O documento discute a terceirização dos serviços jurídicos por empresas e as vantagens e desvantagens dessa prática. Também menciona que alguns países da Europa possuem leis que proíbem o envio de mensagens e ligações de trabalho fora do horário, mas que isso provavelmente não funcionaria no Brasil devido à cultura local que valoriza a produção acima dos direitos trabalhistas.

1. Maio
|
2014
1
Boletim
Informativo
Terceirização
2
Redução
de
custos?
Serviço
especializado?
Maior
eficiência?
As
razões
são
as
mais
variadas
Anticorrupção
3
Clientes
passam
a
exigir
dos
escritórios
de
advocacia
códigos
de
ética
e
de
conduta
EPIs
4
A
falta
de
segurança
juridical
na
Justiça
do
Trabalho.
Ou
podemos
chamar
de
“Injustiça”algumas
vezes?
E
se
o
país
proibisse
ligações
e
e-­‐mails
do
trabalho
após
as
18h?
Segundo
alguns
especialistas,
uma
lei
como
essa
jamais
funcionaria
no
Brasil
1
Tem
circulado
pela
internet
a
notícia
que
a
França
proibiu
funcionários
de
responderem
e-­‐
mails
ou
atenderem
ligações
corporativas
depois
do
expediente.
Não
é
verdade.
Mas
e
se
fosse,
e
ainda
por
cima
no
Brasil?
A
França
é
o
único
país
do
mundo
a
ter
jornada
de
trabalho
semanal
de
35
horas
(são
44
horas
semanais
no
Brasil).
Mas
a
regra
de
desligar
ferramentas
de
comunicação
à
distância
vale
apenas
para
os
autônomos
da
área
de
engenharia,
que
não
cumprem
a
jornada
semanal.
Esses
profissionais
trabalham
sob
o
regime
de
pacote
de
dias
e
a
ideia
do
novo
acordo
é
evitar
jornadas
cansativas.
O
Ministério
do
Trabalho
alemão
também
tem
uma
regra
de
"intervenção
mínima"
com
seus
funcionários.
Os
profissionais
do
local
não
podem
ser
penalizados
por
desligar
seus
2
celulares
ou
por
não
responder
mensagens
fora
do
horário
de
trabalho.
O
gestor
só
pode
entrar
em
contato
com
o
funcionário
em
casos
de
emergência,
quando
o
trabalho
não
pode
ser
adiado.
Mas
não
espere
que
apliquem
essa
regra
por
aqui.
Uma
lei
como
essa
jamais
funcionaria
no
país.
As
pessoas
sempre
burlam
as
leis
no
Brasil.
Também
não
funcionaria
porque
há
uma
diferença
gritante
entre
a
cultura
dos
países.
Para
alguns
especialistas,
os
direitos
trabalhistas
são
levados
muito
a
sério
na
França.
Já
o
Brasil
faz
parte
de
um
mercado
emergente,
completamente
motivado
por
produção.
“É
difícil
para
os
gestores
levar
adiante
uma
regra
como
essa,
pois
eles
precisam
entregar
resultados
acima
de
tudo.
Iria
prejudicar
a
eficiência
da
empresa”,
dizem.
3
Isso
também
explica
o
fato
de
as
empresas
valorizarem
funcionários
multidisciplinares.
“Por
causa
do
sistema
econômico,
o
funcionário
é
responsável
por
várias
atividades.
É
uma
forma
usada
pelas
empresas
para
otimizar
o
custo
dos
funcionários.
A
empresa
busca
reduzir
sua
equipe
e
fazer
com
que
ela
fique
mais
bem
preparada,
com
funcionários
generalistas,
e
não
especialistas”,
afirmam.
A
consequência
de
uma
lei
como
a
da
França
ou
da
Alemanha
em
um
mercado
como
o
brasileiro,
provavelmente,
acarretaria
um
maior
número
de
horas
extras.
“Se
o
funcionário
for
proibido
de
usar
meios
de
comunicação
após
as
18h,
ele
terá
muito
mais
trabalho
acumulado
e
fará
ainda
mais
hora
extra”,
afirmam.

2. Maio
|
2014
2
Muitas
empresas
optam
por
terceirizar
seus
serviços
jurídicos.
Os
motivos
variam:
*
redução
de
custos
com
estrutura,
pessoal
e
tecnologia;
*
busca
de
um
serviço
especializado;
*
maior
eficiência
na
execução
de
determinadas
tarefas;
Há
ainda
as
empresas
que
preferem
optar
pela
contratação
de
advogados
que
permaneçam
no
escritório
durante
um
tempo
prestando
determinada
consulta.
Porém,
muitas
companhias
ainda
têm
dúvidas
se
terceirizar
o
setor
jurídico
é
o
melhor
caminho.
É
bom
para
a
empresa
entregar
suas
informações
confidenciais
a
um
funcionário
que
não
tenha
vínculo
direto
com
a
companhia?
Como
garantir
que
o
trabalho
atenda
as
expectativas?
Afinal,
entre
terceirizar
o
serviço
e
manter
um
setor
jurídico
interno,
qual
é
a
melhor
opção?
Muitos
acham
ser
uma
tendência
que
os
departamentos
jurídicos
terceirizem
atividades
que
não
são
core
business
e
mantenham
internamente
grupos
de
advogados
que
estejam
intimamente
ligados
ao
negócio,
mas
optar
por
um
ou
outro
depende
da
estratégia
da
companhia.
Quanto
mais
a
atividade
jurídica
for
inerente
a
uma
das
etapas
de
produção
da
empresa,
seja
de
um
serviço,
seja
de
um
bem,
maior
é
a
tendência
desse
serviço
ser
internalizado
porque
neste
caso
você
tem
questões
que
precisam
ser
controladas,
questões
sigilosas
e
você
tem
uma
relação
trabalhista
que
permite
uma
forte
presença
de
área.
Quanto
mais
distante
for
a
atividade
jurídica
dessa
linha
de
produção
maior
a
tendência
à
terceirização.
O
componente
de
controle,
neste
caso,
já
não
é
tão
rígido.
Uma
saída
para
garantir
que
o
funcionário
ou
departamento
terceirizado
esteja
totalmente
interligado
com
as
estratégias
da
empresa
é
estabelecer
uma
relação
de
proximidade,
ainda
que
sua
atuação
não
seja
interna.
Para
alguns,
ainda
que
se
terceirize
o
serviço,
é
importante
ter
um
componente da
companhia,
seja
um
departamento
com
alguns
profissionais,
seja
pelo
menos
um
diretor
que
entenda
do
assunto,
para
fazer
a
mediação
com
os
demais
profissionais.
Desta
forma
passa-­‐se
a
ter
mais
tempo
disponível
para
atuar
no
preventivo,
que
não
necessariamente
O
fato
é
que
hoje
não
existe
uma
tendência
definida
entre
terceirizar
serviços
jurídicos
ou
não.
A
tendência
é
que
haja
uma
utilização
das
duas
ferramentas,
ou
seja,
de
um
jurídico
interno
associado
a
uma
terceirização.
As
duas
frentes
hoje
em
dia
andam
juntas.
Vamos
pensar
nisso??
Quando
terceirizar
o
serviço
jurídico
Muitas
companhias
ainda
têm
dúvidas
se
terceirizar
o
serviço
jurídico
é
o
melhor
caminho,
mas
manter
um
setor
jurídico
interno
é
mesmo
a
melhor
opção

3. Maio
|
2014
3
A
necessidade
de
entender,
e
se
adaptar,
a
nova
Lei
12.846
byline
Lei
Anticorrupção
1
A
exigência
passou
a
vir
dos
próprios
clientes,
e
os
escritórios
de
advocacia
estão
tendo
que
adaptar-­‐se.
A
nova
Lei
Anticorrupção
trouxe
preocupações
que
podem
ser
mitigadas
por
códigos
de
ética
e
conduta.
Por
uma
exigência
dos
próprios
clientes,
escritórios
de
advocacia
estão
implementando
códigos
de
ética
e
de
condutas
a
serem
seguidos
por
seus
profissionais
e
demais
funcionários.
A
preocupação,
principalmente
das
multinacionais,
decorre
da
entrada
em
vigor
da
Lei
Anticorrupção
brasileira,
em
janeiro,
e
do
temor
de
que
possam
ter
problemas
por
atos
das
bancas
com
as
quais
possuem
contratos.
Os
terceiros
são
os
que
mais
representam
riscos
para
as
empresas
porque,
deliberadamente
ou
não,
podem
fazer
pagamentos
em
nome
dela.
E
o
pior?
Advogados
também
fazem
isso.
Nessas
situações,
há
desde
aqueles
que
seguem
orientações
das
empresas
para
o
pagamento
de
propinas
até
os
que
atuam
por
conta
própria,
algumas
vezes,
em
busca
dos
honorários
de
êxito.
Como
a
lei
é
recente,
as
empresas
estão
começando
a
entender
o
assunto
e
daria
para
"contar
nos
dedos"
o
número
de
escritórios
que
possuem
programas
de
compliance
no
Brasil.
A
partir
de
agora
os
escritórios
deverão
comprovar
que
possuem
um
programa
de
compliance
e
que
sabem
praticar
internamente
aquilo
que
pregam
aos
clientes.
E
sabemos
por
quê
dizemos
isso:
há
desde
aqueles
escritórios
de
fachada
até
muitos
que
não
fazem
um
trabalho
jurídico
tributário,
mas
de
corrupção
de
autoridades.
2
Antes
da
nova
legislação,
a
preocupação
com
o
compliance
atingia
apenas
de
5%
a
10%
das
empresas
com
operações
no
Brasil,
já
que
o
cuidado
atingia
basicamente
as
companhias
submetidas
às
leis
estrangeiras.
Atualmente,
a
maior
parte
dos
escritórios
que
já
possui
algum
programa
de
compliance
segue
a
Lei
americana
anticorrupção
-­‐
Foreign
Corrupt
Practicies
Act
(FCPA)
-­‐
e
espera
ter
que
implementar
poucas
mudanças
após
a
regulamentação
da
legislação
brasileira.
O
artigo
7º
da
Lei
Anticorrupção
(Lei
nº
12.846)
estabelece
que,
antes
da
aplicação
de
uma
sanção,
será
considerado
a
"existência
de
mecanismos
e
procedimentos
internos
de
integridade,
auditoria
e
incentivo
à
denúncia
de
irregularidades
e
a
aplicação
efetiva
de
códigos
de
ética
e
de
conduta
no
âmbito
da
pessoa
jurídica".
Ou
seja,
a
comprovação
da
criação
de
um
programa
de
compliance
pode
atenuar
uma
eventual
sanção.
No
entanto,
os
parâmetros
de
um
bom
programa
ainda
não
foram
estabelecidos
pelo
governo.
Agora
cabe
a
cada
empresa,
organização
ou
companhia
delinear
seus
próprios
mecanismos
de
educação
e
controle
de
práticas
que
possam
beirar
a
ilicitude
ou
a
improbidade.
Um
bom
começo?
Conhecimento
integral
e
profundo
da
nova
Lei
12.846,
conhecimento
da
lei
Americana
anticorrupção
–
FCPA,
o
desenvolvimento
de
um
manual
de
ética
e
conduta,
e
sobretudo:
a
implantação
imediata
de
um
programa
de
compliance.

4. Maio
|
2014
4
Em
casos
de
acidente,
a
Justiça
do
Trabalho
se
divide
ao
apontar
a
responsabilidade
tanto
das
empresas
quanto
dos
empregados.
Em
alguns
tribunais,
a
não
utilização
pelos
empregados
ou
mesmo
a
utilização
incorreta
do
EPI
é
culpa
da
empresa.
Em
outras
cortes
entende-­‐se
que
se
o
trabalhador
não
tiver
uma
justificativa
plausível
para
não
usar
o
EPI,
pode
ser
demitido
por
justa
causa.
Jurisprudência
do
Tribunal
Regional
do
Trabalho
da
1ª
Região
aponta
caso
em
que
o
empregado
faltou
no
dia
da
instrução
de
como
usar
os
EPIs
e
não
usou
o
equipamento
durante
o
trabalho.
Nesse
caso,
julgado
em
abril
deste
ano,
a
9ª
Turma
entendeu
que
a
falta
de
fiscalização
não
pode
transferir
para
a
empregadora
a
responsabilidade
total
pelos
danos.
“Se
o
empregado
recebe
óculos
de
proteção
e
não
o
usa,
cabe-­‐lhe
grande
parcela
de
culpa
por
ferimentos
ocorridos
na
região
que
seria
protegida
pelo
EPI”,
diz
o
acórdão.
Entretanto
esses
entendimentos
não
são
unânimes.
Há
decisões
no
sentido
de
que
a
falta
de
fiscalização
impede
a
dispensa
por
justa
causa.
É
o
caso
de
duas
decisões
do
TRT-­‐
24
que
entenderam
que
se
não
havia
rígida
fiscalização
ou
exigência
da
utilização
dos
equipamentos
durante
o
trabalho,
e
as
empresas
descumpriam
obrigação
legal
de
assegurar
a
integridade
física
de
seus
empregados
—
o
que
impede
a
dispensa
por
justa
causa.
A
Consolidação
das
Leis
Trabalhistas,
por
sua
vez,
determina
que
o
uso
não
justificado
do
equipamento
é
motivo
de
demissão
por
justa
causa
do
empregado.
Porém,
é
possível
interpretar
que
a
demissão
se
dará
apenas
no
caso
em
que
o
empregado
não
tenha
uma
justificativa
plausível
para
o
não
uso
do
EPI.
Se
o
empregado
se
recusar
a
usar
o
equipamento
pode
ser
demitido
por
justa
causa,
já
que
além
de
ser
um
ato
de
insubordinação
do
empregado,
está
colocando
em
risco
a
sua
saúde.
Para
segurança
da
empresa
é
importante
que
a
mesma
se
acautele
através
de
advertências
e
suspensão
antes
da
demissão
por
justa
causa,
já
que
um
único
evento
pode
ser
considerado
rigor
excessivo
do
empregador.
A
empresa
que
não
fiscaliza
a
utilização
de
EPI
por
seus
funcionários
assume
o
risco
de
acidentes
de
trabalho
e
doenças
ocupacionais
e,
como
consequência,
pode
ser
responsabilizada
pelo
pagamento
de
dano
moral,
material,
estético
e
pensão
vitalícia.
Uma
postura
negligente
da
empresa
desestimula
os
empregados
e
faz
com
que
eles
não
prezem
pelo
uso
e
conservação
do
equipamento,
e,
consequentemente,
pela
sua
própria
segurança.
Isso
traz
uma
imagem
negativa
para
a
empresa,
além
de
consequências
jurídicas
em
ações
trabalhistas,
para
o
pagamento
de
adicionais
de
periculosidade
e
insalubridade,
decorrentes
de
irregularidade
no
fornecimento
e/ou
utilização
dos
equipamentos
Além
disso,
não
basta
que
a
empresa
forneça
os
equipamentos
de
proteção.
É
necessário
que
haja
a
comprovação
da
entrega
dos
EPIs,
em
perfeito
estado
de
conservação,
quantidade
suficiente
e,
imprescindível,
dentro
de
seus
prazos
de
validade,
assim
como
uma
fiscalização
efetiva
quanto
a
sua
regular
e
correta
utilização.
A
empresa
deve
fazer
ainda
o
rigoroso
controle
dos
funcionários
e
promover
a
conscientização
pelo
regular
uso
dos
equipamentos.
A
falta
de
segurança
jurídica
na
Justiça
do
Trabalho
—
queixa
constante
de
empresários
e
advogados
—
pode
ser
exemplificada
nas
decisões
sobre
o
controle
do
uso
de
equipamentos
de
segurança
obrigatório
pelos
trabalhadores,
os
Equipamentos
de
Proteção
Individual
(EPI’s).
“Não
basta
que
a
empresa
forneça
os
equipamentos
de
proteção.
Deve
haver
a
comprovação
da
entrega
dos
EPIs.”
-­‐
Justiça
do
Trabalho
Justa
Causa
ou
não?
Responsabilização
pelo
não
uso
de
EPIs
ainda
varia.