Guia do Mercado Laboral 2015 - Hays Portugal

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Um Guia de tendências, salários e atracção de talento no mercado de trabalho em Portugal.

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Guia do Mercado Laboral 2015 - Hays Portugal

  1. 1. GUIA DO MERCADO LABORAL 2015
  2. 2. Introdução1 Participação especial da Católica Lisbon School of Business Economics 2 Guia do Mercado Laboral – os factos 3 Inquérito a empregadores e profissionais qualificados   4 Tendências de mercado e tabelas salariais 48 Contabilidade e Finanças 50 Banca e Seguros 58 Recursos Humanos 66 Engenharia - Indústria, Logística e Construção 74 Tecnologias da Informação 88 Marketing e Vendas 100 Retalho112 Turismo e Lazer 120 Life Sciences 126 Perfis mais procurados em 2015 134 Acerca da Hays 135 Contactos136 ÍNDICE
  3. 3. Guia do Mercado Laboral 2015 1 INTRODUÇÃO O MOMENTO É ESTE Quando a Hays chegou a Portugal, no ano 2000, o mercado de trabalho era profundamente diferente daquele que conhecemos hoje. Caminhávamos para um milénio inteiramente novo, com novas questões, perspectivas e soluções. Falava-se de novas formas de trabalhar e da incógnita que seria preparar e formar toda uma nova geração para desafios, tecnologias e problemas que, ironicamente, ainda nem sequer existiam. Discutíamos crescimento e desenvolvimento de capital humano, sem imaginar que dentro de poucos anos a simples manutenção do emprego estaria em causa. De facto, a grande lição que podemos retirar destes últimos 15 anos é a de que tudo muda, cada vez mais rapidamente, sendo que o grande desafio está em conseguir acompanhar a mudança. Ao longo do percurso acidentado desta década e meia, o país adiou discussões necessárias, demorou a reinventar-se e, quando finalmente o fez, as velhas soluções não foram suficientes ou adequadas aos problemas novos. E essa falta de soluções terá levado à maior fuga de talentos qualificados de toda a história de Portugal, com consequências que só agora começam a ser evidentes. A questão que se coloca é quão eficazes seremos a lidar com elas e a encontrar alternativas. Talento precisa-se Tudo indica que se aproxima, então, uma década de escassez de talento. De algum modo, ocupados que estávamos a resolver os problemas mais imediatos, fomos relegando para segundo plano uma conversa necessária e urgente entre instituições de ensino e o mercado de trabalho. Acabámos por formar milhares de profissionais que tivemos de “exportar” posteriormente, a custo zero, e deixámos que sectores estratégicos para a economia nacional se vissem privados do talento e competências fundamentais para o seu crescimento. Tecnologias da Informação e Turismo Lazer estão, e continuarão a estar, entre os mais afectados. Segundo os inquéritos que efectuámos para esta nova edição do nosso Guia do Mercado Laboral, 75% dos empregadores em todos os sectores sentem dificuldades em identificar os profissionais de que necessitam. Em muitos casos, esta dificuldade resultou mesmo numa quebra nos resultados das empresas, ou obrigou a repensar os planos de crescimento do negócio. Este número é tão mais preocupante se tivermos em conta que 79% dos profissionais qualificados portugueses admitem a possibilidade de vir a trabalhar no estrangeiro. Ou seja, podemos vir a perder ainda mais talento do que aquele que já nos deixou nos últimos anos. O virar da página Ainda assim, as notícias para 2015 são extremamente positivas: segundo os dados do nosso inquérito, 70% dos empregadores pretendem recrutar este ano. Trata-se de um número acima das perspectivas mais optimistas, e um claro indicador de que se aproxima um momento de enorme dinamismo no mercado de trabalho português. O desafio que se coloca agora é o de perceber como podemos atrair e reter o talento necessário. Ainda que não exista uma fórmula mágica, os profissionais que entrevistámos destacaram três factores que poderão contribuir largamente para a sua satisfação e motivação: um bom ambiente de trabalho, a oferta salarial e um plano de carreira. Estarão as empresas em Portugal preparadas para acompanhar estas expectativas? E, por outro lado, terão os profissionais as competências e características que os empregadores realmente procuram e necessitam? São muitas as interrogações para os próximos anos, sendo que 2015 será fundamental para definir a nossa capacidade colectiva de dar resposta a todas estas questões. No entanto, perante os enormes desafios que se colocam, uma só certeza se mantém: vivemos numa era global em constante transformação e movimento, e o mercado de trabalho não se compadece de empresas e profissionais que não consigam acompanhar essa mudança. Cabe a todos nós – profissionais, empresas, instituições de ensino e governos – definir estratégias conjuntas que nos preparem, enquanto país, para estar à altura do ritmo e dinamismo de um mundo globalizado. À imagem do que tem acontecido nos últimos 15 anos, a Hays continuará a ter um papel activo no mundo do trabalho, procurando ajudar candidatos e empregadores neste processo de mudança contínua. Aproveitamos para agradecer a todos aqueles que, com a sua participação, tornaram possível mais esta edição do nosso Guia do Mercado Laboral. Acreditamos, mais do que nunca, no potencial deste país de talento. 2015 chegou; o futuro é agora. Paula Baptista, Managing Director, Hays Portugal
  4. 4. INTRODUÇÃO 2 Guia do Mercado Laboral 2015 Guia do Mercado Laboral 2015 3 Atualmente, grande parte das Universidades em Portugal e no estrangeiro têm um departamento de carreiras ou um gabinete de saídas profissionais. Contudo, nem sempre é claro para os alunos e para a comunidade em geral qual o papel de um departamento de carreiras. E a verdade é que a missão destes departamentos tem evoluído ao longo dos tempos, sendo que o desenvolvimento mais marcante é o que vivemos no momento presente. Assim, e olhando para a história, assistimos à evolução de uma função que visava apenas permitir aos alunos uma primeira experiência profissional no formato de estágio de Verão; para uma colocação dos alunos no mercado de trabalho após o término do programa; passando mais tarde por uma aposta no apoio na preparação das ferramentas essenciais para o mercado de trabalho como a construção do CV, carta de apresentação, preparação para entrevistas, entre outras e, mais recentemente, um destaque maior para a importância do networking. Hoje, vivemos um alargamento e complexificação da missão dos departamentos de carreiras, envolvendo não apenas os alunos, mas também os professores, os colaboradores, as empresas, os antigos alunos e a comunidade em geral. O Gabinete de Desenvolvimento de Carreiras da Católica- Lisbon surgiu há 17 anos e nessa altura tinha como missão ajudar os alunos a encontrar estágios de Verão e tratar dos processos inerentes aos mesmos. Atualmente, o nosso papel passa por ajudar os alunos a perceber 1) o grau de competitividade do seu currículo no momento de entrada na Escola em comparação com os seus pares nacionais e internacionais 2) onde querem chegar depois do término do seu programa, ou seja, as suas aspirações em termos profissionais e 3) o que é que precisam fazer e desenvolver durante o período em que estão na escola para chegar onde querem. E este caminho vai muito para além da componente académica, na medida em que envolve uma dimensão pessoal – o gabinete de carreiras tem uma primeira grande missão de melhorar o conhecimento que o aluno tem de si próprio e que permite com que este analise o seu currículo de uma perspetiva diferente da que tinha quando chegou à Escola; uma parte mais social que tem a ver com aquilo que o aluno escolhe fazer para além da sua vida académica – este dado revela ao recrutador os interesses do aluno e as competências pessoais do mesmo (informação muito valorizada hoje em dia no mercado de trabalho) – e, por último, uma componente profissional que tem a ver com a imersão do aluno no mundo do trabalho. A contribuição das nossas empresas parceiras na descoberta deste caminho dos alunos tem sido fundamental para o sucesso dos mesmos e, por isso, hoje em dia falamos em relações de parceria. Ao longo de todo o ano procuramos envolver as empresas nas nossas atividades com três objetivos fundamentais: dar a conhecer as empresas e os vários setores aos nossos alunos (informação sobre o mercado); contribuir para o crescimento e desenvolvimento dos nossos alunos através de workshops dedicados ao desenvolvimento de competências pessoais e profissionais e, por último, promover junto dos nossos alunos as oportunidades que estas empresas têm. Esta relação de parceira tem igualmente evoluído ao longo dos anos e nos dois sentidos. Nas atividades desenvolvidas em conjunto, as empresas são mais exigentes no recrutamento de talento dado que este é estratégico para as suas empresas e um fator crítico de sucesso. E os alunos também esperam mais das empresas, procurando o fator diferenciador de cada uma, aquilo que as torna únicas e diferentes dos seus concorrentes. Com base no feedback que recolhemos frequentemente, percebemos que, atualmente, os alunos valorizam mais a partilha de experiências e histórias, os desafios e oportunidades do dia-a-dia na vida de um profissional, a possibilidade de estabelecer contactos e aumentar a sua rede e, por último, a possibilidade de se darem a conhecer. Resumindo, esperam muito mais do que uma simples replicação daquilo que se encontra disponível na comunicação institucional das empresas. Estamos a viver um novo paradigma no que diz respeito ao mercado de trabalho e à forma como abordamos o mesmo. Este foi sobretudo despoletado por esta nova geração de talento, a chamada geração Millennium, uma geração exigente e empreendedora. PREPARAR OS PROFISSIONAIS DE AMANHÃ GUIA DO MERCADO LABORAL – OS FACTOS Todos os anos a Hays Portugal elabora um guia de tendências de emprego e salários, numa tentativa de melhor compreender o mercado de trabalho qualificado em Portugal. A edição deste ano encontra-se dividida em duas partes: • Uma análise das motivações e preferências de profissionais e empresas, com base nas respostas de 3701 profissionais qualificados e 705 empregadores aos inquéritos anónimos efectuados pela Hays. • Uma análise das dinâmicas de recrutamento em áreas e sectores de mercado específicos, acompanhada de tabelas salariais com valores médios praticados para funções qualificadas nas regiões de Lisboa e Porto. Este Guia deve ser interpretado como um barómetro do mercado de trabalho. Os dados e opiniões aqui apresentados baseiam-se não só nos resultados dos inquéritos efectuados pela Hays, como também no conhecimento de mercado dos nossos Consultores, obtido através dos processos de recrutamento efectuados e de milhares de entrevistas e reuniões com profissionais e empregadores de todo o país. Naturalmente, estamos sempre disponíveis para receber o seu feedback. Qualquer questão, dúvida ou sugestão será muito bem-vinda para guia@hays.pt. Contamos consigo para iniciar o debate que o mercado de trabalho português merece. Obrigado e boa leitura. Susana Prudêncio, Head of Corporate Development Católica Lisbon School of Business Economics Universidade Católica Portuguesa
  5. 5. INQÚERITOAPROFISSIONAISEEMPREGADORES 4 Guia do Mercado Laboral 2015 Guia do Mercado Laboral 2015 5 INQUÉRITO A EMPREGADORES E PROFISSIONAIS QUALIFICADOS
  6. 6. INQÚERITOAPROFISSIONAISEEMPREGADORES 6 Guia do Mercado Laboral 2015 Guia do Mercado Laboral 2015 7 Seria impossível compreender verdadeiramente as dinâmicas que movimentam o mercado de trabalho em Portugal sem consultar aqueles que são os principais actores dessas mudanças: as empresas e os candidatos. Nesta edição do Guia do Mercado Laboral, cerca de 3700 profissionais qualificados e mais de 700 empregadores aceitaram partilhar connosco as suas opiniões e expectativas em assuntos tão variados como perspectivas de carreira, satisfação salarial, emigração, formação, competências, desemprego e planos para 2015. Alguns resultados são surpreendentes. As respostas aos inquéritos deste ano revelaram-nos um mercado de trabalho cada vez mais volátil e diverso, que já não não aceita soluções únicas para a multiplicidade de particularidades e necessidades de quem recruta e de quem procura emprego. Num país com uma clara divisão económica e cultural entre Norte, Centro e Sul, diferentes tipos de empresas procuram diferentes competências. Diferentes sectores valorizam diferentes características e prioridades. E uma nova geração recém-entrada no mercado de trabalho (a dita “Geração Y”) parece querer trazer consigo novas aspirações e uma outra forma de encarar o emprego. Note-se que este não é um estudo com pretensões de rigor científico. Ainda que os números apresentados sejam inteiramente retirados das respostas que recebemos dos nossos clientes e candidatos, a interpretação destes dados é inteiramente baseada no nosso know-how enquanto empresa de recrutamento especializado. O MERCADO DE TRABALHO QUALIFICADO A PALAVRA A EMPREGADORES E PROFISSIONAIS
  7. 7. INQÚERITOAPROFISSIONAISEEMPREGADORES 8 Guia do Mercado Laboral 2015 Guia do Mercado Laboral 2015 9 ATRACÇÃO E RETENÇÃO DE TALENTO Mudar de emprego – factores e motivações Aproxima-se uma fase desafiante no mercado de trabalho português. No ano em que finalmente a criação de emprego parece dar os primeiros sinais de recuperação, a percentagem de profissionais qualificados dispostos a procurar novas oportunidades caiu para os valores mais baixos desde 2010. Depois de três anos de valores consistentes na casa dos 78% e de uma subida abrupta para 83% em 2013, este ano trouxe uma inesperada descida: são, agora, 75% os profissionais que consideram mudar de emprego em 2015. Ainda que continue a ser um valor extremamente elevado e um claro indicador de abertura a uma possível mudança profissional, é necessário tirar ilações desta quebra tão pronunciada, que acontece precisamente na véspera de um ano que se espera de retoma económica. Esta descida é ainda mais preocupante se tivermos em conta que a percentagem de empregadores que pretendem recrutar em 2015 disparou para os valores mais altos dos últimos anos. No entanto, a disponibilidade dos candidatos para assumir novos projectos profissionais varia consideravelmente consoante a área de actuação. Os profissionais de Marketing Vendas lideram a lista, seguidos de perto pelos profissionais de Banca e Seguros, Retalho e Engenharia – todos estes acima da média geral. Já os profissionais das Tecnologias da Informação, destacam-se como sendo os que menos demonstram interesse em alterar a sua situação profissional: a percentagem situa-se nos 68%, quando no ano anterior atingia 77%. Esta tendência pode complicar ainda mais a situação do sector das TI, que enfrenta há vários anos uma escassez crónica de profissionais qualificados na área, sem quaisquer perspectivas de melhoria. Analisando os resultados de um modo global, mais de 7 em cada 10 profissionais no activo em Portugal consideram a hipótese de mudar de emprego em 2015. Se este é um factor bastante positivo para o dinamismo da economia e do mercado de trabalho em geral, representa também um motivo de reflexão para empregadores de Norte a Sul do país, que terão pela frente um desafio de retenção de talento. Que parte destes números se traduzirá, afinal, numa mudança efectiva de emprego? E o que estará a motivar a vontade de mudança nestes profissionais? O facto é que, todos os anos, uma percentagem considerável de profissionais muda de emprego; no último ano, terão sido cerca de 23% do total dos nossos inquiridos. A grande maioria dos inquiridos (73%), aliás, encontra-se no seu actual emprego há menos de 6 anos. Percentagem de profissionais que consideram mudar de emprego. 78% 77% 78% 83% 75% 2010 2011 2012 2013 2014 Comparação entre intenções de recrutamento das empresas, e interesse dos candidatos em mudar de emprego 2010 2011 2012 2013 2014 44% 33% 45% 58% 70% 77% 78% 83% 75% 78% Empresas Candidatos Percentagem de profissionais que consideram mudar de emprego, por área Marketing e Vendas Banca e Seguros Retalho Engenharia Contabilidade e Finanças Turismo e Lazer Recursos Humanos Life Sciences 80% 78% 77% 76% 74% 74% 71% 70% Tecnologias da Informação 68% Tempo de permanência dos profissionais no seu emprego actual Menos de 1 ano Entre 1 a 2 anos Entre 3 a 5 anos Entre 6 a 10 anos Entre 11 a 15 anos Mais de 15 anos 23% 20% 30% 18% 6% 3%
  8. 8. INQÚERITOAPROFISSIONAISEEMPREGADORES 10 Guia do Mercado Laboral 2015 Guia do Mercado Laboral 2015 11 A elevada percentagem de profissionais que afirmam não ter sido aumentados ou promovidos em 2014 parece confirmar uma certa tendência de estagnação de carreira que, aliada a outros factores de insatisfação, pode contribuir fortemente para uma decisão de mudança de emprego a curto prazo. Globalmente, apenas 8% dos nossos inquiridos no activo viram o seu trabalho reconhecido por meio de uma promoção neste último ano, e apenas 28% beneficiaram de um incremento salarial. É importante referir que, apesar da média de insatisfação global com o salário se situar nos 48%, esta percentagem varia consideravelmente consoante o sector de actividade. Os nossos dados revelam que entre os profissionais da Banca e Seguros, Engenharia, Marketing e Vendas, Recursos Humanos e área Financeira, a insatisfação com o salário é mais pronunciada. A percentagem expressiva (60%) de inquiridos que planeiam mudar de emprego em 2015 por questões salariais vem confirmar esta tendência. Outras motivações muito referidas para uma mudança profissional são as perspectivas de progressão de carreira (69%) e a procura de projectos mais interessantes (68%). Note-se que, neste último gráfico, quase 30% dos profissionais indicam a insatisfação com a empresa onde trabalham como um dos motivos para a mudança. Este facto, a juntar aos profissionais que se dizem insatisfeitos com a comunicação interna (46%) e com a cultura empresarial (41%), constitui um indicador claro da importância de envolver os colaboradores na cultura, valores e estratégia empresarial. Questionámos também qual o nível de satisfação em diversos factores que, habitualmente, contribuem para a retenção de talento. As perspectivas de progressão, os prémios de desempenho e o pacote salarial são, claramente, as componentes em que os profissionais se sentem mais insatisfeitos. No entanto, os benefícios, a comunicação interna e a cultura empresarial encontram-se também em destaque. Grau de satisfação dos profissionais com o seu emprego actual Perspectivas de progressão Prémios de desempenho Estabilidade contratual Pacote salarial Benefícios Comunicação interna Cultura empresarial Chefia directa 63% 61% 48% 46% 46% 41% 29% 28%Projecto/Função 25% Insatisfeito Satisfeito Equilíbrio entre vida pessoal e profissional 23% Ambiente de trabalho 19% Horários 16% 37% 39% 52% 54% 54% 59% 71% 72% 75% 77% 81% 84% Formação 51% 49% 68% dos profissionais não tiveram um aumento ou uma promoção em 2014 28% 8% 68% Aumentado Promovidos Não tiveram qualquer aumento ou promoção Principais motivações para uma mudança de emprego Perspectivas de progressão de carreira Procura de projectos mais interessantes Pacote salarial Insatisfação com a empresa Insatisfação com a chefia directa Situação contratual pouco estável Vontade de sair de Portugal 69% 68% 60% 28% 17% 14% 13% Instabilidade financeira da empresa 12% Incompatibilidade entre vida pessoal e profissional 12% Interesse em viver noutra cidade/ região do país 10% Fim do actual contrato de trabalho 7% Percentagem de profissionais insatisfeitos com salário actual (por área) Banca e Seguros Engenharia Marketing e Vendas Recursos Humanos Contabilidade e Finanças Turismo e Lazer Tecnologias da Informação 58% 52% 51% 51% 50% 43% 42% Retalho 41% Life Sciences 39%
  9. 9. INQÚERITOAPROFISSIONAISEEMPREGADORES 12 Guia do Mercado Laboral 2015 Guia do Mercado Laboral 2015 13 Perguntámos também aos empregadores quais consideram ser os pontos fortes da sua empresa para a atracção e retenção de talento. Apenas alguns dos pontos mais referidos parecem estar em linha com aquilo que é realmente valorizado pelos candidatos. Fazendo a comparação entre as expectativas dos profissionais e o que as empresas têm para oferecer, encontramos então algumas discrepâncias muito significativas. As expectativas dos profissionais quanto à oferta salarial, plano de carreira, plano de formação, cultura empresarial, qualidade dos projectos, prémios de desempenho e ambiente de trabalho parecem estar acima daquilo que os empregadores podem disponibilizar. Por outro lado, a dimensão da empresa e o seu prestígio no mercado despertam pouco interesse nos candidatos, apesar de muitos empregadores os considerarem como um dos pontos fortes da sua empresa. O que os candidatos mais valorizam num potencial empregador 77% 76% 70% 60% 52% Bom ambiente de trabalho Oferta salarial Plano de carreira Cultura empresarial Qualidade dos projectos Os principais pontos fortes das empresas, segundo avaliação dos empregadores 59% 56% 53% 39% 35% Bom ambiente de trabalho Solidez financeira Prestígio no mercado Cultura empresarial Dimensão da empresa Discrepâncias entre expectativas dos candidatos e auto-avaliação das empresas Oferta salarial Plano de carreira Plano de formação Cultura empresarial Qualidade dos projectos Prémios de desempenho Bom ambiente de trabalho 76% 70% 42% 60% 52% 36% 77% Profissionais Empregadores 23% 17% 18% 39% 33% 18% 59% Localização geográfica Flexibilidade de horários Benefícios não financeiros Ambiente multinacional Qualidade das instalações/ Escritórios Solidez financeira Dimensão da empresa 29% 23% 26% 30% 14% 49% 23% 19% 16% 21% 34% 20% 56% 35% Prestígio no mercado 28% 53% O que valorizam os profissionais num potencial empregador Com um número tão elevado de profissionais dispostos a mudar de emprego a curto prazo, que estratégias deverão adoptar os empregadores para reter e/ou atrair talento? Questionámos os candidatos sobre o que mais valorizam num potencial empregador e, curiosamente, o ambiente de trabalho surge em destaque, à frente da oferta salarial e do plano de carreira.
  10. 10. INQÚERITOAPROFISSIONAISEEMPREGADORES 14 Guia do Mercado Laboral 2015 Guia do Mercado Laboral 2015 15 É interessante verificar que benefícios como o telemóvel e o portátil para uso pessoal, o espaço para refeições, o lugar de estacionamento e os tickets refeição, apesar de serem disponibilizados por uma percentagem considerável de empregadores, não são particularmente valorizados pelos profissionais. Já o seguro de saúde e a formação são claramente importantes para grande maioria dos candidatos que responderam ao nosso inquérito. Questionámos também os profissionais relativamente àquilo que consideram ser características fundamentais num manager/chefia ideal. Não deixa de ser curioso como algumas características que pontuavam o perfil de uma chefia mais tradicional deixaram de ter tanta importância nos dias de hoje – adjectivos como “pontual”, “especialista”, “supervisor” e “confidente” estão entre os mais desvalorizados pelos inquiridos. O manager ideal deve ser, agora, capaz de motivar a sua equipa, justo, ético, organizado no seu trabalho e assertivo nas suas decisões. Deve ser experiente, dinâmico e sempre transparente na informação que transmite. Não deixa de ser preocupante que, dos cinco factores mais valorizados pelos profissionais, apenas dois (ambiente de trabalho e cultura empresarial) coincidam com a avaliação que os empregadores fazem das suas próprias empresas. Efectuámos o mesmo exercício comparativo entre os benefícios mais desejados pelos candidatos e o que as empresas estão neste momento a oferecer, para perceber até que ponto se encontram alinhados. Verificámos, mais uma vez, algumas discrepâncias. Descrição do manager ideal, de acordo com a avaliação dos candidatos Motivador Justo Ético Organizado Assertivo Experiente Dinâmico 87% 73% 64% 63% 60% 57% 54% Transparente 51% Mentor 49% Consistente 45% Ponderado 40% Bom ouvinte Optimista Pragmático Flexível Carismático Ambicioso Criativo 39% 36% 35% 34% 28% 27% 24% Resiliente 20% Especialista 20% Pontual 16% Supervisor 13% Confidente 9% Comparação entre benefícios desejados pelos profissionais e benefícios que as empresas disponibilizam Seguro de saúde Formação/Certificações Automóvel para uso pessoal (não só profissional) Flexibilidade de horários Seguro de vida Telemóvel para uso pessoal (não só profissional) Refeitório/Espaço para refeições Portátil para uso pessoal (não só profissional) 81% 75% 47% 46% 28% 27% 25% 21% Lugar de estacionamento 17% Profissionais que os valorizam Empresas que disponibilizam 64% 59% 51% 40% 35% 65% 52% 52% 44% Acesso à internet para uso pessoal (não só profissional) Descontos em produtos ou serviços PPR Stock options 15% 15% 13% 9% 38% 29% 10% 6% Tickets refeição 8% 45%
  11. 11. INQÚERITOAPROFISSIONAISEEMPREGADORES 16 Guia do Mercado Laboral 2015 Guia do Mercado Laboral 2015 17 Uma questão de género? Num mercado de trabalho cada vez mais dinâmico e diferenciado, a uniformidade tende a desaparecer. E o facto é que características culturais, faixa etária, localização geográfica e área de especialização têm algum peso nas preferências e expectativas de quem procura novos projectos profissionais. Verificámos, por exemplo, algumas diferenças interessantes nos resultados do nosso inquérito, entre os géneros masculino e feminino, em indicadores como a negociação do pacote salarial ou as características e benefícios mais valorizados em potenciais empregadores. Os dados parecem indicar que, de alguma forma, a diferenciação cultural que é feita entre sexo masculino e feminino ainda terá a sua influência no modo como muitos profissionais se auto-avaliam e até mesmo nas expectativas e exigências que marcam a sua carreira profissional. Na tabela anterior apresentamos um resumo da auto-avaliação que os profissionais fazem de si próprios, quando questionados sobre os seus principais pontos fortes. Quando efectuamos uma segmentação dos resultados por género feminino e masculino, começam a surgir as primeiras diferenças: Pontos fortes dos profissionais inquiridos, segundo auto-avaliação Capacidade de adaptação Experiência Capacidade de trabalho Proactividade Polivalência Orientação para objectivos Autonomia 60% 60% 59% 56% 55% 51% 50% Apetência para trabalhar em equipa 48% Planeamento e organização 46% Ética/valores 45% Orientação para o cliente 42% Lealdade Competências técnicas Perfil de liderança Potencial de crescimento Inteligência emocional Formação Atenção ao detalhe 40% 39% 36% 28% 28% 27% 26% Resiliência 25% Conhecimento do sector 23% Disponibilidade para viajar 23% Criatividade 23% Capacidade de negociação 22% Conhecimentos de idiomas 21% Flexibilidade de horários 16% Experiência internacional 16% Diplomacia 15% As maiores discrepâncias entre auto-avaliação de pontos fortes, por género: Planeamento e organização Proactividade Apetência para trabalhar em equipa Capacidade de trabalho Autonomia Experiência Conhecimento do sector Capacidade de negociação 56% 63% 53% 63% 53% Competências técnicas Feminino Masculino 40% 51% 45% 56% 47% Perfil de liderança 55% 18% 16% 33% 63% 26% 26% 42% 31% 40%
  12. 12. INQÚERITOAPROFISSIONAISEEMPREGADORES 18 Guia do Mercado Laboral 2015 Guia do Mercado Laboral 2015 19 De acordo com as respostas ao nosso inquérito, profissionais do sexo feminino tendem a avaliar-se como organizadas, proactivas e capazes de trabalhar em equipa mais frequentemente do que os seus congéneres masculinos. Já outras características como o perfil de liderança, competências técnicas e capacidade de negociação, foram referidas mais vezes pelo sexo masculino. Por outro lado, as mulheres parecem valorizar um pouco mais características como a localização geográfica, o ambiente de trabalho, a solidez financeira ou a flexibilidade de horários de uma potencial entidade empregadora. Já os homens parecem dar um maior grau de importância à qualidade dos projectos, dimensão da empresa e prémios de desempenho. Também os benefícios parecem ser avaliados de forma diferente, entre géneros. Refeitório e/ou espaço para refeições, horários flexíveis e lugar de estacionamento são mais referidos pelo sexo feminino. Do lado masculino, o automóvel e o seguro de vida são bastante mais relevantes. Verificámos igualmente diferenças importantes em factores como a negociação de um pacote salarial, a disponibilidade para trabalhar no estrangeiro e na forma como homens e mulheres descrevem uma chefia ideal. As maiores discrepâncias entre características valorizadas num empregador, por género: Localização geográfica Bom ambiente de trabalho Solidez financeira Flexibilidade de horários Plano de formação Oferta salarial Prémios de desempenho Dimensão da empresa 35% 82% 52% 27% 45% Qualidade dos projectos 25% 73% 46% 21% 40% 78% 32% 19% 48% 74% 38% 26% 55% Feminino Masculino Benefícios mais valorizados – principais diferenças entre géneros Refeitório/espaço para refeições Flexibilidade de horários Lugar de estacionamento Descontos em produtos ou serviços Seguro de saúde Stock options Seguro de vida Automóvel para uso pessoal (não só profissional) 34% 53% 22% 19% 85% 20% 42% 14% 12% 79% 6% 24% 38% 11% 31% 52% Feminino Masculino Percentagem de profissionais que negociaram o seu pacote salarial actual 46% 37% Masculino Feminino Disponibilidade para trabalhar no estrangeiro 79% 72% Masculino Feminino
  13. 13. INQÚERITOAPROFISSIONAISEEMPREGADORES 20 Guia do Mercado Laboral 2015 Guia do Mercado Laboral 2015 21 Geração Y – perspectivas e motivações Ainda que a delimitação etária da tão discutida “Geração Y” (também designada por “Millennials”) não reúna consenso, a maioria dos analistas tende a descrevê-la como o conjunto de profissionais nascidos algures entre início da década de 80 e os primeiros anos do novo milénio. Para efeitos da nossa análise, isolámos as respostas de todos os profissionais com idade até 30 anos, para determinar de que modo diferem das restantes faixas etárias no activo. Esta geração auto-avalia-se mais capaz de trabalhar em equipa, de se adaptar a novas situações, tem mais disponibilidade para viajar e é mais flexível em termos de horários do que a média geral dos restantes inquiridos. Por outro lado, acha-se menos capaz de negociar, menos resiliente e menos orientada para o cliente. Descrição de um manager/chefia ideal – principais diferenças por género Flexível Consistente Justo Carismático Criativo Ambicioso 40% 48% 76% 26% 21% 30% 42% 71% 30% 25% 19% 32% Feminino Masculino Auto-avaliação da geração Y – maiores discrepâncias relativamente à média geral Potencial de crescimento Apetência para trabalhar em equipa Capacidade de trabalho Capacidade de adaptação Disponibilidade para viajar Flexibilidade de horários Criatividade Autonomia 45% 57% 66% 67% 28% Atenção ao detalhe Geração Y Média geral 28% 48% 59% 60% 23% 21% 27% 54% 31% 16% 23% 50% 26% Skills/pontos fortes acima da média
  14. 14. INQÚERITOAPROFISSIONAISEEMPREGADORES 22 Guia do Mercado Laboral 2015 Guia do Mercado Laboral 2015 23 Quando questionados sobre o que mais valorizam num potencial empregador, os profissionais da Geração Y apresentam resultados superiores à média na importância dada a factores como o ambiente de trabalho, o prestígio da empresa no mercado, o plano de formação e o plano de carreira. No entanto, dão menos valor do que os restantes inquiridos à solidez financeira da empresa, à cultura empresarial ou à qualidade dos projectos. Top de características mais valorizadas pela Geração Y num potencial empregador 83% 79% 75% 53% 47% Bom ambiente de trabalho Oferta salarial Plano de carreira Cultura empresarial Plano de formação O que valoriza a Geração Y num potencial empregador Bom ambiente de trabalho Prestígio no mercado Plano de formação Plano de carreira Dimensão da empresa Localização geográfica 83% 34% 47% 75% 28% Geração Y Média geral 74% 28% 42% 70% 23% 33% 29% Factores acima da média Prémios de desempenho Qualidade dos projectos Cultura empresarial Solidez financeira 32% 45% 53% 41% Geração Y Média geral 36% 52% 60% 49% Factores abaixo da média Diplomacia Experiência internacional Orientação para o cliente Resiliência Perfil de liderança Conhecimento do sector Capacidade de negociação Experiência 10% 12% 37% 19% 28% Geração Y Média geral 15% 16% 42% 25% 36% 14% 13% 31% 23% 22% 60% Skills/pontos fortes abaixo da média
  15. 15. INQÚERITOAPROFISSIONAISEEMPREGADORES 24 Guia do Mercado Laboral 2015 Guia do Mercado Laboral 2015 25 Os adjectivos escolhidos por estes profissionais para descrever um manager ideal levantam algumas questões interessantes relativamente ao estilo de gestão que valorizam. A geração Y tem expectativas de um manager motivador, justo e organizado, mas com um nível de flexibilidade mais vincado do que aquilo que é desejado pelos restantes inquiridos. Por outro lado, é um pouco menos exigente do que a média no que diz respeito a características como a ética e a resiliência. Em termos de benefícios, destacam-se o seguro de saúde, a formação e a flexibilidade de horários como os mais desejados por esta geração de jovens até 30 anos. São definitivamente três factores a ter em conta por todos os empregadores que procuram, neste momento, reforçar a sua estrutura com recém-licenciados ou perfis com pouca experiência profissional. Benefícios mais valorizados pela Geração Y 80% 75% 47% 39% 30% Seguro de saúde Formação/certificações Flexibilidade de horários Refeitório/espaço para refeições Automóvel para uso pessoal e profissional Descrição de um manager/chefia ideal, segundo profissionais da Geração Y Motivador Justo Organizado Experiente Assertivo Dinâmico Ético 87% 77% 62% 57% 57% 55% 54% Transparente 53% Mentor 51% Consistente 41% Características mais valorizadas pela Geração Y num manager – maiores discrepâncias relativamente à média geral Flexível Confidente Justo 39% 14% 77% Geração Y Média geral 34% 9% 73% Acima da média Resiliente Ético 20% 64% Média geral Geração Y 13% 54% Abaixo da média Benefícios valorizados pela Geração Y – maiores discrepâncias relativamente à média geral Refeitório/espaço para refeições Descontos em produtos ou serviços Lugar de estacionamento 39% 22% 23% Geração Y Média geral 25% 15% 17% Benefícios acima da média Seguro de vida PPR Automóvel para uso pessoal (não só profissional) 28% 13% 47% Média geral Geração Y 22% 7% 30% Benefícios abaixo da média
  16. 16. INQÚERITOAPROFISSIONAISEEMPREGADORES 26 Guia do Mercado Laboral 2015 Guia do Mercado Laboral 2015 27 COMPETÊNCIAS – O QUE PROCURAM OS EMPREGADORES E O QUE OFERECEM OS CANDIDATOS Registámos as opiniões de 705 empregadores, numa tentativa de compreender como vêem o mercado de trabalho em Portugal, que competências específicas procuram e quais as suas perspectivas de recrutamento em 2015. Descreveram-nos um cenário optimista, mas também desafiante. Apesar das excelentes perspectivas de contratações para este ano, persiste uma dificuldade crónica em identificar os profissionais de que estas empresas necessitam para cumprir os seus projectos de crescimento. Trata-se de uma contradição interessante, num país que apresenta problemas estruturais de desemprego. De algum modo, grande parte dos profissionais disponíveis não terão, neste momento, as competências que estes empregadores procuram. De facto, a grande maioria dos empregadores afirma que, no decorrer dos últimos anos, a escassez de talento os levou mesmo a contratar pessoas menos preparadas ou pouco adequadas, ou prejudicou de alguma forma os planos e a performance do negócio. Quando questionados sobre a responsabilidade das instituições de ensino neste desequilíbrio de competências em Portugal, 60% dos empregadores acreditam que os profissionais saem mal preparados para enfrentar a realidade e desafios do mercado de trabalho português. Esta é, sem dúvida, uma questão a ponderar, já que dela depende a estratégia de crescimento de um país que, tradicionalmente, não tem conseguido adequar a sua oferta de ensino às necessidades específicas das empresas. No entanto, algumas instituições foram indicadas pelos empregadores como modelo de boas práticas no ensino. As mais mencionadas foram a Universidade Católica Portuguesa, Universidade Nova de Lisboa, ISCTE – Instituto Universitário de Lisboa, IST – Instituto Superior Técnico e FEUP – Faculdade de Engenharia da Universidade do Porto. Independentemente das dificuldades na identificação de talento, o facto é que 70% dos empregadores pretendem recrutar mais colaboradores em 2015. Trata-se da percentagem mais elevada dos últimos anos, e constitui um claro indicador de que o mercado de trabalho português está a recuperar o seu dinamismo. A maioria das contratações será motivada pelo crescimento das empresas, tanto em território nacional, como nos mercados externos. Os empregadores prevêem ainda que surjam bastantes necessidades de recrutamento para substituição de colaboradores, bem como para dar apoio a um aumento temporário de projectos. Entre os perfis mais recrutados, estarão os Comerciais, Engenheiros e profissionais das Tecnologias da Informação – perfis que, aliás, estiveram também no topo das preferências dos empregadores em 2014. Dificuldade em recrutar talento já levou as empresas a… 46% 30% 17% 13% 9% Recrutar pessoas menos adequadas às necessidades da função Desistir do recrutamento e optar por recursos internos Sofrer algum tipo de quebra na performance ou resultados esperados Adiar ou travar a concretização de projectos Repensar planos estratégicos de crescimento ou expansão Considera que as instituições de ensino preparam os profissionais pra o mercado de trabalho? 60% 40% Não Sim Percentagem de empresas que pretende contratar mais colaboradores em 2015 70% 30% Sim Não Intenções de recrutamento dos empregadores para o ano seguinte 44% 33% 45% 58% 70% 2010 2011 2012 2013 2014 Motivo das novas contratações Crescimento da empresa em território nacional Crescimento da empresa no estrangeiro Substituição devido a saída de colaboradores Aumento temporário de projectos Substituições temporárias de colaboradores Outros motivos 56% 34% 34% 22% 13% 18%
  17. 17. INQÚERITOAPROFISSIONAISEEMPREGADORES 28 Guia do Mercado Laboral 2015 Guia do Mercado Laboral 2015 29 No entanto, verificámos algumas diferenças relevantes nas intenções de recrutamento consoante a localização geográfica das empresas. No Norte e no Centro Litoral do país, onde o tecido empresarial está mais orientado para a Indústria, o recrutamento de Engenheiros deverá ser superior à média nacional, e muito mais pronunciado do que na região Sul. Já os perfis Comerciais, terão mais procura no Sul de Portugal do que nas regiões Norte e Centro. Intenções de recrutamento – perfis mais solicitados para 2015 Comerciais/Vendas Engenheiros Informáticos/Tecnologias da Informação Administrativos/Suporte Atendimento/Apoio ao cliente 47% 27% 24% 15% 14% Marketing 10% Financeiros Consultores 10% Controlo de Crédito/Cobranças 5% Ciências da Vida/Saúde Recursos Humanos/Payroll Auditores Jurídicos 4% 3% 3% 3% 2% Outros profissionais qualificados 30% Outros profissionais não qualificados 14% Intenções de recrutamento – diferenças regionais Comerciais/Vendas Engenheiros Informáticos/ Tecnologias da Informação Administrativos/Suporte Atendimento/Apoio ao cliente Marketing 43% 38% 26% 14% 10% Empresas da região Norte Média nacional 47% 27% 24% 15% 14% 10% 10% Norte de Portugal Comerciais/Vendas Informáticos/ Tecnologias da Informação Engenheiros Atendimento/Apoio ao cliente Administrativos/Suporte Marketing 51% 24% 20% 17% 16% Empresas da região Sul Média nacional 47% 24% 27% 14% 15% 11% 10% Sul de Portugal Engenheiros Comerciais/Vendas Informáticos/ Tecnologias da Informação Administrativos/Suporte Financeiros Atendimento/Apoio ao cliente 45% 32% 16% 13% 5% Empresas da região Centro Média nacional 27% 47% 24% 15% 10% 3% 14% Centro de Portugal
  18. 18. INQÚERITOAPROFISSIONAISEEMPREGADORES 30 Guia do Mercado Laboral 2015 Guia do Mercado Laboral 2015 31 Note-se que nem a experiência, nem a formação constam do Top 5 das características mais valorizadas pelos empregadores. Aliás, a formação encontra-se apenas em 19º lugar nesta lista – será este um indicador de que a maioria das empresas não vê a formação como uma prioridade máxima? Ou um reflexo da falta de confiança que os empregadores depositam nas instituições de ensino, em termos de utilidade e adequabilidade da formação? Uma vez mais, detectámos algumas diferenças nacionais entre Norte, Centro e Sul do país. Os empregadores do Norte do país parecem valorizar mais as competências técnicas e a experiência do que os empregadores do Sul. Já os empregadores da zona Centro dão menos importância à proactividade, mas parecem valorizar mais a capacidade de trabalho (tanto individual, como em equipa) do que o resto do país. Por outro lado, as empresas localizadas no Sul dão mais destaque à orientação para objectivos do que o Norte e Centro. Porque uma contratação bem sucedida implica sempre uma boa conjugação das chamadas hard skills e soft skills, questionámos as empresas sobre as competências que mais valorizam nos candidatos. De um conjunto de 27 características, pedimos que seleccionassem as 10 que consideram mais importantes. Proactividade e competências técnicas são, sem dúvida, as que mais se destacam. As características/competências mais valorizadas pelos empregadores Proactividade Competências técnicas Capacidade de trabalho Apetência para trabalhar em equipa Orientação para objectivos Ética/Valores Orientação para o cliente 59% 59% 56% 55% 53% 50% 46% Experiência 43% Planeamento e organização 41% Autonomia 38% Capacidade de adaptação 38% Potencial de crescimento Inteligência emocional Polivalência Conhecimentos de idiomas Conhecimento do sector Resiliência Lealdade 37% 36% 35% 32% 31% 29% 27% Formação 26% Criatividade 21% Flexibilidade de horários 19% Perfil de liderança 17% Capacidade de negociação 15% Disponibilidade para viajar 14% Atenção ao detalhe 13% Experiência internacional 5% Diplomacia 2% Outro 1% Diferenças regionais nas características/competências mais valorizadas pelos empregadores 65% 57% 55% 52% 50% Competências técnicas Proactividade Capacidade de trabalho Apetência para trabalhar em equipa Experiência Top Norte 63% 59% 57% 49% 49% Capacidade de trabalho Apetência para trabalhar em equipa Competências técnicas Orientação para objectivos Proactividade Top Centro 62% 57% 56% 56% 55% Proactividade Competências técnicas Capacidade de trabalho Apetência para trabalhar em equipa Orientação para objectivos Top Sul
  19. 19. INQÚERITOAPROFISSIONAISEEMPREGADORES 32 Guia do Mercado Laboral 2015 Guia do Mercado Laboral 2015 33 Em seguida, comparámos as preferências dos empregadores no global com a auto-avaliação que os candidatos fazem de si próprios. Analisando as discrepâncias, conseguimos ter uma ideia geral de quais as competências que tendem a ter mais procura ou mais oferta no mercado de trabalho português. Verificámos também diferenças relevantes entre as preferências de empresas multinacionais e PMEs / micro-empresas. Os dados indicam que as empresas de média ou pequena dimensão dão mais valor às competências técnicas e à capacidade de trabalho do que as empresas multinacionais, que por sua vez parecem dar um maior nível de importância à proactividade, orientação para objectivos e ética/valores. Diferenças nas características mais valorizadas pelas multinacionais e pelas PMEs e/ou micro empresas Proactividade Orientação para objectivos Ética/Valores Apetência para trabalhar em equipa Competências técnicas Capacidade de trabalho Orientação para o cliente 62% 57% 57% 57% 55% 52% Inteligência emocional 44% Capacidade de adaptação Planeamento e organização 41% 40% 51% Multinacionais Competências técnicas Capacidade de trabalho Proactividade Apetência para trabalhar em equipa Experiência Orientação para objectivos Ética/Valores 60% 60% 56% 52% 47% 46% Planeamento e organização 42% Autonomia Orientação para o cliente 40% 39% 42% PMEs e micro empresas Diferenças nas características mais valorizadas pelas empresas e a auto-avaliação dos candidatos Competências técnicas Conhecimentos de idiomas Conhecimento do sector Potencial de crescimento Inteligência emocional Apetência para trabalhar em equipa Ética/Valores Resiliência Proactividade Flexibilidade de horários Orientação para objectivos Criatividade Formação Orientação para o cliente Planeamento e organização Capacidade de negociação Capacidade de trabalho 59% 32% 31% 37% 36% Empregadores que a valorizam Auto-avaliação dos candidatos 39% 21% 23% 28% 28% 55% 50% 29% 46% 48% 45% 25% 42% 59% 56% 19% 53% 21% 26% 56% 16% 51% 23% 27% 59% 41% 15% 46% 22% Mais procura que oferta Mais oferta que procura
  20. 20. INQÚERITOAPROFISSIONAISEEMPREGADORES 34 Guia do Mercado Laboral 2015 Guia do Mercado Laboral 2015 35 Questionámos também os empregadores relativamente aos idiomas mais importantes para o seu negócio, e analisámos as diferenças regionais nas preferências apresentadas. Idiomas como o Francês parecem ter mais relevância nas empresas do Norte e Centro do que no resto do país, provavelmente devido à localização de alguns Centros de Serviços Partilhados nestas regiões. Na região Centro, em particular, destaca-se também a importância dada ao Italiano, Mandarim e Russo. Inglês Português Castelhano Francês Alemão Italiano Mandarim 95% 88% 50% 33% 13% 5% 2% Russo 2% Holandês 1% Média nacional Inglês† Português† Castelhano Francês* Alemão* Italiano Mandarim 93% 82% 50% 37% 21% 5% 2% Russo 2% Holandês* 2% Região Norte Inglês† Português† Castelhano* Francês* Alemão* Italiano* Russo* 94% 84% 51% 51% 24% 8% 6% Mandarim* 4% Holandês† 0% Região Centro * Acima da média † Abaixo da média Diferenças nas características mais valorizadas pelas empresas e a auto-avaliação dos candidatos – continuação Criatividade Formação Planeamento e organização Capacidade de negociação Disponibilidade para viajar Experiência internacional Autonomia Diplomacia Atenção ao detalhe Lealdade Capacidade de trabalho Experiência Polivalência Perfil de liderança Capacidade de adaptação 21% 26% 56% 23% 27% 59% 41% 15% 14% 5% 46% 22% 23% 16% 38% 50% 2% 13% 27% 43% 35% 15% 26% 40% 60% 55% 17% 37% 36% 60% Mais oferta que procura Empregadores que a valorizam Auto-avaliação dos candidatos
  21. 21. INQÚERITOAPROFISSIONAISEEMPREGADORES 36 Guia do Mercado Laboral 2015 Guia do Mercado Laboral 2015 37 Antipatia ou arrogância farão mais de 7 em cada 10 empregadores colocar em causa o recrutamento de um candidato. Comentários depreciativos sobre anteriores chefias, falta de motivação para o projecto, falta de transparência e de pontualidade são também considerados muito graves, de acordo com quase metade dos inquiridos. Analisámos até agora as funções, competências e conhecimentos mais solicitados pelos empregadores a actuar em Portugal. No entanto, independentemente do conjunto de skills ou experiência que um candidato possua, a forma como se apresenta em contexto de entrevista influencia de forma profunda as suas hipóteses de contratação. Listamos, abaixo, os piores erros que um profissional pode cometer quando está a ser entrevistado, segundo a perspectiva dos empregadores que participaram no nosso inquérito. Os erros mais graves que um candidato pode cometer numa entrevista de emprego Antipatia ou arrogância Comentários depreciativos sobre as anteriores chefias Falta de motivação para o projecto Falta de transparência Falta de pontualidade Incapacidade de explicar funções e experiência Ausência de objectivos pessoais e profissionais 74% 47% 45% 45% 43% 41% 40% Sobrevalorização de competências 30% Desconhecimento da empresa 27% Descontracção excessiva 26% Falta de assertividade 22% Expectativa salarial exagerada Omissão de informação no CV Insegurança/Nervosismo Sobrevalorização de conhecimentos linguísticos 21% 12% 10% 5% Diferenças nas características mais valorizadas pelas multinacionais e pelas PMEs e/ou micro empresas – continuação Castelhano Francês* Alemão* Italiano Mandarim 50% 37% 21% 5% 2% Russo 2% Holandês* 2% Inglês† Português† Castelhano* Francês* Alemão* Italiano* Russo* 94% 84% 51% 51% 24% 8% 6% Mandarim* 4% Holandês† 0% Região Centro * Acima da média † Abaixo da média Inglês* Português* Castelhano Francês† Alemão† Italiano Mandarim 96% 90% 50% 29% 9% 5% 2% Russo† 1% Holandês 1% Região Sul
  22. 22. INQÚERITOAPROFISSIONAISEEMPREGADORES 38 Guia do Mercado Laboral 2015 Guia do Mercado Laboral 2015 39 FUGA DE TALENTO – RETRATO E MOTIVAÇÕES DE QUEM SAIU OU PENSA SAIR DE PORTUGAL De entre todos os profissionais que responderam ao nosso inquérito, 79% dos que se encontram no activo em Portugal indicam ter disponibilidade para trabalhar no estrangeiro – esta percentagem é a segunda mais alta de sempre, ultrapassada apenas pelos resultados de 2013. Tendo em conta os actuais números de emigração e a dificuldade das empresas em identificar profissionais qualificados em sectores estratégicos como Tecnologias da Informação, Indústria ou Turismo, os valores apresentados na tabela seguinte são particularmente preocupantes. Disponibilidade para trabalhar no estrangeiro, por área Turismo e Lazer Engenharia Banca e Seguros Tecnologias da Informação Marketing e Vendas Retalho Life Sciences 92% 83% 80% 79% 77% 77% 77% Recursos Humanos 76% Contabilidade e Finanças 71% Percentagem de profissionais disponíveis para trabalhar no estrangeiro 20132012201120102009 80% 75% 70% 2014 Seja por questões culturais ou de proximidade, a grande maioria dos profissionais coloca a Europa como destino preferencial de emigração. Seguem-se a América do Norte e a América do Sul, ainda que com muito menos destaque. Curiosamente, apesar de países como Angola e Moçambique serem dos que mais recebem os profissionais qualificados portugueses (de acordo com dados que apresentaremos mais adiante), apenas 18% dos inquiridos em Portugal releva disponibilidade para trabalhar no continente Africano. A instabilidade em alguns países africanos poderá estar a influenciar negativamente a opinião dos profissionais. Destinos de emigração mais desejados 13% 18% 17% 25% 29% 76%
  23. 23. INQÚERITOAPROFISSIONAISEEMPREGADORES 40 Guia do Mercado Laboral 2015 Guia do Mercado Laboral 2015 41 Top 10 áreas de actuação dos profissionais actualmente no estrangeiro Engenharia (excepto TI) Contabilidade e Finanças Tecnologias da Informação Telcos Retalho Logística, Transporte e Distribuição Recursos Humanos/Payroll Marketing Comercial/Vendas 17% 12% 10% 7% 6% 6% 5% 5% Consultoria 4% Indústria e Produção 4% Maioria dos profissionais saiu de Portugal nos últimos dois anos Entre 1 e 2 anos Entre 3 e 5 anos Há menos de 1 ano Entre 5 e 10 anos Há mais de 10 anos 32% 27% 23% 13% 5% Mais de metade dos profissionais no estrangeiro quer regressar a Portugal nos próximos 5 anos Cerca de 10% dos profissionais que aceitaram participar no nosso inquérito encontram-se neste momento a trabalhar no estrangeiro. Quisemos saber um pouco mais sobre o seu perfil, as suas motivações e as suas perspectivas para o futuro. A maioria destes profissionais são do sexo masculino, têm entre 26 e 40 anos de idade e mais de metade saíram de Portugal nos últimos dois anos. Engenharia, Contabilidade e Finanças e Tecnologias da Informação foram as três áreas que mais “exportaram” profissionais para o estrangeiro. 75% 25% Masculino Feminino Faixa etária dos profissionais no estrangeiro Entre 31 e 35 anos Entre 41 e 50 anos Entre 36 e 40 anos Entre 26 e 30 anos Entre 51 e 60 anos Até 25 anos Mais de 60 anos 29% 27% 24% 11% 5% 3% 1% A maioria destes inquiridos afirmam que já trabalhavam em Portugal ou que receberam propostas de emprego em território nacional, mas ainda assim optaram por uma oportunidade no estrangeiro. O que parece indicar que as empresas portuguesas não estão, de facto, a conseguir competir com as condições oferecidas noutros países, falhando assim na atracção de retenção da geração mais qualificada de sempre. No entanto, para 24%, dos inquiridos foi a falta de oportunidades de emprego em território nacional que os encorajou a emigrar. Algo que não surpreende, dada a altíssima taxa de desemprego em Portugal, sobretudo entre os profissionais mais jovens. Importa ainda referir que 75% dos profissionais afirmam que lhes foram reconhecidas no estrangeiro competências que não eram valorizadas no seu país de origem. Estariam essas competências completamente desajustadas da realidade da económica portuguesa? Ou estaremos, de algum modo, a subaproveitar potencial menos óbvio nos profissionais que actuam em Portugal? Percentagem de profissionais que sentem que lhes foram reconhecidas no estrangeiro competências que não eram valorizadas em Portugal 75% 25% Sim Não As motivações dos profissionais que emigram Já trabalhava em Portugal, mas tive uma oferta melhor no estrangeiro Não encontrei oportunidades de emprego em Portugal Recebi propostas em Portugal, mas tive uma oferta melhor no estrangeiro O meu empregador ofereceu-me um novo projecto numa filial no estrangeiro Para acompanhar o cônjuge ou familiares Por outros motivos de ordem pessoal Outros 36% 24% 18% 17% 9% 8% 8%
  24. 24. INQÚERITOAPROFISSIONAISEEMPREGADORES 42 Guia do Mercado Laboral 2015 Guia do Mercado Laboral 2015 43 Do lado dos profissionais que não planeiam regressar, os principais motivos apresentados prendem-se com aquelas que consideram ser as limitações do mercado de trabalho português quanto à oferta salarial, perspectivas de carreira e interesse dos projectos. Apenas 35% afirmam gostar de viver no país onde residem actualmente. Os profissionais actualmente no estrangeiro pretendem regressar a Portugal em... 36% 22% 11% 3% Nos próximos 2 anos Dentro de 2 a 5 anos Dentro de 5 a 10 anos Daqui a mais de 10 anos 28% Não sabe/ não responde Factores que influenciariam mais o regresso a Portugal Vontade de viver em Portugal Um projecto interessante ou inovador Motivos de ordem pessoal ou familiar Um pacote salarial atractivo Condições contratuais vantajosas 61% 58% 56% 47% 34% Melhoria da conjuntura económica portuguesa 27% Um cargo importante 21% O facto de ser uma empresa prestigiada 17% A localização geográfica da empresa Outros 9% 3% Motivos que levam alguns profissionais a não querer regressar a Portugal Valores salariais inferiores Poucas perspectivas de evolução de carreira Falta de projectos interessantes Menor qualidade de vida Piores condições de trabalho 65% 64% 49% 45% 42% Gosto de viver no país onde estou 35% Não há emprego na minha área 19% A minha família não pode/Não quer regressar a Portugal 7% Outros 10% Tal como em anos anteriores, o Angola, Reino Unido, Brasil, Moçambique, Espanha e França foram referidos como os principais destinos dos profissionais que saíram do país. Notámos, no entanto, uma maior predominância de países Europeus nos resultados deste ano. É possível, no entanto, que Portugal volte a recuperar grande parte deste talento que abandonou recentemente o país: a grande maioria dos profissionais pretende voltar a trabalhar em Portugal, sendo que 58% planeiam regressar nos próximos cinco anos. Aliás, 36% afirmam mesmo querer regressar no prazo máximo de 2 anos. Cumprindo-se estas perspectivas, o impacto no mercado de trabalho e na economia portuguesa seria imprevisível. Estarão as empresas preparadas para receber estes profissionais? Terão a capacidade para oferecer oportunidades alinhadas com suas as expectativas salariais e de carreira? Principais destinos de emigração de profissionais qualificados portugueses Angola Reino Unido Brasil Moçambique Espanha França Suíça Alemanha 26% 12% 8% 5% 5% 5% 4% 4% Bélgica 4% Emirados Árabes Unidos 2% Irlanda 2% Percentagem de profissionais que pretendem voltar a trabalhar em Portugal 75% 25% Sim Não
  25. 25. INQÚERITOAPROFISSIONAISEEMPREGADORES 44 Guia do Mercado Laboral 2015 Guia do Mercado Laboral 2015 45 DESEMPREGO ENTRE PROFISSIONAIS QUALIFICADOS Procurámos traçar um breve retrato dos profissionais qualificados no desemprego, com base nas respostas dos nossos inquiridos que se encontram nesta situação. São maioritariamente do sexo masculino, apesar da divisão entre géneros se encontrar bastante equilibrada. A maior percentagem de desempregados entre os nossos inquiridos tem entre 41 e 50 anos de idade e formação superior. Analisando as áreas de formação ou actuação destes profissionais, é interessante verificar que são, em muitos casos, as mesmas que os empregadores afirmam querer contratar em 2015. Perfis comerciais, de Engenharia e de Tecnologias da Informação são não só os mais desejadas pelos empregadores, mas também os mais recrutados nos últimos anos. O que nos leva a concluir que estes profissionais no desemprego, apesar de actuarem em áreas bastante requisitadas, poderão não apresentar algumas competências ou características mais específicas que as empresas procuram. Grande parte destes profissionais foram despedidos ou passaram por processos de encerramento/falência da sua anterior entidade empregadora. 40% encontram-se desempregados há mais de 1 ano, estatística esta que parece vir confirmar os números preocupantes no desemprego de longa duração em Portugal. 57% 43% Masculino Feminino Idade dos profissionais no desemprego Entre 41 e 50 anos Entre 36 e 40 anos Entre 31 e 35 anos Entre 51 e 60 anos Entre 26 e 30 anos Até 25 anos Mais de 60 anos 37% 21% 18% 11% 7% 5% 1% Principais áreas de actuação dos profissionais no desemprego Comercial/Vendas Engenharia (excepto TI’s) Administrativa/Suporte Contabilidade e Finanças Tecnologias da Informação Telcos Recursos Humanos/Payroll Marketing Retalho 18% 11% 8% 8% 8% 6% 6% 5% Logística, Transporte e Distribuição 5% Banca e Seguros 4% Principais motivos de desemprego 38% 34% 24% 4% Foi despedido Falência/Encerramento da entidade empregadora Despediu-se Procuro o primeiro emprego Tempo de desemprego 27% 17% 16% 39% 0 a 3 meses 4 a 6 meses 7 a 12 meses Mais de um ano Há quanto tempo procuram emprego 4% 25% 15% 16% 40% Ainda não comecei a procurar 0 a 3 meses 4 a 6 meses 7 a 12 meses Mais de um ano
  26. 26. INQÚERITOAPROFISSIONAISEEMPREGADORES 46 Guia do Mercado Laboral 2015 Guia do Mercado Laboral 2015 47 36% dos profissionais afirmam que, desde que se encontram desempregados, já recusaram pelo menos uma oferta de emprego. Na maioria dos casos, porque o salário apresentado não era suficiente, ou as condições contratuais não eram as pretendidas. No entanto, 30% recusaram por falta interesse no projecto, e 25% por considerarem que não ú se adequava à sua experiência ou área de formação. Por fim, questionámos os inquiridos sobre ao seu interesse em sair do país, dada a sua situação profissional delicada; 54% consideram emigrar já em 2015. Percentagem de profissionais que recusaram ofertas de emprego 64% 36% Não Sim Motivos de recusa de oferta de emprego O salário oferecido não era suficiente As condições contratuais não eram as pretendidas O projecto não era interessante A oferta não se adequava à minha experiência ou área de formação 45% 35% 34% 25% A oferta era noutra cidade/Região do país 7% A oferta era para o estrangeiro 7% Os horários não eram os pretendidos 6% Outro motivo 12% Percentagem de profissionais no desemprego que consideram emigrar já em 2015 54% 46% Sim Não
  27. 27. INQÚERITOAPROFISSIONAISEEMPREGADORES 48 Guia do Mercado Laboral 2015 Guia do Mercado Laboral 2015 49 TENDÊNCIAS DE MERCADO E TABELAS SALARIAIS
  28. 28. CONTABILIDADEEFINANÇAS 50 Guia do Mercado Laboral 2015 Guia do Mercado Laboral 2015 51 2014 foi um ano de grande dinamismo para o mercado de trabalho na área financeira, com muitas movimentações de quadros médios e superiores, tanto em empresas nacionais, como em estruturas multinacionais em plena fase de crescimento. No entanto, a par do aumento das contratações de perfis financeiros, verificámos um reforço no nível de exigência dos empregadores, que procuram rentabilizar ao máximo o investimento feito em recrutamento e nem sempre estão dispostos a apresentar uma oferta salarial que acompanhe o rigor quase cirúrgico de competências e experiência solicitadas aos candidatos. Parte do problema estará certamente no mito de que os actuais números de desemprego em Portugal pressupõem a existência de bons candidatos com disponibilidade imediata, quando na verdade a maioria dos profissionais mais procurados se encontram no activo e em situação estável, sem necessidade imediata de mudança. Perfis mais e menos solicitados Analisando as grandes tendências que influenciaram as dinâmicas de recrutamento neste último ano, há três que claramente se destacam: as políticas de contenção de custos, a transferência de alguns Centros de Serviços Partilhados para Portugal e o surgimento de novas funções/ cargos que procuram concentrar num só profissional variadas tarefas e responsabilidades. Como em anos anteriores, a necessidade de contenção de custos e recuperação de crédito voltaram a ser um dos grandes impulsionadores de novas contratações. A instabilidade económica trouxe à maioria das estruturas um cuidado redobrado no controlo de despesas e recursos, abrindo-se assim novas oportunidades de carreira para profissionais directa ou indirectamente associados a esta tendência. Referimo-nos a perfis como Director Financeiro, Controller de Gestão (também a variante de Gestão Industrial), Técnico de Consolidação de Contas, e Técnico de Controlo de Crédito e Cobranças. Por outro lado, a transferência de algumas estruturas de Shared Services para Portugal tem dinamizado o recrutamento de perfis como Accounts Payable/Receivable e funções de Análise de Crédito, sobretudo na região Norte do país. Em ambas as funções, é exigida fluência em idiomas como Inglês, Castelhano, Francês e Alemão, entre outros. Os anteriores anos de contenção de custos deixaram a sua marca na organização da estrutura das empresas, sendo que em algumas surgiu um fenómeno que persiste: a criação de novos cargos que acumulam funções e responsabilidades complementares. Referimo-nos a novos perfis como “Técnico de Contabilidade e Fiscalidade”, ou “Responsável de Controlo Interno Risco”. Esta tendência influencia a forma como se recruta actualmente e toda a dinâmica de potenciais contratações, uma vez que o empregador tende a procurar no mercado profissionais com um leque alargado de várias funções e responsabilidades que, muitas vezes, existe apenas na sua empresa. Perspectivas para 2015 Se se cumprirem as actuais perspectivas de recuperação económica, muitas organizações terão de apostar num reforço do seu headcount para apoiar o crescimento do negócio. Boa parte das contratações na área financeira deverá centrar-se em profissionais associados ao controlo e redução de custos, elaboração de orçamentos e cumprimento de obrigações financeiras e fiscais, com especial destaque para Controllers de Gestão e Técnicos de Controlo de Crédito e Cobranças. Tendo em conta o bom momento da Indústria portuguesa, prevê-se igualmente um aumento no recrutamento de profissionais orientados especificamente para a contenção de custos e optimização de processos industriais, como os Técnicos de Custeio Industrial. Dinâmicas de recrutamento Perfis mais solicitados Controller de Gestão Técnico de Custeio Industrial Responsável de Controlo de Crédito e Cobranças Perfis menos solicitados Responsável de Tesouraria Recepcionista Contabilista Perfis mais difíceis de identificar Técnico de Consolidação de Contas Auditor Interno Contabilista com nível fluente de Inglês CONTABILIDADE E FINANÇAS A RECUPERAÇÃO PLENA DE UMA ÁREA ESTRATÉGICA
  29. 29. CONTABILIDADEEFINANÇAS 52 Guia do Mercado Laboral 2015 Guia do Mercado Laboral 2015 53 PERFIL DO PROFISSIONAL DE CONTABILIDADE E FINANÇAS • 79% trabalham na sua área de formação • 65% não negociaram pacote salarial actual • 29% foram aumentados e 6% foram promovidos em 2014 • 71% estão disponíveis para trabalhar no estrangeiro (69% Europa, 25% América do Norte, 22% América do Sul, 19% África, 14% Oceânia, 12% Ásia, 16% Qualquer país de expressão portuguesa) Género 55% 45% Feminino Masculino Distribuição geográfica 24% Norte 10% Centro 66% Sul O que mais valorizam num potencial empregador 78% 78% Oferta salarial 60% Solidez financeira 55% Cultura empresarialBom ambiente de trabalho 63% Plano de carreira Os benefícios mais desejados 81% 77% 49% 36% 36% Seguro de saúde Formação/ Certificações Flexibilidade de horários Automóvel para uso pessoal (não só profissional) Refeitório/Espaço para refeições Skills/pontos fortes, segundo auto-avaliação Capacidade de trabalho Experiência AutonomiaCapacidade de adaptação Polivalência 66% 66% 58% 58%59% Como descrevem um manager/chefia ideal 87% 75% 66% 65% 60% Motivador Justo Ético Organizado Experiente Mobilidade profissional 74% Consideram mudar de emprego em 2015
  30. 30. CONTABILIDADEEFINANÇAS 54 Guia do Mercado Laboral 2015 Guia do Mercado Laboral 2015 55 MÉDIAS SALARIAIS DE PERFIS DE CONTABILIDADE E FINANÇAS Analista de Crédito Experiência Lisboa Porto 2-5 anos 18,000 € 13,000 € 5-10 anos 20,000 € 16,000 € 10 anos 23,000 € 19,500 € Técnico/a de Controlo de Crédito e Cobranças Experiência Lisboa Porto 2-5 anos 14,000 € 14,000 € 5-10 anos 18,000 € 17,000 € 10 anos 21,000 € 20,000 € Auditor/a Interno Experiência Lisboa Porto 2-5 anos 30,000 € 21,000 € 5-10 anos 35,000 € 27,000 € 10 anos 42,000 € 37,000 € CFO Experiência Lisboa Porto 2-5 anos 60,000 € 60,000 € 5-10 anos 65,000 € 65,000 € 10 anos 75,000 € 75,000 € Chefe de Contabilidade Experiência Lisboa Porto 2-5 anos 30,000 € 29,000 € 5-10 anos 35,000 € 32,000 € 10 anos 37,000 € 37,000 € Contabilista/TOC Experiência Lisboa Porto 2-5 anos 21,000 € 17,000 € 5-10 anos 25,000 € 19,000 € 10 anos 28,000 € 23,000 € Controller Financeiro Experiência Lisboa Porto 2-5 anos 28,000 € 26,000 € 5-10 anos 35,000 € 32,000 € 10 anos 40,000 € 37,000 € Controller de Gestão Experiência Lisboa Porto 2-5 anos 35,000 € 28,000 € 5-10 anos 40,000 € 37,000 € 10 anos 45,000 € 43,000 € Director/a Financeiro/a Experiência Lisboa Porto 2-5 anos 40,000 € 35,000 € 5-10 anos 45,000 € 40,000 € 10 anos 60,000 € 55,000 € Técnico/a Administrativo/a de Contabilidade Experiência Lisboa Porto 2-5 anos 11,200 € 10,000 € 5-10 anos 14,000 € 14,000 € 10 anos 15,400 € 16,000 € Office Manager Experiência Lisboa Porto 2-5 anos 21,000 € 15,000 € 5-10 anos 25,000 € 20,000 € 10 anos 28,000 € 24,000 € Recepcionista Experiência Lisboa Porto 2-5 anos 9,100 € 9,100 € 5-10 anos 12,600 € 10,000 € 10 anos 15,000 € 12,000 € Responsável de Auditoria Interna Experiência Lisboa Porto 2-5 anos 28,000 € 28,000 € 5-10 anos 35,000 € 32,500 € 10 anos 44,000 € 42,500 € Responsável de Crédito Experiência Lisboa Porto 2-5 anos 33,000 € 30,000 € 5-10 anos 36,000 € 33,000 € 10 anos 40,000 € 38,000 € Os valores apresentados correspondem a uma média do salário bruto anual, sem componentes variáveis adicionadas.
  31. 31. CONTABILIDADEEFINANÇAS 56 Guia do Mercado Laboral 2015 Guia do Mercado Laboral 2015 57 Responsável de Tesouraria Experiência Lisboa Porto 2-5 anos 22,500 € 22,000 € 5-10 anos 28,000 € 27,000 € 10 anos 32,000 € 31,000 € Secretário/a Experiência Lisboa Porto 2-5 anos 12,000 € 12,000 € 5-10 anos 14,000 € 14,000 € 10 anos 17,000 € 17,000 € Secretário/a Comercial Experiência Lisboa Porto 2-5 anos 12,000 € 13,000 € 5-10 anos 14,000 € 15,000 € 10 anos 17,000 € 18,000 € Secretário/a de Direcção Experiência Lisboa Porto 2-5 anos 16,000 € 19,000 € 5-10 anos 20,000 € 22,000 € 10 anos 28,000 € 26,000 € Técnico/a de Tesouraria Experiência Lisboa Porto 2-5 anos 15,000 € 12,000 € 5-10 anos 18,000 € 15,000 € 10 anos 20,000 € 21,000 € Técnico/a Administrativo/a Experiência Lisboa Porto 2-5 anos 10,500 € 9,800 € 5-10 anos 13,500 € 11,000 € 10 anos 15,000 € 15,000 € MÉDIAS SALARIAIS DE PERFIS DE CONTABILIDADE E FINANÇAS Os valores apresentados correspondem a uma média do salário bruto anual, sem componentes variáveis adicionadas.
  32. 32. BANCAESEGUROS 58 Guia do Mercado Laboral 2015 Guia do Mercado Laboral 2015 59 Assistimos neste último ano a uma fase de recuperação económica que se tem traduzido em diversas alterações nas estruturas organizacionais. É certo que a Banca de Retalho continua a passar por uma situação menos estável, enfrentando até alguns processos de downsizing, o que limita bastante a possibilidade de novas contratações. No entanto, o excelente momento do segmento Private tem sido mais do que suficiente para suportar o dinamismo do mercado de trabalho da Banca em geral. As boas notícias estendem-se também ao sector dos Seguros, que tem beneficiado do crescente investimento das empresas em fringe benefits. O facto é que, na impossibilidade de aumentar significativamente a oferta salarial, são cada vez mais os empregadores de todos os sectores de actividade que optam por oferecer seguro de saúde ou seguro de vida, numa perspectiva de atracção e retenção de talento. Perfis mais e menos solicitados Entre os perfis mais solicitados pelos empregadores neste último ano, destacam-se claramente os Gestores Comerciais de Banca Private, devido à forte aposta de investidores portugueses em mercados emergentes, e os Correctores de Seguros, para suportar o crescimento de solicitações por parte de empresas dos mais variados sectores de actividade. Continuam a sentir-se no mercado de trabalho os efeitos da Solvência II e Basileira II, que em muito têm contribuído para uma constante procura por profissionais com experiência na área de Risco, como Analistas de Risco e, indirectamente, Analistas Financeiros. A preocupação das empresas com o controlo apertado de processos e custos e com o cumprimento de todos os normativos tem sido uma constante nestes últimos anos, e 2014 não foi excepção. Grande parte das novas contratações de Consultores Internos, Advogados, Juristas e profissionais da área de Compliance advêm desta necessidade constante de rigor processual e legal. Por outro lado, os acontecimentos que recentemente agitaram a Banca portuguesa vieram, de certa forma, complicar ainda mais a situação instável dos profissionais orientados para o segmento de Retalho. A Banca de Retalho continua a não dar sinais de inverter a tendência negativa, remetendo para terreno frágil perfis como o Gestores Comerciais ou Responsáveis de Balcão. Perspectivas para 2015 2015 deverá ser um ano positivo para a Banca de Investimento e para as Seguradoras, pelo que se prevê bastante dinamismo nestes sectores e um volume interessante de novas contratações. Gestores Comerciais Private, Correctores de Seguros, Analistas de Risco, Advogados e Juristas continuarão a figurar na lista dos mais solicitados pelos empregadores. Provavelmente, não será ainda este o ano de recuperação da Banca de Retalho, pelo que os Gestores Comerciais e os Responsáveis de Balcão neste segmento deverão continuar a figurar entre os perfis menos procurados pelas empresas. Os salários deverão manter um registo semelhante ao verificado em 2014, com um reforço nos fringe benefits e nas componentes variáveis para compensar a não actualização do valor salarial base. BANCA E SEGUROS SEGMENTO PRIVATE SUPORTA DINAMISMO DO SECTOR Dinâmicas de recrutamento Perfis mais solicitados Gestor Comercial Private Corrector de Seguros Analista de Risco Analista Financeiro Auditor Bancário Perfis menos solicitados Responsável de Balcão Gestor Comercial de Banca de Retalho Perfis mais difíceis de identificar Analista de Risco
  33. 33. BANCAESEGUROS 60 Guia do Mercado Laboral 2015 Guia do Mercado Laboral 2015 61 PERFIL DO PROFISSIONAL DE BANCA E SEGUROS • 68% trabalham na sua área de formação • 66% não negociaram pacote salarial actual • 22% foram aumentados e 11% foram promovidos em 2014 • 80% estão disponíveis para trabalhar no estrangeiro (80% Europa, 29% América do Norte, 24% América do Sul, 16% África, 15% Oceânia, 9% Ásia, 20% Qualquer país de expressão portuguesa) Género 62% 38% Masculino Feminino O que mais valorizam num potencial empregador 82% 76% Oferta salarial 61% Cultura empresarial 50% Solidez financeiraPlano de carreira 72% Bom ambiente de trabalho Os benefícios mais desejados 86% 75% 40% 37% 33% Seguro de saúde Formação/ Certificações Automóvel para uso pessoal (não só profissional) Flexibilidade de horários Seguro de vida Skills/pontos fortes, segundo auto-avaliação 62% 59% Capacidade de adaptação 56% Proactividade 55% AutonomiaCapacidade de trabalho 58% Orientação para objectivos Como descrevem um manager/chefia ideal 89% 72% 64% 63% 59% Motivador Justo Ético Organizado Transparente Distribuição geográfica 18% Norte 6% Centro 76% Sul Mobilidade profissional 78% Consideram mudar de emprego em 2015
  34. 34. BANCAESEGUROS 62 Guia do Mercado Laboral 2015 Guia do Mercado Laboral 2015 63 MÉDIAS SALARIAIS DE PERFIS DE BANCA E SEGUROS Retail Banking Director/a de Sucursal Experiência Lisboa Porto 5-10 anos 40,000 € 38,000 € 10 anos 47,000 € 42,000 € Director/a de Zona Experiência Lisboa Porto 5-10 anos 40,000 € 40,000 € 10 anos 50,000 € 55,000 € Gestor/a de Contas Empresa Experiência Lisboa Porto 2-5 anos 30,000 € 23,000 € 5-10 anos 38,000 € 28,000 € Gestor/a de Contas Particulares Experiência Lisboa Porto 2-5 anos 27,000 € 20,000 € 5-10 anos 34,000 € 24,000 € Sub-Gerente Experiência Lisboa Porto 2-5 anos 30,000 € 30,000 € 5-10 anos 35,000 € 35,000 € Private Banking Director/a de Private Banking Experiência Lisboa Porto 5-10 anos 90,000 € 86,000 € Private Banker Experiência Lisboa Porto 2-5 anos 45,000 € 42,000 € 5-10 anos 55,000 € 48,000 € Corporate Banking Account Manager Experiência Lisboa Porto 2-5 anos 40,000 € 37,000 € 5-10 anos 50,000 € 47,000 € Analista de Riscos de Banca Corporativa Experiência Lisboa Porto 2-5 anos 40,000 € n/a 5-10 anos 50,000 € n/a Investment Banking Analista de Corporate Finance Experiência Lisboa Porto 2-5 anos 38,000 € n/a 5-10 anos 47,000 € n/a 10 anos 80,000 € n/a Auditor Bancário Experiência Lisboa Porto 2-5 anos 35,000 € n/a 5-10 anos 50,000 € n/a Contabilista Bancário/a/TOC Experiência Lisboa Porto 2-5 anos 30,000 € n/a 5-10 anos 35,000 € n/a 10 anos 42,000 € n/a Director/a Financeiro Experiência Lisboa Porto 10 anos 80,000 € n/a Director/a de Operações Experiência Lisboa Porto 10 anos 60,000 € n/a Os valores apresentados correspondem a uma média do salário bruto anual, sem componentes variáveis adicionadas.
  35. 35. BANCAESEGUROS 64 Guia do Mercado Laboral 2015 Guia do Mercado Laboral 2015 65 Técnico/a de Back Office Experiência Lisboa Porto 2-5 anos 30,000 € n/a 5-10 anos 35,000 € n/a Técnico/a de Middle Office Experiência Lisboa Porto 2-5 anos 30,000 € n/a 5-10 anos 40,000 € n/a Técnico/a de Risco Experiência Lisboa Porto 2-5 anos 45,000 € n/a 5-10 anos 60,000 € n/a Técnico/a de Sindicação Experiência Lisboa Porto 5-10 anos 40,000 € n/a 10 anos 60,000 € n/a Trader Experiência Lisboa Porto 2-5 anos 40,000 € n/a 5-10 anos 60,000 € n/a Consumer Finance Analista de Pricing Experiência Lisboa Porto 2-5 anos 30,000 € n/a 5-10 anos 42,000 € n/a Comercial de Financiamento Auto Experiência Lisboa Porto 2-5 anos 32,000 € 27,000 € 5-10 anos 37,000 € 32,000 € Comercial Interno Experiência Lisboa Porto 2-5 anos 20,000 € 17,000 € Técnico/a de Operações Experiência Lisboa Porto 2-5 anos 28,000 € n/a Técnico/a de Risco Experiência Lisboa Porto 2-5 anos 35,000 € n/a 5-10 anos 45,000 € n/a Insurance Actuário/a Experiência Lisboa Porto 2-5 anos 35,000 € 25,000 € 5-10 anos 45,000 € 35,000 € Auditor Interno Experiência Lisboa Porto 2-5 anos 38,000 € n/a 5-10 anos 50,000 € n/a Director/a Comercial Experiência Lisboa Porto 5-10 anos 90,000 € 75,000 € Director/a de Zona Experiência Lisboa Porto 5-10 anos 60,000 € 56,000 € Gerente de Delegação Experiência Lisboa Porto 5-10 anos 42,000 € 42,000 € Underwritter Experiência Lisboa Porto 2-5 anos 32,500 € 25,000 € 5-10 anos 45,000 € 40,000 € MÉDIAS SALARIAIS DE PERFIS DE BANCA E SEGUROS Os valores apresentados correspondem a uma média do salário bruto anual, sem componentes variáveis adicionadas.
  36. 36. RECURSOSHUMANOS 66 Guia do Mercado Laboral 2015 Guia do Mercado Laboral 2015 67 A área de Recursos Humanos terá sido provavelmente uma das únicas que, de forma indirecta, beneficiou da fuga de talento dos últimos anos. Perante a saída de milhares de profissionais qualificados para o estrangeiro, a necessidade urgente de atrair e reter talento acabou por acelerar o processo de profissionalização de muitas estruturas de Recursos Humanos. O facto é que a economia mundial não se compadece de empresas que não investem no seu capital humano. Assim, na impossibilidade de competir com a oferta salarial de outros países, muitas empresas têm procurado criar estratégias de desenvolvimento que potenciem a valorização e satisfação de colaboradores cada vez mais conscientes das inúmeras oportunidades existentes num mercado de trabalho global. Perfis mais e menos solicitados O recrutamento de profissionais de Recursos Humanos centrou-se sobretudo em duas grandes vertentes, neste último ano. Por um lado, registámos bastante procura por profissionais da área de Desenvolvimento, com competências orientadas para avaliação de desempenho, mobilidade interna, formação e gestão de carreiras. Por outro lado, empresas de menor dimensão ou com uma estrutura de RH ainda não tão especializada optaram por recrutar perfis técnicos de vertente mais generalista e com conhecimentos de SAP ou Primavera, que possam garantir todas as funções desde processamento salarial, recrutamento e até mesmo uma ligeira componente de desenvolvimento organizacional. Verificámos ainda alguma procura de perfis muito específicos de Payroll para estruturas de Shared Services ibéricos. Trata-se de um tipo de perfil particularmente difícil de identificar em Portugal, uma vez que são poucos os profissionais com experiência em processamento e legislação laboral portuguesa e espanhola, bem como fluência em Castelhano. Grande parte destes especialistas trabalham em estruturas de Shared Services sedeadas em Espanha, não se encontrando disponíveis para uma mudança profissional para Portugal. Seguindo a tendência do último ano, os Assistentes de Recursos Humanos continuam a estar entre os perfis menos solicitados pelos empregadores. Em muitas estruturas, é o Técnico de Payroll quem garante a maioria das tarefas mais administrativas associadas ao processamento salarial, pelo que por vezes não se torna tão necessária a contratação de assistentes. Perspectivas para 2015 Este será sem dúvida um ano de continuidade no processo de profissionalização da área de Recursos Humanos. Cumprindo-se as perspectivas de um maior dinamismo no mercado de trabalho português, a atracção e retenção de talento assumirão uma importância cada vez mais preponderante nas empresas. Prevê-se, portanto, um aumento na procura por perfis de Recursos Humanos associados a recrutamento e desenvolvimento organizacional, tanto para grandes empresas, como PMEs. RECURSOS HUMANOS ACTUAL DINÂMICA DE MERCADO ACELERA PROFISSIONALIZAÇÃO DA ÁREA Dinâmicas de recrutamento Perfis mais solicitados Técnico de Recursos Humanos Responsável de Desenvolvimento de RH Técnico de Payroll Perfis menos solicitados Assistente de Recursos Humanos Perfis mais difíceis de identificar Técnico de Payroll Ibérico
  37. 37. RECURSOSHUMANOS 68 Guia do Mercado Laboral 2015 Guia do Mercado Laboral 2015 69 PERFIL DO PROFISSIONAL DE RECURSOS HUMANOS • 88% trabalham na sua área de formação • 69% não negociaram pacote salarial actual • 25% foram aumentados e 9% foram promovidos em 2014 • 76% estão disponíveis para trabalhar no estrangeiro (75% Europa, 23% América do Norte, 25% América do Sul, 15% África, 14% Oceânia, 12% Ásia, 12% Qualquer país de expressão portuguesa) Género 75% 25% Feminino Masculino O que mais valorizam num potencial empregador 84% 70% Bom ambiente de trabalho 61% Oferta salarial 54% Solidez financeiraPlano de carreira 65% Cultura empresarial Os benefícios mais desejados 79% 74% 61% 41% 36% Seguro de saúde Formação/ Certificações Flexibilidade de horários Refeitório/Espaço para refeições Automóvel para uso pessoal (não só profissional) Skills/pontos fortes, segundo auto-avaliação Capacidade de trabalho Capacidade de adaptação Orientação para objectivos Proactividade Autonomia 63% 60% 59% 57%59% Como descrevem um manager/chefia ideal 83% 70% 64% 61% 59% Motivador Justo Assertivo Experiente Ético Distribuição geográfica 17% Norte 7% Centro 75% Sul Mobilidade profissional 71% Consideram mudar de emprego em 2015
  38. 38. RECURSOSHUMANOS 70 Guia do Mercado Laboral 2015 Guia do Mercado Laboral 2015 71 MÉDIAS SALARIAIS DE PERFIS DE RECURSOS HUMANOS Director/a de Recursos Humanos Experiência Lisboa Porto 2-5 anos 56,000 € 42,000 € 5-10 anos 65,000 € 57,000 € 10 anos 70,000 € 66,000 € Responsável de Recursos Humanos Experiência Lisboa Porto 2-5 anos 28,000 € 26,000 € 5-10 anos 35,000 € 30,000 € 10 anos 42,000 € 37,000 € Técnico/a de Recursos Humanos Experiência Lisboa Porto 2-5 anos 21,000 € 20,000 € 5-10 anos 28,000 € 26,000 € 10 anos 32,000 € 30,000 € Responsável de Formação Desenvolvimento Experiência Lisboa Porto 2-5 anos 35,000 € 25,200 € 5-10 anos 38,500 € 28,000 € 10 anos 43,500 € 35,500 € Payroll Manager Experiência Lisboa Porto 2-5 anos 28,000 € 25,000 € 5-10 anos 37,000 € 36,000 € 10 anos 40,000 € 39,000 € Os valores apresentados correspondem a uma média do salário bruto anual, sem componentes variáveis adicionadas.
  39. 39. RECURSOSHUMANOS 72 Guia do Mercado Laboral 2015 Guia do Mercado Laboral 2015 73 Técnico/a de Payroll Experiência Lisboa Porto 2-5 anos 18,200 € 16,800 € 5-10 anos 25,200 € 21,000 € 10 anos 28,000 € 28,000 € Responsável Administrativo de Recursos Humanos Experiência Lisboa Porto 2-5 anos 30,800 € 28,000 € 5-10 anos 37,500 € 35,000 € 10 anos 39,200 € 38,000 € Assistente de Recursos Humanos Experiência Lisboa Porto 2-5 anos 14,000 € 12,000 € 5-10 anos 18,000 € 17,000 € MÉDIAS SALARIAIS DE PERFIS DE RECURSOS HUMANOS Os valores apresentados correspondem a uma média do salário bruto anual, sem componentes variáveis adicionadas.
  40. 40. ENGENHARIA-INDÚSTRIA,LOGÍSTICAECONSTRUÇÃO 74 Guia do Mercado Laboral 2015 Guia do Mercado Laboral 2015 75 Ano após ano, duas grandes tendências continuam a separar de forma clara o recrutamento na área das Engenharias: por um lado, assistimos de perto ao excelente momento do sector Industrial, que vai apoiando o seu crescimento e dinamismo com novas contratações de perfis associados a processos produtivos, manutenção e qualidade; por outro lado, arrasta-se indefinidamente o moroso processo de recuperação da área da Construção em Portugal, obrigando muitos profissionais do sector a procurar emprego em mercados mais aliciantes. Imune à enorme diferença de dinamismo e oportunidades entre estes dois sectores, o sector Logístico segue o seu caminho sem grandes percalços, beneficiando do crescimento das exportações e da internacionalização de empresas portuguesas. No entanto, nem tudo serão más notícias no mercado da Construção. O facto é que as empresas que sobreviveram às dificuldades, seja apoiando-se no potencial dos mercados emergentes ou em alguns projectos pontuais em Portugal, dificilmente poderão encontrar condições mais desafiantes do que as que enfrentaram nos últimos anos. Ao primeiro sinal de recuperação do sector, estarão certamente mais bem preparadas para crescer e voltar a reforçar as equipas que, neste momento, se encontram reduzidas a mínimos funcionais. Perfis mais e menos solicitados A optimização de processos em ambiente industrial foi claramente um dos maiores dinamizadores do mercado de trabalho português neste último ano. O aumento da produtividade, eficiência e qualidade, aliado à redução de custos, continua a ser naturalmente a prioridade da Indústria Têxtil, de Calçado, Alimentar, Metalomecânica e Química, gerando muita procura por perfis como Responsável de Melhoria Contínua, Engenheiro de Qualidade, Director de Produção e Responsável de Manutenção. Com a abertura de novos polos industriais e novos centros de desenvolvimento em Portugal, também os Engenheiros de Desenvolvimento de Produto estiveram no topo das preferências dos empregadores, sobretudo na região Norte do país. Destacaram-se ainda os Técnicos de Compras com boa capacidade de negociação e conhecimentos de Inglês, bastante solicitados por empresas que procuram obter uma redução de custos através da prospecção de novos fornecedores com produtos ou serviços mais competitivos. Além disso, a abertura de novos armazéns de Logística em diversos países africanos potenciou as contratações de Responsáveis de Armazéns e Expedição com conhecimentos dos mercados locais. Em situação menos positiva estão todas as Engenharias que, pela sua falta de plasticidade ou por características inerentes ao mercado português, não se enquadram nas necessidades das empresas que estão a gerar emprego. Referimo-nos a Engenheiros do Ambiente, Engenheiros Civis e Arquitectos, que há vários anos enfrentam uma escassez crónica de oportunidades de carreira em Portugal. Perspectivas para 2015 O aumento das exportações deverá continuar a alavancar a área produtiva do sector industrial, bem como o negócio das empresas de Logística e Transitários. Assistiremos, por isso, a uma enorme procura por Responsáveis de Produção, Responsáveis de Melhoria Contínua, Engenheiros especializados nas áreas de Mecânica e Electrónica, bem como Comerciais de Logística / Transitários. Também os Procurement Managers continuarão a ser bastante solicitados. Prevê-se ainda que a internacionalização de empresas europeias continue a potenciar a contratação de Engenheiros Civis e Mecânicos com disponibilidade para viajar e residir no mercado Africano. INDÚSTRIA, LOGÍSTICA E CONSTRUÇÃO EXPORTAÇÕES E PROCESSOS INDUSTRIAIS DOMINAM RECRUTAMENTO DE ENGENHARIA Dinâmicas de recrutamento Perfis mais solicitados Responsável de Melhoria Contínua Engenheiro de Qualidade Director de Produção Responsável de Manutenção Engenheiro de Desenvolvimento de Produto Técnico de Compras Responsável de Armazém Perfis menos solicitados Engenheiro do Ambiente Engenheiro Civil Arquitecto Perfis mais difíceis de identificar Engenheiros de Projecto 2D e 3D
  41. 41. ENGENHARIA-INDÚSTRIA,LOGÍSTICAECONSTRUÇÃO 76 Guia do Mercado Laboral 2015 Guia do Mercado Laboral 2015 77 PERFIL DO PROFISSIONAL DE ENGENHARIA • 73% trabalham na sua área de formação • 56% não negociaram pacote salarial actual • 29% foram aumentados e 7% foram promovidos em 2014 • 83% estão disponíveis para trabalhar no estrangeiro (81% Europa, 35% América do Norte, 27% América do Sul, 19% África, 20% Oceânia, 14% Ásia, 19% Qualquer país de expressão portuguesa) Género 76% 24% Masculino Feminino O que mais valorizam num potencial empregador 77% 76% Oferta salarial 60% Cultura empresarial 55% Qualidade dos projectos Bom ambiente de trabalho 67% Plano de carreira Os benefícios mais desejados 80% 75% 49% 40% 32% Seguro de saúde Formação/ Certificações Automóvel para uso pessoal (não só profissional) Flexibilidade de horários Seguro de vida Skills/pontos fortes, segundo auto-avaliação Capacidade de trabalho Capacidade de adaptação ProactividadeExperiência Polivalência 63% 62% 59% 57%59% Como descrevem um manager/chefia ideal 89% 73% 64% 64% 64% Motivador Justo Organizado Assertivo Ético Distribuição geográfica 36% Norte 19% Centro 45% Sul Mobilidade profissional 76% Consideram mudar de emprego em 2015
  42. 42. ENGENHARIA-INDÚSTRIA,LOGÍSTICAECONSTRUÇÃO 78 Guia do Mercado Laboral 2015 Guia do Mercado Laboral 2015 79 MÉDIAS SALARIAIS DE PERFIS DE CONSTRUÇÃO E INDÚSTRIA Construção Director/a Técnico/a Experiência Lisboa Porto 10 anos 70,000 € 63,000 € Director/a de Obra Experiência Lisboa Porto 2-5 anos 25,000 € 26,500 € 5-10 anos 38,000 € 35,000 € 10 anos 50,000 € 50,000 € Encarregado/a de Obra Experiência Lisboa Porto 2-5 anos 20,000 € 20,000 € 5-10 anos 25,000 € 27,000 € 10 anos 30,000 € 36,400 € Medidor/a Orçamentista Experiência Lisboa Porto 5-10 anos 20,000 € 22,400 € Project Manager Experiência Lisboa Porto 2-5 anos 28,000 € 22,400 € 5-10 anos 40,000 € 35,000 € 10 anos 60,000 € 63,000 € Preparador/a de Obra Experiência Lisboa Porto 2-5 anos 20,000 € 20,000 € Coordenador/a de Área Projecto Experiência Lisboa Porto 2-5 anos 25,000 € 25,200 € 5-10 anos 30,000 € 31,500 € 10 anos 35,000 € 35,000 € Engenheiro/a Projectista Experiência Lisboa Porto 2-5 anos 20,000 € 16,800 € 5-10 anos 25,000 € 21,700 € 10 anos 33,000 € 28,000 € Chefe de Fiscalização Experiência Lisboa Porto 2-5 anos 18,000 € 21,000 € 5-10 anos 23,000 € 29,000 € 10 anos 32,000 € 38,500 € Engenheiro/a Fiscal Experiência Lisboa Porto 2-5 anos 18,000 € 18,000 € 5-10 anos 25,000 € 24,000 € 10 anos 28,000 € 28,000 € Indústria Director/a-Geral Experiência Lisboa Porto 5-10 anos 80,000 € 84,000 € 10 anos 110,000 € 112,000 € Director/a de Compras Experiência Lisboa Porto 5-10 anos 40,000 € 35,000 € 10 anos 48,000 € 49,000 € Director/a de Engenharia Experiência Lisboa Porto 5-10 anos 42,000 € 42,000 € 10 anos 55,000 € 56,000 € Director/a Industrial Experiência Lisboa Porto 5-10 anos 45,000 € 63,000 € 10 anos 90,000 € 82,000 € Director/a de Logística Experiência Lisboa Porto 5-10 anos 45,000 € 39,200 € 10 anos 60,000 € 56,000 € Os valores apresentados correspondem a uma média do salário bruto anual, sem componentes variáveis adicionadas.
  43. 43. ENGENHARIA-INDÚSTRIA,LOGÍSTICAECONSTRUÇÃO 80 Guia do Mercado Laboral 2015 Guia do Mercado Laboral 2015 81 Director/a de Manutenção Experiência Lisboa Porto 5-10 anos 38,000 € 35,000 € 10 anos 55,000 € 45,000 € Director/a de Qualidade Experiência Lisboa Porto 5-10 anos 35,000 € 30,800 € 10 anos 50,000 € 46,900 € Director/a de Produção Experiência Lisboa Porto 5-10 anos 40,000 € 35,000 € 10 anos 55,000 € 56,000 € Engenheiro/a de Processo/Automação Experiência Lisboa Porto 2-5 anos 25,000 € 23,450 € 5-10 anos 35,000 € 35,000 € Engenheiro/a de Produto Experiência Lisboa Porto 2-5 anos 23,000 € 19,600 € 5-10 anos 30,000 € 28,000 € 10 anos 40,000 € 35,000 € Supervisor/a de Manutenção Experiência Lisboa Porto 2-5 anos 21,000 € 17,500 € 5-10 anos 28,000 € 25,000 € Engenheiro/a de Qualidade Experiência Lisboa Porto 2-5 anos 21,000 € 21,000 € 5-10 anos 25,000 € 25,200 € Engenheiro/a de Ambiente, Qualidade e Segurança Experiência Lisboa Porto 2-5 anos 18,000 € 16,800 € 5-10 anos 24,000 € 21,000 € MÉDIAS SALARIAIS DE PERFIS DE INDÚSTRIA E SECTOR AUTO Técnico/a de Manutenção Experiência Lisboa Porto 2-5 anos 18,000 € 14,000 € 5-10 anos 28,000 € 18,900 € Técnico/a de Aprovisionamentos/ Planeamento Experiência Lisboa Porto 2-5 anos 23,000 € 19,600 € 5-10 anos 26,000 € 22,400 € Comprador Industrial Experiência Lisboa Porto 2-5 anos 22,000 € 21,000 € 5-10 anos 33,000 € 32,200 € Automóvel Director/a-Geral Experiência Lisboa Porto 2-5 anos 60,000 € 56,000 € 5-10 anos 78,000 € 64,000 € 10 anos 90,000 € 75,000 € Director/a de Após-Venda Experiência Lisboa Porto 2-5 anos 35,000 € 35,000 € 5-10 anos 40,000 € 42,000 € 10 anos 55,000 € 56,000 € Director/a Comercial Experiência Lisboa Porto 2-5 anos 42,000 € 35,000 € 5-10 anos 53,000 € 46,000 € 10 anos 62,000 € 62,000 € Director/a de Peças e Acessórios Experiência Lisboa Porto 2-5 anos 32,000 € 25,000 € 5-10 anos 40,000 € 38,500 € Os valores apresentados correspondem a uma média do salário bruto anual, sem componentes variáveis adicionadas.
  44. 44. ENGENHARIA-INDÚSTRIA,LOGÍSTICAECONSTRUÇÃO 82 Guia do Mercado Laboral 2015 Guia do Mercado Laboral 2015 83 Gestor/a de Departamento de Frotas Experiência Lisboa Porto 2-5 anos 17,000 € 16,800 € 5-10 anos 18,000 € 17,500 € 10 anos 30,000 € 35,000 € Gestor/a de Zona Experiência Lisboa Porto 2-5 anos 25,000 € 25,000 € 5-10 anos 32,000 € 28,500 € 10 anos 40,000 € 33,500 € Técnico/a de Departamento de Garantias Experiência Lisboa Porto 2-5 anos 14,000 € 12,000 € 5-10 anos 18,000 € 16,800 € Chefe de Oficina Experiência Lisboa Porto 2-5 anos 14,000 € 14,000 € 5-10 anos 25,000 € 23,100 € 10 anos 28,000 € 28,000 € Chefe de Secção de Colisão Experiência Lisboa Porto 2-5 anos 14,000 € 16,000 € 5-10 anos 16,000 € 18,000 € 10 anos 24,000 € 23,800 € Chefe de Secção de Peças Experiência Lisboa Porto 2-5 anos 13,000 € 12,000 € 5-10 anos 16,000 € 14,000 € 10 anos 18,000 € 18,000 € Chefe de Vendas Experiência Lisboa Porto 2-5 anos 18,000 € 18,000 € 5-10 anos 23,000 € 22,500 € 10 anos 32,000 € 30,500 € MÉDIAS SALARIAIS DE PERFIS DO SECTOR AUTOMÓVEL Os valores apresentados correspondem a uma média do salário bruto anual, sem componentes variáveis adicionadas.
  45. 45. ENGENHARIA-INDÚSTRIA,LOGÍSTICAECONSTRUÇÃO 84 Guia do Mercado Laboral 2015 Guia do Mercado Laboral 2015 85 Project Manager Experiência Lisboa Porto 2-5 anos 22,000 € 21,000 € 5-10 anos 40,000 € 30,000 € 10 anos 55,000 € 49,000 € Responsável Comercial Experiência Lisboa Porto 5-10 anos 40,000 € 38,000 € Logística Chefe de Equipa/Turno Experiência Lisboa Porto 2-5 anos 16,000 € 16,800 € 5-10 anos 21,000 € 19,300 € Director/a de Operações Experiência Lisboa Porto 2-5 anos 38,000 € 35,000 € 5-10 anos 43,000 € 38,500 € 10 anos 57,000 € 49,000 € Operacional/ Transitário/a Experiência Lisboa Porto 2-5 anos 16,000 € 14,000 € 5-10 anos 22,000 € 18,200 € Operador/a de Tráfego/Distribuição Experiência Lisboa Porto 2-5 anos 16,000 € 14,000 € 5-10 anos 22,000 € 18,200 € Gestor/a de Clientes/ Recepcionista Experiência Lisboa Porto 2-5 anos 12,000 € 12,600 € 5-10 anos 15,000 € 14,000 € 10 anos 20,000 € 21,000 € Técnico/a Especialista de Após-Venda Experiência Lisboa Porto 2-5 anos 12,000 € 10,000 € 5-10 anos 14,000 € 12,000 € 10 anos 18,000 € 16,800 € Imobiliário/Facilities Management Avaliador/a Imobiliário Experiência Lisboa Porto 2-5 anos 13,000 € 14,000 € 5-10 anos 20,000 € 21,000 € 10 anos 25,000 € 28,000 € Chefe de Vendas Experiência Lisboa Porto 2-5 anos 19,000 € 18,000 € 5-10 anos 25,000 € 25,200 € 10 anos 30,000 € 31,500 € Comercial (Promotor) Experiência Lisboa Porto 2-5 anos 12,000 € 14,000 € 5-10 anos 16,000 € 18,200 € Consultor/a de Expansão Experiência Lisboa Porto 2-5 anos 21,000 € 17,000 € 5-10 anos 30,000 € 22,400 € Facilities Manager Experiência Lisboa Porto 2-5 anos 18,000 € 18,000 € 5-10 anos 28,000 € 27,000 € 10 anos 33,000 € 35,000 € MÉDIAS SALARIAIS DE PERFIS DE AUTO, IMOBILIÁRIO E LOGÍSTICA Os valores apresentados correspondem a uma média do salário bruto anual, sem componentes variáveis adicionadas.
  46. 46. ENGENHARIA-INDÚSTRIA,LOGÍSTICAECONSTRUÇÃO 86 Guia do Mercado Laboral 2015 Guia do Mercado Laboral 2015 87 Responsável de Distribuição/Tráfego Experiência Lisboa Porto 5-10 anos 25,000 € 22,400 € 10 anos 37,000 € 32,900 € Responsável de Operações Experiência Lisboa Porto 2-5 anos 26,000 € 21,000 € 5-10 anos 34,000 € 35,000 € 10 anos 45,000 € 42,000 € Director/a de Logística Experiência Lisboa Porto 2-5 anos 36,000 € 38,500 € 5-10 anos 45,000 € 42,000 € 10 anos 62,000 € 56,000 € Responsável de Armazém Experiência Lisboa Porto 2-5 anos 17,000 € 16,800 € 5-10 anos 23,000 € 23,800 € Técnico/a de Supply Chain Experiência Lisboa Porto 2-5 anos 19,000 € 16,800 € 5-10 anos 25,000 € 21,000 € Comercial Experiência Lisboa Porto 2-5 anos 18,000 € 18,200 € 5-10 anos 26,000 € 23,800 € 10 anos 30,000 € 28,000 € Responsável Comercial (Logística/Operador) Experiência Lisboa Porto 5-10 anos 35,000 € 32,200 € 10 anos 55,000 € 47,600 € MÉDIAS SALARIAIS DE PERFIS DE LOGÍSTICA Os valores apresentados correspondem a uma média do salário bruto anual, sem componentes variáveis adicionadas.

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