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JAIR DE BARROS
O DIFICIL CONVIVIO NAS RELAÇÕES HUMANAS
E AS NECESSIDADES DESTES RELACIONAMENTOS
TRABALHO DE CONCLUSÃO DE CURSO
APRESENTADO AO CURSO DE PÓS
GRADUAÇÃO COMO REQUISITO PARA
OBTENÇÃO DO TÍTULO DE ESPECIALISTA
EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
Orientador: Profº Ademir F. Dalmarco
IGARASSU
2015
FACULDADE DE TEOLOGIA INTEGRADA – FATIN
JAIR DE BARROS
Monografia: Aprovada, para obtenção do Titulo de Especialista em Gestão de
Recursos Humanos
Prof°. .................................................
IGARASSU – PE
2015
TERMO DE INSERÇÃO DE RESPONSABILIDADE
Declaro para os devidos fins de direito e que se fizerem necessários, que assumo
total responsabilidade pelo aporte ideológico e referencial teórico a presente
trabalho, isentando a FATIN – Faculdade de Teologia Integrada, a coordenação do
curso, a Banca Examinadora, bem como o Professor Orientador de todo e qualquer
reflexo acerca deste trabalho.
JAIR DE BARROS
Assinatura: ..................................................
Blumenau, 14 de Dezembro de 2015.
JAIR DE BARROS
O DIFICIL CONVIVIO NAS RELAÇÕES HUMANAS
E AS NECESSIDADES DESTES RELACIONAMENTOS
Trabalho de Pós - Graduação à Faculdade
Teologia Integrada no curso de Pós Graduação
“Latu Sensu” para obtenção de Especialista
em Gestão de Recursos Humanos.
Orientador: Profº. Ademir Felix Dalmarco
Àrea de concentração: Ensino
Data de aprovação: 14 de Dezembro de 2015
Resultado:_____________________________
BANCA EXAMINADORA:
DEDICATÓRIA
Dedico este trabalho de Pós Graduação ao Senhor Jesus Cristo, nosso eterno Deus
bendito, salvador, e pai, por ter ouvido sempre as minhas súplicas e orações, e
conforme a Sua Palavra de Verdade e Bem, me concedeu muito mais do que pedi,
pensava e imaginava. Porque o Senhor é Bom e eterna é a Sua Misericórdia.
Graças te dou Senhor.
AGRADECIMENTOS
Agradeço em espírito e verdade ao meu salvador e adorado Senhor Jesus Cristo, e
a minha esposa amada e querida Janete Dognini de Barros, que há mais de 25 anos
está aliançada comigo, num casamento que é abençoado pelo Único Deus vivo e da
vida (Ver: Bíblia, N. T. 2º João 05.20), e também aos meus dois filhos amados:
Rubiane Xalise e Milton Luiz, que muito me tem tornado motivo de expressas
benção das mais excelentes, para que eu pudesse prosseguir e continuar o ideal
dessa Pós Graduação. Por conseguinte, a diretoria, ao secretariado e aos
professores do curso pelo empenho indispensável para a completa realização deste.
EPÍGRAFE
“E, tudo o que pedirdes na oração, crendo, o recebereis”
(Jesus Cristo - Bíblia N.T. Evangelho de Mateus 21.22
RESUMO
Os escritos nesta obra que segue, tem por principal propósito, uma dissertação
muito oportuna, nestes tempos em que se vive e nessa geração que vem
progressivamente de um processo acelerado de criatividade e tecnologia avançada.
A fundamentação nesta, será efetivamente discorrer sobre os mais variados anseios,
desejos, vontades e tendências, das mais diversas e variadas formas nas lides entre
o convívio de pessoas, que têm por seus objetivos, trabalharem nas empresas de
todos os mais diversificados setores da economia mundial. A visão; a missão; e os
alvos em cada grupo empreendedor dentro das organizações nunca foram tão
objetivados no foco que diz e visa o respeito pelo ser humano. Sim, aqueles que
literalmente „põe a mão na massa‟, para que sejam atingidas as metas de toda
organização que se preze, como sendo: Produzir bens e serviços para um
engenhoso faturamento. Nenhuma empresa que tenha senso poderá desprezar toda
a gama de relacionamento humano que percorrem-se nas empresas e organizações.
Não se pode negar jamais nestes dias em que vivemos, que: A grande eficácia e
excelência de quaisquer organização, está intrinsecamente ligado diretamente às
equipes que desempenham os seus trabalho dentro das empresas. Nenhum setor
tem crescido tanto nos últimos dias quanto o setor que gera e lida e trabalha com a
gestão de pessoas. Pois, obviamente são elas que vão fazer a maior e grande
diferença numa organização de produtos de bens e serviços. Sem pessoas
nenhuma empresa, setor, comércio ou qualquer outro tipo de ação ou reação poderá
ser feito. Neste tocante, pode ser que ainda existam gerencias que pensam poderem
automatizar todos os seus setores para um bom funcionamento, mas, na prática
pode-se concluir que, sempre será a mão de obra humana, que não deixará de
existir. Pois, a toda a automação, requer uma perícia inteligente humana, para que
se possa levar a cabo, toda e qualquer produtividade que se requeira fazer e
produzir. Nas grandes organizações, já é notório e estão em evidências, muitos
estudos na área de gestão humana; porque é dali que se farão as coisas
acontecerem, e para isso, é preciso buscar conhecimento e estreitamente relacional,
para formarem-se equipes de produtores (os chamados: Colaboradores), bem
preparados e organizados com qualidade de ponta!. Nesta obra, teremos uma clara
noção de como andam os relacionamentos entre as partes que integram todo um
sistema empresarial. Compreenderemos como é possível formar-se equipes
ajustadas e capacitadas e os elementos necessários para a formação moral ética e
motivacional, inovador e mobilizador, para um bem tão rentável que faz das
pessoas, o seu principal condão e elo inquebrável dentro de suas ordenações. Para
isso, teremos que aprender na teoria e postumamente por em prática toda a
sistemática aprendida, para que ocorra os efeitos desejáveis e sem os colaterais e
indesejáveis, e ainda, imponderáveis desajustes; que por vezes podem ser
corriqueiros e vir a acontecer, mas, que deve ser sanado a tempo, e antes que
cause as mais desagradáveis ruptura de funcionamento de todo sistema
processador de serviços e trabalho produtivo necessário a todo e qualquer
empreendimento empresarial que se conhece. Com todo o exposto, seremos
capazes de extrair uma conclusão maciça e eficaz, sobre os procedimentos mentais
e comportamentais dos grupos que interagem dentro de todo o arranjo ordenável de
quaisquer empresas de boa e decididamente produtiva e de primazia no meio social
em que está alocada e estabelecida. Entraremos no campo mental e
comportamental das pessoas, nas quais buscaremos as razões, causas e efeitos
que podem e devem ser mudados para se extrair o máximo do vivaz e bom
andamento de toda produtividade dentro das organizações. Certamente que, ao final
teremos reavaliado nossa posição referente à dinâmica e seleta posição na gestão
dos recursos humanos, independentemente do espaço e tempo que já estamos
familiarizados com esse tipo de conhecimento. Esta obra e escritos vai com certeza,
fazer a divisória de águas, entre o conhecimento já adquirido com o atual, e fará uma
bem oportuna clarividência sobre essa tão afamada ferramenta da administração
empresarial e organizacional, que é a área de gestão de recursos humanos. Seja
muito bem vindo ao grupo caríssimo leitor, e parabéns pela escolha de ganhar e
utilizar o seu precioso tempo, nesta obra que hora se aplica e com saborosa leitura.
Palavras-chaves: CONVÍVIO, RELACIONAMENTO, COMPORTAMENTO
ABSTRACT
The writings in this book that follows its main purpose, a very timely dissertation in
these times in which we live and this generation that gradually comes to an
accelerated process of creativity and advanced technology. The basis for this will be
effectively discuss the most varied longings, desires, wishes and trends, the most
diverse and varied ways in litigations between living people, who have for their goals,
work in companies of all the most diverse sectors of the economy world. The vision;
the mission; and targets in each entrepreneurial group within organizations has never
been objectified in focus it says and seeks respect for the human being. Yes, those
who literally 'put your hands dirty', so that the goals of any organization worth its salt
are met, as: To produce goods and services for an ingenious billing. Any company
that has sense can despise the full range of human relationships that run up in
companies and organizations. There is no denying ever these days we live in, that:
The great efficiency and excellence of any organization, is intrinsically linked directly
to the teams that perform their work within companies. No sector has grown so much
in recent days as the sector that generates and read and work with the management
of people. Because obviously they are what will make the biggest difference in an
organization and great products of goods and services. Without people any
company, industry, trade or any other action or reaction can be done. In this respect,
it may be that there are still managerial who think they can automate all its sectors for
a good run, but in practice it can be concluded that will always be human labor, which
does not cease to exist. For all the automation requires a human intelligent expertise
so that they can carry out, any productivity that requires do and produce. In large
organizations, it is already apparent and are in evidence, many studies in the area of
human management; because it is there that will make things happen, and for that,
we must seek knowledge and closely relational to form up teams of producers (the
so-called: Employees), well prepared and organized with top quality !. In this work,
we have a clear sense of how are the relationships between the parties that make up
an entire business system. Understand how it is possible to form up adjusted and
capable staff and the necessary facilities for the moral ethics training and
motivational, innovative and mobilizing for a well so profitable that makes people,
their main prerogative and unbreakable bond within their ordinations. For this, we will
have to learn in theory and posthumously put into practice all systematic learned, to
occur without the desirable and undesirable side effects, and, imponderable misfits;
which can sometimes be commonplace and likely to happen, but that should be
remedied in time, and before it causes the most unpleasant disruption of functioning
of the whole system service processor and necessary productive work to any
business venture known. With all the above, we will be able to extract a massive and
effective conclusion on mental and behavioral procedures of groups that interact
within the entire sortable arrangement of any good businesses and decidedly
productive and primacy in the social environment in which it is allocated and
established. We will enter the mental field and behavior of people, in which we will
seek the reasons, causes and effects that can and should be changed to make the
most of the lively and smooth running of all productivity within organizations.
Certainly, at the end we reassessed our position on the dynamic and select position
in the management of human resources, regardless of space and time that we are
already familiar with this kind of knowledge. This work and writings will certainly make
the watershed between the knowledge already acquired with the current, and will
make a very timely foresight about this so renowned tool of business and
organizational management, which is the human resource management area. The
warm welcome to the group dear reader, and congratulations on choosing to earn
and use your precious time in this work that time applies and tasty reading.
KEYWORDS: LIVING, RELATIONSHIP, BEHAVIOUR
SUMÁRIO
FOLHA DE ROSTO..............................................................................................01
FOLHA DE APROVAÇÃO....................................................................................02
FOLHA DE INSERÇÃO DE RESPONSABILIDADE............................................03
BANCA EXAMINADORA.....................................................................................04
DEDICATÓRIA......................................................................................................05
AGRADECIMENTOS............................................................................................06
EPÍGRAFE............................................................................................................07
RESUMO...............................................................................................................08
ABSTRACT...........................................................................................................09
SUMÁRIO..............................................................................................................10
INTRODUÇÃO......................................................................................................11
1º. CAPÍTULO
1.1 CONCEITOS: CHEFIAR E LIDERAR PESSOAS...............................12
1.2 TEORIAS DOS RELACIONAMENTOS PESSOAIS...........................16
2º. CAPÍTULO
2.1 CARACTERÍSTICAS DAS RELAÇÕES HUMANAS.........................18
2.2 EDUCAÇÃO MORAL, ÉTICA E CÍVICA............................................21
3º. CAPÍTULO
3.1 CONHECIMENTO - HABILIDADE – ATITUDE..................................24
3.2 MODELO E AÇÃO NA GESTÃO DE PESSOAS..............................27
CONSIDERAÇÕES FINAIS.........................................................33
REFERÊNCIAS BIBLIOGRAFICAS...........................................35
11
INTRODUÇÃO
Tudo o que se precisa neste viver de tempos progressivos e produtivos são
de: Deus, de pessoas preparadas e de ferramentas adequadas, para se fazer os
mais diversos tipos de serviços e trabalhos que envolvem o social e humanitário a
todos. As pessoas precisam exercitar o conhecimento, o aprendizado e na prática;
ficarem eficientes e competentes naquilo para o que foram chamadas, convocadas
e alistadas, e ainda, estão sendo pagas.
Nas administrações de todas as organizações existem diferentes setores
para serem empenhados todos os serviços a estas designadas. É preciso, mais do
que qualquer coisa, tornar os trabalhos administráveis e operacionais o mais
simples, prático e objetivo possível. Ser gestor de sistemas exige-se muita técnica,
preparo e visão futurista. Todo o sistema de administração pode atuar como um
facilitador no processo da tomada das decisões, oferecendo resoluções à gestão.
Com preciosa qualidade das informações e aumento substancialmente do controle
dos riscos que envolvem-se nas organizações.
Riscos esses que são desafios para cada gestor, em toda a administração e
controle organizacional. Cada empresa atenta as mudanças rápidas que estão
sendo feitas pelo mundo moderno, deve implementar o seu sistema de gestão, pois,
isto estimulará às pessoas a produzirem mais e melhor, faz elas inovarem e
aumentarem as suas produtividade, e se sentirem muito mais úteis a todo complexo
da organização a que se incorporam. Considerando que nenhuma organização
deseja nascer para seu fim. Todos deveriam estar atentos a sustentabilidade da
organização, e com certeza levarem em conta as palavras perenidade serena.
Todos os processos de tomadas de decisões são fundamentadas e
dependentes de pessoas e nunca do maquinário ou da ferramentaria que às compõe
dentro das empresas. O julgamento das ações ainda e sempre irão ser decididas e
tomadas às medidas por mentes e cérebros humanos, e que por sua vez devem
estar preparados para fazerem sempre o melhor a cada execução de tarefas. Em
todo esse contexto exposto, sabe-se que o gerador de riquezas são distribuídos
dessa maneira: “15% força de trabalho, 30 % capital financeiro e 55 % do
conhecimento, sendo dessa forma o saber o maior patrimônio da empresa”
( LINHARES, 2013, p. 147). Portanto é necessário que a organização valorize o
conhecimento e quais são esses que compõem os seus negócios e procurar
aprimorar esses mecanismos.
12
Que o pilar crucial da gestão de pessoas e seus recursos está em expansão
muito acirrada, ninguém pode negar, e por isso, fica cada vez mais, a
responsabilidade dos gestores se aprimorarem com todos os seus esforços para
garantirem o elevado padrão de qualidade, lucratividade, operacionalidade e
produtividade nas suas administrações da organização. Neste compêndio de
escritos teremos uma avaliação, constatação e educação para as partes proposital e
objetiva, descritos no sumário deste, e com isso, será exposto o lado das pessoas,
tanto os mecanismos externos quanto internos, seus comportamentos, seus moral,
ética, competências e demais fatos relevantes no que tange a gestão dos recursos
humanos e sua convivência dentro dos sistemas organizacional empresarial, e com
isso é desejoso a reflexão acerca de todas as habilidades humanas e seus
tratamentos funcionais de motivação e mobilização para causar a rentabilidade,
produtividade e o crescimento qualitativo dentro das empresas. Com toda certeza é
o que se espera desde o funcionário ao gestor, gerente, supervisão, diretor,
administradores e comandos em todas as áreas de toda e qualquer corporação,
empresa, instituição e organização.
DESENVOLVIMENTO
CAPÍTULO 1º.
1.1 CHEFIAR E LIDERA PESSOAS
O grande desafio ainda maior nas organizações, são o fato delas terem que
produzir pessoas hábeis para os seus setores. Essas pessoas terão que ser
capazes de gerir nesta contextualização grupos de indivíduos que possam produzir
com capacitação e qualidade, não excluindo-se ainda a quantidade também. Tal
situação leva-nos a refletir sobre as funções de chefe e líder. Ambos têm
atribuições iguais, porém, em cada cargo e função os atributos pessoal, social e
executor são distintos nas tarefas que a eles se incumbem. Por conseguinte, o termo
líder é plenamente conceituado como aquele que conduz um grupo para as ações
acertadas em direção a seus fins e ainda cabe-lhe o papel de fazer com que seja
gerado mudanças dentro das organizações, e suprir as necessidades no contexto
social e da organização, conforme escreve-se no texto a seguir: “Liderança é a arte
de influenciar pessoas na consecução de um objetivo que consideram por si
mesmos desejáveis” ( TEAD, 1972 ), no entanto, existem mais autores que definem
o termo de liderança. Pois, citarei outro em síntese de que nos deixa claro que, esse
processo gerador de líderes é complexo para cada organização: “A liderança é um
13
processo que, envolve influência, ocorre no contexto de um grupo; e inclui a
realização de objetivos” ( OLIVEIRA, 2011 )
Em todos os líderes o modelo habitual que se espera são três, sendo: 1º. ) O
que eles são. É o ser, que inclui suas crenças, valores, e o caráter. 2º.) O que eles
sabem. É o saber, que inclui o trabalho, as tarefas, e a sua natureza humana. 3º. O
que eles fazem. É o executar, fazer. Inclui a motivação e as suas orientações.
Nesse interim o líder torna-se um profissional que estão em suas mãos o comando
gerencial da organização, a liderança em si, e a administração, que são as gestões
de pessoas e bens para produção.
Ser líder é uma condição que depende das características biopsicológicas
do indivíduo e da concessão de certos espaços de manobra para o indivíduo dentro
da organização. Daí depreender- se que a liderança resulta, fundamentalmente, de
uma combinação bio-psico-social. Se existe um aspecto característico do processo
de liderança, ele reside na distinção entre mobilizar os outros para fazer e mobilizá-
los para querer fazer. Os ocupantes de cargos de autoridade podem levar outras
pessoas a fazer algo devido ao poder que possuem, mas os líderes mobilizam os
outros para que queiram agir graças à credibilidade de que dispõem. Há uma
diferença monumental entre arregimentar apoio e dar ordens, entre conquistar
compromisso e impor obediência. Os líderes mantêm a credibilidade em
consequência de suas ações – ao desafiar, inspirar, permitir, guiar e encorajar. Os
líderes são servidores e sustentáculos, parceiros e prestadores. O líder mobiliza os
outros para que estes queiram lutar por aspirações compartilhadas que façam por
desafio e sejam voluntários.
É citado pela autora: Rosabeth Moss Kanter em seu livro “Supercorp”
apresenta alguns princípios aparentemente simples de serem colocados em prática
pela liderança. A proposta é que os lideres trabalhem em círculos de influencia ao
invés de atuar em cadeias de comando. Na sua lista das dez coisas que qualquer
um pode fazer para participar da vanguarda ela cita:
Fazer dos valores e da visão uma parte das conversas do dia a dia, ate
que as pessoas incluam automaticamente menções em cada
mensagem; enfatize a inovação, mantenha-se atento aos problemas
sociais, imagine novas soluções únicas e procure ideias de qualquer
lugar do mundo; favoreça projetos e não posições fixas, e inclua
pessoas em equipes ou conselhos por toda a organização, rompendo
barreiras internas.
(Fonte:Website:http://www.latinnext.com.br/sites/academia/HR/hra
cademy/?p=1994 – Acessado, em: 21de Outubro de 2015)
14
Os melhores líderes não nasceram dessa forma, mas, foram forjados ao
longo das suas vidas, por isso, existe uma pré disposição em liderar que é nato no
ser, porém, e preciso dedicação e prática para se tornar um líder de sucesso e eficaz
em uma organização.
Bem, e quanto ao chefe?. Ora, o chefe é alguém que nas literaturas estão
exposto como uma prerrogativa do seu cargo que exerce e seu mandato é recebido
legalmente. Este tem características diferenciadas do líder, ate mesmo, pela sua
função e cargo exercido.
O chefe é aquele que tem a tarefa de fazer funcionar todo sistema e pessoal
envolvido, e geralmente ordena e manda, com instruções específicas e
generalizadas. Enquanto que, o chefe comando, o líder direciona. Não é pra menos
que as expectativas corporativas são de um profissional que possa ser o moderador
entre esses dois tipos, já que, as duas proposições são importantes dentro de uma
organização. O chefe tem mais a ver com comando e seus comandados, e o líder é
alguém que está envolvido com os comandados.
De qualquer maneira, para que se exerça com excelência uma administração
corporativa existem três atributos indispensáveis ao gestor, que são: O comando, a
administração e a liderança.
Ao posto de chefia, tem-se cinco notáveis desempenhos, que são:
- O planejamento,
- O comando,
- A organização,
- A direção,
- O controle.
As descrições dessas características ficam assim estabelecidas:
- Planejar – Fixar as diretrizes do plano com base na investigação da vida da
instituição, seus objetivos, e suas necessidades, em um determinado período de
tempo. Estabelecer objetivos e missão; examinar alternativas; determinar
necessidades de recursos e criar estratégias para alcance de objetivos.
- Comandar – Tomar deliberações incorporando-as em ordens, instruções gerais e
específicas; interpretando e transmitindo diretrizes do escalão superior.
15
- Organizar – Dividir o trabalho em tarefas propriamente relacionadas umas com
as outras e todas elas com um objetivo central. Coordenar atividades de trabalho;
estabelecer procedimentos e definir alocação de recursos providos.
- Dirigir - Articular e harmonizar os diversos indivíduos ou setores, utilizando-se
principalmente de reuniões com subordinados diretos. Conduzir e motivar equipe na
realização de metas organizacionais; apresentar soluções para conflitos e gerenciar
mudanças.
- Controlar – Fazer com que tudo se execute de acordo com o plano fixado.
Acompanhar e medir desempenhos e supervisionar andamento de atividades.
(CHIAVENATO, 2004)
Visto o embase entre a chefia e liderança, ainda que no esforço de
diferenciá-los, almejamos conceitos que nos deem bases sólidas para essas
realidades. As diferenças dos lideres e chefes continuam prevalecendo, porém,
podem ser tomadas medidas para que seja trabalhado de forma ambígua e
polivalente, fazendo e utilizando-se do bom senso entre ambos para fazer valer os
propósitos e os alvos a serem atingidos dentro das organizações. E, assim, escreve
o administrador com conhecimento de causa. Abaixo descrito:
“Os gerentes, muitas vezes, gerenciam departamentos,
gerenciam pessoas, mas, não as lideram. A liderança eficaz
motiva os demais voluntariamente e est a é a palavra-chave, a
dedicarem suas mentes e atributo físicos para o objetivo maior”
(TACK, A. apud BERGAMINI, 1994)
Na administração das organizações existem elementos chave, para se
formar o estado da excelência nas empresas e instituições, como bem mostra e
exemplifica o quadro abaixo: Constate. E, dependerá também da forma eficaz do
líder e chefe fazer tudo isso funcionar adequadamente:
16
1.2 TEORIA DOS RELACIONAMENTOS PESSOAIS
Apresentam-se aqui as principais teorias de Liderança e sua classificação. O
estudo das teorias de liderança aponta para possibilidades e estratégias para melhor
abordagem e maximização do desempenho de uma pessoa como líder, na busca de
obter resultados mais eficazes e assertivos. Não se pode esquecer que todas as
teorias caracterizam diferentes escolas de pensamentos sobre o tema ao longo da
história, ou seja, é temporal, cultural e refletem um pensamento quer seja filosófico
ou científico aceito pela sociedade.
Teorias de Liderança (OLIVEIRA e MARINHO, 2006, p.11-15)
Maquiavel
Publicado em 1513 o livro O Príncipe de Maquiavel afirma que os líderes
precisam de firmeza e da preocupação suprema de manter o poder, a autoridade e a
ordem no exercício do governo. Em tal pensamento, há dois métodos de se manter o
poder: a lei, que é método próprio dos seres humanos; e a força. Segundo
Maquiavel, o príncipe deve dominar a arte de usar ambos os métodos, considerando
que a lei geralmente não é suficiente para a manutenção do poder.
(1) Teoria dos Traços
Esta teoria enfoca os estilos de liderança a partir das qualidades pessoais do
líder relacionadas a habilidades ou aspectos da personalidade. Sobre essa teoria
explica Bergamini (1994,p.29): “As características dos líderes passam a ser
estudadas dentro de uma perspectiva universalista, como elementos em si mesmos,
independentemente da situação e demais variáveis em meio às quais estejam em
ação.” A este conceito acrescenta-se: “Isso permite concluir que os líderes já
nascem como tal, não havendo a probabilidade de „fazê-los‟ posteriormente por meio
do uso de técnicas de desenvolvimento pessoal”. A grande preocupação dessa
abordagem é mostrar “o que o líder é”, sem se preocupar em correlacionar as
características com a produtividade ou a eficácia do processo de liderança. Foram
listados aproximadamente 34 traços de personalidade considerados como
características típicas da amostragem dos líderes eficazes, dentre eles,
sociabilidade, habilidades interpessoais, autoconfiança, ascendência e domínio,
participação nas trocas sociais, fluência verbal, equilíbrio emocional, controle e
busca de responsabilidade.
17
(2) Teoria do Comportamento (Behaviorismo)
Estudada nas décadas de 50 e 60 nas Universidades de Michigan e Ohio
State (BERGAMINI, 1994) sob influência da teoria behaviorista da época, essa teoria
entendia que ser líder não é uma questão de se possuir uma combinação de
características, mas uma questão comportamental. A preocupação é no “o que o
líder faz”. Assim, a liderança pode ser aprendida e aplicada, ou seja, as pessoas
podem ser treinadas a exibir tal comportamento. O enfoque do pensamento é para
os comportamentos do líder dando origem aos três estilos ou tipos de liderança mais
conhecidos em estudos da área: estilo autocrático, democrático e laissez-faire
(apresentado em separado).
(3) Teoria do Enfoque Situacional ou Contingencial
Nesta teoria a compreensão da liderança não se dá somente por traços de
personalidade, mas além das características dos subordinados, especialmente do
conhecimento e análise do contexto interno e externo. Concentram-se na eficácia do
líder diante as situações e interação líder e liderado. Tal teoria baseia em dois tipos
de liderança: a liderança orientada para pessoas e a liderança orientada para
tarefas. Fielder desenvolveu uma escala de controle situacional para: o
relacionamento do líder com os liderados (lealdade, cooperação, amizade); a
posição de poder (autoridade na administração de recompensas e punições); e a
estruturação da tarefa (grau de clareza da tarefa)
(4) Teoria Transacional
Hollander foi um dos estudiosos que desenvolveram essa teoria, e conclui
que a Legitimação da liderança é um processo de intercâmbio ou troca social. Os
membros do grupo trocam sua competência e lealdade por recompensas que vão
desde aspectos físicos, como salário e proteção, ou até recompensas menos
tangíveis, como honra, status e influência. O engajamento em trocas sociais
acontece, na medida em que se espera reciprocidade e equidade na troca.
(5) Teoria Transformacional (Teoria dos Grandes Homens)
A liderança transformacional acontece quando líderes e liderados interagem
entre si de tal maneira que ambos são elevados a um nível maior de motivação e
moralidade em decorrência dessa interação, o poder da liderança é exercido como
base mútua para um propósito comum. Em última instância a liderança
transformacional torna-se moral no sentido de que eleva o nível de conduta humana
e de aspirações éticas, produzindo efeitos transformadores nos líderes e liderados.
18
Os seguidores crescem nesse processo, tornam-se mais ativos e desenvolvem o
seu próprio potencial como novos líderes.
(6) Abordagem cognitiva
Aplicando a Psicologia Social, Calder desenvolveu a Teoria da Atribuição em
Liderança, em que a qualidade da liderança dependerá do julgamento que o
observador atribui ao líder, e essa percepção e julgamento são distorcidos pela
atitude preconcebida que o observador traz para a situação. A teoria pressupõe que
a avaliação do comportamento do líder depende mais da cultura dos seguidores que
do comportamento do líder, por outro lado a expectativa dos seguidores orienta e
influencia o comportamento do líder.
(7) Teoria da Liderança Servidora
Tal teoria constitui na quebra do paradigma tradicional entre a dicotomia de chefe
(tradicional) e líder. Ela propõe aprendizagem com os erros da equipe, busca de
opinião e a experiência de todos os níveis da organização, distribui a informação
outrora privilegiada para todo o grupo, a fim de que todos sintam que são parte do
todo e com objetivo comum. É a formação da rede e complexidade de
relacionamentos que contribuem para liderança eficaz. A disposição de servir do
líder não é parte de uma agenda e compromissos traçados ao grupo, é sim a
primeira e absoluta prioridade de uma atitude interna do líder. Esse modelo foi
inicialmente proposto por Robert Greenleaf em 1997. De forma bem sintática, são
cinco as atitudes básicas: ouvir sem julgar; ser autêntico; construir comunidade;
partilhar poder; e desenvolver as pessoas.
2º. CAPÍTULO
2.1 CARACTERÍSTICAS DAS RELAÇÕES HUMANAS
Essas idiossincrasia que existem nas relações entres os seres humanos é
interessante, importante e necessário. Os homens foram criados por Deus para que
fossem sociais e não vivessem sós, mas, em grupos. O homem é por natureza um
ser social e que na sua essência dependem uns dos outros pata sobreviverem.
Desde os tempos mais remotos e na primitividade humana sabe-se do grande valor
que há entre os seres. Na natureza formada pelo Criador, existem variados tipos de
seres, e que por sua vez; podem ou não viverem em grupos, porém, aos homens foi
concedido essa manifestação do caráter e personalidade que é a vivencia em
comunidades e sociedade.
19
Nos relacionamentos sociais e principalmente os grupos de trabalhos
precisam de interação mútua para que possam surtir efeitos pelas suas causas
trabalhadas. Sem a qual não é possível de que haja uma excelência no que fazem.
Toda a interação é exigida em qualquer serviço ou trabalho que se queira fazer.
Poucas coisas se conseguem fazendo sozinho e mesmo assim ainda, sempre vai ter
uma porção de bipartida com alguém. Existem enumeras características que, irão
compor todo o formato de um grupo de trabalho dentro das organizações e que
dependendo do tipo de produção exigirão mais ou menos unidades de grupos, de
qualquer maneira quanto maior for essa união e interação maior será sem dúvida os
efeitos produtivos e bem sucedidos nas diversas formas organizadas para a
produtividade de bens e serviços ou em outras áreas que seja formada para
produzir.
Dentro da melhor e maior característica que se pode notar e obter para um
grande e admirável e excelente profissional é a proatividade. Sem essa qualidade e
característica fica sempre aquém os notórios efeitos e dados das determinadas
produtividade a que propõe-se cumprir nas organizações.
Também é preciso saber que conjuntamente com a proatividade elementar
dos profissionais, devem ser agregados outras características importantes e de valor
inestimáveis para o bom andamento e fluxo de trabalho numa empresa, aos quais
passo a descrever:
- Ação por antecipação
- Dinamismo autônomo,
- Capacidade de agi,
- Capacidade de interação,
- Capacidade de realizar.
Nestas cinco qualificação das características dos bons profissionais, uma das
principal é a ação por antecipação, pois é esta que fará o profissional estar atento e
todas as mudanças que possam ocorrer nas suas mais variadas situações do
relacionamento social e empreendedor trabalhista no dia-a-dia .
Sendo assim, passamos a discorrer sobre os quatro pontos fundamentais a
serem vistos e cuidados, nas ações por antecipação dentro de uma organização:
Segundo e conforme o professor e pesquisador de marketing e inovação da
Fundação Dom Cabral, Leonardo Araújo. São citados estes pontos, a seguir:
20
Pessoas:
- Empresas proativas são feitas de e por pessoas pró-ativas. A empresa precisa ter
lideres proativos para disseminar o conceito de proatividade.
Incerteza:
- Como minha empresa lida com o risco? Arriscamos mais ou menos? Quanto a
companhia está disposta a enfrentar uma mudança, a criar novas estratégias? Trata-
se de um risco estratégico, não funcional.
Gestão de inovação pró-ativa:
- Capacidade de ir além da melhoria constante. O inovar proativamente significa
fazer o novo e não fazer o mesmo melhor. O conceito de inovação proativa é algo
diferente que causa impacto para a empresa e para o mercado.
Gestão do futuro – hoje:
- Capacidade de visualizar realidades futuras de mercado. É importante captar sinais
de mudanças, de fazer cenários.
Portanto, todas as organizações que estiverem de fato pensando em seus
futuros promissores, terão que buscarem no mercado de trabalho; profissionais com
essas características formada em seus aspectos caracterizados em seus currículo,
para poderem reagir sempre com força, às mais variadas mudanças que ocorrem
nos meios econômicos de qualquer país emergente ou não.
Nos demais tópicos elencados todos serão vinculados ao destacado. Se o
profissional tiver a excelência da ação por antecipação, lhe será mais fácil continuar
emergindo para a eficaz completude das outras dimensões que vão desde o
dinamismo autônomo que é ser dinâmico mesmo em suas ações, e procurar fazer
com esmero e dinâmico as tarefas a que lhe são incumbidas e ter autonômica desse
dinamismo, isto é, não precisar que venham de fora agentes para proporcionar-lhe
bom ânimo e disposição para o trabalho profissional. É o que se diz e chama de
fazer acontecer com auto suficiência autônoma de próprio punho dinâmico e vontade
voluntária para empreender força e trabalho eficiente.
Na capacidade de agir, o profissional preparado e treinado fará sobressair
seu vigor interior de obter a capacitação de ação. Isso é necessário e proveitoso a
21
qualquer organização. O ser capaz é por si alguém que, literalmente, coloca as
mãos na massa e faz aquilo que deve ser feito e sem a condolência se houver nos
pares em que ele se associa ao trabalho. Na capacidade de ação, vê-se uma
pessoa que seja agregando ao seu valor anterior faz a mobilização das tarefas para
que surtam os efeitos na produtividade dos serviços e com qualidade profissional.
A capacidade de interação é fundamental conjuntamente com as demais
porque sem uma viva e motivada interação entre os pares do grupo seria notável os
desregramento entre todos da equipe produtiva e proativa e das próprias
organizações a que estes profissionais estão inseridos. Pois, a interação
sociabilidade é que perfazem a coisas acontecerem e sobrepujam os problemas e
com soluções rápidas e eficazes. O significado de interação é bem sisudo no que
tange a sua eficácia de trabalho, porque esta característica forma com as demais um
pilar de sustentação e suporte vital a toda produção trabalhista organizacional. E, na
outra linha de frente ainda vai, a capacitação para realizar. Que de fato é o potencial
de trabalho, isto é, a que podemos chamar e que está muito em dissonância nesta
geração, que é a chamada: Força de tarefa, um conjunto de ações e de capacitação
que move mãos e braços e mentes na realização de um obra, serviço ou trabalho a
que se está inserido e contextualizado na organização. Todos estes elementos e
características são predominantes e determinantes, a todos os profissionais das
organizações de formação, e que serão bem sucedidas futuramente, como
ficaremos de ver e saber.
2.2 EDUCAÇÃO MORAL, ÉTICA E CÍVICA
Ética e Moral: O que significa tudo isso:
Ética é a parte da filosofia que os princípios que motivam e orientam o
comportamento humano. Uma reflexão que se ocupa da própria vida humana diante
dos costumes considerados corretos (da moral). As questões fundamentais relativas
à liberdade, ao bem, aos valores, às leis e à consciência.
Moral denota tudo aquilo que está relacionado aos bons costumes e boa
conduta, relaciona-se aos preceitos de boa convivência estabelecidos pela
sociedade ou por um grupo social específico. Ética, moral e legalidade são conceitos
indissociáveis. A liderança pode ser entendida como um processo que visa fomentar
a liberação do potencial humano para autorrealização, o que significa mudar o foco
do líder para o liderado. Nesse sentido o processo de liderança nunca trará
benefícios para o líder; ao contrário, o primeiro e maior beneficiado serão os
liderados e, somente por decorrência do líder.
É muito bom e importante saber e levar a sério esta ideia a seguir:
22
A força da Ética está associada à capacitação do lideres e seus integrantes!!!
Por conseguinte:
A liderança pelo exemplo é conhecida por todos e o próprio processo de
socialização está intrinsecamente ligado aos exemplos que recebemos e que
terminam por, de alguma maneira, moldar nossos comportamentos e nossa visão de
mundo. Nessa lógica, bons exemplos geram boas consequências.
Sempre que nos sentirmos inseguros quanto a um comportamento, podemos
nos fazer cinco perguntas:
I) Conheço alguma lei ou norma que me impeça de fazer isso?
II) Como ficará minha consciência depois que fizer isso?
III) Vou prejudicar alguém direta ou indiretamente?
IV) Contraria isso a minha família, aos meus amigos, e mesmo a um estranho?
V) Se fosse fazer agora uma retrospectiva de minha vida, teria satisfação
disso?
As respostas sinceras a essas questões, darão um bom norte quanto ao
comportamento a ser adotado. Cuidado em não confundir moralidade e legalidade.
Pois, se em hipótese, levar vantagem em tudo para ser ético, bastaria não ser
flagrado.
A ética e a moralidade exigem que o administrador também exerça os
componentes essenciais que será citado adiante, na sua personalidade e caráter,
para poder ser um grande e fiel líder, compromissado com os seus integrantes e
trabalho dentro da organização em que serve e atua. Vejamos quais são:
- Civismo,
- Integridade,
- Responsabilidade social,
- Motivação
Como parte massificada de um líder e chefe, podemos incluir que uma boa
dose de civismo é preciosa a todo gestor de recursos e pessoal, pois, é o civismo
que desperta na latente vida e viver e trabalho de todos, como sendo a dedicação
ao interesse público e a cidadania e ao cidadão. E, não obstante, tudo isso, forja
nos grandes administradores um bem inigualável de tenra capacidade proativa em
todos os setores que se almeje nas instituições e organizações de condução
progressivamente crescente satisfatória nos seus quesitos da produtividade.
23
A integridade da liderança se concretiza como processo que visa unicamente
ao bem comum, pois acarreta vantagens sem distinção e é a única forma de garantir
a coexistência pacífica e duradoura entre todos. Somente por meio da integridade é
que se consegue liderar efetivamente. Qualquer outra conduta sujeita o líder a ser
defenestrado em algum momento, comprovando que nãos e trata de um verdadeiro
líder, mas de um indivíduo que exercia o poder por qualquer outro motivo. Se o uso
do poder é o elemento de sustentação do líder e a liderança o toma como fonte de
convencimento, este é o sinal de que não se está diante de um verdadeiro líder.
Falar de responsabilidade social é falar da vida das pessoas e do ambiente,
e não somente das pessoas da organização, mas das pessoas de maneira geral,
mesmo daquelas que nunca ouviram falar da empresa e que nem nasceram ainda.
Responsabilidade social não é uma questão de imagem, não é um produto da
organização, essa é uma abordagem simplista e por demais utilitarista.
Consensualmente, a literatura do tema de responsabilidade social, apresenta a
hierarquização, a seguir, dos quatro tipos de níveis de responsabilidade social:
1. Nível Econômico: Maximização do lucro,
2. Nível Legal: Cumprimento da legislação,
3. Nível Ético: Fazer mais do que a legislação prevê,
4. Nível Proativo: Antecipação às futuras necessidades da sociedade.
Responsabilidade Social não é exatamente a mesma coisa que ética, mas se
constitui em um importante fundamento de liderança ética, que como obrigação ética
de liderança age no sentido de garantir a preservação do ambiente, mas também de
fomentar o desenvolvimento e a melhoria da qualidade de vida de seus
colaboradores, familiares e comunidade em geral.
Abrindo-se os conceitos de motivação, pode-se defini-lo como a força
psicológica que orienta o indivíduo ou um grupo deles, na busca da satisfação de
determinadas necessidades, por objetivos organizacionais. A importância da
motivação e a compreensão do seu papel no comportamento humano são
estudadas através de teorias e abordagens psicológicas.
Conforme escreve o presidente da editora IBC José Roberto Marques. Ele
escreve e assinala sobre a motivação ser imprescindível aos que lideram e chefiam.
Como podemos ler abaixo:
“E uma das mais importantes funções do líder é motivar diariamente
sua equipe. Um colaborador sem motivação pessoal ou profissional
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não tem comprometimento ou interesse com os objetivos traçados,
gerencia seu tempo de forma inadequada e tudo isso resulta em uma
baixa produtividade”
Fonte: Web. Site: http://www.ibccoaching.com.br/blog/motivacao-
pessoal/a-importancia-do-lider-na-motivacao-dos-liderados-ou-
colaboradores/ - Acessado em: 22 de Outubro de 2015.
De maneira generalizada, motivação é os motivos de tudo aquilo que
impulsiona a pessoa a agir de determinada forma, ou que dá origem a um
comportamento específico. Esse impulso à ação, pode ser provocado por um
estímulo externo (provindo do ambiente) e pode também ser gerado internamente
por processos mentais do indivíduo e ainda por fatores psicossomáticos de
comportamentos adquiridos, aprendidos e ser de cunho que advenha do caráter e
da personalidade e do nível da auto estima e humo. De qualquer forma a motivação
é o degrau avançado proponente de qualquer liderança da organização que avança
para sua conquista de estabilidade no mercado tão disputado e concorrido em que
se vive a cada ano que passa.
3. CAPÍTULO
3.1 CONHECIMENTO – HABILIDADE – ATITUDE
Para que haja qualquer tipo de serviço, trabalho e interação são muitíssimo
importantes também o conhecimento que pode ser traduzido de três possíveis
maneiras compreensivas, que podemos descrever como sendo: O saber, a instrução
e a informação. Na realidade as facetas do conhecimento são muitos, e derivam do
aprendizado que faz e gera nos indivíduos o dito conhecimento sobre determinada
área que se deseja. O conhecimento representado será da parte do indivíduo como
pessoa e cidadão social. Porém, incumbe-lhe os conhecimentos técnicos e
operacionais dependendo da área de atuação aos níveis da organização. Somente
a título de curiosidade, será descrito as seis categorias do conhecimento que presta-
se a formação moral, e que todos nós estamos englobados, e de alguma forma
sempre estamos recebendo esses tipos de saberes, e desenvolvemos alguma
tipagem de associação a eles. Vejamos abaixo as seis categorias genéricas do
conhecimento.
I) Conhecimento sensorial, que é o conhecimento comum
entre seres humanos e animais,
II) Conhecimento intelectual que é o raciocínio, o
pensamento do ser humano,
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III) Conhecimento popular que é a forma de conhecimento
de uma determinada cultura,
IV) Conhecimento científico que são análises baseadas
em provas,
V) Conhecimento filosófico que está ligado à construção
de ideias e conceitos,
VI) Conhecimento teológico que é o conhecimento
adquirido a partir da fé.
Fonte:: Web Site: http://www.significados.com.br/conhecimento/ -
Acessado, em: 22.Out. 2015.
Já o conhecimento técnico trata-se da familiarização com as teorias,
experimentos, técnicas, e o acúmulo das mais diversas ideias que comporão todo o
arsenal de trabalho e serviço a serem realizados nas organizações. No mundo
corporativo, profissionais que aliam conhecimento técnico, mais a experiência, são
muito disputados, com salários elevados os “seniores” são valorizados
principalmente em funções especificas, nas quais é preciso trabalhar para
se especializar, enquanto na maioria das outras, é preciso se especializar para
trabalhar.
Todo o conhecimento sempre levará as pessoas a serem hábeis naquilo em
que se propõe a fazer e realizar. Ademais, do conhecimento, tanto os generalizados
e os específicos, bem como a experiência, irão formar sempre profissionais com
capacitação e qualidade de grande interesses nas instituições, corporações e
organizações. Porque é preciso ter toda essa gama de formação para estar
preparado para assumir os cargos mais disputados, elevados, com ganhos
desejáveis e que façam o rendimento empresarial funcionar e crescer. E com isso
todos ganham e saem lucrando. No mercado não perdura os que não se
modernizam, não inovam e não tem os seus profissionais mais capacitados para a
concorrência.
Habilidade é uma palavra que deriva do radical hábil que quer dizer;
competente, capaz, ágil, habilidoso disposto e idôneo. Portanto, não se pode
imaginar um profissional sem a habilidade naquilo que faz. Os seres humanos sãos
diferenciamos dos animais na maioria das aptidões, e perdemos para muitos deles
em agilidade e força. Superamos os animais ao nos unirmos, como seres gregários
que somos, formando grupos, fundando cidades, criando leis, inventando a arte,
habilidade que nos ajuda a alcançar o que imaginamos, tornando-nos seres éticos e
estéticos. Os seres humanos são seres sociais e não podem conserva-se física ou
mentalmente bem se não permanecerem em contato com outros seres humanos.
26
Em nossas interações com o meio há uma constante permuta e influência entre os
mundos externos e internos, tanto que os modelos que percebemos à nossa volta
são reproduções aprimoradas do que é fundamental em nosso mundo interior.
Quanto mais desenvolvemos (cérebro e cognição) conexões cerebrais e
possibilidades de recursos para enfrentar os desafios do meio, mais o meio se
altera. Essa interação caracteriza-se por ser uma resposta ao meio e não somente
uma reação aos estímulos, sendo regulada pelas experiências passadas, pelas
expectativas e projetos, assim como pela capacidade perceptiva individual, que
reveste de sentido os estímulos ambientais.
O potencial criador das habilidades apoia-se nas competências: Motivo,
meio e oportunidade. Ampliando as sugestões, é latente que para o
desenvolvimento e processo criativo de instale, um clima de liderança criativa torna-
se necessário, assim como o exercício de características básicas como a segurança
e o desapego. A primeira refere-se à pessoa que chefia, pois seguro de seu valor,
não sentirá ameaçada pelos subordinados, quando eles apresentam ideias ou
soluções criativas. Sentindo-se como sócio privilegiado das conquistas de seus
liderados, poderá incentivar o potencial de cada um. Quanto ao desapego, trata-se
de uma qualidade de caráter mais elaborada, que se desenvolve em pessoas
seguras de suas posições, capacidades e limites, com elevada autoestima e clareza
das funções. O desapego em nossas ações pessoais se traduz em encorajamento e
incentivo ao próximo, sentindo alegria sincera de vê-lo crescer graças às nossas
orientações e encaminhamentos.
Esse líder é capaz de construir junto com seus liderados um campo propício
para criação de novos conhecimentos, obras e ações. A todos esses
esclarecimentos temos que ser habilidosos para podermos enfrentar as
diversificadas oportunidades e os mais diversos desafios que circundam as relações
sociais e o convívio com pessoas de todas as idades, tipos, jeitos e formas que
teremos que trabalhar e se empenhar para que fluam e sigam os rumos desejáveis
da organização a que desejamos, queremos e precisamos que cresça. Essa é a
ideia que deve permear a mente do profissional que lidera, chefia e administra com
capricho e competência as suas atribuições profissionais nas organizações que
representa.
Partimos agora para a atitude. Um ponto que devemos legar êxito desde os
primeiros passos da infância, senão corre-se o risco da pessoa virar um amontoado
de condolência que não tem tamanho, e quanto menos portar-se sem ação e atitude
frente aos acontecimentos, maior será o desanimador estado e a desmobilização
profissional para com os atributos que deva ser feito.
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Há quem diga que, às atitudes dependem essencialmente das motivações
anímicas do ser, e sem o ânimo realmente a alma e o bom humor afastam-se e todo
o grupo de trabalho sai perdendo, porque a animosidade faz parte do bom
andamento dos serviços. Profissionais que não exibem a animosidade de atitudes
não são eficazes nas áreas em que regem e atuam. Esses tipos de colaboradores,
nas organizações formam uma massa de engesso difícil de carregar. É preciso que
haja o mais urgente possível, uma manobra de grandes proporções e dedicação dos
líderes e administrando, para que se faça a inovação de interação dos pares e se
encontre os caminhos que foram propostos anteriormente neste, para não haver
estagnação ainda maior. O que faria com isso elevar uma trágica diminuição dos
patamares produtivos na organização.
A quem dia ainda que atitude é tudo. E que aliando a estas considerações já
expostas nas páginas supracitadas farão um bem sempre renovável nas equipes e
grupos sociais de aptidões para os trabalhos a ser executados em cada organização
que efetiva os valores da produtividade com grau de excelência, qualidade e
lucratividade. Fatores que qualquer membro ou indivíduo, e ainda grupo certamente
almejam e desejam que aconteça.
3.2 MODELO E AÇÃO NA GESTÃO DE PESSOAS
Nessa linha de raciocínio que prosseguimos a discorrer sobre os temas
diversos que, compreendem uma juntada de aprendizados acerca dos temas
propostos no sumário deste. Chegamos ainda ao foco final e não menos importante
sobre todo conhecimento adquirido até aqui. Por isso passamos a escrever sobre o
modelo e ações na gestão de pessoas nas organizações.
O Modelo, como o seu próprio nome já diz é: Moldar, modelar, formar,
seguindo um determinado padrão já formulado preeminentemente. Por isso existem
os tais padrões a ser seguido em quase tudo o que se deseja e queria fazer. É
assim que funciona. Os modelos são criados e padronizados para que seja mais
pratico e eficaz nos lides do aprendizado e práticas.
E, quanto a gestão?. O que vem a ser. Bem, gestão é uma palavra tão
utilizada nos dias atuais que está ficando famosa, pois, ela pode nos legar ideia de
gestação. Muito embora o significado de gestão, seja distinto, soa muito bem como
a citada, pois, é algo que será desenvolvido, aprimorado, administrado, cuidado, e
terá o seu tempo determinado para seu efeito. Segundo o dicionário on line:
www.dicio.com.br, a palavra gestão é:
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s.f. Administração; ação de gerir, de administrar, de governar ou de
dirigir negócios públicos ou particulares .Gerência; função ou
exercício da pessoa responsável pela administração. O período de
tempo em que um político exerce o seu mandato: o governo atual
culpa a gestão anterior. Gestão Social. Período administrativo, numa
sociedade, em que uma pessoa é responsável pelo gerenciamento
por atribuição dos outros sócios. Gestão de Negócios. Administração
informal, sem representação legal, do negócio de outra pessoa.
(Etm. do latim: gestio.onis).
Fonte: Web Site, http://www.dicio.com.br/gestao/ - Acessado, em
24 Out. 2015.
Portanto, vê-se como e uma palavra que tem todo um arquétipo de
sinônimos que definem muitas e diferentes coisas e sentidos, mas no ramo da
administração o mais propenso a ser utilizado é a variação de: Gestão, como o ato
de gerir, administrar, governar. Também é seguido pelo sentido que muito bem
definida pelos administradores, sendo assim definido, como: “Grupo social orientado
para a realização de objetivos que, de forma geral, se traduzem no fornecimento de
produtos e serviços” (MAXIMILIANO, 2009). Com isso também temos a seguinte
definição para o modelo de gestão, que se traduz comumente nos estudos
modernos, como: “É o gerir através de um exemplo já existente realizando apenas
as modificações necessárias para a necessidade de cada organização” (FERREIRA,
2005).
Agora já temos uma maior compreensão sobre o que seja de fato o tão
costumeiramente falado em muitas organizações e corporações e instituições, que é
os modelos das gestões e suas definições. A seguir passaremos a entender quais
são esses modelos e que ao longo dos anos existiram vários modelos. Pois, como
se sabe, no crescente mercado competitivo de negócios e com o passar dos anos, e
novas gerações e ainda com a tecnologia e essas mesmas gerações sendo cada
vez mais educadas, foram-se criando e adaptando os modelos conforme os seus
tempos nos mercados e na continua readaptação desses modelos para que as
organização pudesse ser competitiva e enfrentar as concorrências acirradas e que
não são tão fáceis de se disputar, devido aos aumento de todos os níveis de
parâmetros e padrões do crescimento acelerado que se tem visto a cada ano que
comemoramos.
Pra entrarmos mais a fundo e podermos entender todo esse sistema dos
processos que envolvem os modelos de gestão. Começamos por tripé que é o
diferencial em qualquer gestão. Pois, para se obter o sucesso nos modelos é
preciso primeiramente começar pelos fundamentos de toda a sistemática da gestão
a que se busca. Porém, não esquecendo que o fundamento sempre virá no primeiro
29
plano das ações da gestão. Com isso, podemos verificar no quadro abaixo o tripé
citado que fará a concretização base do plano da gestão. Assim:
Esse modelo de Durand é o diagrama que forma o mapa mental do modelo
da gestão, e precisamos então compreender que este gráfico mostra como o centro
a competência, mas a formação desta se dá por três maneiras vistas no tópico
anterior e que agora nos deixa mais sabedores do modelo escrito nas linhas que
ficaram nas páginas anteriores a esta, que são:
1. Conhecimento,
2. Habilidades,
3. Atitudes.
Com essas definições e conhecendo esses processos podemos colocar em
prática primordialmente, para que se possa avançar no próximo eixo de entrelace da
gestão.
Nos passos adiante podemos chamar de componentes da gestão; e esses por
sua vez, darão o direcionamento ao gestor, fazendo-o ter detalhadamente o modelo
para implantação da sua gestoria organizacional, sendo assim. Chamaremos de:
Elementos componentes do modelo da gestão. Estes modelos formam os cinco
grupos dentro da gestão, sendo ataviados dessa forma pela autora Glaucia Falcone
Fonseca no livro: Modelo de gestão de pessoas.
- Princípios,
- Políticas,
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- Processos,
- estrutura,
- Estilo Gerencial.
No livro citado a autora conceitua cada um deles, no formato seguinte:
A. Princípios:
Referem-se às orientações de valor e crenças básicas adotadas pela organização.
Um exemplo conhecido é o da Disney: A empresa, ao definir como valores:
honestidade, integridade, respeito, determinação e diversidade, estabeleceu os
parâmetros de relacionamento entre as pessoas e das pessoas com a organização.
Logo, seu modelo de gestão deverá seguir, respeitar e reforçar esses valores na
cultura da organização.
B. Políticas:
Estabelecem diretrizes de atuação de longo e médio prazo para as relações
organizacionais. São orientadoras e integradoras dos processos voltados para
gestão de pessoas. Um exemplo conhecido também, é o da Xerox, que tem por
definição “atrair e reter profissionais qualificados”. Logo, como política estabeleceu-
se a prática de pesquisa salarial junto ao mercado para orientação e alinhamento da
estrutura de salários e benefícios da organização.
C. Processos:
São os cursos de ação que visam alcançar objetivos orientados por políticas
específicas. Podem ser instrumentalizados por uma ou mais ferramentas de gestão
com procedimentos específicos. São exemplos de processos de gestão: planos de
cargos e salários, programas de sucessão, programas de avaliação de desempenho
e diagnóstico de clima organizacional. Pesquisas salariais e de clima são exemplos
de ferramentas inseridas em processos de gestão de pessoas e que devem também
estar alinhadas com os princípios e políticas definidos.
D. Estrutura
É o desenho organizacional, a maneira pela qual o modelo opera, a estrutura
específica da organização. Demonstra as relações entre as áreas, bem como
aspectos da cultura organizacional: por exemplo, uma estrutura departamental
orientada para cadeia de comando e controle implica em práticas segmentadas; uma
31
estrutura matricial, demanda práticas de gestão de pessoas em que se perceba a
empresa como totalidade
E. Estilo gerencial:
Consiste na maneira pela qual o gestor atua ao estabelecer limites e estimular
padrões de comportamento. E a organização interfere no estilo gerencial de cada
gestor? Através da capacitação gerencial, orientações de valor e do perfil de
comportamentos desejados, a organização influencia o estilo gerencial pessoal e
assinala o estilo de gestão a ser praticado. Um exemplo clássico a ser citado é a
Rhodia, que definiu que o estilo gerencial a ser perseguido pela organização deveria
seguir princípios como: visão sistêmica, foco em processos e valorização de
pessoas.
Muito bem esclarecido os cinco componentes que ajuizarão valor em todo o
processo da gestão que incumbirá a quem estará designado a coloca-la em
evidência e prática.
Discorramos ainda sobre os três níveis amplamente divulgados e sabido na
gestão de recursos humanos. O qual toda a organização deverá sim colocar em
dinâmica conjuntamente com todos os elementares processos que fazem parte de
toda sistemática complexa da gestão das pessoas. Esses três níveis denotam os
pontos cruciais que farão a coluna dorsal da organização no plano vertical de
crescimento que evidentemente se almeja possuir. Estes elementos são fatores
importantíssimos para todo gestor que adquiriu as competências, as habilidades e as
atitudes eficazes para desempenho eficiente no ramo da sua gestão.
Discorramos, então sobre esses três dados promissores para o gestor dos
recursos humanos nas suas ações para a eficácia tomadas de medidas palpáveis e
resolutas para a empresa ou organização. São as referidas logo abaixo: Conforme
gráfico exemplificador nos mostra em seguida:
1º. RH Estratégico,
2º. RH Tático,
3º. RH Operacional ou Tradicional.
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Fonte: Web Site: http://pt.slideshare.net/MarcosCruz8/planejamento-estrategico-ttico-e-operacional
O RH estratégico é aquele que tem a combinação do foco e do
posicionamento dentro do mercado, tem ainda as competências distintas, estão em
alinhamento e balanço de renovação e por conseguinte tem um elevado
desempenho, e são muito competentes no desempenhar das ações que demandam
estratégias futuristas. A gestão estratégica colocam-se em posicionamento
balanceado e satisfatório nos processos de geração de valores, tem missão bem
definida e visão de alvos. Essas gestoria tem estrutura, organização e dinamismo
aplicável, e seus processos são eficazes nas organizações a que se aplicam. E, por
conseguinte, sabem quem são nos patamares da organização, o que querem, o que
precisam fazer, como, e aonde irão chegar. Seus projetos são bem delineados e
traçados para causas de efeitos estrategicamente encaminhados e com definição de
chegada ao ponto requerido. Assim fica ampla e largamente valorizado esse nível de
recurso e também desejável a qualquer organização que tenha objetivos de
crescimento veloz, dinâmico e concreto.
O nivelamento tático tem por continuidade o seu conteúdo menos genérico e
mais detalhado. Este nível aborda cada unidade de custo ou trabalho em separado.
Esse planejamento tático tem objetivos de fazer a otimização de determinada área e
não a organização por completo. Este nível é desenvolvido nos departamentos
gerenciais e tem como foco principal os recursos disponíveis e a realização dos
objetivos previamente estabelecidos.
Suas características são os processos contínuos e permanentes. Faz a
aproximação dos processos estratégicos e operacional. Pode ser considerado como
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alocação dos recursos, produz planos bem traçados por particionamentos e seus
prazos são medianos. Em consonância com estes está o RH operacional ou o
tradicional, que é baseado nos métodos de operação e na alocação dos recursos.
Ocorre por detalhamento dos projetos, tem métodos e sistemas aplicáveis, possui
cronograma, equipamentos, funções e tarefas com prazos.
Nesse método são todos especificados os planos detalhados referentes aos
objetivos a serem alcançados na organização. Tem funções microorientados, como
procedimentos elaborados dos métodos, regulamentação dos comportamentos,
orçamento e programação do tempo. Todas essas etapas irão compor e fazer desse
método um compendio bem elaborado e com definição para uma linhagem de
operação bem cerceada e balanceada para atingirem os seus objetivos a que se
alinhavou na organização para dar cabo e andamento gerencial e gestor, de todo o
sistema organizacional competente e prezado por seus integrantes como um todo
bem efetuado e satisfatório.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Depois de todo esse estudo e conhecimento sobre as mais diversas áreas
das gestões de pessoas, dentro do RH e da administração nas organizações, e que
vão desde os seus conceitos, teorias, características, relacionamentos entre
pessoas, equipes de trabalho, modelos da gestão e seus vários cargos,
colaboradores, diretores e gerentes, e seus atributos e performances na busca pela
ordenação das administrações; etc. Podemos concluir com uma epígrafe que tenho
falado constantemente, aos meus ímpares (a palavra que escrevi foi ímpares
mesmo. E você não leu equivocadamente, nem eu tenho escrito incorretamente). O
que falo e que pode ser um aconselhamento em muitos casos é que: “Cada um é
perito naquilo em que pratica” (BARROS, 2015).
Perceba a veracidade deste lema em todas as épocas que se viveu cada ser
racional nesta face da terra habitável, e que fica a obviedade desses, pois, de nada
adiantará os homens aprenderem e se educarem para um futuro promissor, se não
der cabo dele, isto é, colocar e pôr em praticidade aquilo que vêm se teorizando. O
mundo em que vivenciamos é altamente competitivo e no mercado de trabalho fica
ainda mais evidenciada essa disputa por melhores profissionais que tenham
aprendido, conhecido e praticado, e mais ainda: Que tenham experiência naquilo
que se faz!. - Nesse ínterim, não há como negar que os profissionais experientes
são os que qualquer organização mais sonha, porque são eles que na indubitável
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tarefa de fazer acontecer, darão respaldo seguro às organizações para a segurança
da estabilização mercantilizada e necessária a todas elas.
Ademais, também, já nos dizia um famoso ditame napolitano “Ninguém
nasce sabendo”. Porém, buscar e empenhar-se para conhecer e aprender e
vivenciar tudo o que se almeja saber e que foi apreendido, é de suma e total
responsabilidade de cada profissional. É por isso que, a competitividade é algo que
deve ser respeitado como preciso nas carreiras organizacionais. Pois, são estas
que ditarão e trarão os profissionais às empresas e elas por sua vez, integrar-se-ão
àqueles que melhor tiverem os atributos necessário para ocupação dos cargos
dentro de todo complexo ordenador das organizações.
O fator Management - Que é a arte de dirigir - Direção, na realização
operacional, vai desde o complexo ao supercomplexo. Nestes termos as soluções
dos problemas que advirão serão desafios em grandiosidade de escala, e somado a
isso, certamente, se requererá oportunos, experientes e inováveis conhecimentos e
habilidades. Esses expoentes terão que estar disponíveis para os determinados
momentos que as adversidades problemáticas das gestão aparecerem, então, se
assim se fizer, ter-se-á as resoluções dos casos problemáticos num presente realista
com segurança e intrepidez. Os managers – Por assim dizer – Que são os diretores
e executivos têm que lidar com as validades das informações a elas cabíveis, porque
são exatamente eles que lideram nas organizações à medida das informações,
fazendo suas atuações, das seguintes maneiras com todos os conhecimentos
dessas informações que têm aos seus dispores. Assim, sendo são eles que:
Geram, distribuem, armazenam, reciclam e as consomem. Portanto, esses
profissionais devem ter suas capacidades e habilidades e competências nas mais
variadas formas de utilizarem-se das informações corretamente no espaço de tempo
necessário para determinar o grau da consistências das informações, já que essas
ditas sempre estão em constantes dinamismo nas organizações.
Ainda no tocante a isso temos e podemos destacar que, se utilizar de todas
as ferramentas da administração para poder desempenhar as mais árduas e
engenhosas soluções e empenhadas resoluções dos serviços e trabalhos na sagaz
e tênue luta pela produtividade com qualidade é míster ao profissional que visiona e
vislumbra, tanto o seu sucesso como o da organização por ele trabalhada.
Que possamos olhar no apontear do futuro com essa ideia de sempre
aprender, conhecer e inovar, com a missão sempre aprender e bem fazer. Assim,
com certeza no horizonte que se levanta a cada manhã poderemos estar cientes
que o futuro que nos aguarda é estritamente o presente que elaboramos e
vivenciamos.
35
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
LINHARES, Maria Carolina – Ferramenta da Administração - Ferramenta de Gestão
de Pessoas –Ed. UDESC. 2013. p.148.
CHIAVENATO, I.;SAPIRO, A. Planejamento estratégico: Fundamentos e aplicações.
Rio de Janeiro: Elsevier, 2003.413.p.
CHIAVENATO, I. Administração: Teoria, processos e prática. 2.ed. São Paulo
Makron Books,1994. 522p.
BRASILIANO, A.C.R.; BRANCO, L. Manual de planejamento tático e técnico em
segurança empresarial . São Paulo, sicurezza, 2003. 175p.
HUNTER, James C. O monge e o executivo. Rio de Janeiro: E. Sextante, 2004.
FLEURY, M.T.L. e Fisher, R.M. (org.) – Cultura e poder nas organizações. São
Paulo: Atlas, 1989.
MARTINS, Débora. Tema do artigo: Líder, motive-se. Disponível em:
<http://minutoatenderbem.blogspot.com>. Acesso em: 22 Out. 2015.
Web. Site: FONSECA, Glaucia Falcone - http://www2.anhembi.br/html/ead01/
gestao_pessoas/Aula1.pdf - Acessado em: 22 Out. 2015.
Web. Site: http://www.ibccoaching.com.br/blog/motivacao-pessoal/a-importancia-do-
lider-na-motivacao-dos-liderados-ou-colaboradores/ - Acessado em: 22 de Outubro
de 2015.
Web. Site: http://www.significados.com.br/conhecimento/ - Acessado, em: 24.Out.
2015.
Web Site:http://pt.slideshare.net/CarinePaiva/1026-planejamento-ttico-e-operacional/
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  • 1. JAIR DE BARROS O DIFICIL CONVIVIO NAS RELAÇÕES HUMANAS E AS NECESSIDADES DESTES RELACIONAMENTOS TRABALHO DE CONCLUSÃO DE CURSO APRESENTADO AO CURSO DE PÓS GRADUAÇÃO COMO REQUISITO PARA OBTENÇÃO DO TÍTULO DE ESPECIALISTA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS Orientador: Profº Ademir F. Dalmarco IGARASSU 2015
  • 2. FACULDADE DE TEOLOGIA INTEGRADA – FATIN JAIR DE BARROS Monografia: Aprovada, para obtenção do Titulo de Especialista em Gestão de Recursos Humanos Prof°. ................................................. IGARASSU – PE 2015
  • 3. TERMO DE INSERÇÃO DE RESPONSABILIDADE Declaro para os devidos fins de direito e que se fizerem necessários, que assumo total responsabilidade pelo aporte ideológico e referencial teórico a presente trabalho, isentando a FATIN – Faculdade de Teologia Integrada, a coordenação do curso, a Banca Examinadora, bem como o Professor Orientador de todo e qualquer reflexo acerca deste trabalho. JAIR DE BARROS Assinatura: .................................................. Blumenau, 14 de Dezembro de 2015.
  • 4. JAIR DE BARROS O DIFICIL CONVIVIO NAS RELAÇÕES HUMANAS E AS NECESSIDADES DESTES RELACIONAMENTOS Trabalho de Pós - Graduação à Faculdade Teologia Integrada no curso de Pós Graduação “Latu Sensu” para obtenção de Especialista em Gestão de Recursos Humanos. Orientador: Profº. Ademir Felix Dalmarco Àrea de concentração: Ensino Data de aprovação: 14 de Dezembro de 2015 Resultado:_____________________________ BANCA EXAMINADORA:
  • 5. DEDICATÓRIA Dedico este trabalho de Pós Graduação ao Senhor Jesus Cristo, nosso eterno Deus bendito, salvador, e pai, por ter ouvido sempre as minhas súplicas e orações, e conforme a Sua Palavra de Verdade e Bem, me concedeu muito mais do que pedi, pensava e imaginava. Porque o Senhor é Bom e eterna é a Sua Misericórdia. Graças te dou Senhor.
  • 6. AGRADECIMENTOS Agradeço em espírito e verdade ao meu salvador e adorado Senhor Jesus Cristo, e a minha esposa amada e querida Janete Dognini de Barros, que há mais de 25 anos está aliançada comigo, num casamento que é abençoado pelo Único Deus vivo e da vida (Ver: Bíblia, N. T. 2º João 05.20), e também aos meus dois filhos amados: Rubiane Xalise e Milton Luiz, que muito me tem tornado motivo de expressas benção das mais excelentes, para que eu pudesse prosseguir e continuar o ideal dessa Pós Graduação. Por conseguinte, a diretoria, ao secretariado e aos professores do curso pelo empenho indispensável para a completa realização deste.
  • 7. EPÍGRAFE “E, tudo o que pedirdes na oração, crendo, o recebereis” (Jesus Cristo - Bíblia N.T. Evangelho de Mateus 21.22
  • 8. RESUMO Os escritos nesta obra que segue, tem por principal propósito, uma dissertação muito oportuna, nestes tempos em que se vive e nessa geração que vem progressivamente de um processo acelerado de criatividade e tecnologia avançada. A fundamentação nesta, será efetivamente discorrer sobre os mais variados anseios, desejos, vontades e tendências, das mais diversas e variadas formas nas lides entre o convívio de pessoas, que têm por seus objetivos, trabalharem nas empresas de todos os mais diversificados setores da economia mundial. A visão; a missão; e os alvos em cada grupo empreendedor dentro das organizações nunca foram tão objetivados no foco que diz e visa o respeito pelo ser humano. Sim, aqueles que literalmente „põe a mão na massa‟, para que sejam atingidas as metas de toda organização que se preze, como sendo: Produzir bens e serviços para um engenhoso faturamento. Nenhuma empresa que tenha senso poderá desprezar toda a gama de relacionamento humano que percorrem-se nas empresas e organizações. Não se pode negar jamais nestes dias em que vivemos, que: A grande eficácia e excelência de quaisquer organização, está intrinsecamente ligado diretamente às equipes que desempenham os seus trabalho dentro das empresas. Nenhum setor tem crescido tanto nos últimos dias quanto o setor que gera e lida e trabalha com a gestão de pessoas. Pois, obviamente são elas que vão fazer a maior e grande diferença numa organização de produtos de bens e serviços. Sem pessoas nenhuma empresa, setor, comércio ou qualquer outro tipo de ação ou reação poderá ser feito. Neste tocante, pode ser que ainda existam gerencias que pensam poderem automatizar todos os seus setores para um bom funcionamento, mas, na prática pode-se concluir que, sempre será a mão de obra humana, que não deixará de existir. Pois, a toda a automação, requer uma perícia inteligente humana, para que se possa levar a cabo, toda e qualquer produtividade que se requeira fazer e produzir. Nas grandes organizações, já é notório e estão em evidências, muitos estudos na área de gestão humana; porque é dali que se farão as coisas acontecerem, e para isso, é preciso buscar conhecimento e estreitamente relacional, para formarem-se equipes de produtores (os chamados: Colaboradores), bem preparados e organizados com qualidade de ponta!. Nesta obra, teremos uma clara noção de como andam os relacionamentos entre as partes que integram todo um sistema empresarial. Compreenderemos como é possível formar-se equipes ajustadas e capacitadas e os elementos necessários para a formação moral ética e motivacional, inovador e mobilizador, para um bem tão rentável que faz das pessoas, o seu principal condão e elo inquebrável dentro de suas ordenações. Para isso, teremos que aprender na teoria e postumamente por em prática toda a sistemática aprendida, para que ocorra os efeitos desejáveis e sem os colaterais e indesejáveis, e ainda, imponderáveis desajustes; que por vezes podem ser corriqueiros e vir a acontecer, mas, que deve ser sanado a tempo, e antes que cause as mais desagradáveis ruptura de funcionamento de todo sistema processador de serviços e trabalho produtivo necessário a todo e qualquer empreendimento empresarial que se conhece. Com todo o exposto, seremos capazes de extrair uma conclusão maciça e eficaz, sobre os procedimentos mentais e comportamentais dos grupos que interagem dentro de todo o arranjo ordenável de quaisquer empresas de boa e decididamente produtiva e de primazia no meio social em que está alocada e estabelecida. Entraremos no campo mental e comportamental das pessoas, nas quais buscaremos as razões, causas e efeitos que podem e devem ser mudados para se extrair o máximo do vivaz e bom andamento de toda produtividade dentro das organizações. Certamente que, ao final teremos reavaliado nossa posição referente à dinâmica e seleta posição na gestão dos recursos humanos, independentemente do espaço e tempo que já estamos familiarizados com esse tipo de conhecimento. Esta obra e escritos vai com certeza, fazer a divisória de águas, entre o conhecimento já adquirido com o atual, e fará uma bem oportuna clarividência sobre essa tão afamada ferramenta da administração empresarial e organizacional, que é a área de gestão de recursos humanos. Seja muito bem vindo ao grupo caríssimo leitor, e parabéns pela escolha de ganhar e utilizar o seu precioso tempo, nesta obra que hora se aplica e com saborosa leitura. Palavras-chaves: CONVÍVIO, RELACIONAMENTO, COMPORTAMENTO
  • 9. ABSTRACT The writings in this book that follows its main purpose, a very timely dissertation in these times in which we live and this generation that gradually comes to an accelerated process of creativity and advanced technology. The basis for this will be effectively discuss the most varied longings, desires, wishes and trends, the most diverse and varied ways in litigations between living people, who have for their goals, work in companies of all the most diverse sectors of the economy world. The vision; the mission; and targets in each entrepreneurial group within organizations has never been objectified in focus it says and seeks respect for the human being. Yes, those who literally 'put your hands dirty', so that the goals of any organization worth its salt are met, as: To produce goods and services for an ingenious billing. Any company that has sense can despise the full range of human relationships that run up in companies and organizations. There is no denying ever these days we live in, that: The great efficiency and excellence of any organization, is intrinsically linked directly to the teams that perform their work within companies. No sector has grown so much in recent days as the sector that generates and read and work with the management of people. Because obviously they are what will make the biggest difference in an organization and great products of goods and services. Without people any company, industry, trade or any other action or reaction can be done. In this respect, it may be that there are still managerial who think they can automate all its sectors for a good run, but in practice it can be concluded that will always be human labor, which does not cease to exist. For all the automation requires a human intelligent expertise so that they can carry out, any productivity that requires do and produce. In large organizations, it is already apparent and are in evidence, many studies in the area of human management; because it is there that will make things happen, and for that, we must seek knowledge and closely relational to form up teams of producers (the so-called: Employees), well prepared and organized with top quality !. In this work, we have a clear sense of how are the relationships between the parties that make up an entire business system. Understand how it is possible to form up adjusted and capable staff and the necessary facilities for the moral ethics training and motivational, innovative and mobilizing for a well so profitable that makes people, their main prerogative and unbreakable bond within their ordinations. For this, we will have to learn in theory and posthumously put into practice all systematic learned, to occur without the desirable and undesirable side effects, and, imponderable misfits; which can sometimes be commonplace and likely to happen, but that should be remedied in time, and before it causes the most unpleasant disruption of functioning of the whole system service processor and necessary productive work to any business venture known. With all the above, we will be able to extract a massive and effective conclusion on mental and behavioral procedures of groups that interact within the entire sortable arrangement of any good businesses and decidedly productive and primacy in the social environment in which it is allocated and established. We will enter the mental field and behavior of people, in which we will seek the reasons, causes and effects that can and should be changed to make the most of the lively and smooth running of all productivity within organizations. Certainly, at the end we reassessed our position on the dynamic and select position in the management of human resources, regardless of space and time that we are already familiar with this kind of knowledge. This work and writings will certainly make the watershed between the knowledge already acquired with the current, and will make a very timely foresight about this so renowned tool of business and organizational management, which is the human resource management area. The warm welcome to the group dear reader, and congratulations on choosing to earn and use your precious time in this work that time applies and tasty reading. KEYWORDS: LIVING, RELATIONSHIP, BEHAVIOUR
  • 10. SUMÁRIO FOLHA DE ROSTO..............................................................................................01 FOLHA DE APROVAÇÃO....................................................................................02 FOLHA DE INSERÇÃO DE RESPONSABILIDADE............................................03 BANCA EXAMINADORA.....................................................................................04 DEDICATÓRIA......................................................................................................05 AGRADECIMENTOS............................................................................................06 EPÍGRAFE............................................................................................................07 RESUMO...............................................................................................................08 ABSTRACT...........................................................................................................09 SUMÁRIO..............................................................................................................10 INTRODUÇÃO......................................................................................................11 1º. CAPÍTULO 1.1 CONCEITOS: CHEFIAR E LIDERAR PESSOAS...............................12 1.2 TEORIAS DOS RELACIONAMENTOS PESSOAIS...........................16 2º. CAPÍTULO 2.1 CARACTERÍSTICAS DAS RELAÇÕES HUMANAS.........................18 2.2 EDUCAÇÃO MORAL, ÉTICA E CÍVICA............................................21 3º. CAPÍTULO 3.1 CONHECIMENTO - HABILIDADE – ATITUDE..................................24 3.2 MODELO E AÇÃO NA GESTÃO DE PESSOAS..............................27 CONSIDERAÇÕES FINAIS.........................................................33 REFERÊNCIAS BIBLIOGRAFICAS...........................................35
  • 11. 11 INTRODUÇÃO Tudo o que se precisa neste viver de tempos progressivos e produtivos são de: Deus, de pessoas preparadas e de ferramentas adequadas, para se fazer os mais diversos tipos de serviços e trabalhos que envolvem o social e humanitário a todos. As pessoas precisam exercitar o conhecimento, o aprendizado e na prática; ficarem eficientes e competentes naquilo para o que foram chamadas, convocadas e alistadas, e ainda, estão sendo pagas. Nas administrações de todas as organizações existem diferentes setores para serem empenhados todos os serviços a estas designadas. É preciso, mais do que qualquer coisa, tornar os trabalhos administráveis e operacionais o mais simples, prático e objetivo possível. Ser gestor de sistemas exige-se muita técnica, preparo e visão futurista. Todo o sistema de administração pode atuar como um facilitador no processo da tomada das decisões, oferecendo resoluções à gestão. Com preciosa qualidade das informações e aumento substancialmente do controle dos riscos que envolvem-se nas organizações. Riscos esses que são desafios para cada gestor, em toda a administração e controle organizacional. Cada empresa atenta as mudanças rápidas que estão sendo feitas pelo mundo moderno, deve implementar o seu sistema de gestão, pois, isto estimulará às pessoas a produzirem mais e melhor, faz elas inovarem e aumentarem as suas produtividade, e se sentirem muito mais úteis a todo complexo da organização a que se incorporam. Considerando que nenhuma organização deseja nascer para seu fim. Todos deveriam estar atentos a sustentabilidade da organização, e com certeza levarem em conta as palavras perenidade serena. Todos os processos de tomadas de decisões são fundamentadas e dependentes de pessoas e nunca do maquinário ou da ferramentaria que às compõe dentro das empresas. O julgamento das ações ainda e sempre irão ser decididas e tomadas às medidas por mentes e cérebros humanos, e que por sua vez devem estar preparados para fazerem sempre o melhor a cada execução de tarefas. Em todo esse contexto exposto, sabe-se que o gerador de riquezas são distribuídos dessa maneira: “15% força de trabalho, 30 % capital financeiro e 55 % do conhecimento, sendo dessa forma o saber o maior patrimônio da empresa” ( LINHARES, 2013, p. 147). Portanto é necessário que a organização valorize o conhecimento e quais são esses que compõem os seus negócios e procurar aprimorar esses mecanismos.
  • 12. 12 Que o pilar crucial da gestão de pessoas e seus recursos está em expansão muito acirrada, ninguém pode negar, e por isso, fica cada vez mais, a responsabilidade dos gestores se aprimorarem com todos os seus esforços para garantirem o elevado padrão de qualidade, lucratividade, operacionalidade e produtividade nas suas administrações da organização. Neste compêndio de escritos teremos uma avaliação, constatação e educação para as partes proposital e objetiva, descritos no sumário deste, e com isso, será exposto o lado das pessoas, tanto os mecanismos externos quanto internos, seus comportamentos, seus moral, ética, competências e demais fatos relevantes no que tange a gestão dos recursos humanos e sua convivência dentro dos sistemas organizacional empresarial, e com isso é desejoso a reflexão acerca de todas as habilidades humanas e seus tratamentos funcionais de motivação e mobilização para causar a rentabilidade, produtividade e o crescimento qualitativo dentro das empresas. Com toda certeza é o que se espera desde o funcionário ao gestor, gerente, supervisão, diretor, administradores e comandos em todas as áreas de toda e qualquer corporação, empresa, instituição e organização. DESENVOLVIMENTO CAPÍTULO 1º. 1.1 CHEFIAR E LIDERA PESSOAS O grande desafio ainda maior nas organizações, são o fato delas terem que produzir pessoas hábeis para os seus setores. Essas pessoas terão que ser capazes de gerir nesta contextualização grupos de indivíduos que possam produzir com capacitação e qualidade, não excluindo-se ainda a quantidade também. Tal situação leva-nos a refletir sobre as funções de chefe e líder. Ambos têm atribuições iguais, porém, em cada cargo e função os atributos pessoal, social e executor são distintos nas tarefas que a eles se incumbem. Por conseguinte, o termo líder é plenamente conceituado como aquele que conduz um grupo para as ações acertadas em direção a seus fins e ainda cabe-lhe o papel de fazer com que seja gerado mudanças dentro das organizações, e suprir as necessidades no contexto social e da organização, conforme escreve-se no texto a seguir: “Liderança é a arte de influenciar pessoas na consecução de um objetivo que consideram por si mesmos desejáveis” ( TEAD, 1972 ), no entanto, existem mais autores que definem o termo de liderança. Pois, citarei outro em síntese de que nos deixa claro que, esse processo gerador de líderes é complexo para cada organização: “A liderança é um
  • 13. 13 processo que, envolve influência, ocorre no contexto de um grupo; e inclui a realização de objetivos” ( OLIVEIRA, 2011 ) Em todos os líderes o modelo habitual que se espera são três, sendo: 1º. ) O que eles são. É o ser, que inclui suas crenças, valores, e o caráter. 2º.) O que eles sabem. É o saber, que inclui o trabalho, as tarefas, e a sua natureza humana. 3º. O que eles fazem. É o executar, fazer. Inclui a motivação e as suas orientações. Nesse interim o líder torna-se um profissional que estão em suas mãos o comando gerencial da organização, a liderança em si, e a administração, que são as gestões de pessoas e bens para produção. Ser líder é uma condição que depende das características biopsicológicas do indivíduo e da concessão de certos espaços de manobra para o indivíduo dentro da organização. Daí depreender- se que a liderança resulta, fundamentalmente, de uma combinação bio-psico-social. Se existe um aspecto característico do processo de liderança, ele reside na distinção entre mobilizar os outros para fazer e mobilizá- los para querer fazer. Os ocupantes de cargos de autoridade podem levar outras pessoas a fazer algo devido ao poder que possuem, mas os líderes mobilizam os outros para que queiram agir graças à credibilidade de que dispõem. Há uma diferença monumental entre arregimentar apoio e dar ordens, entre conquistar compromisso e impor obediência. Os líderes mantêm a credibilidade em consequência de suas ações – ao desafiar, inspirar, permitir, guiar e encorajar. Os líderes são servidores e sustentáculos, parceiros e prestadores. O líder mobiliza os outros para que estes queiram lutar por aspirações compartilhadas que façam por desafio e sejam voluntários. É citado pela autora: Rosabeth Moss Kanter em seu livro “Supercorp” apresenta alguns princípios aparentemente simples de serem colocados em prática pela liderança. A proposta é que os lideres trabalhem em círculos de influencia ao invés de atuar em cadeias de comando. Na sua lista das dez coisas que qualquer um pode fazer para participar da vanguarda ela cita: Fazer dos valores e da visão uma parte das conversas do dia a dia, ate que as pessoas incluam automaticamente menções em cada mensagem; enfatize a inovação, mantenha-se atento aos problemas sociais, imagine novas soluções únicas e procure ideias de qualquer lugar do mundo; favoreça projetos e não posições fixas, e inclua pessoas em equipes ou conselhos por toda a organização, rompendo barreiras internas. (Fonte:Website:http://www.latinnext.com.br/sites/academia/HR/hra cademy/?p=1994 – Acessado, em: 21de Outubro de 2015)
  • 14. 14 Os melhores líderes não nasceram dessa forma, mas, foram forjados ao longo das suas vidas, por isso, existe uma pré disposição em liderar que é nato no ser, porém, e preciso dedicação e prática para se tornar um líder de sucesso e eficaz em uma organização. Bem, e quanto ao chefe?. Ora, o chefe é alguém que nas literaturas estão exposto como uma prerrogativa do seu cargo que exerce e seu mandato é recebido legalmente. Este tem características diferenciadas do líder, ate mesmo, pela sua função e cargo exercido. O chefe é aquele que tem a tarefa de fazer funcionar todo sistema e pessoal envolvido, e geralmente ordena e manda, com instruções específicas e generalizadas. Enquanto que, o chefe comando, o líder direciona. Não é pra menos que as expectativas corporativas são de um profissional que possa ser o moderador entre esses dois tipos, já que, as duas proposições são importantes dentro de uma organização. O chefe tem mais a ver com comando e seus comandados, e o líder é alguém que está envolvido com os comandados. De qualquer maneira, para que se exerça com excelência uma administração corporativa existem três atributos indispensáveis ao gestor, que são: O comando, a administração e a liderança. Ao posto de chefia, tem-se cinco notáveis desempenhos, que são: - O planejamento, - O comando, - A organização, - A direção, - O controle. As descrições dessas características ficam assim estabelecidas: - Planejar – Fixar as diretrizes do plano com base na investigação da vida da instituição, seus objetivos, e suas necessidades, em um determinado período de tempo. Estabelecer objetivos e missão; examinar alternativas; determinar necessidades de recursos e criar estratégias para alcance de objetivos. - Comandar – Tomar deliberações incorporando-as em ordens, instruções gerais e específicas; interpretando e transmitindo diretrizes do escalão superior.
  • 15. 15 - Organizar – Dividir o trabalho em tarefas propriamente relacionadas umas com as outras e todas elas com um objetivo central. Coordenar atividades de trabalho; estabelecer procedimentos e definir alocação de recursos providos. - Dirigir - Articular e harmonizar os diversos indivíduos ou setores, utilizando-se principalmente de reuniões com subordinados diretos. Conduzir e motivar equipe na realização de metas organizacionais; apresentar soluções para conflitos e gerenciar mudanças. - Controlar – Fazer com que tudo se execute de acordo com o plano fixado. Acompanhar e medir desempenhos e supervisionar andamento de atividades. (CHIAVENATO, 2004) Visto o embase entre a chefia e liderança, ainda que no esforço de diferenciá-los, almejamos conceitos que nos deem bases sólidas para essas realidades. As diferenças dos lideres e chefes continuam prevalecendo, porém, podem ser tomadas medidas para que seja trabalhado de forma ambígua e polivalente, fazendo e utilizando-se do bom senso entre ambos para fazer valer os propósitos e os alvos a serem atingidos dentro das organizações. E, assim, escreve o administrador com conhecimento de causa. Abaixo descrito: “Os gerentes, muitas vezes, gerenciam departamentos, gerenciam pessoas, mas, não as lideram. A liderança eficaz motiva os demais voluntariamente e est a é a palavra-chave, a dedicarem suas mentes e atributo físicos para o objetivo maior” (TACK, A. apud BERGAMINI, 1994) Na administração das organizações existem elementos chave, para se formar o estado da excelência nas empresas e instituições, como bem mostra e exemplifica o quadro abaixo: Constate. E, dependerá também da forma eficaz do líder e chefe fazer tudo isso funcionar adequadamente:
  • 16. 16 1.2 TEORIA DOS RELACIONAMENTOS PESSOAIS Apresentam-se aqui as principais teorias de Liderança e sua classificação. O estudo das teorias de liderança aponta para possibilidades e estratégias para melhor abordagem e maximização do desempenho de uma pessoa como líder, na busca de obter resultados mais eficazes e assertivos. Não se pode esquecer que todas as teorias caracterizam diferentes escolas de pensamentos sobre o tema ao longo da história, ou seja, é temporal, cultural e refletem um pensamento quer seja filosófico ou científico aceito pela sociedade. Teorias de Liderança (OLIVEIRA e MARINHO, 2006, p.11-15) Maquiavel Publicado em 1513 o livro O Príncipe de Maquiavel afirma que os líderes precisam de firmeza e da preocupação suprema de manter o poder, a autoridade e a ordem no exercício do governo. Em tal pensamento, há dois métodos de se manter o poder: a lei, que é método próprio dos seres humanos; e a força. Segundo Maquiavel, o príncipe deve dominar a arte de usar ambos os métodos, considerando que a lei geralmente não é suficiente para a manutenção do poder. (1) Teoria dos Traços Esta teoria enfoca os estilos de liderança a partir das qualidades pessoais do líder relacionadas a habilidades ou aspectos da personalidade. Sobre essa teoria explica Bergamini (1994,p.29): “As características dos líderes passam a ser estudadas dentro de uma perspectiva universalista, como elementos em si mesmos, independentemente da situação e demais variáveis em meio às quais estejam em ação.” A este conceito acrescenta-se: “Isso permite concluir que os líderes já nascem como tal, não havendo a probabilidade de „fazê-los‟ posteriormente por meio do uso de técnicas de desenvolvimento pessoal”. A grande preocupação dessa abordagem é mostrar “o que o líder é”, sem se preocupar em correlacionar as características com a produtividade ou a eficácia do processo de liderança. Foram listados aproximadamente 34 traços de personalidade considerados como características típicas da amostragem dos líderes eficazes, dentre eles, sociabilidade, habilidades interpessoais, autoconfiança, ascendência e domínio, participação nas trocas sociais, fluência verbal, equilíbrio emocional, controle e busca de responsabilidade.
  • 17. 17 (2) Teoria do Comportamento (Behaviorismo) Estudada nas décadas de 50 e 60 nas Universidades de Michigan e Ohio State (BERGAMINI, 1994) sob influência da teoria behaviorista da época, essa teoria entendia que ser líder não é uma questão de se possuir uma combinação de características, mas uma questão comportamental. A preocupação é no “o que o líder faz”. Assim, a liderança pode ser aprendida e aplicada, ou seja, as pessoas podem ser treinadas a exibir tal comportamento. O enfoque do pensamento é para os comportamentos do líder dando origem aos três estilos ou tipos de liderança mais conhecidos em estudos da área: estilo autocrático, democrático e laissez-faire (apresentado em separado). (3) Teoria do Enfoque Situacional ou Contingencial Nesta teoria a compreensão da liderança não se dá somente por traços de personalidade, mas além das características dos subordinados, especialmente do conhecimento e análise do contexto interno e externo. Concentram-se na eficácia do líder diante as situações e interação líder e liderado. Tal teoria baseia em dois tipos de liderança: a liderança orientada para pessoas e a liderança orientada para tarefas. Fielder desenvolveu uma escala de controle situacional para: o relacionamento do líder com os liderados (lealdade, cooperação, amizade); a posição de poder (autoridade na administração de recompensas e punições); e a estruturação da tarefa (grau de clareza da tarefa) (4) Teoria Transacional Hollander foi um dos estudiosos que desenvolveram essa teoria, e conclui que a Legitimação da liderança é um processo de intercâmbio ou troca social. Os membros do grupo trocam sua competência e lealdade por recompensas que vão desde aspectos físicos, como salário e proteção, ou até recompensas menos tangíveis, como honra, status e influência. O engajamento em trocas sociais acontece, na medida em que se espera reciprocidade e equidade na troca. (5) Teoria Transformacional (Teoria dos Grandes Homens) A liderança transformacional acontece quando líderes e liderados interagem entre si de tal maneira que ambos são elevados a um nível maior de motivação e moralidade em decorrência dessa interação, o poder da liderança é exercido como base mútua para um propósito comum. Em última instância a liderança transformacional torna-se moral no sentido de que eleva o nível de conduta humana e de aspirações éticas, produzindo efeitos transformadores nos líderes e liderados.
  • 18. 18 Os seguidores crescem nesse processo, tornam-se mais ativos e desenvolvem o seu próprio potencial como novos líderes. (6) Abordagem cognitiva Aplicando a Psicologia Social, Calder desenvolveu a Teoria da Atribuição em Liderança, em que a qualidade da liderança dependerá do julgamento que o observador atribui ao líder, e essa percepção e julgamento são distorcidos pela atitude preconcebida que o observador traz para a situação. A teoria pressupõe que a avaliação do comportamento do líder depende mais da cultura dos seguidores que do comportamento do líder, por outro lado a expectativa dos seguidores orienta e influencia o comportamento do líder. (7) Teoria da Liderança Servidora Tal teoria constitui na quebra do paradigma tradicional entre a dicotomia de chefe (tradicional) e líder. Ela propõe aprendizagem com os erros da equipe, busca de opinião e a experiência de todos os níveis da organização, distribui a informação outrora privilegiada para todo o grupo, a fim de que todos sintam que são parte do todo e com objetivo comum. É a formação da rede e complexidade de relacionamentos que contribuem para liderança eficaz. A disposição de servir do líder não é parte de uma agenda e compromissos traçados ao grupo, é sim a primeira e absoluta prioridade de uma atitude interna do líder. Esse modelo foi inicialmente proposto por Robert Greenleaf em 1997. De forma bem sintática, são cinco as atitudes básicas: ouvir sem julgar; ser autêntico; construir comunidade; partilhar poder; e desenvolver as pessoas. 2º. CAPÍTULO 2.1 CARACTERÍSTICAS DAS RELAÇÕES HUMANAS Essas idiossincrasia que existem nas relações entres os seres humanos é interessante, importante e necessário. Os homens foram criados por Deus para que fossem sociais e não vivessem sós, mas, em grupos. O homem é por natureza um ser social e que na sua essência dependem uns dos outros pata sobreviverem. Desde os tempos mais remotos e na primitividade humana sabe-se do grande valor que há entre os seres. Na natureza formada pelo Criador, existem variados tipos de seres, e que por sua vez; podem ou não viverem em grupos, porém, aos homens foi concedido essa manifestação do caráter e personalidade que é a vivencia em comunidades e sociedade.
  • 19. 19 Nos relacionamentos sociais e principalmente os grupos de trabalhos precisam de interação mútua para que possam surtir efeitos pelas suas causas trabalhadas. Sem a qual não é possível de que haja uma excelência no que fazem. Toda a interação é exigida em qualquer serviço ou trabalho que se queira fazer. Poucas coisas se conseguem fazendo sozinho e mesmo assim ainda, sempre vai ter uma porção de bipartida com alguém. Existem enumeras características que, irão compor todo o formato de um grupo de trabalho dentro das organizações e que dependendo do tipo de produção exigirão mais ou menos unidades de grupos, de qualquer maneira quanto maior for essa união e interação maior será sem dúvida os efeitos produtivos e bem sucedidos nas diversas formas organizadas para a produtividade de bens e serviços ou em outras áreas que seja formada para produzir. Dentro da melhor e maior característica que se pode notar e obter para um grande e admirável e excelente profissional é a proatividade. Sem essa qualidade e característica fica sempre aquém os notórios efeitos e dados das determinadas produtividade a que propõe-se cumprir nas organizações. Também é preciso saber que conjuntamente com a proatividade elementar dos profissionais, devem ser agregados outras características importantes e de valor inestimáveis para o bom andamento e fluxo de trabalho numa empresa, aos quais passo a descrever: - Ação por antecipação - Dinamismo autônomo, - Capacidade de agi, - Capacidade de interação, - Capacidade de realizar. Nestas cinco qualificação das características dos bons profissionais, uma das principal é a ação por antecipação, pois é esta que fará o profissional estar atento e todas as mudanças que possam ocorrer nas suas mais variadas situações do relacionamento social e empreendedor trabalhista no dia-a-dia . Sendo assim, passamos a discorrer sobre os quatro pontos fundamentais a serem vistos e cuidados, nas ações por antecipação dentro de uma organização: Segundo e conforme o professor e pesquisador de marketing e inovação da Fundação Dom Cabral, Leonardo Araújo. São citados estes pontos, a seguir:
  • 20. 20 Pessoas: - Empresas proativas são feitas de e por pessoas pró-ativas. A empresa precisa ter lideres proativos para disseminar o conceito de proatividade. Incerteza: - Como minha empresa lida com o risco? Arriscamos mais ou menos? Quanto a companhia está disposta a enfrentar uma mudança, a criar novas estratégias? Trata- se de um risco estratégico, não funcional. Gestão de inovação pró-ativa: - Capacidade de ir além da melhoria constante. O inovar proativamente significa fazer o novo e não fazer o mesmo melhor. O conceito de inovação proativa é algo diferente que causa impacto para a empresa e para o mercado. Gestão do futuro – hoje: - Capacidade de visualizar realidades futuras de mercado. É importante captar sinais de mudanças, de fazer cenários. Portanto, todas as organizações que estiverem de fato pensando em seus futuros promissores, terão que buscarem no mercado de trabalho; profissionais com essas características formada em seus aspectos caracterizados em seus currículo, para poderem reagir sempre com força, às mais variadas mudanças que ocorrem nos meios econômicos de qualquer país emergente ou não. Nos demais tópicos elencados todos serão vinculados ao destacado. Se o profissional tiver a excelência da ação por antecipação, lhe será mais fácil continuar emergindo para a eficaz completude das outras dimensões que vão desde o dinamismo autônomo que é ser dinâmico mesmo em suas ações, e procurar fazer com esmero e dinâmico as tarefas a que lhe são incumbidas e ter autonômica desse dinamismo, isto é, não precisar que venham de fora agentes para proporcionar-lhe bom ânimo e disposição para o trabalho profissional. É o que se diz e chama de fazer acontecer com auto suficiência autônoma de próprio punho dinâmico e vontade voluntária para empreender força e trabalho eficiente. Na capacidade de agir, o profissional preparado e treinado fará sobressair seu vigor interior de obter a capacitação de ação. Isso é necessário e proveitoso a
  • 21. 21 qualquer organização. O ser capaz é por si alguém que, literalmente, coloca as mãos na massa e faz aquilo que deve ser feito e sem a condolência se houver nos pares em que ele se associa ao trabalho. Na capacidade de ação, vê-se uma pessoa que seja agregando ao seu valor anterior faz a mobilização das tarefas para que surtam os efeitos na produtividade dos serviços e com qualidade profissional. A capacidade de interação é fundamental conjuntamente com as demais porque sem uma viva e motivada interação entre os pares do grupo seria notável os desregramento entre todos da equipe produtiva e proativa e das próprias organizações a que estes profissionais estão inseridos. Pois, a interação sociabilidade é que perfazem a coisas acontecerem e sobrepujam os problemas e com soluções rápidas e eficazes. O significado de interação é bem sisudo no que tange a sua eficácia de trabalho, porque esta característica forma com as demais um pilar de sustentação e suporte vital a toda produção trabalhista organizacional. E, na outra linha de frente ainda vai, a capacitação para realizar. Que de fato é o potencial de trabalho, isto é, a que podemos chamar e que está muito em dissonância nesta geração, que é a chamada: Força de tarefa, um conjunto de ações e de capacitação que move mãos e braços e mentes na realização de um obra, serviço ou trabalho a que se está inserido e contextualizado na organização. Todos estes elementos e características são predominantes e determinantes, a todos os profissionais das organizações de formação, e que serão bem sucedidas futuramente, como ficaremos de ver e saber. 2.2 EDUCAÇÃO MORAL, ÉTICA E CÍVICA Ética e Moral: O que significa tudo isso: Ética é a parte da filosofia que os princípios que motivam e orientam o comportamento humano. Uma reflexão que se ocupa da própria vida humana diante dos costumes considerados corretos (da moral). As questões fundamentais relativas à liberdade, ao bem, aos valores, às leis e à consciência. Moral denota tudo aquilo que está relacionado aos bons costumes e boa conduta, relaciona-se aos preceitos de boa convivência estabelecidos pela sociedade ou por um grupo social específico. Ética, moral e legalidade são conceitos indissociáveis. A liderança pode ser entendida como um processo que visa fomentar a liberação do potencial humano para autorrealização, o que significa mudar o foco do líder para o liderado. Nesse sentido o processo de liderança nunca trará benefícios para o líder; ao contrário, o primeiro e maior beneficiado serão os liderados e, somente por decorrência do líder. É muito bom e importante saber e levar a sério esta ideia a seguir:
  • 22. 22 A força da Ética está associada à capacitação do lideres e seus integrantes!!! Por conseguinte: A liderança pelo exemplo é conhecida por todos e o próprio processo de socialização está intrinsecamente ligado aos exemplos que recebemos e que terminam por, de alguma maneira, moldar nossos comportamentos e nossa visão de mundo. Nessa lógica, bons exemplos geram boas consequências. Sempre que nos sentirmos inseguros quanto a um comportamento, podemos nos fazer cinco perguntas: I) Conheço alguma lei ou norma que me impeça de fazer isso? II) Como ficará minha consciência depois que fizer isso? III) Vou prejudicar alguém direta ou indiretamente? IV) Contraria isso a minha família, aos meus amigos, e mesmo a um estranho? V) Se fosse fazer agora uma retrospectiva de minha vida, teria satisfação disso? As respostas sinceras a essas questões, darão um bom norte quanto ao comportamento a ser adotado. Cuidado em não confundir moralidade e legalidade. Pois, se em hipótese, levar vantagem em tudo para ser ético, bastaria não ser flagrado. A ética e a moralidade exigem que o administrador também exerça os componentes essenciais que será citado adiante, na sua personalidade e caráter, para poder ser um grande e fiel líder, compromissado com os seus integrantes e trabalho dentro da organização em que serve e atua. Vejamos quais são: - Civismo, - Integridade, - Responsabilidade social, - Motivação Como parte massificada de um líder e chefe, podemos incluir que uma boa dose de civismo é preciosa a todo gestor de recursos e pessoal, pois, é o civismo que desperta na latente vida e viver e trabalho de todos, como sendo a dedicação ao interesse público e a cidadania e ao cidadão. E, não obstante, tudo isso, forja nos grandes administradores um bem inigualável de tenra capacidade proativa em todos os setores que se almeje nas instituições e organizações de condução progressivamente crescente satisfatória nos seus quesitos da produtividade.
  • 23. 23 A integridade da liderança se concretiza como processo que visa unicamente ao bem comum, pois acarreta vantagens sem distinção e é a única forma de garantir a coexistência pacífica e duradoura entre todos. Somente por meio da integridade é que se consegue liderar efetivamente. Qualquer outra conduta sujeita o líder a ser defenestrado em algum momento, comprovando que nãos e trata de um verdadeiro líder, mas de um indivíduo que exercia o poder por qualquer outro motivo. Se o uso do poder é o elemento de sustentação do líder e a liderança o toma como fonte de convencimento, este é o sinal de que não se está diante de um verdadeiro líder. Falar de responsabilidade social é falar da vida das pessoas e do ambiente, e não somente das pessoas da organização, mas das pessoas de maneira geral, mesmo daquelas que nunca ouviram falar da empresa e que nem nasceram ainda. Responsabilidade social não é uma questão de imagem, não é um produto da organização, essa é uma abordagem simplista e por demais utilitarista. Consensualmente, a literatura do tema de responsabilidade social, apresenta a hierarquização, a seguir, dos quatro tipos de níveis de responsabilidade social: 1. Nível Econômico: Maximização do lucro, 2. Nível Legal: Cumprimento da legislação, 3. Nível Ético: Fazer mais do que a legislação prevê, 4. Nível Proativo: Antecipação às futuras necessidades da sociedade. Responsabilidade Social não é exatamente a mesma coisa que ética, mas se constitui em um importante fundamento de liderança ética, que como obrigação ética de liderança age no sentido de garantir a preservação do ambiente, mas também de fomentar o desenvolvimento e a melhoria da qualidade de vida de seus colaboradores, familiares e comunidade em geral. Abrindo-se os conceitos de motivação, pode-se defini-lo como a força psicológica que orienta o indivíduo ou um grupo deles, na busca da satisfação de determinadas necessidades, por objetivos organizacionais. A importância da motivação e a compreensão do seu papel no comportamento humano são estudadas através de teorias e abordagens psicológicas. Conforme escreve o presidente da editora IBC José Roberto Marques. Ele escreve e assinala sobre a motivação ser imprescindível aos que lideram e chefiam. Como podemos ler abaixo: “E uma das mais importantes funções do líder é motivar diariamente sua equipe. Um colaborador sem motivação pessoal ou profissional
  • 24. 24 não tem comprometimento ou interesse com os objetivos traçados, gerencia seu tempo de forma inadequada e tudo isso resulta em uma baixa produtividade” Fonte: Web. Site: http://www.ibccoaching.com.br/blog/motivacao- pessoal/a-importancia-do-lider-na-motivacao-dos-liderados-ou- colaboradores/ - Acessado em: 22 de Outubro de 2015. De maneira generalizada, motivação é os motivos de tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de determinada forma, ou que dá origem a um comportamento específico. Esse impulso à ação, pode ser provocado por um estímulo externo (provindo do ambiente) e pode também ser gerado internamente por processos mentais do indivíduo e ainda por fatores psicossomáticos de comportamentos adquiridos, aprendidos e ser de cunho que advenha do caráter e da personalidade e do nível da auto estima e humo. De qualquer forma a motivação é o degrau avançado proponente de qualquer liderança da organização que avança para sua conquista de estabilidade no mercado tão disputado e concorrido em que se vive a cada ano que passa. 3. CAPÍTULO 3.1 CONHECIMENTO – HABILIDADE – ATITUDE Para que haja qualquer tipo de serviço, trabalho e interação são muitíssimo importantes também o conhecimento que pode ser traduzido de três possíveis maneiras compreensivas, que podemos descrever como sendo: O saber, a instrução e a informação. Na realidade as facetas do conhecimento são muitos, e derivam do aprendizado que faz e gera nos indivíduos o dito conhecimento sobre determinada área que se deseja. O conhecimento representado será da parte do indivíduo como pessoa e cidadão social. Porém, incumbe-lhe os conhecimentos técnicos e operacionais dependendo da área de atuação aos níveis da organização. Somente a título de curiosidade, será descrito as seis categorias do conhecimento que presta- se a formação moral, e que todos nós estamos englobados, e de alguma forma sempre estamos recebendo esses tipos de saberes, e desenvolvemos alguma tipagem de associação a eles. Vejamos abaixo as seis categorias genéricas do conhecimento. I) Conhecimento sensorial, que é o conhecimento comum entre seres humanos e animais, II) Conhecimento intelectual que é o raciocínio, o pensamento do ser humano,
  • 25. 25 III) Conhecimento popular que é a forma de conhecimento de uma determinada cultura, IV) Conhecimento científico que são análises baseadas em provas, V) Conhecimento filosófico que está ligado à construção de ideias e conceitos, VI) Conhecimento teológico que é o conhecimento adquirido a partir da fé. Fonte:: Web Site: http://www.significados.com.br/conhecimento/ - Acessado, em: 22.Out. 2015. Já o conhecimento técnico trata-se da familiarização com as teorias, experimentos, técnicas, e o acúmulo das mais diversas ideias que comporão todo o arsenal de trabalho e serviço a serem realizados nas organizações. No mundo corporativo, profissionais que aliam conhecimento técnico, mais a experiência, são muito disputados, com salários elevados os “seniores” são valorizados principalmente em funções especificas, nas quais é preciso trabalhar para se especializar, enquanto na maioria das outras, é preciso se especializar para trabalhar. Todo o conhecimento sempre levará as pessoas a serem hábeis naquilo em que se propõe a fazer e realizar. Ademais, do conhecimento, tanto os generalizados e os específicos, bem como a experiência, irão formar sempre profissionais com capacitação e qualidade de grande interesses nas instituições, corporações e organizações. Porque é preciso ter toda essa gama de formação para estar preparado para assumir os cargos mais disputados, elevados, com ganhos desejáveis e que façam o rendimento empresarial funcionar e crescer. E com isso todos ganham e saem lucrando. No mercado não perdura os que não se modernizam, não inovam e não tem os seus profissionais mais capacitados para a concorrência. Habilidade é uma palavra que deriva do radical hábil que quer dizer; competente, capaz, ágil, habilidoso disposto e idôneo. Portanto, não se pode imaginar um profissional sem a habilidade naquilo que faz. Os seres humanos sãos diferenciamos dos animais na maioria das aptidões, e perdemos para muitos deles em agilidade e força. Superamos os animais ao nos unirmos, como seres gregários que somos, formando grupos, fundando cidades, criando leis, inventando a arte, habilidade que nos ajuda a alcançar o que imaginamos, tornando-nos seres éticos e estéticos. Os seres humanos são seres sociais e não podem conserva-se física ou mentalmente bem se não permanecerem em contato com outros seres humanos.
  • 26. 26 Em nossas interações com o meio há uma constante permuta e influência entre os mundos externos e internos, tanto que os modelos que percebemos à nossa volta são reproduções aprimoradas do que é fundamental em nosso mundo interior. Quanto mais desenvolvemos (cérebro e cognição) conexões cerebrais e possibilidades de recursos para enfrentar os desafios do meio, mais o meio se altera. Essa interação caracteriza-se por ser uma resposta ao meio e não somente uma reação aos estímulos, sendo regulada pelas experiências passadas, pelas expectativas e projetos, assim como pela capacidade perceptiva individual, que reveste de sentido os estímulos ambientais. O potencial criador das habilidades apoia-se nas competências: Motivo, meio e oportunidade. Ampliando as sugestões, é latente que para o desenvolvimento e processo criativo de instale, um clima de liderança criativa torna- se necessário, assim como o exercício de características básicas como a segurança e o desapego. A primeira refere-se à pessoa que chefia, pois seguro de seu valor, não sentirá ameaçada pelos subordinados, quando eles apresentam ideias ou soluções criativas. Sentindo-se como sócio privilegiado das conquistas de seus liderados, poderá incentivar o potencial de cada um. Quanto ao desapego, trata-se de uma qualidade de caráter mais elaborada, que se desenvolve em pessoas seguras de suas posições, capacidades e limites, com elevada autoestima e clareza das funções. O desapego em nossas ações pessoais se traduz em encorajamento e incentivo ao próximo, sentindo alegria sincera de vê-lo crescer graças às nossas orientações e encaminhamentos. Esse líder é capaz de construir junto com seus liderados um campo propício para criação de novos conhecimentos, obras e ações. A todos esses esclarecimentos temos que ser habilidosos para podermos enfrentar as diversificadas oportunidades e os mais diversos desafios que circundam as relações sociais e o convívio com pessoas de todas as idades, tipos, jeitos e formas que teremos que trabalhar e se empenhar para que fluam e sigam os rumos desejáveis da organização a que desejamos, queremos e precisamos que cresça. Essa é a ideia que deve permear a mente do profissional que lidera, chefia e administra com capricho e competência as suas atribuições profissionais nas organizações que representa. Partimos agora para a atitude. Um ponto que devemos legar êxito desde os primeiros passos da infância, senão corre-se o risco da pessoa virar um amontoado de condolência que não tem tamanho, e quanto menos portar-se sem ação e atitude frente aos acontecimentos, maior será o desanimador estado e a desmobilização profissional para com os atributos que deva ser feito.
  • 27. 27 Há quem diga que, às atitudes dependem essencialmente das motivações anímicas do ser, e sem o ânimo realmente a alma e o bom humor afastam-se e todo o grupo de trabalho sai perdendo, porque a animosidade faz parte do bom andamento dos serviços. Profissionais que não exibem a animosidade de atitudes não são eficazes nas áreas em que regem e atuam. Esses tipos de colaboradores, nas organizações formam uma massa de engesso difícil de carregar. É preciso que haja o mais urgente possível, uma manobra de grandes proporções e dedicação dos líderes e administrando, para que se faça a inovação de interação dos pares e se encontre os caminhos que foram propostos anteriormente neste, para não haver estagnação ainda maior. O que faria com isso elevar uma trágica diminuição dos patamares produtivos na organização. A quem dia ainda que atitude é tudo. E que aliando a estas considerações já expostas nas páginas supracitadas farão um bem sempre renovável nas equipes e grupos sociais de aptidões para os trabalhos a ser executados em cada organização que efetiva os valores da produtividade com grau de excelência, qualidade e lucratividade. Fatores que qualquer membro ou indivíduo, e ainda grupo certamente almejam e desejam que aconteça. 3.2 MODELO E AÇÃO NA GESTÃO DE PESSOAS Nessa linha de raciocínio que prosseguimos a discorrer sobre os temas diversos que, compreendem uma juntada de aprendizados acerca dos temas propostos no sumário deste. Chegamos ainda ao foco final e não menos importante sobre todo conhecimento adquirido até aqui. Por isso passamos a escrever sobre o modelo e ações na gestão de pessoas nas organizações. O Modelo, como o seu próprio nome já diz é: Moldar, modelar, formar, seguindo um determinado padrão já formulado preeminentemente. Por isso existem os tais padrões a ser seguido em quase tudo o que se deseja e queria fazer. É assim que funciona. Os modelos são criados e padronizados para que seja mais pratico e eficaz nos lides do aprendizado e práticas. E, quanto a gestão?. O que vem a ser. Bem, gestão é uma palavra tão utilizada nos dias atuais que está ficando famosa, pois, ela pode nos legar ideia de gestação. Muito embora o significado de gestão, seja distinto, soa muito bem como a citada, pois, é algo que será desenvolvido, aprimorado, administrado, cuidado, e terá o seu tempo determinado para seu efeito. Segundo o dicionário on line: www.dicio.com.br, a palavra gestão é:
  • 28. 28 s.f. Administração; ação de gerir, de administrar, de governar ou de dirigir negócios públicos ou particulares .Gerência; função ou exercício da pessoa responsável pela administração. O período de tempo em que um político exerce o seu mandato: o governo atual culpa a gestão anterior. Gestão Social. Período administrativo, numa sociedade, em que uma pessoa é responsável pelo gerenciamento por atribuição dos outros sócios. Gestão de Negócios. Administração informal, sem representação legal, do negócio de outra pessoa. (Etm. do latim: gestio.onis). Fonte: Web Site, http://www.dicio.com.br/gestao/ - Acessado, em 24 Out. 2015. Portanto, vê-se como e uma palavra que tem todo um arquétipo de sinônimos que definem muitas e diferentes coisas e sentidos, mas no ramo da administração o mais propenso a ser utilizado é a variação de: Gestão, como o ato de gerir, administrar, governar. Também é seguido pelo sentido que muito bem definida pelos administradores, sendo assim definido, como: “Grupo social orientado para a realização de objetivos que, de forma geral, se traduzem no fornecimento de produtos e serviços” (MAXIMILIANO, 2009). Com isso também temos a seguinte definição para o modelo de gestão, que se traduz comumente nos estudos modernos, como: “É o gerir através de um exemplo já existente realizando apenas as modificações necessárias para a necessidade de cada organização” (FERREIRA, 2005). Agora já temos uma maior compreensão sobre o que seja de fato o tão costumeiramente falado em muitas organizações e corporações e instituições, que é os modelos das gestões e suas definições. A seguir passaremos a entender quais são esses modelos e que ao longo dos anos existiram vários modelos. Pois, como se sabe, no crescente mercado competitivo de negócios e com o passar dos anos, e novas gerações e ainda com a tecnologia e essas mesmas gerações sendo cada vez mais educadas, foram-se criando e adaptando os modelos conforme os seus tempos nos mercados e na continua readaptação desses modelos para que as organização pudesse ser competitiva e enfrentar as concorrências acirradas e que não são tão fáceis de se disputar, devido aos aumento de todos os níveis de parâmetros e padrões do crescimento acelerado que se tem visto a cada ano que comemoramos. Pra entrarmos mais a fundo e podermos entender todo esse sistema dos processos que envolvem os modelos de gestão. Começamos por tripé que é o diferencial em qualquer gestão. Pois, para se obter o sucesso nos modelos é preciso primeiramente começar pelos fundamentos de toda a sistemática da gestão a que se busca. Porém, não esquecendo que o fundamento sempre virá no primeiro
  • 29. 29 plano das ações da gestão. Com isso, podemos verificar no quadro abaixo o tripé citado que fará a concretização base do plano da gestão. Assim: Esse modelo de Durand é o diagrama que forma o mapa mental do modelo da gestão, e precisamos então compreender que este gráfico mostra como o centro a competência, mas a formação desta se dá por três maneiras vistas no tópico anterior e que agora nos deixa mais sabedores do modelo escrito nas linhas que ficaram nas páginas anteriores a esta, que são: 1. Conhecimento, 2. Habilidades, 3. Atitudes. Com essas definições e conhecendo esses processos podemos colocar em prática primordialmente, para que se possa avançar no próximo eixo de entrelace da gestão. Nos passos adiante podemos chamar de componentes da gestão; e esses por sua vez, darão o direcionamento ao gestor, fazendo-o ter detalhadamente o modelo para implantação da sua gestoria organizacional, sendo assim. Chamaremos de: Elementos componentes do modelo da gestão. Estes modelos formam os cinco grupos dentro da gestão, sendo ataviados dessa forma pela autora Glaucia Falcone Fonseca no livro: Modelo de gestão de pessoas. - Princípios, - Políticas,
  • 30. 30 - Processos, - estrutura, - Estilo Gerencial. No livro citado a autora conceitua cada um deles, no formato seguinte: A. Princípios: Referem-se às orientações de valor e crenças básicas adotadas pela organização. Um exemplo conhecido é o da Disney: A empresa, ao definir como valores: honestidade, integridade, respeito, determinação e diversidade, estabeleceu os parâmetros de relacionamento entre as pessoas e das pessoas com a organização. Logo, seu modelo de gestão deverá seguir, respeitar e reforçar esses valores na cultura da organização. B. Políticas: Estabelecem diretrizes de atuação de longo e médio prazo para as relações organizacionais. São orientadoras e integradoras dos processos voltados para gestão de pessoas. Um exemplo conhecido também, é o da Xerox, que tem por definição “atrair e reter profissionais qualificados”. Logo, como política estabeleceu- se a prática de pesquisa salarial junto ao mercado para orientação e alinhamento da estrutura de salários e benefícios da organização. C. Processos: São os cursos de ação que visam alcançar objetivos orientados por políticas específicas. Podem ser instrumentalizados por uma ou mais ferramentas de gestão com procedimentos específicos. São exemplos de processos de gestão: planos de cargos e salários, programas de sucessão, programas de avaliação de desempenho e diagnóstico de clima organizacional. Pesquisas salariais e de clima são exemplos de ferramentas inseridas em processos de gestão de pessoas e que devem também estar alinhadas com os princípios e políticas definidos. D. Estrutura É o desenho organizacional, a maneira pela qual o modelo opera, a estrutura específica da organização. Demonstra as relações entre as áreas, bem como aspectos da cultura organizacional: por exemplo, uma estrutura departamental orientada para cadeia de comando e controle implica em práticas segmentadas; uma
  • 31. 31 estrutura matricial, demanda práticas de gestão de pessoas em que se perceba a empresa como totalidade E. Estilo gerencial: Consiste na maneira pela qual o gestor atua ao estabelecer limites e estimular padrões de comportamento. E a organização interfere no estilo gerencial de cada gestor? Através da capacitação gerencial, orientações de valor e do perfil de comportamentos desejados, a organização influencia o estilo gerencial pessoal e assinala o estilo de gestão a ser praticado. Um exemplo clássico a ser citado é a Rhodia, que definiu que o estilo gerencial a ser perseguido pela organização deveria seguir princípios como: visão sistêmica, foco em processos e valorização de pessoas. Muito bem esclarecido os cinco componentes que ajuizarão valor em todo o processo da gestão que incumbirá a quem estará designado a coloca-la em evidência e prática. Discorramos ainda sobre os três níveis amplamente divulgados e sabido na gestão de recursos humanos. O qual toda a organização deverá sim colocar em dinâmica conjuntamente com todos os elementares processos que fazem parte de toda sistemática complexa da gestão das pessoas. Esses três níveis denotam os pontos cruciais que farão a coluna dorsal da organização no plano vertical de crescimento que evidentemente se almeja possuir. Estes elementos são fatores importantíssimos para todo gestor que adquiriu as competências, as habilidades e as atitudes eficazes para desempenho eficiente no ramo da sua gestão. Discorramos, então sobre esses três dados promissores para o gestor dos recursos humanos nas suas ações para a eficácia tomadas de medidas palpáveis e resolutas para a empresa ou organização. São as referidas logo abaixo: Conforme gráfico exemplificador nos mostra em seguida: 1º. RH Estratégico, 2º. RH Tático, 3º. RH Operacional ou Tradicional.
  • 32. 32 Fonte: Web Site: http://pt.slideshare.net/MarcosCruz8/planejamento-estrategico-ttico-e-operacional O RH estratégico é aquele que tem a combinação do foco e do posicionamento dentro do mercado, tem ainda as competências distintas, estão em alinhamento e balanço de renovação e por conseguinte tem um elevado desempenho, e são muito competentes no desempenhar das ações que demandam estratégias futuristas. A gestão estratégica colocam-se em posicionamento balanceado e satisfatório nos processos de geração de valores, tem missão bem definida e visão de alvos. Essas gestoria tem estrutura, organização e dinamismo aplicável, e seus processos são eficazes nas organizações a que se aplicam. E, por conseguinte, sabem quem são nos patamares da organização, o que querem, o que precisam fazer, como, e aonde irão chegar. Seus projetos são bem delineados e traçados para causas de efeitos estrategicamente encaminhados e com definição de chegada ao ponto requerido. Assim fica ampla e largamente valorizado esse nível de recurso e também desejável a qualquer organização que tenha objetivos de crescimento veloz, dinâmico e concreto. O nivelamento tático tem por continuidade o seu conteúdo menos genérico e mais detalhado. Este nível aborda cada unidade de custo ou trabalho em separado. Esse planejamento tático tem objetivos de fazer a otimização de determinada área e não a organização por completo. Este nível é desenvolvido nos departamentos gerenciais e tem como foco principal os recursos disponíveis e a realização dos objetivos previamente estabelecidos. Suas características são os processos contínuos e permanentes. Faz a aproximação dos processos estratégicos e operacional. Pode ser considerado como
  • 33. 33 alocação dos recursos, produz planos bem traçados por particionamentos e seus prazos são medianos. Em consonância com estes está o RH operacional ou o tradicional, que é baseado nos métodos de operação e na alocação dos recursos. Ocorre por detalhamento dos projetos, tem métodos e sistemas aplicáveis, possui cronograma, equipamentos, funções e tarefas com prazos. Nesse método são todos especificados os planos detalhados referentes aos objetivos a serem alcançados na organização. Tem funções microorientados, como procedimentos elaborados dos métodos, regulamentação dos comportamentos, orçamento e programação do tempo. Todas essas etapas irão compor e fazer desse método um compendio bem elaborado e com definição para uma linhagem de operação bem cerceada e balanceada para atingirem os seus objetivos a que se alinhavou na organização para dar cabo e andamento gerencial e gestor, de todo o sistema organizacional competente e prezado por seus integrantes como um todo bem efetuado e satisfatório. CONSIDERAÇÕES FINAIS Depois de todo esse estudo e conhecimento sobre as mais diversas áreas das gestões de pessoas, dentro do RH e da administração nas organizações, e que vão desde os seus conceitos, teorias, características, relacionamentos entre pessoas, equipes de trabalho, modelos da gestão e seus vários cargos, colaboradores, diretores e gerentes, e seus atributos e performances na busca pela ordenação das administrações; etc. Podemos concluir com uma epígrafe que tenho falado constantemente, aos meus ímpares (a palavra que escrevi foi ímpares mesmo. E você não leu equivocadamente, nem eu tenho escrito incorretamente). O que falo e que pode ser um aconselhamento em muitos casos é que: “Cada um é perito naquilo em que pratica” (BARROS, 2015). Perceba a veracidade deste lema em todas as épocas que se viveu cada ser racional nesta face da terra habitável, e que fica a obviedade desses, pois, de nada adiantará os homens aprenderem e se educarem para um futuro promissor, se não der cabo dele, isto é, colocar e pôr em praticidade aquilo que vêm se teorizando. O mundo em que vivenciamos é altamente competitivo e no mercado de trabalho fica ainda mais evidenciada essa disputa por melhores profissionais que tenham aprendido, conhecido e praticado, e mais ainda: Que tenham experiência naquilo que se faz!. - Nesse ínterim, não há como negar que os profissionais experientes são os que qualquer organização mais sonha, porque são eles que na indubitável
  • 34. 34 tarefa de fazer acontecer, darão respaldo seguro às organizações para a segurança da estabilização mercantilizada e necessária a todas elas. Ademais, também, já nos dizia um famoso ditame napolitano “Ninguém nasce sabendo”. Porém, buscar e empenhar-se para conhecer e aprender e vivenciar tudo o que se almeja saber e que foi apreendido, é de suma e total responsabilidade de cada profissional. É por isso que, a competitividade é algo que deve ser respeitado como preciso nas carreiras organizacionais. Pois, são estas que ditarão e trarão os profissionais às empresas e elas por sua vez, integrar-se-ão àqueles que melhor tiverem os atributos necessário para ocupação dos cargos dentro de todo complexo ordenador das organizações. O fator Management - Que é a arte de dirigir - Direção, na realização operacional, vai desde o complexo ao supercomplexo. Nestes termos as soluções dos problemas que advirão serão desafios em grandiosidade de escala, e somado a isso, certamente, se requererá oportunos, experientes e inováveis conhecimentos e habilidades. Esses expoentes terão que estar disponíveis para os determinados momentos que as adversidades problemáticas das gestão aparecerem, então, se assim se fizer, ter-se-á as resoluções dos casos problemáticos num presente realista com segurança e intrepidez. Os managers – Por assim dizer – Que são os diretores e executivos têm que lidar com as validades das informações a elas cabíveis, porque são exatamente eles que lideram nas organizações à medida das informações, fazendo suas atuações, das seguintes maneiras com todos os conhecimentos dessas informações que têm aos seus dispores. Assim, sendo são eles que: Geram, distribuem, armazenam, reciclam e as consomem. Portanto, esses profissionais devem ter suas capacidades e habilidades e competências nas mais variadas formas de utilizarem-se das informações corretamente no espaço de tempo necessário para determinar o grau da consistências das informações, já que essas ditas sempre estão em constantes dinamismo nas organizações. Ainda no tocante a isso temos e podemos destacar que, se utilizar de todas as ferramentas da administração para poder desempenhar as mais árduas e engenhosas soluções e empenhadas resoluções dos serviços e trabalhos na sagaz e tênue luta pela produtividade com qualidade é míster ao profissional que visiona e vislumbra, tanto o seu sucesso como o da organização por ele trabalhada. Que possamos olhar no apontear do futuro com essa ideia de sempre aprender, conhecer e inovar, com a missão sempre aprender e bem fazer. Assim, com certeza no horizonte que se levanta a cada manhã poderemos estar cientes que o futuro que nos aguarda é estritamente o presente que elaboramos e vivenciamos.
  • 35. 35 REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS LINHARES, Maria Carolina – Ferramenta da Administração - Ferramenta de Gestão de Pessoas –Ed. UDESC. 2013. p.148. CHIAVENATO, I.;SAPIRO, A. Planejamento estratégico: Fundamentos e aplicações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2003.413.p. CHIAVENATO, I. Administração: Teoria, processos e prática. 2.ed. São Paulo Makron Books,1994. 522p. BRASILIANO, A.C.R.; BRANCO, L. Manual de planejamento tático e técnico em segurança empresarial . São Paulo, sicurezza, 2003. 175p. HUNTER, James C. O monge e o executivo. Rio de Janeiro: E. Sextante, 2004. FLEURY, M.T.L. e Fisher, R.M. (org.) – Cultura e poder nas organizações. São Paulo: Atlas, 1989. MARTINS, Débora. Tema do artigo: Líder, motive-se. Disponível em: <http://minutoatenderbem.blogspot.com>. Acesso em: 22 Out. 2015. Web. Site: FONSECA, Glaucia Falcone - http://www2.anhembi.br/html/ead01/ gestao_pessoas/Aula1.pdf - Acessado em: 22 Out. 2015. Web. Site: http://www.ibccoaching.com.br/blog/motivacao-pessoal/a-importancia-do- lider-na-motivacao-dos-liderados-ou-colaboradores/ - Acessado em: 22 de Outubro de 2015. Web. Site: http://www.significados.com.br/conhecimento/ - Acessado, em: 24.Out. 2015. Web Site:http://pt.slideshare.net/CarinePaiva/1026-planejamento-ttico-e-operacional/ - Acessado, em 24 Out. 2015.