Resumo -aula_25_08_2011

Turma OAB/FGV - 1ª Fase
Direito do Trabalho – Henrique Correia
Data da aula: 25/08/2011
Monitora: Roberta Rodrigues
Email: roberta_rodrigues27@yahoo.com.br

Assuntos abordados:
1ª Aula
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Fontes do Direito do Trabalho
Conflito entre as fontes
Princípios
Composição
Termo de conciliação
Empregado
Empregado doméstico

2ª Aula
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Direitos do doméstico
Empregado rural
Proteção ao trabalho da mulher
Meio ambiente de trabalho
Proteção do trabalho do menor

1ª Aula
1- FONTES – é de onde se origina as normas jurídicas;
a) Material: é uma reivindicação da sociedade; são acontecimentos econômicos, sociais
e políticos que influenciam o nosso legislador na elaboração das leis;
b) Formais: são obrigatórias, cogentes;
o 1º autônoma: são confeccionadas pelas próprias partes diretamente
direcionadas;
Ex:
1º Acordo Coletivo - quando o sindicato vai até a empresa e firma contrato
coletivo;
2º Convenção Coletiva – é mais abrangente é firmado entre os sindicatos;
3º Costume – faz leis entre as partes; pagamento de gorjetas;
4º Regulamento interno ou de empresa - é a lei interna da empresa;
o

2º heterônoma – são confeccionadas pelo ente estatal;
Ex:
Constituição Federal/Leis;
Ministério do Trabalho;
Sentença normativa ((sentença que coloca fim a um conflito coletivo,
criando novas condições de trabalho));
Súmula Vinculante é obrigatória e expedida pelo Supremo;

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CONFLITO ENTRE FONTES FORMAIS – Se duas normas podem ser aplicadas a mesma
categoria aplica-se aquela que é mais favorável ao trabalhador ((art. 620 da CLT e Súmula 202 do
TST));
Art. 620. As condições estabelecidas em Convenção quando mais favoráveis, prevalecerão sobre
as estipuladas em Acordo.
TST Enunciado nº 202 - Res. 8/1985, DJ 11.07.1985 - Mantida - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e
21.11.2003
Gratificação por Tempo de Serviço e Outra da Mesma Natureza - Direito a Receber Compensação
Existindo, ao mesmo tempo, gratificação por tempo de serviço outorgada pelo empregador e outra
da mesma natureza prevista em acordo coletivo, convenção coletiva ou sentença normativa, o
empregado tem direito a receber, exclusivamente, a que lhe seja mais benéfica.
2- PRINCÍPIOS
É o alicerce fundante do direito do trabalho;
PRINCÍPIO DA NORMA MAIS FAVORAVEL - No direito do trabalho havendo conflito entre duas
normas vale a lei mais favorável.
PRÍNCÍPIO PROTETIVO OU PROTETOR - Serve para equilibrar as forças da relação, pois de um
lado o empregado é mais forte juridicamente, ou seja, é mais protegido na legislação ((leis
protetivas)), por outro lado o empregador é mais forte economicamente.
o

PRINCÍPIO DA CONDIÇÃO MAIS BENÉFICA – ART. 468 da CLT as
conquistas obtidas pelo trabalhador no contrato de trabalho não podem ser
retiradas; o contrato não pode ser alterado para a pior (VER SÚMULA 288 e
51).

Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições
por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente,
prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
Parágrafo único - Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o
respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de
função de confiança.
TST Enunciado nº 288 - Res. 21/1988, DJ 18.03.1988 - Mantida - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e
21.11.2003
Complementação dos Proventos da Aposentadoria

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A complementação dos proventos da aposentadoria é regida pelas normas em vigor na data da
admissão do empregado, observando-se as alterações posteriores desde que mais favoráveis ao
beneficiário do direito.
TST Enunciado nº 51 - RA 41/1973, DJ 14.06.1973 - Incorporada a Orientação Jurisprudencial
nº 163 da SBDI-1 - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
Cláusula Regulamentar - Vantagem Anterior
I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só
atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento.
II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um
deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro. (ex-OJ nº 163 da SBDI-1 inserida em 26.03.1999)
PRINCÍPIO DA PRIMASIA DA REALIDADE – a realidade na área trabalhista prevalece sobre
as disposições contratuais escritas, sobre as disposições formais.
Ex:
1º Recibos assinados em branco;
2º Pagamento extra folha, por fora é quando o empregado é registrado com um pagamento e
recebe outro;
PRINCÍPIO DA IMPERATIVIDADE DAS NORMAS TRABALHISTAS – as normas trabalhistas
são normas de ordem pública, imperativas e cogentes o que em regra impossibilita a renúncia do
empregado;
PRINCÍPIO DA INDISPONIBILIDADE OU INTANGIBILIDADE – o salário não pode sofrer
descontos abusivos, pois tem natureza alimentar;
EXCETO:
o
o
o
o
o
o

Se tiver previsão em lei;
Nunca de forma arbitraria;
Pode sofrer descontos decorrentes de decisão judicial;
Adiantamentos;
Se causar dano ao patrimônio do empregador ((dano intencional));
Se o dano não for intencional pode ser descontado apenas se estiver no
contrato;

3- FLEXIBILIZAÇÃO – é para adequar a legislação a realidade da empresa; tem por
finalidade diminuir o rigor das leis trabalhistas, adequando a realidade da empresa e a
realidade regional via negociação coletiva;
Ex: ((art. 7º, VI, XIII e XIV da CF))

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4- COMISSÃO DE CONCILIAÇÃO PRÉVIA – ART. 625-A / 625H DA CLT - Tem por
finalidade solucionar conflitos de forma extra judicial, esta comissão é formada em âmbito
sindical ou em âmbito empresarial é uma era faculdade, não é obrigatória;
No âmbito sindical será através de acordo ou de negociação coletiva de cada sindicato;
No âmbito empresarial tem que seguir os artigos da CLT;
COMPOSIÇÃO – é paritária, mesmo número de representantes dos empregados e
empregadores. No mínimo 2 membros e no máximo 10 membros. O mandato é de um ano com
uma recondução ((reeleição));
REPRESENTANTES DOS TRABALHADORES ((empregados)) – são escolhidos por eleição,
são eleitos; gozam de estabilidade, iniciando-se com a eleição do empregado e termina um ano
após o mandato ART. 625 –B, §1º da CLT.
REPRESENTANTES DOS EMPREGADORES
conseqüentemente não gozam de estabilidade;

–

são

indicados

pelo

empregador

e

PRESCRIÇÃO / PRAZO – A partir do momento que ouve a dispensa ou demissão é necessário
provocar a comissão. O prazo para tentativa de acordo é de 10 dias, não correndo prescrição
neste período, o prazo fica suspenso/parado/congelado.
Necessidade ou obrigatoriedade de submeter à demanda conflito na CCP – de acordo com o
ART. 625 – D, qualquer demanda será submetida, contém a mera faculdade, opção, cabe ao
trabalhador decidir.
TERMO DE CONCILIAÇÃO – quando se firma um acordo;
CONSEQUENCIAS:
A) Eficácia liberatória das parcelas que contam no termo – não poderão ser rediscutidas
no judiciário;
B) Título executivo extrajudicial – inicia-se diretamente na fase de execução é um cheque;
além do TAC;
Obs1: OBRIGATORIEDADE ((art. 625-D)) é uma opção do trabalhador; mera faculdade;
Art. 625-D. Qualquer demanda de natureza trabalhista será submetida à Comissão de
Conciliação Prévia se, na localidade da prestação de serviços, houver sido instituída a Comissão
no âmbito da empresa ou do sindicato da categoria. (Incluído pela Lei nº 9.958, de 12.1.2000)

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§ 1º A demanda será formulada por escrito ou reduzida a tempo por qualquer dos membros
da Comissão, sendo entregue cópia datada e assinada pelo membro aos interessados. (Incluído
pela Lei nº 9.958, de 12.1.2000)
§ 2º Não prosperando a conciliação, será fornecida ao empregado e ao empregador
declaração da tentativa conciliatória frustada com a descrição de seu objeto, firmada pelos
membros da Comissão, que devera ser juntada à eventual reclamação trabalhista. (Incluído pela
Lei nº 9.958, de 12.1.2000)
§ 3º Em caso de motivo relevante que impossibilite a observância do procedimento previsto
no caput deste artigo, será a circunstância declarada na petição da ação intentada perante a
Justiça do Trabalho. (Incluído pela Lei nº 9.958, de 12.1.2000)
§ 4º Caso exista, na mesma localidade e para a mesma categoria, Comissão de empresa e
Comissão sindical, o interessado optará por uma delas submeter a sua demanda, sendo
competente aquela que primeiro conhecer do pedido. (Incluído pela Lei nº 9.958, de 12.1.2000)
Obs2: QUESTÕES INDIVIDUAIS – A CCP foi criada para tentar solucionar apenas
questões individuais;
NÃO DEIXAR DE LER ART. 625-A AO 625-H
Art. 625-A. As empresas e os sindicatos podem instituir Comissões de Conciliação Prévia, de
composição paritária, com representante dos empregados e dos empregadores, com a atribuição
de tentar conciliar os conflitos individuais do trabalho. Parágrafo único. As Comissões referidas no
caput deste artigo poderão ser constituídas por grupos de empresas ou ter caráter intersindical.
(Incluído pela Lei nº 9.958, de 12.1.2000)
Art. 625-B. A Comissão instituída no âmbito da empresa será composta de, no mínimo, dois e, no
máximo, dez membros, e observará as seguintes normas: (Incluído pela Lei nº 9.958, de
12.1.2000)
I - a metade de seus membros será indicada pelo empregador e outra metade eleita pelos
empregados, em escrutínio,secreeto, fiscalizado pelo sindicato de categoria profissional;
II - haverá na Comissão tantos suplentes quantos forem os representantes títulares;
III - o mandato dos seus membros, titulares e suplentes, é de um ano, permitida uma recondução.
§ 1º É vedada a dispensa dos representantes dos empregados membros da Comissão de
Conciliação Prévia, titulares e suplentes, até um ano após o final do mandato, salvo se cometerem
falta, nos termos da lei. (Incluído pela Lei nº 9.958, de 12.1.2000)
§ 2º O representante dos empregados desenvolverá seu trabalho normal na empresa afastandose de suas atividades apenas quando convocado para atuar como conciliador, sendo computado
como tempo de trabalho efetivo o despendido nessa atividade. (Incluído pela Lei nº 9.958, de
12.1.2000)

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Art. 625-C. A Comissão instituída no âmbito do sindicato terá sua constituição e normas de
funcionamento definidas em convenção ou acordo coletivo. (Incluído pela Lei nº 9.958, de
12.1.2000)
Art. 625-E. Aceita a conciliação, será lavrado termo assinado pelo empregado, pelo empregador
ou seu proposto e pelos membros da Comissão, fornecendo-se cópia às partes. (Incluído pela Lei
nº 9.958, de 12.1.2000)
Parágrafo único. O termo de conciliação é título executivo extrajudicial e terá eficácia liberatória
geral, exceto quanto às parcelas expressamente ressalvadas. (Incluído pela Lei nº 9.958, de
12.1.2000)
Art. 625-F. As Comissões de Conciliação Prévia têm prazo de dez dias para a realização da
sessão de tentativa de conciliação a partir da provocação do interessado. (Incluído pela Lei nº
9.958, de 12.1.2000)
Parágrafo único. Esgotado o prazo sem a realização da sessão, será fornecida, no último dia do
prazo, a declaração a que se refere o § 2º do art. 625-D. (Incluído pela Lei nº 9.958, de 12.1.2000)
Art. 625-G. O prazo prescricional será suspenso a partir da provocação da Comissão de
Conciliação Prévia, recomeçando a fluir, pelo que lhe resta, a partir da tentativa frustada de
conciliação ou do esgotamento do prazo previsto no art. 625-F. (Incluído pela Lei nº 9.958, de
12.1.2000)
Art. 625-H. Aplicam-se aos Núcleos Intersindicais de Conciliação Trabalhista em funcionamento
ou que vierem a ser criados, no que couber, as disposições previstas neste Título, desde que
observados os princípios da paridade e da negociação coletiva na sua constituição. (Incluído pela
Lei nº 9.958, de 12.1.2000)
5- EMPREGADO – a CLT foi feita para proteger o empregado;
REQUISITOS:
a) Pessoa natural / física – pessoalidade é característica para identificar o empregado, o
empregado não pode ser substituído por outro. É contratado em razão da eficiência, da
moral. Não é requisito do empregador;
b) Onerosidade – mediante salário; o empregado não trabalha de graça;
c) Não eventualidade / Habitualidade – existe a necessidade de um mínimo de
freqüência, ou seja, a expectativa de retorno ao trabalho;
d) Subordinação Jurídica – tem que seguir horário; obedecer ordens, pois está previsto
e lei;
Obs1: Terminologia - Se presente os requisitos acima ele será empregado;

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Obs2: Princípio da alteridade - os riscos do empreendimento são do empregador, o empregado
não divide os prejuízos;
Obs3: Elementos não essenciais ao vínculo para configurar empregado:
a) Exclusividade – não é exigida pela CLT;
b) Local da prestação de serviços – é indiferente ART. 6º DA CLT; o local é irrelevante;
c) Nível cultural (profissionalidade) – o nível intelectual ou cultural é irrelevante; é indiferente
o grau de escolaridade, ou seja, abrange a todos; art. 3º;
Obs4: Experiência prévia – art. 442-A
EMPREGADO DOMÉSTICO Art. 7º, Parágrafo único da CF
Obs1: tem os quatro requisitos de empregado;
Obs2: tem lei própria Lei 5859/72;
REQUISITOS:
a) Trabalha para a pessoa ou família; doméstico não pode trabalhar para pessoa jurídica;
Trabalho em república se encaixa em pessoa, então pode ser empregado doméstico;
((Súmula 377))
TST Enunciado nº 337 - Res. 35/1994, DJ 18.11.1994 - Republicação - DJ 30.11.1994 - Nova
Redação - Res. 121/2003, DJ 21.11.2003 - Incorporada a Orientação Jurisprudencial nº 317 da
SBDI-1 - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
Comprovação da Divergência Jurisprudencial - Recursos Trabalhistas
I - Para comprovação da divergência justificadora do recurso, é necessário que o recorrente:
a) Junte certidão ou cópia autenticada do acórdão paradigma ou cite a fonte oficial ou o repositório
autorizado em que foi publicado; e
b) Transcreva, nas razões recursais, as ementas e/ou trechos dos acórdãos trazidos à
configuração do dissídio, demonstrando o conflito de teses que justifique o conhecimento do
recurso, ainda que os acórdãos já se encontrem nos autos ou venham a ser juntados com o
recurso. (ex-Súmula nº 337 – alterada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003) (Revisão do
Enunciado nº 38 - TST)
II - A concessão de registro de publicação como repositório autorizado de jurisprudência do TST
torna válidas todas as suas edições anteriores. (ex-OJ nº 317 da SBDI-1 - DJ 11.08.2003)

b) Âmbito residencial – a casa deve ser utilizada apenas para o laser; o caseiro é uma
extensão residencial e pode sim ser um empregado doméstico; Deve ser uma atividade
não lucrativa ((doméstico não pode prestar serviços a terceiros, as exclusivos a família));
c) Atividade não lucrativa – não pode prestar serviços para terceiros, tem que prestar
serviços exclusivos a família, não pode estar inserido na atividade lucrativa;

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Obs1: Continuidade - a lei do doméstico exige a continuidade do trabalho, ou seja, trabalho sem
interrupção, que seja executado vários dias na semana; nesse caso no mínimo 4 dias por
semana, não sendo o mesmo que a não eventualidade, pois neste caso pode-se interromper o
período de trabalho.
2ª AULA
DIREITOS DO DOMÉSTICO
1º Salário mínimo
2º Irredutibilidade salarial
3º 13º salário
4º Descanso Semanal Remunerado
5º Férias ((anuais remuneradas com 1 salário a mais))
6º Licença maternidade ((120 dias))
7º Licença paternidade ((5 dias))
8º Aviso prévio
9º Aposentadoria
OBS: Novos direitos do doméstico –
1º Feriados remunerados - lei 605/49, ampliou aos empregados os feriados; Feriados previstos
em lei;
2º Férias de 30 dias consecutivos - igual aos demais empregados
3º Estabilidade - gestante é a impossibilidade de dispensa desde a confirmação da gravidez até 5
meses após o parto ((art. 4º-A da lei do doméstico / VER SÚMULA 244 DO TST))
TST Enunciado nº 244 - Res. 15/1985, DJ 09.12.1985 - Nova redação - Res. 121/2003, DJ
21.11.2003 - Incorporadas as Orientações Jurisprudenciais nºs 88 e 196 da SBDI-1 - Res.
129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
Garantia de Emprego à Gestante - Reintegração, Salários e Vantagens
I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da
indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, "b" do ADCT). (ex-OJ nº 88 da SBDI-1 - DJ
16.04.2004 e republicada DJ 04.05.04)
II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período
de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos
correspondentes ao período de estabilidade. (ex-Súmula nº 244 – alterada pela Res. 121/2003, DJ
21.11.2003)
III - Não há direito da empregada gestante à estabilidade provisória na hipótese de admissão
mediante contrato de experiência, visto que a extinção da relação de emprego, em face do
término do prazo, não constitui dispensa arbitrária ou sem justa causa. (ex-OJ nº 196 da SBDI-1 inserida em 08.11.2000)

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4º Desconto no salário da parte em dinheiro – para o doméstico não cabe o desconto no salário
da parte em dinheiro a título de alimentação, moradia, vestuário e higiene;
Exceção: A título de moradia pode ser descontado da empregada em dinheiro como um aluguel,
desde que o local da prestação do serviço seja diverso da moradia;
Obs1: FGTS do doméstico - Cabe ao empregador optar pelo depósito, se efetuar um depósito fica
obrigado a depositar todos os meses; Terá direito ao seguro desemprego;
Obs2: Vale transporte – custei ida da casa ao trabalho, tem direito o doméstico, previsto no
decreto que regulamenta o vale transporte;
EMPREGADO RURAL lei 5889/73
Obs1: Empregado – trabalha para empregador rural; tem os 4 requisitos do vínculo mais aquele
que presta serviços a empregador rural em prédio rústico ou imóvel rural;
Obs2: Empregador rural - explora a atividade agro-econômica que é ligada ao campo com a
finalidade de lucro e mantém os produtos in natura sem transformar sua substância;
Obs3: Equiparação de direitos – a CF no art. 7º equiparou os direitos;
Obs4: “Gato” – perua ou combe que leva os produtores; intermediador ilícito de mão de obra,
terceiriza finalidade fim;
Obs5: prescrição – o prazo é o mesmo do urbano, desde 2002 o prazo foi equiparado, sendo de 2
anos após a extinção do contrato, podendo pleitear os últimos 5 anos de verbas;
IMPORTANTE:
PECULIARIDADES DO TRABALHO RURAL
1ª Aviso prévio dado pelo empregador - redução de jornada de 1 dia por semana (na cidade
2 horas ou 7 dias corridos) sob pena de não ser concedido o aviso.
2º intervalo –
a) inter-jornada é de 11 horas
b) Intra-jornada é o intervalo para o almoço é diferente;
•
•

NA CIDADE o intervalo para almoço deve ser no mínimo de 1 hora e no máximo de
2 horas por dia;
RURAL é de acordo com os usos e costumes da região, para o TRT deve ser dado
no mínimo de 1 hora por dia conforme a OJ 381;

3º SALARIO UTILIDADE OU IN NATURA

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É o pagamento não em dinheiro, mas em utilidades como moradia e alimentação. Tem que pagar
no mínimo 30% em dinheiro e no mínimo 30% em utilidades nunca em um só. Deve ter o
consentimento do trabalhador, deve ter a autorização;
25 % do salário mínimo pode ser descontado a título de alimentação
20% do salário pode ser descontado a titulo de moradia necessitando da autorização expressa do
trabalhador
URBANO – art. 458 da CLT - é descontado sobre o valor do salário e não pelo salário mínimo;
25% pode ser descontado do salário para moradia;
20% pode ser descontado para alimentação e o empregador pode descontar sem o
consentimento do empregado;
Art. 458 - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos
legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações "in natura" que a empresa, por
fôrça do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será
permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas. (Redação dada pelo Decretolei nº 229, de 28.2.1967)
§ 1º Os valôres atribuídos às prestações "in natura" deverão ser justos e razoáveis, não
podendo exceder, em cada caso, os dos percentuais das parcelas componentes do saláriomínimo (arts. 81 e 82). (Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
§ 2o Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário as seguintes
utilidades concedidas pelo empregador: (Redação dada pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001)
I – vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no
local de trabalho, para a prestação do serviço; (Incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001)
II – educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os
valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático; (Incluído pela Lei
nº 10.243, de 19.6.2001)
III – transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou
não por transporte público; (Incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001)
IV – assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante
seguro-saúde; (Incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001)
V – seguros de vida e de acidentes pessoais; (Incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001)
VI – previdência privada; (Incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001)
VII – (VETADO) (Incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001)
§ 3º - A habitação e a alimentação fornecidas como salário-utilidade deverão atender aos fins
a que se destinam e não poderão exceder, respectivamente, a 25% (vinte e cinco por cento) e
20% (vinte por cento) do salário-contratual. (Incluído pela Lei nº 8.860, de 24.3.1994)
§ 4º - Tratando-se de habitação coletiva, o valor do salário-utilidade a ela correspondente
será obtido mediante a divisão do justo valor da habitação pelo número de co-habitantes, vedada,
em qualquer hipótese, a utilização da mesma unidade residencial por mais de uma família.
(Incluído pela Lei nº 8.860, de 24.3.1994)
4º TRABALHO NOTURNO

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Para o rural:
a) Pecuária – das 20hs às 4hrs da manhã tem o adicional noturno de 25% e a hora é 60
minutos;
b) Lavoura – 21hr às 5hr da manhã tem o adicional noturno é de 25% e a hora é 60 minutos
Para o urbano:
c) Urbano – 22hr às 5hr, tem o adicional noturno de 20%, na cidade a hora é reduzida para
52 e 30’minutos
Obs1: art. 14-A DA LEI DO RURAL LEI 5889/73 –
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Para formalizar os contratos de curta duração no campo “os diaristas do campo” quem
pode contratar com base neste artigo o empregador pessoa física, nunca pessoa jurídica,
excluindo empresas, cooperativas e associações;
Prazo – tem prazo determinado de no máximo 2 meses dentro do período de 1 ano;
Direitos do trabalhador – tem os mesmos direitos dos demais empregados, mas é o único
que pode ser contratado sem carteira pode ser por um documento escrito, desde que
aprovado em negociação coletiva;

Art. 14-A. O produtor rural pessoa física poderá realizar contratação de trabalhador rural por
pequeno prazo para o exercício de atividades de natureza temporária. (Incluído pela Lei nº
11.718, de 2008)
§ 1o A contratação de trabalhador rural por pequeno prazo que, dentro do período de 1 (um)
ano, superar 2 (dois) meses fica convertida em contrato de trabalho por prazo indeterminado,
observando-se os termos da legislação aplicável. (Incluído pela Lei nº 11.718, de 2008)
§ 2o A filiação e a inscrição do trabalhador de que trata este artigo na Previdência Social
decorrem, automaticamente, da sua inclusão pelo empregador na Guia de Recolhimento do
Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e Informações à Previdência Social – GFIP, cabendo à
Previdência Social instituir mecanismo que permita a sua identificação. (Incluído pela Lei nº
11.718, de 2008)
§ 3o O contrato de trabalho por pequeno prazo deverá ser formalizado mediante a inclusão do
trabalhador na GFIP, na forma do disposto no § 2o deste artigo, e: (Incluído pela Lei nº 11.718, de
2008)
I – mediante a anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social e em Livro ou Ficha de
Registro de Empregados; ou
II – mediante contrato escrito, em 2 (duas) vias, uma para cada parte, onde conste, no
mínimo: (Incluído pela Lei nº 11.718, de 2008)
a) expressa autorização em acordo coletivo ou convenção coletiva; (Incluído pela Lei nº
11.718, de 2008)
b) identificação do produtor rural e do imóvel rural onde o trabalho será realizado e indicação
da respectiva matrícula; (Incluído pela Lei nº 11.718, de 2008)
c) identificação do trabalhador, com indicação do respectivo Número de Inscrição do
Trabalhador – NIT. (Incluído pela Lei nº 11.718, de 2008)

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§ 4o A contratação de trabalhador rural por pequeno prazo só poderá ser realizada por
produtor rural pessoa física, proprietário ou não, que explore diretamente atividade
agroeconômica. (Incluído pela Lei nº 11.718, de 2008)
§ 5o A contribuição do segurado trabalhador rural contratado para prestar serviço na forma
deste artigo é de 8% (oito por cento) sobre o respectivo salário-de-contribuição definido no inciso I
do caput do art. 28 da Lei no 8.212, de 24 de julho de 1991. (Incluído pela Lei nº 11.718, de 2008)
§ 6o A não inclusão do trabalhador na GFIP pressupõe a inexistência de contratação na forma
deste artigo, sem prejuízo de comprovação, por qualquer meio admitido em direito, da existência
de relação jurídica diversa. (Incluído pela Lei nº 11.718, de 2008)
§ 7o Compete ao empregador fazer o recolhimento das contribuições previdenciárias nos
termos da legislação vigente, cabendo à Previdência Social e à Receita Federal do Brasil instituir
mecanismos que facilitem o acesso do trabalhador e da entidade sindical que o representa às
informações sobre as contribuições recolhidas. (Incluído pela Lei nº 11.718, de 2008)
§ 8o São assegurados ao trabalhador rural contratado por pequeno prazo, além de
remuneração equivalente à do trabalhador rural permanente, os demais direitos de natureza
trabalhista. (Incluído pela Lei nº 11.718, de 2008)
§ 9o Todas as parcelas devidas ao trabalhador de que trata este artigo serão calculadas dia a
dia e pagas diretamente a ele mediante recibo. (Incluído pela Lei nº 11.718, de 2008)
§ 10. O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS deverá ser recolhido e poderá ser
levantado nos termos da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990. (Incluído pela Lei nº 11.718, de
2008)
PROTEÇÃO AO TRABALHO DA MULHER
Ver súmula 244 e OJ 399;
Obs1: Força física e maternidade;
As mulheres podem ter tratamentos diferenciados nos tocantes ao aspecto biológicos;
1- Proteção maternidade:
a) Aspectos gerais –
1º consultas médicas – pode se ausentar para consultar 6 vezes pelo tempo que se
fizer necessário;
2º aborto não criminoso – a mulher tem duas semanas de afastamento remunerado
para se recuperar;
3º amamentação - tem direito a dois intervalos de meia hora cada um para amamentar
seu próprio filho até que complete 6 meses de vida; é remunerado como se tivesse
trabalhando; existe uma corrente que fala que a mulher pode ser dispensada uma hora
mais cedo e outras não;
4º mudança de função – tem o direito de mudar de função se o trabalho afeta a
gravidez e logo quando voltar tem o direito de voltar a sua função anterior;

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b) Licença maternidade – afastamento remunerado por 120 dias com expressa previsão
na CF; art. 392 da CLT.
A mulher pode sair do 28º dia antes do parto ou até o dia do parto;
Art. 392. A empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias, sem
prejuízo do emprego e do salário. (Redação dada pela Lei nº 10.421, 15.4.2002)
§ 1o A empregada deve, mediante atestado médico, notificar o seu empregador da data do
início do afastamento do emprego, que poderá ocorrer entre o 28º (vigésimo oitavo) dia antes do
parto e ocorrência deste. (Redação dada pela Lei nº 10.421, 15.4.2002)
§ 2o Os períodos de repouso, antes e depois do parto, poderão ser aumentados de 2 (duas)
semanas cada um, mediante atestado médico.(Redação dada pela Lei nº 10.421, 15.4.2002)
§ 3o Em caso de parto antecipado, a mulher terá direito aos 120 (cento e vinte) dias previstos
neste artigo. (Redação dada pela Lei nº 10.421, 15.4.2002)
§ 4o É garantido à empregada, durante a gravidez, sem prejuízo do salário e demais
direitos:(Redação dada pela Lei nº 9.799, de 26.5.1999)
I - transferência de função, quando as condições de saúde o exigirem, assegurada a
retomada da função anteriormente exercida, logo após o retorno ao trabalho; (Incluído pela Lei nº
9.799, de 26.5.1999)
II - dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo,
seis consultas médicas e demais exames complementares. (Incluído pela Lei nº 9.799, de
26.5.1999)
C) Criança que nasceu sem vida – a mãe tem direito aos 120 dias de licença maternidade;
D) Mãe adotiva ou a empregada que obtém guarda judicial para fins de adoção; a mãe
adotiva hoje tem o mesmo prazo de 120 dias, foram revogados os arts. 392-A, §§ 1º à 3º
da CLT;
Art. 392-A. À empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança será
concedida licença-maternidade nos termos do art. 392, observado o disposto no seu § 5o.
(Incluído pela Lei nº 10.421, 15.4.2002)
§ 1o a 3§ (Revogados pela Lei nº 12.010, de 2009) Vigência
§ 4o A licença-maternidade só será concedida mediante apresentação do termo judicial de guarda
à adotante ou guardiã.(Incluído pela Lei nº 10.421, 15.4.2002)
§ 5o (VETADO) (incluído pela Lei nº 10.421, de 2002)
E) Prorrogação da licença - + 60 dias
REQUISITOS PARA OBTER A PRORROGAÇÃO:
1º A empregada tem que trabalhar para a pessoa jurídica que aderiu ao programa da
empresa cidadã (programa do governo federal);
2º Pedido expresso da empregada até o final do primeiro mês após o parto;
Obs1: Casal homossexual – não cabe qualquer tipo de descriminação; cabe a licença a
maternidade ao que se escrever primeiro no INSS;

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Obs2: a empresa que adere a esse programa do governo tem o abatimento no imposto de
renda;
Obs3: não pode colocar o filho em creches e nem exercer atividade remunerada nesse
período; se ela trabalha em duas empresas e uma aderiu e outra não pode então trabalhar
na outra empresa;
Obs4: a mãe que adota também tem o mesmo direito;
2 - Estabilidade – é a impossibilidade de dispensa sem justa causa; se cometer falta grave ela
pode ser dispensada;
O início da estabilidade é da confirmação da gravidez até 5 meses após o parto;
Súmula 244 do TST – tem 3 itens:
1º desconhecimento – o empregador e a empregada não sabem que ela está grávida e ele a
dispensa, este ato é então, irrelevante para fins de estabilidade, o desconhecimento pela gravidez
não afasta o direito a estabilidade; Item I
2º Contrato por prazo determinado ((contrato de experiência)) - o contrato por prazo determinado
não dá o direito a estabilidade, porque já sabia de antimão quando o contrato terminaria; a
empregada não adquire estabilidade; Item III
2º reintegração e indenização – se a decisão judicial ocorrer dentro ((durante)) do período
estabilitário ela será reintegrada ao cargo; mas se a decisão for posterior ((após)) ao período
estabilitário ela receberá apenas a indenização referente ao período entre a dispensa e o fim da
estabilidade;
A mulher tem o prazo de 2 anos de ingressar com a ação OJ 399 do TST IMPORTANTE!!! O TST
entende que a mulher que aguardar acabar o período estabilitário para ingressar na justiça não
age com abuso de direito, pois seu prazo prescricional é de 2 anos;
Obs: Gravidez durante o aviso prévio – não tem estabilidade (provas objetivas) porque as partes
já sabem quando o contrato vai terminar (CARLOS CHAGAS);
Jurisprudência do TST sobre o tema – a mulher que fica grávida durante o aviso prévio goza de
estabilidade;
MEIO AMBIENTE DE TRABALHO
1- Intervalo intra-jornada – art. 384 da CLT apenas as mulheres e se estende ao menores de
18 anos, gozam de intervalo de intra-jornada de 15 minutos entre a jornada normal e a
suplementar ((extraordinária, hora extra)); se não for respeitado o empregador vai pagar
multa e ainda a hora extra;

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Art. 384 - Em caso de prorrogação do horário normal, será obrigatório um descanso de 15
(quinze) minutos no mínimo, antes do início do período extraordinário do trabalho.
2- Força muscular - Peso art. 390 da CLT – de forma contínua 20 quilos e de forma ocasional
25 quilos;
Art. 390 - Ao empregador é vedado empregar a mulher em serviço que demande o emprego de
força muscular superior a 20 (vinte) quilos para o trabalho continuo, ou 25 (vinte e cinco) quilos
para o trabalho ocasional.
Parágrafo único - Não está compreendida na determinação deste artigo a remoção de material
feita por impulsão ou tração de vagonetes sobre trilhos, de carros de mão ou quaisquer aparelhos
mecânicos.

PROTEÇÃO DO TRABALHO DO MENOR (adolescente)
1º IDADE – pode começar a trabalhar aos 16 anos;
Exceto no trabalho: Noturno, Insalubre e Perigoso para trabalhar nestes casos tem que ter no
mínimo 18 anos;
Apartir dos 14 anos pode trabalhar apenas como aprendiz;
2º JORNADA – jornada de 8 horas por dia e 44 semanais;
Hora extra: menor não pode prestar:
Exceto:
Compensação: trabalha além das 8 para folgar um dia, devendo respeitar as 44 horas
semanais; não há pagamento de qualquer adicional;
Força maior: acontecimento imprevisível no máximo 12 horas por dia; recebe adicional de
hora extra no mínimo de 50%;
3º ATIVIDADES E LOCAIS PREJUDICIAIS AO MENOR
a) Teatros
b) Circos
Exceto:
Obs1: em relação a teatros e circos tem que ter expressa autorização judicial da infância e da
juventude e desde que seja indispensável a sua subsistência;

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Obs2: o trabalho infantil artístico foi permitido, desde que tenha expressa autorização judicial
da infância e da juventude; porque tem como base a manifestação do pensamento art. 5º da
CF liberdade de expressão, não pode ser a noite, nem insalubre e perigoso;
c) Panfletos e cartazes - impressos que afrontem a formação moral do menor;
d) Bebidas
FÉRIAS – Tem o direito de coincidir as férias do trabalho com as férias escolares;
Não tem direito de dividir as férias, deve usufruí-las diretas;
PRESCRIÇÃO – não corre prescrição contra os menores de 18 anos é fato impeditivo da
prescrição;
Obs1: emancipação – o emancipado continua proibido ao trabalho noturno, insalubre e perigoso;
Obs2: trabalhos a menores de 14 anos – é proibido

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Resumo -aula_25_08_2011

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