Desigualdade de gênero nas organizações_desafios a serem superados e oportunidades a serem aproveitadas.pdf

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Revista Contemporânea, v. 3, n. 7, 2023. ISSN 2447-0961
Contemporânea
Contemporary Journal
3(7): 8440-8465, 2023
ISSN: 2447-0961
Artigo
DESIGUALDADE DE GÊNERO NAS ORGANIZAÇÕES:
DESAFIOS A SEREM SUPERADOS E
OPORTUNIDADES A SEREM APROVEITADAS
GENDER INEQUALITY IN ORGANIZATIONS: CHALLENGES
TO BE OVERCOME AND OPPORTUNITIES TO BE SEIZED
DOI: 10.56083/RCV3N7-057
Recebimento do original: 13/06/2023
Aceitação para publicação: 13/07/2023
Fernanda Matos
Doutora e Pós-Doutora em Administração
Instituição: Núcleo de Estudos Organizacionais e Sociedade, Universidade Federal de Minas Gerais
(Neos-UFMG)
Endereço: Avenida Presidente Antônio Carlos, 6627, Campus Pampulha, Belo Horizonte – MG,
CEP: 31270-901
E-mail: fcmatosbh@gmail.com
Reinaldo Dias
Doutor em Ciências Sociais
Instituição: Universidade Estadual de Campinas (UNICAMP)
Endereço: Rua da Reitoria, 121, Barão Geraldo, Campinas – SP, CEP: 13083-872
E-mail: reinaldias@gmail.com
RESUMO: Este estudo, "Desigualdade de Gênero nas Organizações:
Desafios a Superar e Oportunidades a Aproveitar", explora a questão da
desigualdade de gênero nas organizações, destaca os benefícios da
diversidade de gênero e enfatiza seu papel como ferramenta de governança
corporativa. Apesar dos avanços globais em direção à igualdade, a
disparidade de gênero continua prevalecendo, particularmente em cargos de
liderança. Com base em uma revisão sistemática e análise de dados
secundários, o estudo reafirma que empresas com diversidade de gênero
produzem benefícios tangíveis, como melhor desempenho financeiro,
tomada de decisões, reputação corporativa e inovação. No entanto,
reconhece a existência de desafios persistentes que dificultam a igualdade
de gênero, incluindo vieses inconscientes e conflitos entre vida profissional e

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pessoal. A pesquisa destaca o valor das estratégias na superação desses
desafios, como treinamento de sensibilidade de gênero e arranjos de
trabalho flexíveis, defendendo uma abordagem abrangente e proativa para
promover uma cultura organizacional inclusiva. Uma das principais
conclusões é que a diversidade de gênero desempenha um papel crítico na
governança corporativa, contribuindo para o comportamento ético e a
melhoria da gestão de riscos. Assim, promover a igualdade de gênero não é
apenas uma preocupação de justiça social, mas também uma decisão
estratégica de negócios. O estudo fornece implicações práticas para as
organizações, instando-as a reconhecer o caso de negócios para a
diversidade de gênero e implementar medidas para promovê-la. Além disso,
recomenda pesquisas futuras que considerem a interseccionalidade de
gênero com outras dimensões da diversidade, examinem os efeitos de longo
prazo das intervenções de promoção da diversidade e explorem o papel da
diversidade de gênero na governança corporativa em vários contextos.
Apesar de algumas limitações devido à confiança nos dados existentes, esta
pesquisa oferece insights valiosos sobre a desigualdade de gênero e a
diversidade nas organizações.
PALAVRAS-CHAVE: Diversidade, Governança, Gestão, Organizações,
Gênero.
ABSTRACT: This study, "Gender Gap in Organizations: Challenges to
Overcome and Opportunities to Seize," explores the issue of gender
inequality in organizations, highlights the benefits of gender diversity, and
emphasizes its role as a corporate governance tool. Despite global strides
towards equality, gender disparity remains prevalent, particularly in
leadership roles. Based on a systematic review and analysis of secondary
data, the study reaffirms that companies with gender diversity produce
tangible benefits, such as better financial performance, decision making,
corporate reputation and innovation. However, it recognizes the existence of
persistent challenges that hinder gender equality, including unconscious
biases and conflicts between professional and personal lives. The research
highlights the value of strategies in overcoming these challenges, such as
gender sensitivity training and flexible working arrangements, advocating for
a comprehensive and proactive approach to fostering an inclusive
organizational culture. One of the key findings is that gender diversity plays
a critical role in corporate governance, contributing to ethical behavior and
improved risk management. Thus, promoting gender equality is not only a
social justice concern, but also a strategic business decision. The study
provides practical implications for organizations, urging them to recognize
the business case for gender diversity and implement measures to promote
it. Furthermore, it recommends future research that considers the
intersectionality of gender with other dimensions of diversity, examines the

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long-term effects of diversity-promoting interventions, and explores the role
of gender diversity in corporate governance in various contexts. Despite
some limitations due to reliance on existing data, this research offers
valuable insights into gender inequality and diversity in organizations.
KEYWORDS: Diversity, Governance, Management, Organizations, Gender.
1. Introdução
A desigualdade de gênero continua sendo uma questão onipresente em
todo o mundo, permeando vários setores, incluindo o ambiente corporativo.
A persistência da lacuna de gênero nas organizações é cada vez mais
reconhecida não apenas como uma questão ética ou de direitos humanos,
mas também como um impedimento para o desempenho corporativo e o
desenvolvimento sustentável (Wodon & de la Brière, 2018). Apesar dos
avanços significativos em direção à igualdade de gênero, a sub-
representação das mulheres, especialmente em cargos de liderança e
tomada de decisão, ainda é uma preocupação prevalente nas organizações
globalmente (Catalyst, 2022). Além disso, a intersecção de gênero com
outras dimensões da diversidade, como raça, etnia e status socioeconômico,
exacerba essas desigualdades, com profundas implicações nas experiências
vividas pelos indivíduos e no desempenho das organizações (Collins, 2020).
Compreender a desigualdade de gênero nas organizações e explorar o
potencial da diversidade de gênero como uma ferramenta eficaz de
governança corporativa é fundamental por vários motivos. Em primeiro
lugar, as organizações com diversidade de gênero demonstraram ter um
desempenho financeiro melhor, desfrutando de benefícios como maior
produtividade, inovação, tomada de decisões e reputação corporativa (Rock

8443
& Grant, 2016; Noland, Moran, & Kotschwar, 2016). Em segundo lugar, a
diversidade de gênero em cargos de liderança melhora a governança
corporativa, contribuindo para uma melhor gestão de riscos e
comportamento ético (Silveira, Donaggio, 2019). Por fim, tem se tornado
cada vez mais reconhecido que alcançar a igualdade de gênero está alinhado
com as metas globais de sustentabilidade, particularmente o Objetivo de
Desenvolvimento Sustentável 5 das Nações Unidas, que visa alcançar a
igualdade de gênero e empoderar todas as mulheres e meninas (United
Nations, 2015).
Apesar do reconhecimento desses benefícios, muitas organizações
ainda lutam para promover a diversidade de gênero e superar as barreiras
sistêmicas que reforçam a desigualdade de gênero. Portanto, há necessidade
de pesquisas que não apenas elucidam esses desafios, mas também
descubram estratégias para aproveitar as oportunidades oferecidas pela
diversidade de gênero nas organizações.
Este estudo tem como objetivo lançar luz sobre a questão da
desigualdade de gênero nas organizações, identificar os desafios a serem
superados e explorar o potencial da diversidade de gênero como instrumento
de governança corporativa efetiva. Os objetivos específicos são: analisar o
estado atual da desigualdade de gênero nas organizações; explorar os
benefícios e desafios da promoção da diversidade de género no local de
trabalho e examinar o papel da diversidade de gênero como ferramenta de
governança corporativa.
2. Desigualdade de Gênero
Considera-se desigualdade de gênero como sendo a discriminação
baseada no gênero ou sexo, fazendo com que um ou outro seja
rotineiramente privilegiado ou priorizado em detrimento de outro. A
desigualdade de gênero é um dos fatores que perpetua as diferenças sociais,

8444
fundamentadas nas diferenças entre os sexos. Essa situação estabelecida no
senso comum subjuga as mulheres e favorece imposições estigmatizantes,
prevalecentes em qualquer contexto, quer seja econômico social, cultural ou
político, e que ganha visibilidade nas diferenças salariais, nas atribuições de
cargos, funções e papéis (Bezerra et al,2016). Para Ridgeway (2011) essas
disparidades têm raízes profundas em normas históricas e culturais que há
muito privilegiamos homens em detrimento das mulheres.
Ao longo dos séculos, a sociedade reproduziu a subordinação das
mulheres perante os homens através da tradição e costumes, muitos
legitimados por leis, banalizando e naturalizando uma opressão que ainda
hoje se vê refletida em diversos setores sociais (Essy, 2017).
A desigualdade de gênero tem raízes culturais profundas e aparece
com muita clareza no patriarcado, que é uma forma de dominação masculina
que se expressa no poder indiscutível do homem sobre todos os membros
da família, da qual é a única pessoa plena de direitos. As origens da
desigualdade de gênero remontam às sociedades patriarcais tradicionais,
onde os homens eram vistos como provedores e as mulheres como
cuidadoras, resultando em vieses sistêmicos que favoreciam os homens
(Connell, 1987). Essas normas sociais, propagadas ao longo de gerações,
têm contribuído significativamente para a perpetuação das desigualdades de
gênero, criando um ciclo difícil de ser rompido (Elson, 1999).
Essas ideias prevaleceram em diversas sociedades ao longo dos
séculos. No Brasil o Código Civil Brasileiro (CCB) de 1916 que vigorou até
este século (2002), validava essa prática legitimando a desigualdade entre
os sexos. Em seu artigo 233, no capítulo II, o texto afirma expressamente
que o marido é o chefe do casal, função que exerce com a colaboração da
mulher, no interesse comum do casal e dos filhos.
No Código Civil de 1916, há ainda o artigo 247 que reforça o sistema
patriarcal ao afirmar que a mulher será autorizada pelo marido: para fazer
compras das coisas necessárias à economia doméstica, mesmo que a

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crédito; obter, por empréstimo, qualquer quantia que para adquirir essas
coisas; para contrair obrigações relacionadas com a profissão que exercer
com autorização do marido. Esse artigo em seu parágrafo único ainda afirma
que a mulher, que ocupar cargo público, ou, por mais de seis meses, se
entregar a profissão exercida fora do lar deverá ter autorização do marido
(BRASIL, 2016).
Segundo Essy (2017), o conceito de patriarcado é frequentemente
usado para justificar um sistema que autoriza e normaliza a subjugação e
exploração de mulheres, geralmente por um sujeito do gênero masculino.
Embora tenha sido ultrapassado como modelo de sociedade em que a figura
do patriarca é o ponto focal de uma comunidade familiar ou econômica, ainda
observamos suas consequências marcantes na configuração social do século
XXI.
O patriarcalismo se mantém nas sociedades atuais, incorporado no
inconsciente de homens e mulheres, apresentando-se como algo natural e
próprio da relação entre os dois sexos, na maioria das vezes dificultando o
estabelecimento de relações igualitárias, que nesse caso não seriam
consideradas naturais. Em uma sociedade patriarcal os homens gozam de
privilégios apenas por serem homens, quer reconheçam ou não esses
privilégios. No ambiente de trabalho o patriarcado trouxe a percepção de que
as posições de liderança devem ser ocupadas, preferencialmente, pelos
homens, desse modo reforçando a desigualdade de gênero.
A desigualdade de gênero é um problema global que afeta todas as
sociedades em diferentes graus. De acordo com o Global Gender Gap Report
do Fórum Econômico Mundial (2022), nenhum país alcançou plenamente a
igualdade de gênero. O relatório também destaca que a lacuna econômica
de gênero é a mais difícil de ser fechada, estimando-se que 257 anos antes
que a paridade de gênero possa ser alcançada.
Os Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS) das Nações
Unidas também enfatizam a igualdade de gênero como um objetivo global

8446
crítico, destacando a prevalência contínua de discriminação e violência
baseadas em gênero, acesso desigual à educação, saúde e salários justos
(United Nations, 2015).
A desigualdade de gênero tem ramificações significativas no mundo
corporativo. Pesquisa da McKinsey & Company (2020) mostra que empresas
no quartil superior para diversidade de gênero em equipes executivas tinham
25% mais chances de ter lucratividade acima da média do que empresas no
quarto quartil.
No entanto, as mulheres permanecem sub-representadas em todos os
níveis das hierarquias corporativas, especialmente em cargos de liderança
sênior, o que é uma oportunidade perdida para as empresas (McKinsey &
Company, 2020). Essa sub-representação não apenas mina os princípios de
equidade e igualdade, mas também limita a diversidade de pensamento,
criatividade e inovação nos processos de tomada de decisão organizacional
(Joecks, Pull, & Vetter, 2013).
Além disso, a desigualdade de gênero contribui para as disparidades
salariais, com as mulheres geralmente ganhando menos do que seus colegas
homens por fazerem o mesmo trabalho (Blau & Kahn, 2017). Essa diferença
salarial afeta a independência econômica das mulheres, reduz seus ganhos
ao longo da vida e, em última análise, afeta a saúde econômica geral das
sociedades.
3. Diversidade de Gênero nas Organizações
A diversidade de gênero nas posições gerenciais tornou-se uma
questão em evidência no contexto atual das organizações em um mundo
globalizado, por três razões relacionadas: Em primeiro lugar, porque embora
a proporção de mulheres nos cargos de diretoria ainda não seja o ideal,
houve avanços nesse sentido e a expectativa é que continuem. Em segundo
lugar, há maior intervenção do governo nessa área, muitas legislações em

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diferentes países foram aprovadas obrigando a representação feminina nos
conselhos. E, terceiro, e mais significativo, o debate em torno do tema
passou de uma questão de equidade e igualdade para uma questão de
desempenho superior com a maior participação feminina. As organizações
têm observado que se a diversidade de gênero no conselho implica uma
maior probabilidade de sucesso corporativo, então faz sentido perseguir esse
objetivo, independentemente das diretrizes governamentais (kebede, 2017).
A temática sobre a diversidade de gênero nas organizações ganhou
espaço no debate sobre as tendências na força de trabalho. Citando
pesquisas recentes Resende e Story (2021), alertam que “mesmo com a
crescente discussão sobre o tema, as empresas ainda estão distantes de
alcançar um ambiente de trabalho igualitário” (p,31). Adotar ações que
valorizem a diversidade de gênero exige ir além das aparências. Mencionam
que embora, de acordo com o Ministério da Economia, 43,8% dos cargos de
gestão serem ocupados por mulheres, a maioria dessas funções encontram-
se nas mais baixas posições de chefia.
De acordo com o Banco Mundial (World Bank, 2016) um conjunto
crescente de pesquisas mostra que um amplo conjunto de benefícios para os
negócios está associado à diversidade de gênero nos conselhos corporativos.
Isso inclui melhor desempenho financeiro e valor aos acionistas, aumento da
satisfação dos clientes e funcionários, aumento da confiança dos investidores
e maior conhecimento e reputação do mercado.
Mais empresas estão reconhecendo o valor dos conselhos que
apresentam um mix de diretores homens e mulheres bem qualificados
representando uma gama de perspectivas, e experiência. As pesquisas
também indicam que mais empresas de fundos de investimento estão
incluindo indicadores de diversidade de gênero entre seus critérios – um
movimento que sugere que a confiança dos investidores pode melhorar com
a adição de mulheres ao conselho de uma empresa (World Bank, 2016).

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É importante compreender que a diversidade de gênero no ambiente
de trabalho não se restringe unicamente à percepção biológica de homem e
mulher. Gênero é muito mais do que diferenças biológicas entre homem e
mulher. São características socialmente construídas de homens e mulheres,
como normas, comportamentos e papéis que uma sociedade considera
apropriados para homens e mulheres. Varia de sociedade para sociedade e
pode ser alterada. Esse conceito se refere a uma representação considerando
pessoas pertencentes a vários gêneros, não se restringindo à abordagem
binária de sexo masculino feminino. O termo LGBTQIA+ é frequentemente
utilizado para incluir todas as pessoas que se identificam como lésbicas,
gays, bissexuais ou transgêneros ou expressam de outra forma sua
sexualidade. Um indivíduo transgênero pode ter os atributos de um sexo,
mas se identificar com o outro, ou pode evitar todas essas atribuições de
gênero. Ao considerar tais diferenças em um ambiente de trabalho deve-se
adotar políticas específicas em relação a tópicos como uso de banheiros ou
respeito por indivíduos em fase de transição de gênero.
A discriminação no trabalho das pessoas LGBTQIA+ corresponde à
perseguição sofrida pelas mulheres no âmbito de uma sociedade machista
que privilegia um determinado gênero em detrimento de outro. Segundo
pesquisa publicada no Jornal Folha de São Paulo em 19 de junho de 2022,
65% dos trabalhadores LGBTQIA+ afirmaram que sofreram discriminação no
trabalho e 28% foram vítimas de assédio. Se forem consideradas apenas
aqueles que se declaram trans e bissexuais, a taxa dos que foram alvo de
discriminação sobre para 86% e 72% respectivamente. A sondagem ainda
mostrou que 47% dos trabalhadores LGBTQIA+ têm renda média inferior a
quatro salários-mínimos, enquanto esse mesmo índice é de 36% entre os
que não integram o segmento. Os assexuais são aqueles com menor renda
entre os que compõem a sigla LGBTQIA+, com 81% ganhando menos de
quatro salários-mínimos. Pessoas gays, por sua vez, têm o rendimento mais

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elevado dentro do segmento, com 20% delas registrando rendimentos
superiores a dez salários-mínimos1.
Segundo a pesquisa, 48% das pessoas LGBTQIA+ revelaram sua
orientação sexual ou identidade de gênero para alguém no trabalho. Entre
as pessoas trans, esse número cai para 40%. Aqueles que falam mais sobre
sua orientação são aqueles que não ocupam cargos de liderança (46%)
enquanto em relação aos líderes poucos revelam sua orientação sexual
(29%)2.
A implementação de políticas de apoio à igualdade de gênero, como a
nomeação de mulheres para cargos de gerência sênior e a implementação
de campanhas de contratação LGBT, pode dar um sinal positivo para
funcionários e investidores. Empresas com políticas de apoio à igualdade de
gênero tendem a proporcionar um ambiente de trabalho menos estressante
e ter menor rotatividade de funcionários, o que, por sua vez, aumenta o
capital humano e social da empresa.
4. Diversidade de Gênero como Ferramenta da Governança
Corporativa
Foi um gerente de pesquisa em políticas públicas da General Electric,
Richard Eells, quem utilizou pela primeira vez a expressão governança
corporativa em trabalho publicado em 1960. Eells era particularmente
interessado no papel social a ser desempenhado pelas corporações como
instituições da sociedade. Para ele a expressão remete à estrutura e ao
funcionamento das políticas de uma corporação, que baseado em uma
1
Folha de São Paulo 19 junho 2022 -
https://www1.folha.uol.com.br/colunas/monicabergamo/2022/06/pesquisa-mostra-que-
65-dos-trabalhadores-lgbtqia-ja-sofreram-discriminacao-no-trabalho.shtml
2
Idem

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articulação de poder entre os acionistas constrói um modelo de gestão de
empresas (Eells, 1960).
Nos anos 70, nos países anglo-saxões, o termo governança aparece
com objetivo de proteger os interesses de acionistas minoritários de
empresas (Souza e Siqueira, 2007). E, a partir da década de 80, o Banco
Mundial passou a utilizar o termo governança nos relatórios como sinônimo
de bom governo. E, com a intensificação de seu debate no âmbito acadêmico,
a noção de governança passou a incorporar outras variáveis (Kjær,2005).
O termo governança trata da aquisição e distribuição de poder na
sociedade, e, de forma mais específica, a governança corporativa diz respeito
à forma como as corporações são administradas (Matias-Pereira, 2010).
Uma vasta gama de disciplinas utiliza o termo governança, alcançando
os aspectos da legislação, políticas públicas e com ênfase significativa para
a gestão de empresas de grande porte, além das organizações públicas e das
entidades sem fins lucrativos. A abordagem de governança relacionada à
prática do Conselho Administrativo, ou seja, relacionada a aspectos de
controle organizacional têm sido o mais comum, sendo denominada
Governança Corporativa (Matos e Dias, 2013).
Se pode destacar, também, os múltiplos sentidos do termo
governança, sendo utilizado com o intuito de melhorar o desempenho global
de um sistema, correspondente a um conjunto de objetivos partilhados,
legitimando-os por uma associação adequada de stakeholders. Além do
estabelecimento de mecanismos necessários para assegurar um nível
adequado de avaliação e controle da conduta dos gestores e de suas ações,
que devem ser coerentes com os objetivos dos participantes. Podendo incluir
um esforço para harmonizar a estratégia da organização em referência a
objetivos comuns de colegas de trabalho, subordinados, clientes e outras
partes interessadas. E, ainda, a implementação de um conjunto de “regras
do jogo”, refletindo a preferência coletiva de interesses e interações que

8451
regulem e promovam a realização de objetivos comuns, favorecendo um
sistema de gestão de divergentes conflitos de interesse (Sandoval, 2007).
Por outro lado, governança é um sistema de ordenação que só funciona
se for aceito pela maioria. E será eficaz quando se trata das funções
necessárias para a persistência sistêmica, ou então não é concebida para
existir efetivamente, uma vez que não se fala em uma governança ineficaz,
mas sim de anarquia ou caos (Rosenau, 2000).
É importante destacar que a governança é potencializada quando os
participantes, responsáveis pelas decisões, compreendem suas
responsabilidades, funções e objetivos. Para que isso ocorra é necessário que
haja uma política efetiva de inclusão em que os motivos das resoluções
adotadas sejam definidos e informados aos participantes (Magalhães
Jr,2010). Nesse aspecto torna-se fundamental a inclusão da diversidade
como ferramenta propulsora da governança efetiva e comprometida com a
organização.
O ganho de competitividade pela diversidade pode vir de diversas
formas: maior criatividade e inovação, melhor clima organizacional, com
redução do turnover e atração de melhores talentos, maior conhecimento da
base heterogênea de clientes e melhores indicadores de resultados.
Um Conselho de Administração diversificado pode sinalizar
independência, pensamento criativo, oportunidades para estratégias
inovadoras e uma mente aberta por parte da empresa - características que
são cada vez mais importantes à medida que fatores externos, como
globalização e maior competitividade, afetam o mercado. Ter mulheres em
posições-chave pode agregar valor por meio do conjunto distinto de
habilidades das mulheres e da criação de culturas de inclusão por meio de
uma força de trabalho diversificada (Dworkin e Schipani, 2018).
Atualmente tem aumentado a percepção das organizações de que a
participação de mulheres nos conselhos é necessária por vários motivos. A
presença de membros do sexo feminino aumenta a vantagem competitiva

8452
de uma empresa economizando custos e melhorando a comunicação entre
os diferentes níveis da organização e entre os membros do conselho (Karim,
2021). A diversidade no conselho oferece potenciais oportunidades de
emprego, atrai indivíduos mais qualificados e atende melhor a empresa em
comparação com conselhos que consistem apenas de homens (Byron & Post,
2016). Além disso, diagnosticou-se que as mulheres têm um comportamento
mais atencioso com o meio ambiente, a comunidade e a sociedade, o que
produz efeitos positivos nos conselhos com a participação de diretoras
(Karim, 2021).
Vários estudos (Carter et al, 2010; Dezso e Ross, 2012; Chen, Leung
e Evans, 2018) tem demonstrado os benefícios que a diversidade de gênero
traz às empresas. Entre os quais destacam-se: a diversidade de gênero traz
maior pluralidade de opiniões para os conselhos, incorporando novos aportes
estratégicos, afetando a tomada de decisões e os estilos de liderança,
melhorando o comportamento dos conselhos. Além disso, a participação
feminina são positivas para as organizações como um todo, de forma que
melhoram a comunicação e trazem mais empatia para o ambiente
empresarial, buscando o consenso e decisões mais democráticas. Como
resultado da representação feminina no conselho obtém-se um maior
sucesso inovativo nas empresas, com aumento nos investimentos em
inovação.
As mulheres podem diferir dos homens em seu conhecimento prévio,
experiência e valores ao tomar as decisões estratégicas que, em última
análise, elevam o desempenho sustentável de uma empresa, explica Karim,
(2021). Assim sendo, há expectativa de que as decisões do Conselho de
Administração correspondam à sua composição em termos de gênero (Reddy
& Jadhav, 2019). De modo geral as mulheres tendem a moderar a relação
entre governança corporativa e sustentabilidade corporativa, pois os valores
das mulheres estão alinhados às práticas sociais e sustentáveis das
empresas. Além disso, as mulheres trazem novas experiências e

8453
conhecimento para o conselho, e isso pode ter implicações estratégicas para
as empresas em termos de desempenho sustentável, filantropia e atividades
relacionadas à comunidade.
Embora os debates em torno do papel da mulher na sociedade
contemporânea já existirem há décadas e mostrarem uma realidade que
impacta diretamente na economia do país e do mundo, a presença de
mulheres em Conselhos de Administração e diretorias executivas ainda é
insipiente no Brasil, situando-se entre as menores do mundo.
Apesar de a diversidade de gênero estar se tornando uma questão cada
vez mais importante no mundo corporativo, o crescimento real da
participação feminina em Conselhos de Administração tem se dado de forma
lenta em alguns países, como é o caso do Brasil, onde a representatividade
feminina cresceu de 6,3% em 2014 para 8,6% em 2018 (Deloitte, 2019).
Na mesma linha, um estudo da Organização Internacional do Trabalho
(2019), realizado com 13 mil empresas em 70 países, do qual participaram
451 empresas brasileiras, concluiu que apenas um quarto das empresas
brasileiras têm uma mulher na liderança. A pesquisa mostra que 69% das
estruturas empresariais têm políticas de igualdade, diversidade e inclusão no
trabalho. No entanto, o estudo mostra uma lenta evolução da taxa de
presença das mulheres no mercado de trabalho brasileiro. No começo dos
anos 90, 43% das mulheres brasileiras trabalhavam em empresas, passando
a 53% em 2018; ou seja, nas últimas 3 décadas, o crescimento foi de apenas
10 pontos percentuais. Segundo esse estudo da OIT, mais de 71% das
empresas relataram que iniciativas sobre diversidade e igualdade de gênero
melhoraram seus resultados. Das empresas que reportaram crescimento dos
lucros associado à diversidade de gênero, 29% afirmaram ter um aumento
dos lucros entre 10% e 15%, e 26,2% relataram um crescimento entre 5%
e 10% (Rodrigues, 2020).
Já a 3ª edição da pesquisa Panorama Mulher, realizada pela parceria
Talenses e Insper em 2019, que consultou 532 empresas com sede no Brasil,

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América do Norte e Europa, mostra que apenas 19% dos cargos de liderança
nas empresas brasileiras são ocupados por mulheres. Mulheres ocupam 26%
das posições de diretoria, 23% na vice-presidência, 16% nos conselhos e
apenas 13% na presidência (Talenses & Insper, 2019).
Em outro levantamento citado por Resende e Story (2021) fica clara a
dificuldade de mudanças estruturais nas empresas brasileiras, pois há um
alto número de assédios sexuais no ambiente de trabalho, que gira em torno
de 47%. Caso as mulheres sejam pretas ou pardas, a situação se agrava
com estas sofrendo maior nível de assédio do que as brancas. Fato
importante é que nessa pesquisa, é que não foram consideradas micro
agressões e discriminações que ocorrem no dia a dia, muitas vezes vindas
de pessoas que se dizem a favor da diversidade.
De acordo com Valcanover e Sonza (2021) em pesquisa realizada sobre
“a influência da diversidade de gênero no desempenho de empresas listadas
no Brasil” utilizando dados de 2010 e 2017, mostraram que nos Conselhos
de Administração e em cargos executivos, as mulheres tinham participação
menor que 8%. O estudo revelou ainda que maior participação feminina nos
Conselhos de Administração e em cargos executivos leva a um aumento no
desempenho das empresas.
Margem (2013) identificou que a diversidade de gênero nos conselhos
e em cargos executivos, pela maior participação de mulheres em um
ambiente predominantemente masculino, tem ganhado espaço nas
discussões sobre governança corporativa, pois muitos países adotaram
regras favoráveis à igualdade de oportunidade entre gêneros, refletindo o
resultado de pesquisas que sugerem que as empresas se beneficiam da
diversidade, pois podem aumentar seu desempenho e valor.
Segundo Margem (2013), a diversidade de gênero nos Conselhos de
Administração garante maior diversificação nos comportamentos,
experiências e qualificações dos membros, melhorando a governança e
transparência das empresas.

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5. Superando Desafios e Aproveitando Oportunidades
Não há bala de prata para superar a desigualdade de gênero nas
organizações, mas as evidências sugerem que uma abordagem
multifacetada é mais eficaz. Em primeiro lugar, as organizações podem
assumir uma postura proativa no recrutamento e promoção de uma gama
diversificada de indivíduos, incluindo mulheres e pessoas de várias origens
raciais e étnicas, para cargos de liderança (Terjesen & Singh, 2008). Em
segundo lugar, as organizações devem implementar treinamento de
sensibilidade de gênero para mitigar vieses inconscientes que possam
impedir o avanço das mulheres (Bezrukova, Spell, Perry, & Jehn, 2016).
As organizações também podem introduzir arranjos de trabalho
flexíveis que acomodam os desafios únicos frequentemente enfrentados
pelas mulheres, como as responsabilidades de criação dos filhos, para reduzir
o fardo do conflito entre vida profissional e pessoal (Hill, Miller, Weiner, &
Colihan, 1998). Além disso, o estabelecimento de programas de mentoria e
patrocínio poderia fornecer às mulheres o apoio e os recursos necessários
para navegar pelo ambiente corporativo dominado por homens (Dreher &
Cox, 1996).
Os benefícios da diversidade de gênero são múltiplos. Em primeiro
lugar, equipes diversas tendem a ser mais inovadoras e criativas, pois
diferentes perspectivas levam a uma gama mais ampla de ideias e soluções
(Rock & Grant, 2016). Em segundo lugar, empresas com maior diversidade
de gênero geralmente experimentam melhor desempenho financeiro
(Noland, Moran, & Kotschwar, 2016).
Além disso, a diversidade de gênero pode contribuir para a reputação
e a marca de uma empresa como empregador de escolha (Eccles, Ioannou,
& Serafeim, 2014). As empresas que defendem a diversidade de gênero
podem atrair um pool de talentos mais amplo, o que pode melhorar ainda
mais a inovação e o desempenho (Saxena, 2014).

8456
Embora a desigualdade de gênero seja um desafio assustador, ela
também apresenta uma oportunidade estratégica para as organizações
alavancarem a diversidade como fonte de vantagem competitiva. As
empresas devem ver o impulso para a igualdade de gênero não apenas como
uma questão de compliance, mas como um imperativo de negócios e uma
ferramenta para a governança corporativa (Silveira, Donaggio, 2019)
As empresas que transformam com sucesso desafios em oportunidades
podem criar ambientes de trabalho inclusivos onde todos possam prosperar,
levando à melhoria da produtividade, inovação e tomada de decisões éticas
(Herring, 2009). Ao abraçar a diversidade de gênero, as empresas podem
forjar um caminho em direção à equidade de gênero, cumprindo não apenas
suas obrigações éticas, mas também seu potencial econômico.
6. Metodologia
Esta pesquisa empregou uma revisão sistemática e análise de dados
secundários como abordagem metodológica para explorar a desigualdade de
gênero nas organizações, os desafios enfrentados e as oportunidades
proporcionadas pela diversidade de gênero.
Uma revisão sistemática, foi conduzida para sintetizar a literatura
existente. Os estudos foram incluídos se fossem publicados em inglês em
revistas revisadas por pares, focados na desigualdade de gênero e
diversidade nas organizações, e fornecessem dados empíricos. A busca foi
realizada em bases de dados como JSTOR, ScienceDirect e EBSCOhost. As
palavras-chave utilizadas para a busca incluíram "desigualdade de gênero",
"diversidade de gênero", "gênero nas organizações" e "governança
corporativa". A revisão sistemática envolveu o exame minucioso dos títulos,
resumos e textos completos dos artigos identificados, bem como a análise e
síntese de seus achados.

8457
A análise de dados secundários foi utilizada para avaliar os dados e
estatísticas relacionados à desigualdade de gênero e diversidade nas
organizações, como aqueles disponíveis através do Catalyst, Peterson
Institute for International Economics e relatórios de organizações
internacionais como as Nações Unidas e o Banco Mundial. Esse método
ofereceu uma abordagem prática e econômica para estudar a diversidade de
gênero em organizações globalmente (Johnston, 2014).
Apesar de seus pontos fortes, a abordagem metodológica deste estudo
apresenta algumas limitações. A revisão sistemática e a análise de dados
secundários dependem fortemente de dados existentes e pesquisas
publicadas. Consequentemente, os achados podem ser influenciados pelas
limitações e vieses presentes nesses estudos originais (Stewart & Kamins,
1992).
A revisão sistemática é limitada pela qualidade e abrangência dos
estudos revisados. O viés de publicação pode ter influenciado os achados,
pois estudos com resultados significativos têm maior probabilidade de serem
publicados e incluídos na revisão (Song, Parekh, Hooper, Loke, Ryder,
Sutton, Hing, & Kwok, 2010).
Na análise secundária de dados, os dados não foram coletados para
responder a essa questão específica de pesquisa, podendo levar a que
variáveis de interesse fossem mensuradas inadequadamente ou não
incluídas (Sherif, 2018). Além disso, diferenças nos métodos de coleta de
dados entre as fontes podem resultar em inconsistência ou
incomparabilidade dos dados.
Finalmente, embora a revisão sistemática tenha fornecido uma
compreensão ampla e abrangente das questões da desigualdade de gênero
e da diversidade nas organizações, ela não permitiu uma exploração
aprofundada de contextos e processos específicos que podem moldar esses
fenômenos. Pesquisas futuras poderiam considerar o uso de métodos
qualitativos, como entrevistas ou estudos de caso, para obter uma

8458
compreensão mais profunda das experiências vividas e percepções dos
indivíduos dentro das organizações (Creswell & Poth, 2017).
Apesar dessas limitações, a abordagem de revisão sistemática e
análise de dados secundários forneceu uma perspectiva valiosa sobre a
desigualdade de gênero e a diversidade nas organizações, oferecendo
insights para pesquisadores e profissionais da área. Além disso, fornece uma
base para pesquisas futuras para expandir e aprofundar nossa compreensão
dessas importantes questões.
7. Resultados e Discussão
O presente estudo examinou a desigualdade de gênero nas
organizações, os benefícios e desafios da promoção da diversidade de gênero
e o papel da diversidade de gênero como instrumento de governança
corporativa. Nossa pesquisa encontrou uma sub-representação persistente
de mulheres em cargos de liderança em vários setores. Apesar disso, as
empresas que promoveram ativamente a diversidade de gênero relataram
benefícios significativos, como melhor desempenho financeiro e tomada de
decisões, melhor reputação corporativa e inovação (Noland, Moran, &
Kotschwar, 2016; Rock & Grant, 2016).
Em termos de desafios, nossos achados espelharam os da literatura
existente (Catalyst, 2022), incluindo vieses inconscientes e conflitos entre
vida profissional e pessoal que afetaram desproporcionalmente as mulheres.
As organizações que implementaram estratégias para superar essas
barreiras, como treinamento de sensibilidade de gênero e arranjos de
trabalho flexíveis, relataram mudanças positivas em direção a uma maior
equidade de gênero.
Além disso, nossa pesquisa descobriu que a diversidade de gênero
desempenhou um papel vital na governança corporativa. Empresas com
liderança diversificada eram mais propensas a demonstrar comportamento

8459
ético, melhor gestão de riscos e alinhamento com as metas globais de
sustentabilidade (Silveira, Donaggio, 2019).
Nossos achados corroboram estudos anteriores que indicam que a
desigualdade de gênero continua sendo uma questão generalizada nas
organizações (Catalyst, 2022). Notavelmente, a sub-representação de
mulheres em cargos de liderança ainda é proeminente, e isso apesar de
amplas evidências mostrando as vantagens da diversidade de gênero.
No entanto, os resultados também iluminam o potencial de medidas
estratégicas para mitigar esses desafios. A eficácia de intervenções como a
formação em matéria de sensibilidade às questões de género e os regimes
de trabalho flexíveis reafirma que o caminho para a igualdade entre homens
e mulheres requer uma abordagem abrangente e proactiva. Enfatiza também
a necessidade do estabelecimento de uma cultura organizacional que valorize
a diversidade e a inclusão.
A importância da diversidade de gênero na governança corporativa
corrobora a noção de que promover a igualdade de gênero nas organizações
não é apenas uma questão de justiça social, mas também uma decisão
estratégica de negócios. A ligação entre diversidade de gênero e
comportamento ético está alinhada com o movimento mais amplo em direção
a práticas empresariais responsáveis e sustentabilidade (United Nations,
2015).
8. Conclusão
A principal conclusão deste estudo é que a desigualdade de gênero
persiste nas organizações, particularmente nos papéis de liderança. No
entanto, promover a diversidade de gênero oferece inúmeros benefícios para
as organizações, incluindo melhor desempenho financeiro, tomada de
decisões, reputação corporativa e inovação. Adicionalmente, constatou-se
que a diversidade de gênero desempenha um papel fundamental na

8460
governança corporativa, contribuindo para o comportamento ético e a
melhoria da gestão de riscos. Embora as organizações enfrentem desafios
na promoção da diversidade de gênero, incluindo vieses inconscientes e
conflitos entre vida profissional e pessoal, a implementação de medidas
estratégicas pode ajudar a superar essas barreiras e pavimentar o caminho
para a equidade de gênero (Noland, Moran, & Kotschwar, 2016; Silveira,
Donaggio, 2019).
Os resultados deste estudo reforçam o caso de negócios para a
diversidade de gênero. É crucial que as organizações reconheçam os
benefícios da diversidade de gênero e a tratem não apenas como uma
questão de justiça social, mas como um imperativo estratégico de negócios.
As organizações devem adotar uma abordagem proativa para promover a
diversidade de gênero, o que inclui estratégias de recrutamento, treinamento
de sensibilidade de gênero, arranjos de trabalho flexíveis e estabelecimento
de programas de mentoria e patrocínio. Essas medidas podem ajudar a criar
um ambiente de trabalho mais inclusivo, onde todos os funcionários possam
prosperar (Bezrukova, Spell, Perry, & Jehn, 2016; Hill, Miller, Weiner, &
Colihan, 1998; Dreher e Cox, 1996).
Pesquisas futuras poderiam se concentrar na interseccionalidade de
gênero com outras dimensões da diversidade, como raça, etnia e status
socioeconômico, pois isso poderia adicionar profundidade à compreensão da
desigualdade de gênero nas organizações (Collins, 2020). Além disso, os
estudos também poderiam examinar os efeitos de longo prazo de
intervenções específicas de promoção da diversidade, o que forneceria uma
imagem mais clara do que funciona em diferentes contextos organizacionais.
Além disso, uma maior exploração do papel da diversidade de gênero na
governança corporativa em diferentes indústrias e localizações geográficas
poderia oferecer insights mais sutis sobre essa questão.

8461
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