OBJETIVOS 
•Analisando fenômenos sociais recentes como o rolezinho, percebemos que os jovens de classe C e D, hoje, possue...
METODOLOGIAS UTILIZADAS 
•IntoThe Wild: entrevista em profundidade e vivência 
•ID Map: identificação de perfis 
•People I...
DADOS DEMOGRÁFICOS 
Masculino51% 
Feminino49% 
SEXO 
16 anos15% 
17 anos25% 
18 anos20% 
19 anos15% 
20 anos8% 
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LOCAIS 
•PERNAMBUCO 
•Recife 
•Jaboatão dos Guararapes 
•Olinda 
•RIO DE JANEIRO 
•Rio de Janeiro 
•Niterói 
•São Gonçalo ...
JOVENS NO MERCADO DE TRABALHO 
•Salário médio do jovem (todas classes) em 2013 = R$ 1.055 
•44,4% dos brasileiros entre 14...
JOVENS NO MERCADO DE TRABALHO 
EMPRESAS QUE MAIS CONTRATAM JOVENS ATÉ 25 ANOS: 
(% do quadro composto por jovens) 
1.McDon...
GERAÇÃO Z: CARACTERÍSTICAS 
•No Brasil, é a primeira geração de nativos digitais. Com a tecnologia presente em suas vidas ...
RELAÇÃO COM O TRABALHO 
•A independência financeira (ou consumo) é o principal motivador para um jovem procurar emprego ho...
RELAÇÃO COM O DINHEIRO 
•Começar a trabalhar cedo ainda é importante para esses jovens. A questão é que a importância, hoj...
DADOS DEMOGRÁFICOS 
23% 
27% 
21% 
15% 
14% 
TEMPO NA EMPRESA 
< 6 meses 
6-12 meses 
1-2 anos 
2-3 anos 
> 3 anos 
Subord...
CONFLITOS DE GERAÇÕES 
•As gerações mais novas têm uma relação com o trabalho diferente das anteriores, causando nos mais ...
RELAÇÃO COM O TRABALHO 
•Essa “impaciência” também se reflete na necessidade constante de feedback. 
•Como para essa geraç...
RELAÇÃO COM O TRABALHO 
Ainsatisfaçãocomseusempregostambéméumreflexo:61%dosjovenscogitamtrocarseusempregosacurtooulongopra...
FATORES: MOTIVACIONAIS e MANUTENÇÃO (Hezberg) 
FATORES MOTIVACIONAIS 
(+) Satisfação 
FATORES MANUTENÇÃO 
Neutralidade 
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O QUE VALORIZAM NO TRABALHO? 
FATORES DE MANUTENÇÃO 
1 -RELACIONAMENTO INTERNO 
liderança, hierarquia, comunicação entre f...
ROTINA 
•A maioria dos jovens moram em periferias e levam entre 2h e 3h para chegar ao trabalho. 
•Grande parte deles aind...
LAZER 
•O lazer é bastante valorizado. O cinema é o mais citadoem todas as praças, seguido principalmente pelas festas/flu...
2.1 DIFERENÇAS ENTRE 
AS PRAÇAS 
O QUE APRENDEMOS POR TODO O BRASIL
DIFERENÇAS ENTRE AS PRAÇAS 
•SÃO PAULO: É a região onde os jovens começam mais cedo a trabalhar, a maioria ainda com 17 an...
DIFERENÇAS ENTRE AS PRAÇAS 
•INTERIOR DE SP: É onde os jovens mais estão satisfeitos com seus trabalhos. Isso se deve tamb...
DIFERENÇAS ENTRE AS PRAÇAS 
•RIO DE JANEIRO: É a praça com menor taxa de pessoas com mais de 2 anos de empresa, o que indi...
DIFERENÇAS ENTRE AS PRAÇAS 
•PORTO ALEGRE: O sul é onde os jovens mais ficam nos empregos, mas também é onde estão mais in...
DIFERENÇAS ENTRE AS PRAÇAS 
•RECIFE: A região nordestina é onde os jovens mais valorizam o plano de carreira, ou seja, bus...
3. CONCLUSÕES 
O QUE PODEMOS TIRAR DE TUDO ISSO
O QUE AS EMPRESAS PODEM APRENDER COM ESSA GALERA? 
•Desde cedo, esses jovens estão acostumados a buscar e compartilhar con...
ALGUMAS TENDÊNCIAS PARA O FUTURO 
•Nos EUA, 34% dos profissionais já são freelancers¹. Mesmo as relações de trabalho sendo...
3. PRÓXIMOS ESTUDOS 
PESQUISAS EM ANDAMENTO
FUTURODAEDUCAÇÃO 
Conversamoscomdiversosprofessores,diretores,paiseespecialistasparaentenderoqueesperamdaeducaçãonofuturo....
DIVERSIDADENOMERCADODETRABALHO 
Entrevistamos32pessoas-entrepsicólogos,sociólogos, ativistasLGBTehomo/lesbo/transsexuais-p...
tks:) 
querofalarcom@ santocaos.com.br
Meu Negócio Não É O Teu: uma visão sobre trabalho e consumo do jovem de baixa renda
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Nosso negócio não é fazer pesquisa, é entender de pessoas. E daí surgiu o nosso primeiro estudo: "Meu Negócio Não É O Teu: uma visão sobre trabalho e consumo do jovem de baixa renda".
Para compartilhar um pouco do nosso aprendizado sobre essas pessoas, fomos além do relatório (disponível nesse link) e criamos uma história em quadrinhos. Caso queira entender melhor o estudo, é só falar com a gente! Esperamos que no final possamos mostrar um pouco desse jovem incompreendido e desconhecido, que hoje são quase 15 milhões de brasileiros.
:)

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Meu Negócio Não É O Teu: uma visão sobre trabalho e consumo do jovem de baixa renda

  1. 1. OBJETIVOS •Analisando fenômenos sociais recentes como o rolezinho, percebemos que os jovens de classe C e D, hoje, possuem uma relação muito particular com o trabalho e o consumo. •Mas como funciona essa relação? Quais são suas causas e consequências?
  2. 2. METODOLOGIAS UTILIZADAS •IntoThe Wild: entrevista em profundidade e vivência •ID Map: identificação de perfis •People Intelligence: pesquisa quantitativa •812jovens (16 ~ 22 anos) das classes C e D •Critérios socioeconômicos: Secretaria de Assuntos Estratégicos (renda per capita) e índice de Renda e Bem- Estar da FGV (divisão por classes) •Perfil: jovens que estão ou já estiveram no mercado de trabalho formal AMOSTRAGEM SECRETARIA DE ASSUNTOS ESTRATÉGICOS Grupo Renda per capita Extremamente pobre Até R$ 81 Pobre, mas não extremamente pobre Até R$ 162 Vulnerável Até R$ 291 Baixa classe média Até R$ 441 Média classe média Até R$ 641 Alta classe média Até R$ 1.019 Baixa classe alta Até 2.480 Alta classe alta Acima de 2.480
  3. 3. DADOS DEMOGRÁFICOS Masculino51% Feminino49% SEXO 16 anos15% 17 anos25% 18 anos20% 19 anos15% 20 anos8% 21 anos8% 22 anos8% FAIXA ETÁRIA
  4. 4. LOCAIS •PERNAMBUCO •Recife •Jaboatão dos Guararapes •Olinda •RIO DE JANEIRO •Rio de Janeiro •Niterói •São Gonçalo •Duque de Caxias •RIO GRANDE DO SUL •Porto Alegre •Canoas •Gravataí •SÃO PAULO •São Paulo •Guarulhos •São Bernardo •Osasco •São Caetano •Barueri •Santo André •Campinas •Sorocaba
  5. 5. JOVENS NO MERCADO DE TRABALHO •Salário médio do jovem (todas classes) em 2013 = R$ 1.055 •44,4% dos brasileiros entre 14 e 29 anos trabalham em serviços. •São cerca de 14,5 milhões de jovens de baixa renda que trabalham. •Destes, cerca de 57% têm carteira assinada Fontes: SofiaMind/2010, Ibre/2013, DataPopular/14, Pnad/2011, Dieese/2011
  6. 6. JOVENS NO MERCADO DE TRABALHO EMPRESAS QUE MAIS CONTRATAM JOVENS ATÉ 25 ANOS: (% do quadro composto por jovens) 1.McDonald’s (87%) 2.Elo Group(49,4%) 3.Atento (49,3%) 4.Marelli (46,3%) 5.Touch(46,2%) 6.Jost(44,1%) 7.Lojas MM (42,5%) 8.Todimo(42,2%) 9.SICOOB Metropolitano (41,2%) 10.Dextra(39,6%) Fonte: GreatPlacestoWork/2014
  7. 7. GERAÇÃO Z: CARACTERÍSTICAS •No Brasil, é a primeira geração de nativos digitais. Com a tecnologia presente em suas vidas desde o nascimento, são hiperalimentadoscom informação. Muitas vezes, aprendem usando a internet: são autodidatas. •Pelo papel da tecnologia no processo de socialização, estabelecem relacionamentos virtuais até mais duradouros do que os da vida “real”. •Prosperidade econômica: com o pleno emprego, muitos já têm o básico provido pela família. Por isso, 56% gastam a maior parte do salário com lazer e consumo.
  8. 8. RELAÇÃO COM O TRABALHO •A independência financeira (ou consumo) é o principal motivador para um jovem procurar emprego hoje. •Necessidade(ajudar em casa) aparece em segundo lugar, junto com primeiro emprego. 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% SP SPI RJ POA RCF Total POR QUE RESOLVEU TRABALHAR? experiência independência financeira marca necessidade plano de carreira primeiro emprego
  9. 9. RELAÇÃO COM O DINHEIRO •Começar a trabalhar cedo ainda é importante para esses jovens. A questão é que a importância, hoje, é centrada em ter seu próprio dinheiro cedo para consumir, já que os pais fornecem o básico para a sobrevivência. •Dentre os gastos, o principal é com vestuário, seguido de tecnologia e higiene/beleza. 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% 50% SP SPI RJ POA RCF Total COMO GASTA O DINHEIRO? Ajuda em casa Compras Cursos Lazer Guarda Carro Filhos
  10. 10. DADOS DEMOGRÁFICOS 23% 27% 21% 15% 14% TEMPO NA EMPRESA < 6 meses 6-12 meses 1-2 anos 2-3 anos > 3 anos Subordinados; 80% Gerenciais; 20% DISTRIBUIÇÃO DE CARGOS •Metade dos jovens fica menos de um ano no emprego. Isso se deve tanto à ansiedade que esses jovens têm, quanto à motivação de sua entrada. •Acostumados a ver tudo acontecer muito rápido e em tempo real, esses jovens veem muita demora na evolução profissional. •Tendo conhecimento sempre disponível, não querem um chefe que se coloque como “sabe-tudo”, mas sim alguém que aceite ouvir questionamentos e saiba guiar seu desenvolvimento.
  11. 11. CONFLITOS DE GERAÇÕES •As gerações mais novas têm uma relação com o trabalho diferente das anteriores, causando nos mais velhos uma visão de falta de comprometimento •As gerações mais velhas se consolidaram dentro de especialidades e hierarquias rígidas, e a chefia tradicional é impositiva. Por isso, têm dificuldade em entender o perfil mais colaborativo e interdisciplinar dos jovens •Por tudo isso, as gerações mais velhas não entendem por que o jovem age da forma que age no trabalho, e as mais novas não sabem por que precisam seguir regras e respeitar a figura do chefe. •Como tudo acontece rápido na vida dessa geração, eles também esperam um rápido crescimento profissional. Sua visão de sucessopassa longe uma carreira de 30 anos na mesma empresa.
  12. 12. RELAÇÃO COM O TRABALHO •Essa “impaciência” também se reflete na necessidade constante de feedback. •Como para essa geração a vida pessoal e profissional se misturam, eles não veem mais o chefe como alguém distante e superior, mas como alguém com quem podem falar de igual para igual. •Com essa mistura entre vida pessoal e profissional, os jovens que são alçados muito cedo à condição de líderes sentem dificuldade em gerenciar outras pessoas.
  13. 13. RELAÇÃO COM O TRABALHO Ainsatisfaçãocomseusempregostambéméumreflexo:61%dosjovenscogitamtrocarseusempregosacurtooulongoprazo. •PortoAlegreéolugarondemaisfuncionáriosafirmamquerersair doempregoatualnocurtoprazo,seguidoporSãoPaulo. •ORiodeJaneiroéolugarondeosjovenstêmmaiortendência asairdoemprego,ouseja,éondemaispensamemsairporémacabamficandopornecessidade. •OinteriordeSPéondemaisfuncionáriosquerempermanecer naempresa.Issopodeserexplicadopelocontextosocioeconômico regional,ondeaofertadeempregosaindaémenor. •Recifetambémtemumnúmeromenordepessoasquequeremsair, porserummercadoaindaemdesenvolvimento. 0% 20% 40% 60% 80% 100% SP SPI RJ POA RCF Total QUER SAIR? Sim Longo Prazo Talvez Não
  14. 14. FATORES: MOTIVACIONAIS e MANUTENÇÃO (Hezberg) FATORES MOTIVACIONAIS (+) Satisfação FATORES MANUTENÇÃO Neutralidade (-) Insatisfação •Crescimento/Desenvolvimento •Reconhecimento •Responsabilidade •Realização •Políticas da Empresa •Salário e Benefícios •Condições do trabalho •Relacionamento Interno
  15. 15. O QUE VALORIZAM NO TRABALHO? FATORES DE MANUTENÇÃO 1 -RELACIONAMENTO INTERNO liderança, hierarquia, comunicação entre funcionários; 2 -CONDIÇÕES DO AMBIENTE jornada e intensidade de trabalho, segurança, equipamentos; 3 -SALÁRIO Forma de recebimento, valor, benefícios. 4 -CULTURA DA EMPRESA comunicação empresa -> colaboradores, cultura (missão, visão, valores); FATORES DE MOTIVAÇÃO 1 -RECONHECIMENTO elogiar, humanizar, dar crédito e valor; 2 -REALIZAÇÃO vontade e espaço para fazer, pertencimento, satisfação pessoal, orgulho; 3 -CRESCIMENTO/DESENVOLVIMENTO experiência, aprendizado, evolução, plano de carreira; 4 -RESPONSABILIDADE depositar confiança, ampliar escopo de funções, assumir novos deveres.
  16. 16. ROTINA •A maioria dos jovens moram em periferias e levam entre 2h e 3h para chegar ao trabalho. •Grande parte deles ainda estuda, o que faz com que eles tenham uma jornada dupla (trabalho/escola)e muitas vezes acabem abrindo mão do envolvimentoem uma das duas. •Além de dividir a atenção entre trabalho e escola, muitos ainda namoram ou já possuem família, o que aumenta ainda mais a responsabilidade em cima deles. •Essa participação do jovem nas contas da casa já traz alguns reflexos: em 2008 a penetração da internet na classe C era de 16%, em 2012 foi de 36%. Com isso, 55% dos internautas brasileiros pertencem à classe C. •70% dos "filhos" da classe C estudam mais do que os pais, segundo Pnad/2011 Fontes: NIC.br/2012, Navega/2013, Pnad/2011
  17. 17. LAZER •O lazer é bastante valorizado. O cinema é o mais citadoem todas as praças, seguido principalmente pelas festas/fluxos/bregas e posteriormente pelas idas à praia.
  18. 18. 2.1 DIFERENÇAS ENTRE AS PRAÇAS O QUE APRENDEMOS POR TODO O BRASIL
  19. 19. DIFERENÇAS ENTRE AS PRAÇAS •SÃO PAULO: É a região onde os jovens começam mais cedo a trabalhar, a maioria ainda com 17 anos. Também é onde os jovens mais buscam experiência, ou seja, querem um registro na carteira para facilitar a busca de um segundo emprego. É também onde mais se gasta em compras e em lazer.
  20. 20. DIFERENÇAS ENTRE AS PRAÇAS •INTERIOR DE SP: É onde os jovens mais estão satisfeitos com seus trabalhos. Isso se deve também aos pequenos negócios e negócios familiares, que oferecem mais flexibilidade e oportunidade de crescimento. Também é onde os jovens mais planejam o futuro, por isso valorizam tanto o primeiro emprego, e acabam investindo mais em cursos e poupando. Com menos opções de lazer, acaba sendo a praça onde esse gasto é o menor.
  21. 21. DIFERENÇAS ENTRE AS PRAÇAS •RIO DE JANEIRO: É a praça com menor taxa de pessoas com mais de 2 anos de empresa, o que indica uma altíssima taxa de turnover. A maioria dos jovens ainda entra pela necessidade de ajudar em casa, porém os gastos com a família ainda não ganham das compras próprias. Muitos começam a trabalhar por pressão familiar, porém ainda gastam consigo mesmos.
  22. 22. DIFERENÇAS ENTRE AS PRAÇAS •PORTO ALEGRE: O sul é onde os jovens mais ficam nos empregos, mas também é onde estão mais insatisfeitos com os mesmos. Esse tempo maior na mesma empresa é refletido com o maior número de jovens em cargos gerenciais entre todas as praças. A independência financeira é o maior motivador dentre todas as capitais, e também é onde os jovens menos dão importância para a experiência de trabalho e o primeiro emprego.
  23. 23. DIFERENÇAS ENTRE AS PRAÇAS •RECIFE: A região nordestina é onde os jovens mais valorizam o plano de carreira, ou seja, buscam uma maior estabilidade. Lá também é onde os jovens mais têm filhos, o que reflete diretamente nos gastos de seus salários. Recife, assim como o Rio de Janeiro, tem gastos mais baixos com lazer, muito pelo fato de possuírem praias, que são opções de lazer mais democráticas.
  24. 24. 3. CONCLUSÕES O QUE PODEMOS TIRAR DE TUDO ISSO
  25. 25. O QUE AS EMPRESAS PODEM APRENDER COM ESSA GALERA? •Desde cedo, esses jovens estão acostumados a buscar e compartilhar conteúdo proativamente. As empresas que souberem usar esse conhecimento de forma colaborativa e aproveitar esse potencial interno poderão ter nisso uma grande vantagem competitiva para os próximos anos. •O treinamento também precisa levar em consideração esse perfil mais autodidata e colaborativo, e encarar o jovem de uma forma menos passiva. Assumindo o papel de mentor, o gestor pode criar um vínculo mais forte com o funcionário e passar seus conhecimentos sem parecer arrogante ou impositivo. CONCLUSÕES
  26. 26. ALGUMAS TENDÊNCIAS PARA O FUTURO •Nos EUA, 34% dos profissionais já são freelancers¹. Mesmo as relações de trabalho sendo diferentes no Brasil, essa tendência pode ser um importante ponto de análise para o comportamento profissional das próximas gerações. •Estudos afirmam que 65% das crianças de hoje vão assumir profissões que não existem ainda². Ou seja, as empresas vão passar a concorrer com fatores totalmente novos e desconhecidos na hora de recrutar, selecionar e reter funcionários. ¹BROWNSTONE, Sidney. Gig Economy Explosion: 53 Million American Freelancers Are Their Own Bosses. FastCompany, 2013, disponívelemhttp://www.fastcoexist.com/3035325/gig-economy-explosion-53-million-american-freelancers-are-their-own-bosses?partner=rss ²DAVIDSON, Cathy. Nowyou seeit: How the Brain Science of Attention Will Transform the Way We Live, Work, and Learn. Nova York: Viking Press, 2011. CONCLUSÕES
  27. 27. 3. PRÓXIMOS ESTUDOS PESQUISAS EM ANDAMENTO
  28. 28. FUTURODAEDUCAÇÃO Conversamoscomdiversosprofessores,diretores,paiseespecialistasparaentenderoqueesperamdaeducaçãonofuturo.Comesseestudovocêvaientendercomodeveriaseroprocessodeaprendizadodasnovascrianças,opapeldaescolaedosprofessores,comoospaisdecidirãoasescolasdeseusfilhosecomoseráaeducaçãoforadela.Dessaformaficamaisfácilseprepararparaoseunovopúblicoemercado. *lançamento nov/14
  29. 29. DIVERSIDADENOMERCADODETRABALHO Entrevistamos32pessoas-entrepsicólogos,sociólogos, ativistasLGBTehomo/lesbo/transsexuais-paraentenderarelaçãoentregêneroeopçãosexualetrabalho:comoissopodeinfluenciarnaescolhadacarreira,daempresa,deumavaga,comoéorelacionamentocomoscolegas,oquantoaaceitaçãoinfluencianodesempenhoprofissional,etc. *lançamento dez/14
  30. 30. tks:) querofalarcom@ santocaos.com.br

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