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MITOS E VERDADES EM DIREITO DO TRABALHO
Índice
1. Baixa Médica – “É a entidade patronal responsável
pelo pagamento da retribuição correspondente aos 3
primeiros dias de baixa médica?
2. Faltas justificadas – Obrigação de Retribuição –
“Se a falta é justificada a entidade patronal é
obrigada a pagar a respectiva remuneração?”
3 . Justificação de Falta – “Para que uma falta seja
justificada é apenas necessário que o trabalhador
comunique o motivo da mesma?”
4. Falta num dia anterior ou posterior a um feriado
– “Se o trabalhador faltar injustificadamente na
véspera de feriado só perde a retribuição do dia da
falta?”
5. Falta justificada sem perda de retribuição –
“Existem faltas justificadas que não determinem perda
de retribuição?”
6. Atrasos – “Os atrasos ao posto de trabalho
não determinam perda de retribuição?”
7. Consequências das faltas – “As faltas apenas
dão direito a perda de retribuição?” “O
trabalhador só pode ser despedido com justa
causa quando faltar injustificadamente 10 dias
interpolados ou 5 consecutivos num ano civil?”
8. Trabalho Suplementar vs trabalho Nocturno
– “o trabalho nocturno é sempre trabalho
suplementar?”
9. Trabalho por turno - “Se houver laboração
continua, o trabalho prestado entre as 22h e as
7h deve ser considerado trabalho nocturno?” “O
trabalho por turno dá direito ao pagamento de
subsídio de turno?”
10. Se houver trabalho entre as 18h e as 22h pode (ou há?)
direito a pagamento, mas sem majoração. É assim?
11. Diuturnidades – “existe valor mínimo de diuturnidade e o
seu pagamento é obrigatório?”
12. Valor hora vs valor dia – “como se calcula o valor a
descontar em caso de falta?”
13. Férias – “As férias são um direito inalienável do trabalhador
por isso ele pode marcá-las para quando lhe for mais
conveniente?”
14. Subsídio de Alimentação – “todo o trabalhador tem
direito ao recebimento de subsídio de refeição?”
Índice
A experiência demonstra-nos enquanto profissionais na área do direito laboral
que quer as empresas quer os seus trabalhadores dão por adquiridas verdades
que, no fundo, não passam de mitos ou meias verdades, mas que não deixam
de criar expectativas para ambas as partes causando, por isso, discórdias que
não deixam de ser prejudiciais para o normal desenvolvimento da actividade.
Escolhemos apontar alguns dos mitos e verdades com os quais temos vindo a
ser, ao longo dos anos, confrontados.
Introdução
Levanta-se esta questão, em relação aos 3 primeiros dias de
baixa médica por doença do trabalhador, na medida em que
tal período não é coberto pela segurança social.
Embora estejamos perante uma falta justificada, a verdade é
que nem todas as faltas justificadas dão direito a pagamento
de remuneração. Com efeito, a falta por motivo de doença
do trabalhador determina, salvo acordo de empresa em
contrário ou Acordo Colectivo de Trabalho, perda de
retribuição.
1. Baixa Médica
“É a entidade patronal
responsável pelo
pagamento da
retribuição
correspondente aos 3
primeiros dias de baixa
médica?
Tal efeito encontra-se previsto na alínea a) do número 2 do artigo 255.º do Código
de Trabalho, conjugado com o artigo 21.º do Regime do Subsistema Previdencial
previsto no Decreto-lei 28/2004 de 4 de Fevereiro, na sua redacção actual.
(Alterado por: Declaração de Rectificação nº 29/2004, de 23 de Março, rectifica os
artºs 17º, 18º, 21º e 24º do Decreto-Lei nº 28/2004, de 4 de Fevereiro; Decreto-Lei
Nº 146/2005, de 26 de Agosto, alterou os artigos 12º, 16º, 21º, 33º e 36º e
revogou a alínea b) do nº 2 do artigo 16º e o artigo 17º do Decreto-Lei nº 28/2004,
de 4 de Fevereiro; Decreto-Lei n.º 302/2009, de 22 de Outubro, altera o artº 21º do
Decreto-Lei n.º 28/2004, de 4 de Fevereiro; Lei n.º 28/2011, de 16 de junho, revoga
os nºs 3 e 4 do artigo 18.º do Decreto-Lei n.º 28/2004,de 4 de Fevereiro; Decreto-
Lei n.º 133/2012, de 27 de junho, altera os artigos 9.º e 15.º a 18.º do Decreto-Lei
n.º 28/2004, de 4 de Fevereiro; Lei n.º 66-B/2012, de 31 de Dezembro, que aprovou
o Orçamento do Estado para 2013, dispõe, no seu artº 115.º nº 1 al. a), que as
prestações do sistema previdencial concedidas no âmbito da doença são sujeitas a
uma contribuição de 5% sobre o montante dos subsídios concedidos.
É importante ressalvar que, se por culpa da entidade patronal, o trabalhador não
auferir subsídio de doença por parte da Segurança Social, é aquela responsável
pelo pagamento das retribuições por todo o período de doença, incluindo os 3
primeiros dias de doença. Esta situação não é tão rara quanto isso, pois, muitas
vezes, a entidade patronal não comunica atempadamente à segurança social o
início de actividade do trabalhador, daí podendo decorrer a exclusão do
trabalhador do acesso à protecção na doença do Sistema Previdencial.
Existe uma ideia mais ou menos generalizada de que, se a falta de um
trabalhador é justificada, deverá conferir direito a remuneração.
Porém, trata-se de uma falsa verdade. No entanto a ausência pode ser
justificada, e por isso não contribui para a acumulação de faltas
injustificadas as quais poderão ser tidas em conta para efeitos de
avaliação de desempenho do trabalhador como também disciplinares. Na
verdade, poderá não conferir ao trabalhador o direito à remuneração.
Estão neste caso previstas as faltas por motivos de doença, acidente de
trabalho, assistência a membro do agregado familiar, motivada por
deslocação a estabelecimento de ensino de responsável pela educação
de menor por motivo da situação educativa deste, a autorizada ou
aprovada pelo empregador, nos termos e condições previstas no artigo
255.º do CT.
No entanto, a perda de retribuição poderá ser substituída por renúncia a
dias de férias em igual número, até ao permitido pelo n.º 5 do artigo
238.º do CT, mediante declaração expressa do trabalhador, comunicada
ao empregador; ou, por prestação de trabalho em acréscimo ao período
normal, dentro dos limites previstos no artigo 204.º CT, quando o
instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, se aplicável, o
permita.
2. Faltas justificadas
Obrigação de
Retribuição
“Se a falta é
justificada a entidade
patronal é obrigada a
pagar a respectiva
remuneração?”
Apesar de a lei qualificar uma determinada falta como
justificada, não equivale a concluir que, para que assim seja,
não recai sobre o trabalhador determinadas obrigações.
Com efeito, compete ao trabalhador comunicar à entidade
patronal a ocorrência da falta, quando previsível, com uma
antecedência mínima de 5 dias. Ou, se o cumprimento de tal
prazo não puder, em face das circunstâncias, ser respeitado,
deverá o trabalhador comunicar logo que possível, sob pena
da falta ser considerada injustificada.
É igualmente importante notar que é à entidade patronal
que cabe, no prazo de 15 dias a contar da comunicação da
ausência, solicitar prova do facto invocado para a
justificação, a qual deve ser prestada num prazo razoável,
fixado pela entidade patronal, pelo trabalhador.
Se a entidade patronal não solicitar prova do facto invocado
para a justificação, e o trabalhador nunca a vier a apresentar,
a entidade patronal fica impedida de qualificar a ausência do
trabalhador como falta injustificada.
3. Justificação de Falta
“Para que uma falta
seja justificada é
apenas necessário que
o trabalhador
comunique o motivo
da mesma?”
A questão posta só se pode referir a faltas
injustificadas, na medida em que, se houver
justificação para a falta não será aplicável o regime
que abaixo de descreve.
Na verdade, a falta injustificada a um ou meio
período normal de trabalho diário, imediatamente
anterior ou posterior a dia ou meio-dia de descanso
ou a feriado, para além de constituir infracção grave
tipificada na lei, determina que a perda de
retribuição e de antiguidade abranja não só o dia ou
dias da falta como também, os dias ou meios-dias
de descanso ou feriados imediatamente anteriores
ou posteriores ao(s) dia(s) de falta. (Artigo 256.º do
CT)
4. Falta num dia
anterior ou posterior
a um feriado
“Se o trabalhador
faltar
injustificadamente na
véspera de feriado só
perde a retribuição
do dia da falta?”
Sim. Existem faltas justificadas que não determinam a perda de
retribuição atendendo ao facto do motivo que as determinou. Estão
neste caso as faltas dadas por: Ausência durante 15 dias seguidos,
por altura do casamento;
• Ausência por falecimento de cônjuge, parente ou afim, sendo de
equiparar ao cônjuge o falecimento de pessoa que viva em união
de facto ou economia comum com o trabalhador nos termos da
legislação aplicável;
• Ausência para prestação de prova em estabelecimento de ensino;
• Ausência por impossibilidade de prestar trabalho devido a facto
não imputável ao trabalhador, nomeadamente observância de
prescrição médica no seguimento de recurso a técnica de
procriação medicamente assistida, doença, acidente ou
cumprimento de obrigação legal;
• Ausência pela prestação de assistência, inadiável e imprescindível,
a filho ou a neto;
• Ausência para deslocação a estabelecimento de ensino
responsável pela educação de menor por motivo da situação
educativa deste, pelo tempo estritamente necessário, até quatro
horas por trimestre, por cada um;
• Ausência de um trabalhador eleito para estrutura de
representação colectiva dos trabalhadores, nos termos do artigo
409.º do CT;
• Ausência de um candidato a cargo público, nos termos da
correspondente lei eleitoral;
• A que por lei seja como tal considerada, quando não excedam 30
dias por ano;
5. Falta justificada
sem perda de
retribuição
“Existem faltas
justificadas que não
determinem perda de
retribuição?”
Sem prejuízo de se poder configurar os atrasos como violação do
dever de pontualidade e, por conseguinte, do horário de trabalho, é
comum assistir-se a queixas por parte da entidade patronal ou, das
hierarquias desta, que os trabalhadores não cumprem o horário de
trabalho.
Ora, para além de tal situação ter reflexos ao nível de desempenho
do trabalhador e também do ponto de vista disciplinar, aquilo que é
um facto é que, a lei confere à entidade patronal o direito a
sancionar, nos termos legais, em maior ou menor medida, a falta de
cumprimento do horário de trabalho.
Assim, caso o trabalhador se apresente, injustificadamente, no
início da sua jornada de trabalho com um atraso superior a 60
minutos, pode a entidade patronal recusar aceitar a prestação de
trabalho durante todo o dia, ficando por isso o trabalhador com
uma falta injustificada.
Se, porém, o atraso for inferior a 60 minutos mas superior a 30
minutos e ocorrer no início da jornada diária, pode a entidade
patronal recusar aceitar a prestação de trabalho durante a primeira
parte da jornada de trabalho. O mesmo procedimento poderá
tomar caso o atraso ocorra na segunda parte da jornada de
trabalho.
6. Atrasos
“Os atrasos ao
posto de
trabalho não
determinam
perda de
retribuição?”
Em caso de falta justificada
Podem ou não dar direito a retribuição
conforme acima referido.
Porém, importa notar que, quando a falta seja
justificada e ainda assim determine perda de
retribuição, não afetam a antiguidade do
trabalhador.
7. Consequências das faltas
“As faltas apenas dão
direito a perda de
retribuição?”
“O trabalhador só pode ser
despedido com justa causa
quando faltar
injustificadamente 10 dias
interpolados ou 5
consecutivos num ano civil?”
Em caso de falta injustificada
O mesmo não se passa com as faltas injustificadas que
têm não só reflexos sobre a remuneração como
também sobre a antiguidade. Importa igualmente
referir que sendo a assiduidade um dever do
trabalhador, concorrem para a fundamentação de justa
causa de despedimento o facto de o trabalhador
incorrer em cada ano civil a 10 faltas interpoladas, ou 5
seguidas, independentemente da entidade patronal ter
de demonstrar prejuízo ou risco sério para a empresa
em virtude de tais faltas.
Isto equivale a dizer que, se o trabalhador apenas faltar
injustificadamente uma vez, e que tal situação possa
constituir justa causa para despedimento (precedido de
processo disciplinar) conquanto que demonstre que a
empresa sofreu prejuízos ou riscos sérios para a sua
actividade e que constituam por isso imediata e
praticamente impossível a manutenção da relação de
trabalho.
“As faltas apenas dão
direito a perda de
retribuição?”
“O trabalhador só pode ser
despedido com justa causa
quando faltar
injustificadamente 10 dias
interpolados ou 5
consecutivos num ano civil?”
a) Diferença entre horas extra (trabalho
suplementar) e trabalho nocturno
Nos termos do artigo 226.º do CT Considera-se
trabalho suplementar o prestado fora do horário
de trabalho. Todavia existem excepções ao
conceito de trabalho suplementar
designadamente as que constam do n.º 2 a 3 do
CT e que passamos a transcrever:
“2 - No caso em que o acordo sobre isenção de
horário de trabalho tenha limitado a prestação
deste a um determinado período de trabalho,
diário ou semanal, considera-se trabalho
suplementar o que exceda esse período
8. Trabalho
Suplementar vs
trabalho Nocturno
“O trabalho
nocturno é sempre
trabalho
suplementar?”
3 - Não se compreende na noção de trabalho
suplementar:
a) O prestado por trabalhador isento de horário de
trabalho em dia normal de trabalho, sem prejuízo do
disposto no número anterior;
b) O prestado para compensar suspensão de actividade,
independentemente da sua causa, de duração não superior
a quarenta e oito horas, seguidas ou interpoladas por um
dia de descanso ou feriado, mediante acordo entre o
empregador e o trabalhador;
c) A tolerância de quinze minutos prevista no n.º 3 do
artigo 203.º;
d) A formação profissional realizada fora do horário de
trabalho que não exceda duas horas diárias;
e) O trabalho prestado nas condições previstas na alínea b)
do n.º 1 do artigo 257.º;
f) O trabalho prestado para compensação de períodos de
ausência ao trabalho, efectuada por iniciativa do
trabalhador, desde que uma e outra tenham o acordo do
empregador.
g) O trabalho prestado para compensar encerramento
para férias previsto na alínea b) do n.º 2 do artigo 242.º,
por decisão do empregador.
Assim, é havido como trabalho suplementar todo o
trabalho que é prestado fora do horário de trabalhado
fixado ou acordado com o trabalhador quer este ocorra
antes do inicio da jornada de trabalho quer após ou
ainda durante os seus intervalos. O trabalho suplementar
só pode ser prestado quando a empresa tenha de fazer
face a acréscimo eventual e transitório de trabalho e não
se justifique para tal a admissão de trabalhador.
O trabalho suplementar dá origem ao direito de
receber o acréscimo salarial previsto no artigo 268.º
do CT
“1 - O trabalho suplementar é pago pelo valor da
retribuição horária com os seguintes acréscimos:
a) 25 % pela primeira hora ou fração desta e 37,5 %
por hora ou fração subsequente, em dia útil;
b) 50 % por cada hora ou fração, em dia de descanso
semanal, obrigatório ou complementar, ou em
feriado.
2 - É exigível o pagamento de trabalho suplementar
cuja prestação tenha sido prévia e expressamente
determinada, ou realizada de modo a não ser
previsível a oposição do empregador.
3 - O disposto nos números anteriores pode ser
afastado por instrumento de regulamentação
coletiva de trabalho.”
Refira-se que a prestação de trabalho suplementar
por se tratar de regime excepcional está marcada
pelas limitações previstas no artigo 228.º do CT.
b) Situação diversa é a do trabalho nocturno que vem
prevista no artigo 223.º a 225.º do CT
Estabelece o artigo 223.º do CT que :
“1.Considera-se trabalho nocturno o prestado num
período que tenha a duração mínima de sete horas e
máxima de onze horas, compreendendo o intervalo
entre as 0 e as 5 horas.
2.O período de trabalho nocturno pode ser determinado
por instrumento de regulamentação colectiva de
trabalho, com observância do disposto no número
anterior, considerando-se como tal, na falta daquela
determinação, o compreendido entre as 22 horas de um
dia e as 7 horas do dia seguinte.”
Do número 1 do preceito acima transcrito decorrem 2
conceitos de trabalho nocturno diferentes: a primeira
parte qualifica a noção de trabalho nocturno e a
segunda parte, o período de trabalho nocturno. Assim,
o intervalo entre a 0 h e as 5 horas é abrangida pelo
conceito de período de trabalho nocturno.
Já o nº 2 do mesmo preceito estipula, na ausência de
regulamentação colectiva, o período mínimo durante o
qual deva ser considerado período de trabalho
nocturno, derrogado o estipulado na 2.ª parte do n.º 1.
Por outro lado o artigo 224.º do CT define aquilo que
se deve entender por trabalhador nocturno, com
efeito, nos termos do n.º 1 do artigo 224.º do CT “
Considera-se trabalhador nocturno o que presta,
pelo menos, três horas de trabalho normal nocturno
em cada dia ou que efectua durante o período
nocturno parte do seu tempo de trabalho anual
correspondente a três horas por dia, ou outra
definida por instrumento de regulamentação
colectiva de trabalho”
E só nos casos de ser considerado para efeitos do
acima exposto trabalhador nocturno é que terá
direito ao subsídio nocturno, previsto nos artigo266.º
do CT
“1 - O trabalho nocturno é pago com acréscimo de 25
% relativamente ao pagamento de trabalho
equivalente prestado durante o dia.
2 - O acréscimo previsto no número anterior pode ser
substituído, mediante instrumento de
regulamentação colectiva de trabalho, por:
a) Redução equivalente do período normal de
trabalho;
b) Aumento fixo da retribuição base, desde que não
importe tratamento menos favorável para o
trabalhador.
3 - O disposto no n.º 1 não se aplica, salvo se previsto
em instrumento de regulamentação colectiva de
trabalho:
a) Em actividade exercida exclusiva ou
predominantemente durante o período nocturno,
designadamente espectáculo ou diversão pública;
b) Em actividade que, pela sua natureza ou por força da
lei, deva funcionar à disposição do público durante o
período nocturno, designadamente empreendimento
turístico, estabelecimento de restauração ou de bebidas,
ou farmácia, em período de abertura;
c) Quando a retribuição seja estabelecida atendendo à
circunstância de o trabalho dever ser prestado em
período nocturno.“
Havendo necessidade de prestar trabalho suplementar
em horário nocturno, o trabalhador terá direito a
receber a majoração referente a trabalho suplementar
consoante seja realizado em dia útil ou dia de descanso
semanal, obrigatório ou complementar (art 268.º CT)
Salvo disposição contida em instrumento de
regulamentação colectiva, o empregador não é
obrigado a pagar compensação por subsídio de
turno.
Contudo, existem diversos instrumentos que
prevêem o pagamento de subsídio por turno, no
caso deste ter um regime rotativo, isto é, em que a
rotação semanal de turno se dê pelo menos tantas
vezes quantos os turnos previstos. Nestas situações
é usual não receberem o subsídio nocturno, a
acumular com o eventual subsídio de turno.
No caso do trabalho por turnos ser prestado em
regime de turno fixo em período nocturno, o
trabalhador tem direito apenas ao pagamento da
retribuição especial de trabalho nocturno (artigo
223.º e 226.º) excepto se lhe for atribuído subsidio
por turno, pagamento este que exclui, em principio,
a obrigação de pagamento do subsidio nocturno.
9. Trabalho por turno
“Se houver laboração
continua, o trabalho
prestado entre as 22h e as
7h deve ser considerado
trabalho nocturno?” “O
trabalho por turno dá
direito ao pagamento de
subsídio de turno?”
A resposta a esta questão dependerá do horário de
trabalho do trabalhador, pois, caso exceda o período
normal de trabalho estamos perante a prestação de
trabalho suplementar o qual dará origem ao pagamento
de compensação. Situação diversa será por exemplo um
trabalhador cujo horário termine às 23h, por não
exceder as 3 horas diárias de trabalho nocturno, não
receberá nem compensação por trabalho suplementar
nem subsídio nocturno. (art. 224.º CT)
A titulo informativo deixamos consignado que nos
termos da Lei 105/2009 14.09 relativa ao período de
funcionamento dos estabelecimentos comerciais,
industrial ou de serviço, o período de laboração normal
é o compreendido entre as 7 h e as 20 h, por isso se a
empresa não tem autorização para laboração continua
mas tem trabalhadores com horário para além das
20horas terá que dar cumprimento ao estabelecido no
referido diploma legal para poder estabelecer horários
de trabalho que ultrapassem as 20h de cada dia.
10. Se houver trabalho
entre as 18h e as 22h
pode
(ou há?) direito a
pagamento, mas sem
majoração. É assim?
Entende-se por diuturnidade, a prestação de natureza retributiva a que o
trabalhador tenha direito com fundamento na antiguidade.
Sucede que, as diuturnidades consistem em complementos remuneratórios devidos
por força do contrato ou de IRCT, ou seja, não é legalmente obrigatório o seu
pagamento, nem existe nenhum valor mínimo.
Na verdade, as diuturnidades não possuem carácter autónomo, pelo que são
consumidas pelo valor da retribuição de trabalho.
O sistema de diuturnidades visa, na fórmula mais usual, compensar as dificuldades
de progresso do trabalhador no seu estatuto socio-profissional, o que sucede nos
casos de categorias sem acesso obrigatório ou de promoção condicionada
(progressão não automática, por não directamente imposta pelo decurso do
tempo), apresentando-se os acréscimos que representam as diuturnidades
expressamente referidos a certa categoria de uma carreira profissional e calculados
em função da correspondente remuneração, caso em que, nitidamente, se
destinam «a ser consumidos pelo aumento de retribuição de posterior promoção»,
reportando-se, então, os acréscimos à «antiguidade na categoria»
Nos casos em que a regulamentação colectiva consigna acréscimos da remuneração
reportados, não ao tempo de serviço numa categoria, nem à remuneração que lhe
corresponde, mas ao tempo de serviço (sem mais), estabelecendo um valor fixo
para cada diuturnidade, igual para todos os trabalhadores, e consigna, outrossim,
que o acesso a categoria superior exige, para além da antiguidade noutra inferior,
requisitos de mérito, assiduidade e habilitações, verifica-se que os critérios de
atribuição de diuturnidades e de progressão na carreira não são coincidentes e, por
conseguinte, a progressão não absorve o direito às diuturnidades previstas nas
normas convencionais.
11. Diuturnidades
“existe valor mínimo
de diuturnidade e o
seu pagamento é
obrigatório?”
A lei prevê expressamente a forma de cálculo do valor da
retribuição horária, a qual afecta, invariavelmente, o valor diário
da retribuição do Trabalhador.
Assim, embora por vezes a prática comum seja a divisão do valor
da retribuição mensal por 22 dias, correspondente ao número
médio de dias de prestação efectiva de trabalho, ou seja, dias
úteis, a verdade é que, não é a fórmula mais rigorosa de apurar o
valor diário.
Por conseguinte, entendeu o legislador que o valor da retribuição
horária é calculado segundo a seguinte fórmula:
(Rm x 12):(52 x n)
Ou seja, Rm é o valor da retribuição mensal e n o período normal
de trabalho semanal, definido em termos médios em caso de
adaptabilidade.
Apurado o valor/hora do Trabalhador, resta apenas multiplicá-lo
pelas horas de trabalho afectas ao período normal de trabalho, o
qual é variável pois, poderá ser inferior ou superior a 8 horas
diárias.
12. Valor hora vs valor dia
“como se calcula o valor a
descontar em caso de falta?”
O facto de as férias serem um direito inalienável do trabalhador, sendo por
isso, vedada “a troca” do gozo de férias por retribuição, a verdade é que o
trabalhador não tem total liberdade para proceder à marcação das
mesmas.
Com efeito, a fixação das férias, na falta de acordo entre a Entidade
Patronal e o Trabalhador, compete à Entidade Patronal que, detém, com
algumas limitações, o direito de organizar a actividade da empresa e a
prestação de trabalho.
Assim, salvo se existir IRCT ou parecer dos representantes de trabalhadores
que estipule diferentemente, a Entidade Patronal só pode marcar períodos
de férias entre 1 de Maio e 31 de Outubro.
Em empresas ligadas ao sector do turismo a Entidade Patronal está
obrigada a marcar 25% do período de férias que os trabalhadores têm
direito entre 1 de Maio e 31 de Outubro de forma consecutiva. Este
período pode ser mais amplo se tal resultar de IRCT.
A Entidade Patronal pode estabelecer o gozo do período de férias
interpolado por acordo com o trabalhador, desde que sejam gozados, no
mínimo, 10 dias consecutivos.
Salvo se a empresa comprovar existência de prejuízo sério, os
trabalhadores casados ou em regime de união de facto ou economia
comum e que trabalhem na mesma empresa têm o direito de gozar férias
em idêntico período.
13. Férias
“As férias são um
direito inalienável do
trabalhador por isso ele
pode marcá-las para
quando lhe for mais
conveniente?”
Embora seja corrente pensar-se que o subsídio de
alimentação é legalmente obrigatório, o facto é que, a
Entidade Patronal só está obrigada ao pagamento do mesmo
se o tiver fixado em contrato individual de trabalho ou tal
resultar de IRCT.
A questão coloca-se também se é legítimo à Entidade Patronal
deixar de inserir em contrato individual de trabalho o
pagamento de subsídio de refeição e passarem a coexistir na
mesma empresa trabalhadores que auferem subsídio e outros
não.
Ora, o princípio da igualdade retributiva e do princípio da não
discriminação, ambos previstos na Constituição da República
Portuguesa, bem como reafirmados no artigo 23.º do CT,
impedem, em nosso entender, que tal possa suceder. Não
obstante, o subsídio de alimentação não ter um carácter de
retribuição obrigatório.
14. Subsídio de
Alimentação
“todo o trabalhador
tem direito ao
recebimento de
subsídio de refeição?”
Obrigado pelo seu interesse.
Esperamos que o nosso Mitos & Verdades lhe tenha
sido útil nas questões laborais com as quais nos
deparamos diariamente.
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Mitos & Verdades em direito laboral

  • 1. MITOS E VERDADES EM DIREITO DO TRABALHO
  • 2. Índice 1. Baixa Médica – “É a entidade patronal responsável pelo pagamento da retribuição correspondente aos 3 primeiros dias de baixa médica? 2. Faltas justificadas – Obrigação de Retribuição – “Se a falta é justificada a entidade patronal é obrigada a pagar a respectiva remuneração?” 3 . Justificação de Falta – “Para que uma falta seja justificada é apenas necessário que o trabalhador comunique o motivo da mesma?” 4. Falta num dia anterior ou posterior a um feriado – “Se o trabalhador faltar injustificadamente na véspera de feriado só perde a retribuição do dia da falta?” 5. Falta justificada sem perda de retribuição – “Existem faltas justificadas que não determinem perda de retribuição?” 6. Atrasos – “Os atrasos ao posto de trabalho não determinam perda de retribuição?” 7. Consequências das faltas – “As faltas apenas dão direito a perda de retribuição?” “O trabalhador só pode ser despedido com justa causa quando faltar injustificadamente 10 dias interpolados ou 5 consecutivos num ano civil?” 8. Trabalho Suplementar vs trabalho Nocturno – “o trabalho nocturno é sempre trabalho suplementar?” 9. Trabalho por turno - “Se houver laboração continua, o trabalho prestado entre as 22h e as 7h deve ser considerado trabalho nocturno?” “O trabalho por turno dá direito ao pagamento de subsídio de turno?”
  • 3. 10. Se houver trabalho entre as 18h e as 22h pode (ou há?) direito a pagamento, mas sem majoração. É assim? 11. Diuturnidades – “existe valor mínimo de diuturnidade e o seu pagamento é obrigatório?” 12. Valor hora vs valor dia – “como se calcula o valor a descontar em caso de falta?” 13. Férias – “As férias são um direito inalienável do trabalhador por isso ele pode marcá-las para quando lhe for mais conveniente?” 14. Subsídio de Alimentação – “todo o trabalhador tem direito ao recebimento de subsídio de refeição?” Índice
  • 4. A experiência demonstra-nos enquanto profissionais na área do direito laboral que quer as empresas quer os seus trabalhadores dão por adquiridas verdades que, no fundo, não passam de mitos ou meias verdades, mas que não deixam de criar expectativas para ambas as partes causando, por isso, discórdias que não deixam de ser prejudiciais para o normal desenvolvimento da actividade. Escolhemos apontar alguns dos mitos e verdades com os quais temos vindo a ser, ao longo dos anos, confrontados. Introdução
  • 5.
  • 6. Levanta-se esta questão, em relação aos 3 primeiros dias de baixa médica por doença do trabalhador, na medida em que tal período não é coberto pela segurança social. Embora estejamos perante uma falta justificada, a verdade é que nem todas as faltas justificadas dão direito a pagamento de remuneração. Com efeito, a falta por motivo de doença do trabalhador determina, salvo acordo de empresa em contrário ou Acordo Colectivo de Trabalho, perda de retribuição. 1. Baixa Médica “É a entidade patronal responsável pelo pagamento da retribuição correspondente aos 3 primeiros dias de baixa médica?
  • 7. Tal efeito encontra-se previsto na alínea a) do número 2 do artigo 255.º do Código de Trabalho, conjugado com o artigo 21.º do Regime do Subsistema Previdencial previsto no Decreto-lei 28/2004 de 4 de Fevereiro, na sua redacção actual. (Alterado por: Declaração de Rectificação nº 29/2004, de 23 de Março, rectifica os artºs 17º, 18º, 21º e 24º do Decreto-Lei nº 28/2004, de 4 de Fevereiro; Decreto-Lei Nº 146/2005, de 26 de Agosto, alterou os artigos 12º, 16º, 21º, 33º e 36º e revogou a alínea b) do nº 2 do artigo 16º e o artigo 17º do Decreto-Lei nº 28/2004, de 4 de Fevereiro; Decreto-Lei n.º 302/2009, de 22 de Outubro, altera o artº 21º do Decreto-Lei n.º 28/2004, de 4 de Fevereiro; Lei n.º 28/2011, de 16 de junho, revoga os nºs 3 e 4 do artigo 18.º do Decreto-Lei n.º 28/2004,de 4 de Fevereiro; Decreto- Lei n.º 133/2012, de 27 de junho, altera os artigos 9.º e 15.º a 18.º do Decreto-Lei n.º 28/2004, de 4 de Fevereiro; Lei n.º 66-B/2012, de 31 de Dezembro, que aprovou o Orçamento do Estado para 2013, dispõe, no seu artº 115.º nº 1 al. a), que as prestações do sistema previdencial concedidas no âmbito da doença são sujeitas a uma contribuição de 5% sobre o montante dos subsídios concedidos. É importante ressalvar que, se por culpa da entidade patronal, o trabalhador não auferir subsídio de doença por parte da Segurança Social, é aquela responsável pelo pagamento das retribuições por todo o período de doença, incluindo os 3 primeiros dias de doença. Esta situação não é tão rara quanto isso, pois, muitas vezes, a entidade patronal não comunica atempadamente à segurança social o início de actividade do trabalhador, daí podendo decorrer a exclusão do trabalhador do acesso à protecção na doença do Sistema Previdencial.
  • 8. Existe uma ideia mais ou menos generalizada de que, se a falta de um trabalhador é justificada, deverá conferir direito a remuneração. Porém, trata-se de uma falsa verdade. No entanto a ausência pode ser justificada, e por isso não contribui para a acumulação de faltas injustificadas as quais poderão ser tidas em conta para efeitos de avaliação de desempenho do trabalhador como também disciplinares. Na verdade, poderá não conferir ao trabalhador o direito à remuneração. Estão neste caso previstas as faltas por motivos de doença, acidente de trabalho, assistência a membro do agregado familiar, motivada por deslocação a estabelecimento de ensino de responsável pela educação de menor por motivo da situação educativa deste, a autorizada ou aprovada pelo empregador, nos termos e condições previstas no artigo 255.º do CT. No entanto, a perda de retribuição poderá ser substituída por renúncia a dias de férias em igual número, até ao permitido pelo n.º 5 do artigo 238.º do CT, mediante declaração expressa do trabalhador, comunicada ao empregador; ou, por prestação de trabalho em acréscimo ao período normal, dentro dos limites previstos no artigo 204.º CT, quando o instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, se aplicável, o permita. 2. Faltas justificadas Obrigação de Retribuição “Se a falta é justificada a entidade patronal é obrigada a pagar a respectiva remuneração?”
  • 9. Apesar de a lei qualificar uma determinada falta como justificada, não equivale a concluir que, para que assim seja, não recai sobre o trabalhador determinadas obrigações. Com efeito, compete ao trabalhador comunicar à entidade patronal a ocorrência da falta, quando previsível, com uma antecedência mínima de 5 dias. Ou, se o cumprimento de tal prazo não puder, em face das circunstâncias, ser respeitado, deverá o trabalhador comunicar logo que possível, sob pena da falta ser considerada injustificada. É igualmente importante notar que é à entidade patronal que cabe, no prazo de 15 dias a contar da comunicação da ausência, solicitar prova do facto invocado para a justificação, a qual deve ser prestada num prazo razoável, fixado pela entidade patronal, pelo trabalhador. Se a entidade patronal não solicitar prova do facto invocado para a justificação, e o trabalhador nunca a vier a apresentar, a entidade patronal fica impedida de qualificar a ausência do trabalhador como falta injustificada. 3. Justificação de Falta “Para que uma falta seja justificada é apenas necessário que o trabalhador comunique o motivo da mesma?”
  • 10. A questão posta só se pode referir a faltas injustificadas, na medida em que, se houver justificação para a falta não será aplicável o regime que abaixo de descreve. Na verdade, a falta injustificada a um ou meio período normal de trabalho diário, imediatamente anterior ou posterior a dia ou meio-dia de descanso ou a feriado, para além de constituir infracção grave tipificada na lei, determina que a perda de retribuição e de antiguidade abranja não só o dia ou dias da falta como também, os dias ou meios-dias de descanso ou feriados imediatamente anteriores ou posteriores ao(s) dia(s) de falta. (Artigo 256.º do CT) 4. Falta num dia anterior ou posterior a um feriado “Se o trabalhador faltar injustificadamente na véspera de feriado só perde a retribuição do dia da falta?”
  • 11. Sim. Existem faltas justificadas que não determinam a perda de retribuição atendendo ao facto do motivo que as determinou. Estão neste caso as faltas dadas por: Ausência durante 15 dias seguidos, por altura do casamento; • Ausência por falecimento de cônjuge, parente ou afim, sendo de equiparar ao cônjuge o falecimento de pessoa que viva em união de facto ou economia comum com o trabalhador nos termos da legislação aplicável; • Ausência para prestação de prova em estabelecimento de ensino; • Ausência por impossibilidade de prestar trabalho devido a facto não imputável ao trabalhador, nomeadamente observância de prescrição médica no seguimento de recurso a técnica de procriação medicamente assistida, doença, acidente ou cumprimento de obrigação legal; • Ausência pela prestação de assistência, inadiável e imprescindível, a filho ou a neto; • Ausência para deslocação a estabelecimento de ensino responsável pela educação de menor por motivo da situação educativa deste, pelo tempo estritamente necessário, até quatro horas por trimestre, por cada um; • Ausência de um trabalhador eleito para estrutura de representação colectiva dos trabalhadores, nos termos do artigo 409.º do CT; • Ausência de um candidato a cargo público, nos termos da correspondente lei eleitoral; • A que por lei seja como tal considerada, quando não excedam 30 dias por ano; 5. Falta justificada sem perda de retribuição “Existem faltas justificadas que não determinem perda de retribuição?”
  • 12. Sem prejuízo de se poder configurar os atrasos como violação do dever de pontualidade e, por conseguinte, do horário de trabalho, é comum assistir-se a queixas por parte da entidade patronal ou, das hierarquias desta, que os trabalhadores não cumprem o horário de trabalho. Ora, para além de tal situação ter reflexos ao nível de desempenho do trabalhador e também do ponto de vista disciplinar, aquilo que é um facto é que, a lei confere à entidade patronal o direito a sancionar, nos termos legais, em maior ou menor medida, a falta de cumprimento do horário de trabalho. Assim, caso o trabalhador se apresente, injustificadamente, no início da sua jornada de trabalho com um atraso superior a 60 minutos, pode a entidade patronal recusar aceitar a prestação de trabalho durante todo o dia, ficando por isso o trabalhador com uma falta injustificada. Se, porém, o atraso for inferior a 60 minutos mas superior a 30 minutos e ocorrer no início da jornada diária, pode a entidade patronal recusar aceitar a prestação de trabalho durante a primeira parte da jornada de trabalho. O mesmo procedimento poderá tomar caso o atraso ocorra na segunda parte da jornada de trabalho. 6. Atrasos “Os atrasos ao posto de trabalho não determinam perda de retribuição?”
  • 13. Em caso de falta justificada Podem ou não dar direito a retribuição conforme acima referido. Porém, importa notar que, quando a falta seja justificada e ainda assim determine perda de retribuição, não afetam a antiguidade do trabalhador. 7. Consequências das faltas “As faltas apenas dão direito a perda de retribuição?” “O trabalhador só pode ser despedido com justa causa quando faltar injustificadamente 10 dias interpolados ou 5 consecutivos num ano civil?”
  • 14. Em caso de falta injustificada O mesmo não se passa com as faltas injustificadas que têm não só reflexos sobre a remuneração como também sobre a antiguidade. Importa igualmente referir que sendo a assiduidade um dever do trabalhador, concorrem para a fundamentação de justa causa de despedimento o facto de o trabalhador incorrer em cada ano civil a 10 faltas interpoladas, ou 5 seguidas, independentemente da entidade patronal ter de demonstrar prejuízo ou risco sério para a empresa em virtude de tais faltas. Isto equivale a dizer que, se o trabalhador apenas faltar injustificadamente uma vez, e que tal situação possa constituir justa causa para despedimento (precedido de processo disciplinar) conquanto que demonstre que a empresa sofreu prejuízos ou riscos sérios para a sua actividade e que constituam por isso imediata e praticamente impossível a manutenção da relação de trabalho. “As faltas apenas dão direito a perda de retribuição?” “O trabalhador só pode ser despedido com justa causa quando faltar injustificadamente 10 dias interpolados ou 5 consecutivos num ano civil?”
  • 15. a) Diferença entre horas extra (trabalho suplementar) e trabalho nocturno Nos termos do artigo 226.º do CT Considera-se trabalho suplementar o prestado fora do horário de trabalho. Todavia existem excepções ao conceito de trabalho suplementar designadamente as que constam do n.º 2 a 3 do CT e que passamos a transcrever: “2 - No caso em que o acordo sobre isenção de horário de trabalho tenha limitado a prestação deste a um determinado período de trabalho, diário ou semanal, considera-se trabalho suplementar o que exceda esse período 8. Trabalho Suplementar vs trabalho Nocturno “O trabalho nocturno é sempre trabalho suplementar?”
  • 16. 3 - Não se compreende na noção de trabalho suplementar: a) O prestado por trabalhador isento de horário de trabalho em dia normal de trabalho, sem prejuízo do disposto no número anterior; b) O prestado para compensar suspensão de actividade, independentemente da sua causa, de duração não superior a quarenta e oito horas, seguidas ou interpoladas por um dia de descanso ou feriado, mediante acordo entre o empregador e o trabalhador; c) A tolerância de quinze minutos prevista no n.º 3 do artigo 203.º; d) A formação profissional realizada fora do horário de trabalho que não exceda duas horas diárias; e) O trabalho prestado nas condições previstas na alínea b) do n.º 1 do artigo 257.º; f) O trabalho prestado para compensação de períodos de ausência ao trabalho, efectuada por iniciativa do trabalhador, desde que uma e outra tenham o acordo do empregador. g) O trabalho prestado para compensar encerramento para férias previsto na alínea b) do n.º 2 do artigo 242.º, por decisão do empregador. Assim, é havido como trabalho suplementar todo o trabalho que é prestado fora do horário de trabalhado fixado ou acordado com o trabalhador quer este ocorra antes do inicio da jornada de trabalho quer após ou ainda durante os seus intervalos. O trabalho suplementar só pode ser prestado quando a empresa tenha de fazer face a acréscimo eventual e transitório de trabalho e não se justifique para tal a admissão de trabalhador. O trabalho suplementar dá origem ao direito de receber o acréscimo salarial previsto no artigo 268.º do CT “1 - O trabalho suplementar é pago pelo valor da retribuição horária com os seguintes acréscimos: a) 25 % pela primeira hora ou fração desta e 37,5 % por hora ou fração subsequente, em dia útil; b) 50 % por cada hora ou fração, em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, ou em feriado. 2 - É exigível o pagamento de trabalho suplementar cuja prestação tenha sido prévia e expressamente determinada, ou realizada de modo a não ser previsível a oposição do empregador. 3 - O disposto nos números anteriores pode ser afastado por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho.” Refira-se que a prestação de trabalho suplementar por se tratar de regime excepcional está marcada pelas limitações previstas no artigo 228.º do CT.
  • 17. b) Situação diversa é a do trabalho nocturno que vem prevista no artigo 223.º a 225.º do CT Estabelece o artigo 223.º do CT que : “1.Considera-se trabalho nocturno o prestado num período que tenha a duração mínima de sete horas e máxima de onze horas, compreendendo o intervalo entre as 0 e as 5 horas. 2.O período de trabalho nocturno pode ser determinado por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, com observância do disposto no número anterior, considerando-se como tal, na falta daquela determinação, o compreendido entre as 22 horas de um dia e as 7 horas do dia seguinte.” Do número 1 do preceito acima transcrito decorrem 2 conceitos de trabalho nocturno diferentes: a primeira parte qualifica a noção de trabalho nocturno e a segunda parte, o período de trabalho nocturno. Assim, o intervalo entre a 0 h e as 5 horas é abrangida pelo conceito de período de trabalho nocturno. Já o nº 2 do mesmo preceito estipula, na ausência de regulamentação colectiva, o período mínimo durante o qual deva ser considerado período de trabalho nocturno, derrogado o estipulado na 2.ª parte do n.º 1. Por outro lado o artigo 224.º do CT define aquilo que se deve entender por trabalhador nocturno, com efeito, nos termos do n.º 1 do artigo 224.º do CT “ Considera-se trabalhador nocturno o que presta, pelo menos, três horas de trabalho normal nocturno em cada dia ou que efectua durante o período nocturno parte do seu tempo de trabalho anual correspondente a três horas por dia, ou outra definida por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho” E só nos casos de ser considerado para efeitos do acima exposto trabalhador nocturno é que terá direito ao subsídio nocturno, previsto nos artigo266.º do CT “1 - O trabalho nocturno é pago com acréscimo de 25 % relativamente ao pagamento de trabalho equivalente prestado durante o dia. 2 - O acréscimo previsto no número anterior pode ser substituído, mediante instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, por: a) Redução equivalente do período normal de trabalho; b) Aumento fixo da retribuição base, desde que não importe tratamento menos favorável para o trabalhador.
  • 18. 3 - O disposto no n.º 1 não se aplica, salvo se previsto em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho: a) Em actividade exercida exclusiva ou predominantemente durante o período nocturno, designadamente espectáculo ou diversão pública; b) Em actividade que, pela sua natureza ou por força da lei, deva funcionar à disposição do público durante o período nocturno, designadamente empreendimento turístico, estabelecimento de restauração ou de bebidas, ou farmácia, em período de abertura; c) Quando a retribuição seja estabelecida atendendo à circunstância de o trabalho dever ser prestado em período nocturno.“ Havendo necessidade de prestar trabalho suplementar em horário nocturno, o trabalhador terá direito a receber a majoração referente a trabalho suplementar consoante seja realizado em dia útil ou dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar (art 268.º CT)
  • 19. Salvo disposição contida em instrumento de regulamentação colectiva, o empregador não é obrigado a pagar compensação por subsídio de turno. Contudo, existem diversos instrumentos que prevêem o pagamento de subsídio por turno, no caso deste ter um regime rotativo, isto é, em que a rotação semanal de turno se dê pelo menos tantas vezes quantos os turnos previstos. Nestas situações é usual não receberem o subsídio nocturno, a acumular com o eventual subsídio de turno. No caso do trabalho por turnos ser prestado em regime de turno fixo em período nocturno, o trabalhador tem direito apenas ao pagamento da retribuição especial de trabalho nocturno (artigo 223.º e 226.º) excepto se lhe for atribuído subsidio por turno, pagamento este que exclui, em principio, a obrigação de pagamento do subsidio nocturno. 9. Trabalho por turno “Se houver laboração continua, o trabalho prestado entre as 22h e as 7h deve ser considerado trabalho nocturno?” “O trabalho por turno dá direito ao pagamento de subsídio de turno?”
  • 20. A resposta a esta questão dependerá do horário de trabalho do trabalhador, pois, caso exceda o período normal de trabalho estamos perante a prestação de trabalho suplementar o qual dará origem ao pagamento de compensação. Situação diversa será por exemplo um trabalhador cujo horário termine às 23h, por não exceder as 3 horas diárias de trabalho nocturno, não receberá nem compensação por trabalho suplementar nem subsídio nocturno. (art. 224.º CT) A titulo informativo deixamos consignado que nos termos da Lei 105/2009 14.09 relativa ao período de funcionamento dos estabelecimentos comerciais, industrial ou de serviço, o período de laboração normal é o compreendido entre as 7 h e as 20 h, por isso se a empresa não tem autorização para laboração continua mas tem trabalhadores com horário para além das 20horas terá que dar cumprimento ao estabelecido no referido diploma legal para poder estabelecer horários de trabalho que ultrapassem as 20h de cada dia. 10. Se houver trabalho entre as 18h e as 22h pode (ou há?) direito a pagamento, mas sem majoração. É assim?
  • 21. Entende-se por diuturnidade, a prestação de natureza retributiva a que o trabalhador tenha direito com fundamento na antiguidade. Sucede que, as diuturnidades consistem em complementos remuneratórios devidos por força do contrato ou de IRCT, ou seja, não é legalmente obrigatório o seu pagamento, nem existe nenhum valor mínimo. Na verdade, as diuturnidades não possuem carácter autónomo, pelo que são consumidas pelo valor da retribuição de trabalho. O sistema de diuturnidades visa, na fórmula mais usual, compensar as dificuldades de progresso do trabalhador no seu estatuto socio-profissional, o que sucede nos casos de categorias sem acesso obrigatório ou de promoção condicionada (progressão não automática, por não directamente imposta pelo decurso do tempo), apresentando-se os acréscimos que representam as diuturnidades expressamente referidos a certa categoria de uma carreira profissional e calculados em função da correspondente remuneração, caso em que, nitidamente, se destinam «a ser consumidos pelo aumento de retribuição de posterior promoção», reportando-se, então, os acréscimos à «antiguidade na categoria» Nos casos em que a regulamentação colectiva consigna acréscimos da remuneração reportados, não ao tempo de serviço numa categoria, nem à remuneração que lhe corresponde, mas ao tempo de serviço (sem mais), estabelecendo um valor fixo para cada diuturnidade, igual para todos os trabalhadores, e consigna, outrossim, que o acesso a categoria superior exige, para além da antiguidade noutra inferior, requisitos de mérito, assiduidade e habilitações, verifica-se que os critérios de atribuição de diuturnidades e de progressão na carreira não são coincidentes e, por conseguinte, a progressão não absorve o direito às diuturnidades previstas nas normas convencionais. 11. Diuturnidades “existe valor mínimo de diuturnidade e o seu pagamento é obrigatório?”
  • 22. A lei prevê expressamente a forma de cálculo do valor da retribuição horária, a qual afecta, invariavelmente, o valor diário da retribuição do Trabalhador. Assim, embora por vezes a prática comum seja a divisão do valor da retribuição mensal por 22 dias, correspondente ao número médio de dias de prestação efectiva de trabalho, ou seja, dias úteis, a verdade é que, não é a fórmula mais rigorosa de apurar o valor diário. Por conseguinte, entendeu o legislador que o valor da retribuição horária é calculado segundo a seguinte fórmula: (Rm x 12):(52 x n) Ou seja, Rm é o valor da retribuição mensal e n o período normal de trabalho semanal, definido em termos médios em caso de adaptabilidade. Apurado o valor/hora do Trabalhador, resta apenas multiplicá-lo pelas horas de trabalho afectas ao período normal de trabalho, o qual é variável pois, poderá ser inferior ou superior a 8 horas diárias. 12. Valor hora vs valor dia “como se calcula o valor a descontar em caso de falta?”
  • 23. O facto de as férias serem um direito inalienável do trabalhador, sendo por isso, vedada “a troca” do gozo de férias por retribuição, a verdade é que o trabalhador não tem total liberdade para proceder à marcação das mesmas. Com efeito, a fixação das férias, na falta de acordo entre a Entidade Patronal e o Trabalhador, compete à Entidade Patronal que, detém, com algumas limitações, o direito de organizar a actividade da empresa e a prestação de trabalho. Assim, salvo se existir IRCT ou parecer dos representantes de trabalhadores que estipule diferentemente, a Entidade Patronal só pode marcar períodos de férias entre 1 de Maio e 31 de Outubro. Em empresas ligadas ao sector do turismo a Entidade Patronal está obrigada a marcar 25% do período de férias que os trabalhadores têm direito entre 1 de Maio e 31 de Outubro de forma consecutiva. Este período pode ser mais amplo se tal resultar de IRCT. A Entidade Patronal pode estabelecer o gozo do período de férias interpolado por acordo com o trabalhador, desde que sejam gozados, no mínimo, 10 dias consecutivos. Salvo se a empresa comprovar existência de prejuízo sério, os trabalhadores casados ou em regime de união de facto ou economia comum e que trabalhem na mesma empresa têm o direito de gozar férias em idêntico período. 13. Férias “As férias são um direito inalienável do trabalhador por isso ele pode marcá-las para quando lhe for mais conveniente?”
  • 24. Embora seja corrente pensar-se que o subsídio de alimentação é legalmente obrigatório, o facto é que, a Entidade Patronal só está obrigada ao pagamento do mesmo se o tiver fixado em contrato individual de trabalho ou tal resultar de IRCT. A questão coloca-se também se é legítimo à Entidade Patronal deixar de inserir em contrato individual de trabalho o pagamento de subsídio de refeição e passarem a coexistir na mesma empresa trabalhadores que auferem subsídio e outros não. Ora, o princípio da igualdade retributiva e do princípio da não discriminação, ambos previstos na Constituição da República Portuguesa, bem como reafirmados no artigo 23.º do CT, impedem, em nosso entender, que tal possa suceder. Não obstante, o subsídio de alimentação não ter um carácter de retribuição obrigatório. 14. Subsídio de Alimentação “todo o trabalhador tem direito ao recebimento de subsídio de refeição?”
  • 25. Obrigado pelo seu interesse. Esperamos que o nosso Mitos & Verdades lhe tenha sido útil nas questões laborais com as quais nos deparamos diariamente.
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