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Descuidos organizacionais

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Um diagnóstico rico é imprescindível para o sucesso de programas de desenvolvimento e treinamento. Que descuidos organizacionais não podem passar em branco? O consultor Marcos Ton lista algumas questões que devem ser diagnosticadas.

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Descuidos organizacionais

  1. 1. ARTIGO CALIPER     Descuidos Organizacionais    Por Marcos Ton*   Nos  últimos  meses,  principalmente  dentro  da  atual  conjuntura  global  de  desafios, inúmeras  empresas,  dos  mais  variados  portes,  têm  se  concentrado  em  resolver  os seguintes problemas:   ― Como melhorar a atual performance da equipe?  ― Como reter e desenvolver talentos?  ― Como ter as pessoas certas, contribuindo nos lugares certos?  ― Como desenvolver uma mentalidade de sucessão saudável na organização?  ― Como investir recursos de desenvolvimento e capacitação de forma assertiva? Tendo essas questões em mente, o diagnóstico preliminar é bastante pragmático e direto:  para  muitas  empresas  falta  uma  visão  de  Desenvolvimento  Humano  e Organizacional,  fato  que,  no  dia  a  dia,  revela‐se  como  um  verdadeiro  “descuido organizacional”.   Tal  fato  é  facilmente  detectável  no  cotidiano  de  muitas  organizações  e  negócios, denotando  inúmeras  ações  desconectadas,  complexas  e  mal  compreendidas  e, principalmente, desfocadas de resultados relevantes ao negócio.   Assim, o objetivo deste artigo não é fazer julgamentos ou críticas a nenhuma área em específico, mas chamar a atenção para certos descuidos possíveis de acontecer em qualquer empresa e que precisam ser seriamente discutidos nos comitês de RH e da alta direção nos atuais tempos:   1. Ausência  de Avaliação de Potencial:  antes  de  iniciar  qualquer  ação  de  T&D,  por  exemplo,  deve‐se  primeiro  ter  o  entendimento  de  que  cada  negócio  é  composto  por  pessoas  com  talentos  específicos,  ou  seja,  potenciais  que  precisam  estar  altamente  alinhados  com  as  competências‐chave  de  cada  função/negócio,  problema  que  é  facilmente  resolvido  com  o  uso  de  ferramentas  de avaliação  de  potencial  capazes  de  fazer  o  “job‐matching”  de  cada colaborador. Caliper Estratégias Humanas do Brasil Ltda.Rua Eça de Queiroz, 1272 – Ahú • 80540-090 • Curitiba – PR • www.caliper.com.brTel. (41) 3075-3400 • Fax (41) 3075-3435 • Tel. (11) 4062-1450 • Tel. (21) 4062-1450 • Tel. (51) 4062-1450 • Tel. (71) 4062-1450Matriz: Princeton EUA
  2. 2.   2. Recrutamento  e  Seleção  superficiais:  também,  sem  entrar  na  discussão  de  técnicas  e/ou  metodologias  de  R&S,  é  preciso  dar  “ciência”  a  esta  fase  do  processo, o que novamente é possível por meio de ferramentas de avaliação  de potencial capazes de revelar, com clareza e profundidade, o perfil de cada  candidato, auxiliando a empresa a colocar a pessoa certa na função certa.   3. Treinamento desfocado de resultados:  ações  de  T&D  demandam  uma  visão  estratégica  de  Desenvolvimento  Humano  e  Organizacional,  onde  é  preciso  conhecer as metas do negócio e as competências necessárias para alcançá‐las.  A partir disso é possível identificar “gaps” na equipe ou profissional, e avançar  para  programas  de  treinamento  e  desenvolvimento  customizados  a  cada  necessidade.   4. Gestores  despreparados:  outra  questão  crítica  é  o  fato  de  que  muitos  esforços de DHO, dentro de uma empresa, são diariamente desperdiçados em  função do despreparo de muitos líderes e gestores frente às suas equipes, no  que  diz  respeito  ao  principal  papel  de  suas  funções:  inspirar  e  desenvolver  pessoas, algo que pode, por exemplo, ser resolvido com uma capacitação em  Liderança  Coach  ou  até  mesmo  por  meio  de  um  programa  de  “Executive  Coaching”.   5. Inexistência  de  visão  de  sucessão:  vivemos  num  momento  de  grande  transição de carreiras, sendo bastante comum presenciar um total desespero  das  empresas  quando  perdem  seu  executivo  no.  1,  justamente  por  não  conseguirem,  rapidamente,  enxergar  possíveis  sucessores,  situação  que  poderia  ser  amenizada  com  um  amplo  mapeamento  de  competências  em  conjunto com programas de treinamento e desenvolvimento. Reconhecemos que os desafios  de  Desenvolvimento  Humano  e  Organizacional  são imensos  por  natureza,  porém  a  questão  está  em  adicionar  a  esse  fato  uma abordagem negligente, algo como a inimaginável cena na qual um sujeito entra num centro médico cirúrgico, apanha um bisturi e inicia uma operação do coração num paciente, após ter assistido a um vídeo do assunto no Youtube.  Caliper Estratégias Humanas do Brasil Ltda.Rua Eça de Queiroz, 1272 – Ahú • 80540-090 • Curitiba – PR • www.caliper.com.brTel. (41) 3075-3400 • Fax (41) 3075-3435 • Tel. (11) 4062-1450 • Tel. (21) 4062-1450 • Tel. (51) 4062-1450 • Tel. (71) 4062-1450Matriz: Princeton EUA
  3. 3. Apesar  disso,  acreditamos  que  um  RH  competente  e  o  uso  de  ferramentas adequadas  e  eficazes  são  capazes  de  acabar  com  a  maioria  das  “negligências organizacionais”  presentes  em  muitas  empresas,  negligências  que  diariamente tomam  tempo,  desfocam  prioridades,  criam  estresse  e  desgastam  as  relações profissionais  entre  a  empresa,  equipes  e  gestores  e,  principalmente,  afetam  os resultados.  Pense nisso e comece a agir agora em favor do seu negócio!  * Marcos Ton é Diretor de Novos Negócios da Caliper Brasil. Caliper Estratégias Humanas do Brasil Ltda.Rua Eça de Queiroz, 1272 – Ahú • 80540-090 • Curitiba – PR • www.caliper.com.brTel. (41) 3075-3400 • Fax (41) 3075-3435 • Tel. (11) 4062-1450 • Tel. (21) 4062-1450 • Tel. (51) 4062-1450 • Tel. (71) 4062-1450Matriz: Princeton EUA

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