/inteligência; testes de interesses e valores; testes de personalidade;
testes de grupo e testes de conhecimentos específicos.
Para fundamentar este tema, poderão encontrar, também, neste manual
alguns exemplos de testes que são muitas vezes utilizados nas empresa na
escolha de um novo colaborador.
1
www. Terravista.pt/nazare/4263/grh.htm
2
Almeida, António José, Perfis de competências dos profissionais de gestão de recursos humanos, Recursos
Humanos Magazine, n.º 11, Nov/Dez 2000, p. 10
pág. 3

4. Testes Psicotécnicos
O que são Testes Psicotécnicos
Quando existe uma função para ser preenchida, uma das primeiras
coisas a fazer é definir o perfil da pessoa ideal para a desempenhar. Este perfil
diz respeito tanto a traços de personalidade como a características essenciais.
O processo de selecção implica uma série de fases, entre elas a passagem
pelos testes psicotécnicos. Estes são uma forma de seleccionar os candidatos,
normalmente, são realizados antes da entrevista.
Os testes psicotécnicos são considerados como um conjunto de
exercícios, propostos ao candidato e servem para medir e avaliar aspectos
importantes para o desempenho da função, tais como o desenvolvimento
mental, as aptidões, conhecimentos e habilidades.
É através da comparação do perfil, previamente definido, com as
características e competências apresentadas pelo candidato, quer através da
análise curricular, quer da avaliação obtida nos testes psicotécnicos e da
entrevista, que se chegará a uma decisão sobre o candidato que irá ser
seleccionado para ocupar a função em causa.
Os testes escolhidos para a avaliação devem ser adequados ao tipo de
função em causa.
Para que se consiga obter bons resultados, os testes deverão ser
válidos, fiéis, precisos, justos, dignos de confiança, objectivos, fáceis de
administrar e corrigir, não discriminatórios, medir todos os factores previamente
definidos e devem fornecer resultados de qualidade.
Os resultados dos testes são falíveis, mas têm a vantagem de permitir
eliminar os casos-limite que, porventura, possam surgir. Permitem que apenas
sejam entrevistados apenas candidatos que tenham “passado” no teste.
O examinador dos testes deve ser um profissional competente, uma vez
que deve controlar o teste desde o início, ou seja, desde a aplicação, até ao
final, isto é, até à apresentação dos resultados.
Um teste deve reunir três características para ser objectivo, deve ser
fiável, deve possuir validade e sensibilidade.
pág. 4

5. Testes Psicotécnicos
• Fiabilidade: um teste é fiável quando uma pessoa que o realiza
pela segunda vez, depois de um período de tempo determinado,
obtém resultados parecidos com os conseguidos na primeira vez.
• Validade: um teste é válido quando mede a variável que se
pretende medir. Se um teste contém várias questões que medem
o mesmo, a pessoa que os realiza deve obter classificações
idênticas em todas elas. Os resultados do teste podem servir para
estabelecer um prognóstico.
• Sensibilidade: pode dizer-se que um teste tem mais ou menos
sensibilidade se incluir maior ou menor número de graus para a
classificação e diferenciação das pessoas.
O que podem avaliar os testes
psicotécnicos
Os testes podem avaliar vários aspectos, entre eles destacam-se os
seguintes:
• Capacidades: este aspecto é muito vasto, e nele incluem-se
perguntas que avaliam a velocidade de raciocínio, capacidade de
escolha ou amplitude de memorização.
• Adequeabilidade: cada empresa tem uma cultura própria que os
colaboradores terão de compreender. Para avaliar a
adequabilidade utiliza-se questões que determinam os valores do
candidato.
• Conhecimentos: por vezes é exigido a um candidato um
conhecimento prévio da função ou da empresa. Para se avaliar
este aspecto utiliza-se questões que determinam o conhecimento
sobre a função ou da empresa.
pág. 5

6. Testes Psicotécnicos
• Preferências e ambições: por vezes os objectivos e desejos do
candidato não se adaptam com uma determinada função. Para
que se possa verificar qual o cargo que melhor se adequa às
características do candidato, colocam-se questões que avaliam
as capacidades do candidato e qual o cargo que se adequa às
suas possibilidades.
• Personalidade: utilizam-se questões de avaliação psicológica,
pois exigindo apenas honestidade consegue-se traçar com
alguma aproximação o perfil do candidato.
Vantagens e Desvantagens dos Testes
Psicotécnicos
Os testes psicotécnicos têm vantagens e desvantagens, tanto para
candidatos, como para as entidades empregadoras.
Nos quadros seguintes vamos analisar essas vantagens e
desvantagens.
Vantagens e Desvantagens para os candidatos
VantagensVantagens DesvantagensDesvantagens
 Serem padronizados e iguais para
todos;
 Igualdade de tratamento;
 Determinam as capacidades e
alguns pontos fracos de cada um;
 Podem prever uma possível
evolução de carreira.
 A ansiedade e a tensão que
normalmente provocam ao
candidato;
 O facto de serem eliminatórios;
 Serem rígidos.
pág. 6

7. Testes Psicotécnicos
Vantagens e Desvantagens para as Entidades Empregadoras
VantagensVantagens DesvantagensDesvantagens
 Revelam, com uma certeza
grande, as capacidades e
conhecimentos dos candidatos;
 Revelam as fraquezas dos
candidatos;
 Eliminam a subjectividade;
 Avaliam a compatibilidade do
candidato com a função em causa;
 Permitem prever uma evolução da
carreira do candidato e quais as
suas ambições de futuro.
 O custo dos testes;
 A necessidade de um consultor,
mesmo quando realizadas
internamente, ou seja, sem
recorrer a empresas de
recrutamento e selecção;
 A selecção de questões e testes
que fornecem pouca informação
sobre o candidato e sobre as suas
capacidades;
 A necessidade de utilização de
outros métodos, com a análise
curricular e a entrevista.
Tipos de Testes Psicotécnicos
De acordo com o lugar a preencher, os testes variam de intensidade e
de objectivo. Para tal existem vários tipos de testes psicotécnicos que podem
ser utilizados.
Tipo de testes utilizados nos processos de selecção
• Testes de aptidão/inteligência
• Testes de interesses e valores
• Testes de personalidade
• Testes de grupo
• Testes de conhecimentos específicos
pág. 7

8. Testes Psicotécnicos
Como foi referido na introdução, este manual vai incidir mais sobre os
testes de aptidão/inteligência. Mas, primeiro, será dada uma pequena definição
dos outros tipos de testes. Será, depois, explicitado o que são testes de
aptidão/inteligência, dando, também, alguns exemplos dos vários tipos de
testes de aptidão/inteligência que existem.
Testes de Interesses e Valores
Este tipo de testes destinam-se a verificar qual o tipo de trabalho que
melhor se adequa ao candidato. Não existem respostas certas e erradas. É
necessário que o candidato seja o mais honesto possível, pois a falta de
honestidade pode levar a que haja incongruências ou juízos de valor errados
por parte do examinador.
Testes de Personalidade
O objectivo destes testes é a construção do perfil psicológico do
candidato, quer ao nível das características individuais, como pelos objectivos
e ambições pessoais. Neste tipo de testes, tal como nos de interesses e
valores, não existem respostas certas ou erradas. É importante que o
candidato seja o mais honesto possível nas suas respostas, para que o perfil
que vai ser traçado seja o mais aproximado possível da realidade.
Testes de Grupo
Funcionam como uma prova colectiva, através da apresentação de um
problema ou situação prática que deverá ser executada dentro de um
determinado tempo, por um grupo de pessoas. Com estes exercícios é possível
testar as capacidades de trabalho em equipa, de comunicação e expressão
oral, de liderança e, de gestão e planeamento das tarefas e do tempo.
pág. 8

9. Testes Psicotécnicos
Testes de Conhecimentos Específicos
Avaliam os conhecimentos do candidato numa área específica
fundamental à função em causa (por exemplo: conhecimentos de uma língua
estrangeira). Estes testes, são os que mais exigem uma maior preparação por
parte do candidato.
Testes de Aptidão/Inteligência
Aptidão é inata às pessoas, ou seja, nasce com elas. É uma habilidade
natural e representa a predisposição ou potencialidade da pessoa em aprender
algo.3
Inteligência é a faculdade de aprender e compreender. É a capacidade
de resolver situações problemáticas novas mediante a reestruturação dos
dados perceptivos.4
Para alguns autores estes testes são considerados como sendo de
aptidão, mas para outros são considerados como sendo de inteligência, uma
vez que pedem que o candidato raciocine. Mas verificando o que eles avaliam
pode-se considerá-los como sendo de aptidão e inteligência.
Os testes de aptidão/inteligência avaliam os conhecimentos genéricos
que um candidato possui e a sua capacidade de aprendizagem e adaptação a
novos ambientes e funções.
Estes testes, normalmente, são escritos e cronometrados. O tempo
disponível para a sua realização não é suficiente para responder a todas as
questões. Assim é possível avaliar-se a capacidade do candidato em gerir o
tempo, a sua rapidez de raciocínio e as reacções à pressão. O objectivo não é
verificar se se consegue responder a todas as questões, mas sim se o
consegue fazer acertadamente. Cada teste mede apenas uma característica e
3
Dicionário Enciclopédico da Língua Portuguesa – Edição das Selecções do Reader’s Digest, Lisboa, Publicações Alfa,
1992
4
Dicionário Enciclopédico da Língua Portuguesa – Edição das Selecções do Reader’s Digest, Lisboa, Publicações Alfa,
1992
pág. 9

10. Testes Psicotécnicos
não várias. É o conjunto de todos os testes realizados que nos permite avaliar
várias características.
Antes de iniciar os testes, devem ser fornecidos ao candidato todos os
materiais necessários e todas as instruções devem ser dadas de forma clara
para a realização dos testes. Em alguns testes, inicialmente, são feitas
demonstrações para os candidatos os perceberem melhor. Deve ser dito, se se
poderá tirar dúvidas durante a realização dos testes, se não for possível, deve
ser dito aos candidatos que tirem todas as dúvidas antes de iniciarem a
realização dos testes.
Os testes de aptidão/inteligência podem dividir-se em três subtipos,
consoante as capacidades que estão em análise:
• Verbais;
• Numéricos;
• Lógicos
Verbais
Pretendem avaliar a utilização da linguagem como forma de expressão,
pensamento, comunicação e planeamento. Estes testes dão informações não
só acerca do nível de conhecimentos do candidato, como também da sua
inteligência.
Podem ser apresentados vários, desde a interpretação de um texto com
questões sobre o mesmo, mas, os mais comuns são: sinónimos, antónimos,
analogias, fluidez verbal e palavras desordenadas.
No anexo 1 poderão encontrar exemplos de testes verbais.
Numéricos
Estes testes medem a agilidade mental do candidato, ou seja, a sua
capacidade de utilização e interpretação de números, através da resolução de
operações aritméticas, análise de diagramas ou quadros, etc.
pág.
10

11. Testes Psicotécnicos
Devem ser de dificuldade progressiva (do mais fácil para o mais difícil) e
têm de ser resolvidos num período limitado de tempo. O candidato deverá ser
capaz de, nesse espaço de tempo fornecido, efectuar cálculos com base nos
dados que lhe são apresentados.
Os testes mais utilizados são os de problemas aritméticos ou
matemáticos.
No anexo 2 poderão encontrar exemplos de testes numéricos.
Lógicos
O objectivo destes testes é avaliar a capacidade de raciocínio do
candidato, através do estabelecimento de relações e a interpretação de
sequências lógicas entre os elementos apresentados.
Existe uma infinidade de testes lógicos que são utilizados: fichas de
dominó, cartas de baralho, desenhos, figuras geométricas e séries de números
e letras.
Por exemplo o teste D 48 (fichas de dominó) permite avaliar a
capacidade do candidato para formar conceitos e aplicar o raciocínio
sistemático a novos problemas. A capacidade de resolução de problemas
depende directamente do factor G (atributo mental que é invocado em qualquer
tarefa individual que o individuo tem de desempenhar). Avalia-se o nível mental
do candidato segundo o número de problemas resolvidos. O teste de Toulouse-
Piéron (figuras geométricas) destina-se a avaliar a atenção concentrada em
duas componentes: a velocidade de execução (capacidade de focalizar) e a
exactidão (capacidade de manter a concentração).
No anexo 3 poderão encontrar exemplos de testes lógicos.
pág. 11

12. Testes Psicotécnicos
Conclusão
Este manual pretende ser um complemento para Técnicos de
Recrutamento e Selecção, uma vez que dá uma definição de testes, o que
avaliam e que tipos de testes existem.
Espero, com isto, que o manual lhes seja útil para a sua actividade
profissional.
pág.
12

13. Testes Psicotécnicos
Bibliografia
 Chiavenato, Idalberto, “Planejamento, Recrutamento e
Seleção de Pessoal – Como Agregar Talentos à Empresa”, São Paulo,
Editora Atlas, 4ª Edição, 1999
 Dicionário Enciclopédico da Língua Portuguesa – Edição
das Selecções do Reader’s Digest, Lisboa, Publicações Alfa, 1992
 Maldonado, Ana Sebastián, “Como Fazer Testes”, Editorial
Estampa, 1ª Edição, 2000
 Pires, Ana Maria, “Técnicas de Entrevista e Selecção de
Pessoal”, Mem Martins, Edições Cetop, 1999
 Sites Utilizados:
 http://193.137.95.65/conteudos/Processos%20Cognitivos20e
%20Aprendizagem/Lu%C3%ADs%20Cid/Textos/texto%2008%20PI-
At-MEM%20(Cid%20e%20Alves).pdf
 http://canais.sapo.pt/edicacao/MDD
 http://diarioeconomico.sapo.pt/edicion_impresa/imagenes/2006/PDF/r
ecrutamento.pdf
 http://emprego24.4sir.com
 http://pwp.netcabo.pt/tiago.trindade/3ano/guiaotoulouse-pieron.doc
 http://pwp.netcabo.pt/tiago.trindade/3ano/slides_TP.pdf
 http://pwp.netcabo.pt/tiago.trindade/3ano/tested-48.ppt
 http://superemprego.sapo.pt/pt//E10/E106/564178.html
 http://www.nae.uevora.pt/testes.html
 http://www.tiadro.com/artigos/artigo13.html
pág. 13

14. Testes Psicotécnicos
ANEXOS
pág.
14

15. Testes Psicotécnicos
ANEXO 1
pág. 15

16. Testes Psicotécnicos
Sinónimos
pág.
16

17. Testes Psicotécnicos
Antónimos
pág. 17

18. Testes Psicotécnicos
Sinónimos e Antónimos
pág. 18

19. Testes Psicotécnicos
Analogias
pág.
19

20. Testes Psicotécnicos
Fluidez Verbal
pág.
20

21. Testes Psicotécnicos
Palavras Desordenadas I
pág.
21

22. Testes Psicotécnicos
Palavras Desordenadas II
pág.
22

23. Testes Psicotécnicos
ANEXO 2
pág.
23

24. Testes Psicotécnicos
Teste de Cálculo Numérico I
Teste de Cálculo Numérico II
pág.
24

25. Testes Psicotécnicos
pág.
25

26. Testes Psicotécnicos
Teste de Cálculo Numérico III
pág.
26

27. Testes Psicotécnicos
ANEXO 3
pág.
27

28. Testes Psicotécnicos
Séries de Números I
Séries de Números II
pág.
28

29. Testes Psicotécnicos
Séries de Letras I
Séries de Letras II
pág.
29

30. Testes Psicotécnicos
Teste D 48
Duração: 25 minutos
pág.
30

31. Testes Psicotécnicos
pág. 31

32. Testes Psicotécnicos
Teste Toulouse-Piéron
Duração: 10 minutos, com fases de 1 minuto
pág.
32

33. Testes Psicotécnicos
pág.
33