ADMINISTRAÇÃO DE DISIPLINA.docx

PROCESSO
CONTROLADORIA
QUALIDADE
PCP
SUPERVISÃO
PROJETOS
DEPTO.
TÉCNICO
MANUTENÇÃO
BRONZE/LATÃO
FERRAMENTARIA
LOGÍSTICA/EXPEDIÇÃO
ATOMIZAÇÃO
F1
ATOMIZAÇÃO
F2
GOTÃO
F1
GOTÃO
F2
OFICINA
RECURSOS
HUMANNOS
T.I
APLICA
1) OBJETIVO
Estabelecer critérios para a identificação, classificação e aplicação de medidas disciplinares, no tocante aos
comportamentos inadequados de colaboradores e administradores da empresa e/ou de empresas
terceirizadas.
Este procedimento é aplicável em todas as situações em desacordo com os padrões de comportamentos
exigidos pela Mextra Engenharia a todos os colaboradores, estagiários, temporários, terceirizados, aprendiz
e prestadores de serviço da empresa.
2) RESPONSABILIDADES
2.1 Gestor Imediato
Apurar os fatos, diagnosticar a falta cometida e compartilhar os acontecimentos com o Departamento de
Recursos Humanos e SSO, afim de definir qual ação será tomada.
Formalizar o processo de administração de disciplina, imediatamente, através do Formulário carta de
Alerta ou até mesmo advertência, após o acontecimento, ilustrar no que o mesmo está sendo alertado
ou advertido, bem como as implicações deste ato, afim de assegurar a Mextra Engenharia observando
os critérios estabelecidos na legislação vigente.
2.2 Recursos Humanos
Atuar como parceiro do negócio, assessorar às áreas, quanto à forma de agir no processo de
administração de disciplina.
Assegurar que todo o processo esteja em conformidade com a Legislação Trabalhista Brasileira, Políticas
e Procedimentos Internos.
Aplicar as medidas disciplinares cabíveis aos gestores que descumprirem as Políticas e Procedimentos
internos.
Orientar, divulgar e praticar o Procedimento Administração da Disciplina.
PROCEDIMENTO GERAL
Título: Administração da Disciplina
Código do Procedimento: Revisão: 00 Página: 02 de 09

2.3 SSO
Atuar como parceiro do negócio, assessorar às áreas, quanto à forma de agir no processo de
administração de disciplina.
Assegurar que todo o processo esteja em conformidade com as Políticas, Procedimentos e Programas
internos de SSO, bem como a Legislação Trabalhista e Legislação de Segurança e Medicina do
Trabalho.
2.4 Colaboradores (Internos e Externos)
Garantir o cumprimento da Legislação Trabalhista e Legislação de Segurança e Medicina do Trabalho,
bem como as Políticas, Procedimentos e Programas internos de SSO.
3) REFERÊNCIAS
CLT – Consolidação das Leis Trabalhistas
CCT – Convenção Coletiva de Trabalho
SSO – Procedimentos Internos de SSO
Lei Federal nº 6.514 de 22 de janeiro de 1977
Portaria nº 3214 de 08 de junho de 1978
4) DEFINIÇÕES / ABREVIATURAS
4.1 Definições
4.1.1 As Infrações
(I) transgressão das normas, leis e regulamentos do País.
(II) transgressão das diretrizes definidas nas Regras Primordiais (Ouro) de segurança, políticas,
procedimentos, programas, instruções de trabalho e relações de confiança prevalecentes.
(III) omissão deliberada, descuido ou má vontade no cumprimento dos deveres e responsabilidades
inerentes ao cargo ocupado.
(IV) adoção de outras atitudes que, a critério do superior hierárquico imediato, procedimentos e
instruções de trabalho, sejam desaconselháveis como comportamento de um colaborador próprio ou
de um prestador de serviço com seus nomes associáveis ao da Mextra engenharia, ainda que
remotamente. A infração deve ser apurada pelo gestor imediato e formalizada junto ao setor de
Recursos Humanos e classificada conforme graduação abaixo:
4.1.2 Os Critérios das Infrações
Leve: Ação ou omissão que cause transtorno, mal-estar ou irregularidade, mas não cause perda ou
dano mensurável ou de imagem da Empresa ou ainda não coloque em risco pessoas,
instalações ou o meio ambiente.
Média: Ação ou omissão que cause transtorno, mal-estar ou irregularidade, com perda ou dano
mensurável, ainda que de pequena exposição a risco de pessoas, instalações ou do ambiente.
A reincidência no cometimento de infrações leves.
Grave: Todas as demais infrações, especialmente transgressões as Regras Primordiais (Ouro) de
Segurança, políticas, procedimentos, programas, instruções de trabalho e relações de
confiança prevalecentes da empresa.
A reincidência no cometimento de infrações médias.
PROCEDIMENTO GERAL

4.1.3 Perdão Tácito
O perdão subentendido é a demora na aplicação da penalidade, pelo empregador, em relação à
conduta irregular do empregado. É como se o empregador tivesse aceitado a falta cometida como
algo não passível de punição. Concedido o perdão tácito a pena aplicada ao caso não poderá mais
ser aplicada.
A concessão do perdão tácito pelo líder/gestor imediato, por omissão na aplicação de medidas
disciplinares a infratores, constitui infração média ou grave deste, a critério da Gerência da área que
analisará o caso específico.
4.1.4 AS PENAS DISCIPLINARES
São punições aplicadas ao infrator segundo a natureza da infração cometida, conforme abaixo:
a) Advertência às infrações leves
Caracteriza-se por um e-mail de advertência (ou documento por escrito) pelo gestor imediato
do colaborador alertando o mesmo quanto à falta cometida.
Grau do desvio Exemplos Consequências Possíveis
Leve

Não cumprimento de alguma
regra ou item de procedimento
que causou ou poderia causar
pequenos acidentes de
trabalho ou danos à
propriedade e/ou ao meio
ambiente.
Não uso dos EPI's indicados
para o local ou atividade.

Advertência verbal emitido pela liderança e
registro no Histórico do colaborador;

Participação em treinamento relacionado
ao comportamento inseguro adotado;
Advertência verbal emitido pela liderança e
registro no Histórico do colaborador;

Participação em treinamento relacionado
ao comportamento inseguro adotado;
b) Advertência às infrações médias ou na reincidência de infrações leves.
Refere-se a uma Carta de Advertência por escrito, que consiste em alertar o colaborador pela
falta disciplinar cometida.
PROCEDIMENTO GERAL

Grau do desvio Exemplos Consequências Possíveis
Média

Não cumprimento de regra,
política ou procedimento que
causou ou poderia causar
acidentes de graves proporções.
Desvios repetitivos de
comportamento, detectados pela
supervisão e/ou time de trabalho.
Realização de trabalhos que
requerem uma Permissão de
Trabalho (PT), Análise Preliminar
de Risco (APR), sem sua
utilização e/ou a não observância
de suas recomendações.
Tornar inoperante ou remover
dispositivos de proteção de
máquinas, equipamentos e
instalações ou operá-las nesta
condição (Burlar).

Advertência escrita, documentada emitida pela
liderança/gestão do colaborador, anexa ao
Histórico do colaborador.

Acompanhamento pela liderança por um
período mínimo de 30 dias e definição de ações
adicionais se necessário.
Afastamento temporário do trabalho
(suspensão proporcional pela falta cometida em
geral de 1 a 5 dias)
(suspensão proporcional pela falta cometida em
geral de 1 a 5 dias)

c) Suspensão às infrações graves ou na reincidência de infrações médias.
Refere-se a uma Carta de Suspensão por escrito. Implica no afastamento do colaborador de
suas atividades por um prazo1 a ser determinado pela Gerência de cada área.
Procedimento
Resulta em perda do direito à remuneração durante o período de suspensão e pode ser
imposta também no caso de reincidência.
PROCEDIMENTO GERAL
Grau do Desvio Exemplos Consequências Possíveis
Grave

Não cumprimento de alguma regra,
norma ou procedimento que causou
ou poderia causar algum acidente
(irreversível) ou graves danos à
propriedade e/ou ao meio ambiente.
Operar, ligar, desligar, ativar, dirigir
ou utilizar equipamentos ou
dispositivos sem estar
adequadamente treinado e
autorizado para a atividade.
Entrar ou introduzir alguém dentro
de um espaço confinado, sem o
devido treinamento, autorização e a
permissão de acesso (PET).
Trabalhar sob efeito de álcool ou
drogas ilícitas nas dependências da
empresa.
Fumar ou usar equipamentos
impróprios (Fósforos, isqueiros,
celulares, câmeras fotográficas,
tablets) em áreas classificadas como
de risco de explosão.
Acessar áreas classificadas sem a
devida autorização do Gestor
Imediato, RH e EHS.
Não comunicação de incidente ou
acidente imediatamente após sua
ocorrência ao seu Gestor Imediato,
RH e EHS.

(suspensão proporcional pela falta
cometida em geral de 1 a 5 dias).
Rescisão contratual (desligamento do
colaborador).

1 O prazo não será superior a 30 (trinta) dias corridos, de modoa evitar a caracterizaçãode rescisãoindireta do contratode
trabalho.
PROCEDIMENTO GERAL
Código do Procedimento: P-AD Revisão: 00 Página: 06 de 09
d) Dispensa com Justa Causa às infrações graves.
Trata-se da penalidade aplicada após o emprego das formas de punição previstas acima. Pode
ser caracterizada como rescisão indireta do contrato de trabalho.
Procedimento
Medida validada exclusivamente pela Diretoria da empresa.
Nota¹: Será dado conhecimento imediato ao Departamento de Recursos Humanos a toda
penalidade aplicada, inclusive de advertência verbal, através do gestor imediato, através
de “e-mail”, para que seja realizado o competente registro da ocorrência também no
prontuário do colaborador.
Nota²: De acordo com a Cláusula 31ª da Convenção Coletiva de Trabalho, o empregado
dispensado ou suspenso por motivo disciplinar, deverá ser avisado do fato, por escrito, até
o primeiro dia útil seguinte, com as razões determinantes de sua dispensa ou suspensão.
Para efeito desta cláusula, entende-se por dia útil aquele em que houver expediente na
administração da empresa.

5) PROCEDIMENTO
5.1 Critérios de Aplicação
A punição será proporcional à falta cometida, com ponderação e análise criteriosa de cada caso.
5.2 Da aplicação das penalidades
a) Faltas que podem gerar suspensão ou justa causa.
- Quebra de confiança com exposição de informações privilegiadas, a quem quer que seja não
autorizado, deixando de manter sigilo;
- Porte ou uso de armas não especificamente autorizadas pelas autoridades.
- Porte, uso, propaganda ou fomento ao uso de drogas.
- Furto, roubo, e agressões físicas.
- Uso de bebidas alcoólicas ou o seu uso frequente e abusivo, com reflexos na sua atividade ou fora
dela.
- Recebimento ou proposição de propinas.
- Criação de impedimentos injustificados de qualquer espécie.
- Agressões físicas ou verbais a colegas ou superiores.
- Uso inadequado dos recursos da Empresa, inclusive referentes a TI (Tecnologia da Informação).
- Resistência injustificada a implantação de ações, técnicas, procedimentos e conhecimentos
solicitados pelos superiores etc.
Assim como numa reiteração de pequenas faltas (ex.: excesso de atrasos).
b) Para cada falta cometida somente é possível uma única punição, assim, se o colaborador for
advertido por escrito, por uma determinada falta, não se pode transformar depois essa advertência
em suspensão ou demissão, a menos que outras faltas venham a ocorrer.
PROCEDIMENTO GERAL
c) As condutas impróprias de colaboradores ou de terceiros prestadores de serviços não devem
ser ignoradas, constituindo falta média ou grave, inclusive por omissão. A conduta deve ser
encaminhada com seriedade, discrição e comprometimento, gerando bom exemplo e evitando
exposição desnecessária. Toda conduta impropria deve ser imediatamente comunicada e avalia da
para a devida aplicação da medida disciplinar.
d) As medidas disciplinares devem:
- Ser tomadas de imediato.
- Ser consistentes e imparciais.
- E em nenhuma hipótese, decorrer de preconceitos ou discriminação de quaisquer espécies (raciais,
religiosos, sexuais etc) ou servir de instrumento de coação ou perseguição a quem quer que seja.
e) As demissões por justa causa não devem ser evitadas e transformadas em demissões sem
justa causa, devidamente intituladas, segundo cada caso:
- Ato de improbidade (integridade).

- Quebra da relação de confiança prevalecente.
- Incontinência (negligência) de conduta, mau procedimento ou comportamento.
- Negociação por conta própria ou alheia, sem a permissão do colaborador e quando constituir ato de
concorrência à empresa para a qual trabalha o colaborador, ou for prejudicial ao trabalho.
- Violação da obrigação de manutenção de sigilo sobre quaisquer informações: da empresa ou dos
seus executivos, as de terceiras protegidas por acordos de sigilo ou as classificadas como segredos
da empresa.
- Ato de indisciplina, desobediência ou insubordinação.
- Abandono de emprego.
- Ato lesivo da honra ou boa fama praticada no serviço contra qualquer pessoa, superiores
hierárquicos e colaboradores.
- Agressão física salva em caso de legítima defesa, própria ou de outrem.
- Prática de jogos de azar.
- Porte ou uso de armas, bebidas alcoólicas ou drogas.
- Agenciamentos de produtos ou serviços próprios ou de terceiros junto à empresa ou aos colegas,
exista ou não prêmio ou remuneração associada.
- Atos atentatórios à segurança: pessoal, de colegas, pública e de bens integrantes do patrimônio da
empresa.
5.3 Aplicação das Medidas Disciplinares
Para aplicação de quaisquer das penalidades ou medidas supracitadas, a área solicitante deve fazer a
solicitação através do Formulário de Solicitação de Advertência, compromete-se em apurar,
detalhadamente, a procedência e veracidade da falta cometida pelo colaborador (dados sobre a
ocorrência do fato, tendo como evidência o dia, horário, área, nome do colaborador ou o prestador de
serviço e um resumo, com a fundamentação do motivo que causou a punição disciplinar).
Deve ainda, comunicar a ocorrência ao departamento de Recursos Humanos imediatamente conforme
item 2.1, para que não permita ao empregado envolvido iniciar nova jornada de trabalho sem a sua
situação definida, evitando assim o perdão tácito.
PROCEDIMENTO GERAL
Para as infrações de cunho comportamental, o departamento de Recursos Humanos realiza a entrevista
com o colaborador, analisa detalhadamente a procedência e veracidade da falta cometida e juntamente
com o parecer do departamento jurídico, orienta o gestor imediato quanto à medida disciplinar cabível
para a falta cometida (advertência verbal, advertência escrita, suspensão ou demissão por justa causa).
Após essa definição é elaborada a Carta de Advertência e encaminhada para a área solicitante.
Para as transgressões as Regras Primordiais (Ouro), políticas, procedimentos, programas, instruções de
trabalho de EHS e Legislação de Segurança e Medicina do Trabalho, serão analisadas detalhadamente
a procedência e a veracidade da falta cometida e após este será aplicado a medida disciplinar cabíveis,
por parte do Departamento de EHS, conforme item 4.1.4 alíneas “a”, “b” e “c”. Após está definição é
elaborada a Carta de Advertência e encaminhada para o Gestor Imediato da área solicitante, para
aplicação da mesma ao infrator.
O Gestor Imediato comunica a Carta de Advertência na presença de duas testemunhas e obtém visto do
colaborador (em caso de recusa, tomar assinatura das duas testemunhas presentes que o documento
foi apresentado e feito a leitura ao infrator para assinatura, registrando a data e horário da ocorrência) e
devolve uma via, devidamente assinada, para arquivo no prontuário pessoal do infrator no Departamento
de Recursos Humanos e EHS. Sempre que necessário o departamento de Recursos Humanos
acompanhará esse processo.

Todos os procedimentos de aplicação das penas disciplinares devem seguir o cronograma/fluxograma
indicado ao caso.
Além de caráter punitivo, as penas previstas pelo cometimento de infrações têm caráter educativo, ainda
que o infrator seja convencido da impropriedade do seu comportamento e se desculpe, a sanção deve
ser aplicada.
5.4 Notificação às Empresas Prestadoras de Serviços
Para reportar às empresas contratadas as infrações cometidas pelos seus colaboradores no ambiente
da Viapol, o departamento de Recursos Humanos deve elaborar uma notificação, com análise do
Jurídico, e encaminhá-la à empresa específica para as providências requeridas.
Todas as notificações feitas aos terceiros prestadores de serviço devem ser acompanhadas quanto às
providências tomadas para com os seus colaboradores.
Todos os colaboradores prestadores de serviço na Viapol, no momento da integração devem receber
informações sobre as Normas Internas de conduta e de Segurança, assinando o termo de concordância
e comprometer-se a cumpri-lo.
5.5 Disposições Gerais
Nenhuma postura agressiva, violenta ou impeditiva de exercício de direito à liberdade de terceiros será
tolerada.
Nenhum ato criminoso, clandestino ou desleal será acobertado pela empresa, sendo imediatamente
reportado as autoridades competentes.
Todos os casos que hajam dúvidas devem ser reportados imediatamente ao gestor imediato e, na falta
deste, ao Departamento de Recursos Humanos e EHS
Em qualquer caso, os envolvidos devem sempre priorizar o bom senso, resguardar a intimidade e evitar
a exposição desnecessária do infrator.
6) REGISTROS
Não aplicável.
PROCEDIMENTO GERAL
7) ANEXOS
7.1 - Formulário de Solicitação de Advertência. FP-AD/1
7.2 - Termo de Concordância. FP-AD/2
7.3 - Notificação da Empresa. FP-AD/3
7.4 - Fluxograma do Processo da Administração da Disciplina
7.5 – Tabela de Controle de Registro.

7.4 - Fluxograma do Processo da Administração da Disciplina

Anexo 7.5
Tabela de Controle de Registros
VIAPOL TABELA DE CONTROLE DE REGISTROS
Código do Registro Armazenam.
(Local)
Proteção
(Back up)
Recuperação
(Indexação)
Tempo de
Retenção
Descarte
(Disposição)
FP-AD/1 RH Pasta Funcionário Ativo DESTRUIR

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