Licença Família: equidade de gênero e desenvolvimento infantil

LICENÇA
FAMÍLIA
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Fundação Getulio Vargas
Escola de Administração de Empresas de São Paulo
Centro de Estudos em Sustentabilidade
Mestrado Profissional em Gestão para a Competitividade –
Ênfase em Sustentabilidade
Autores:
Fernanda Carreira
Lisiane L. S. Baldo
Luciana Campos
Maria Mazzarello P. Veloso
Marta Blazek
Pedro Vasconcellos
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índice
Introdução 1
Quem somos? 1
O que nos move 1
Nosso desafio 1
Por que uma carta aberta às empresas? 3
A Carta 4
Fundamentos 6
O cenário legal brasileiro 6
Definições de família 8
Cenário Global 11
Políticas dos Países 11
Equidade de gênero e Objetivos do Desenvolvimento Sustentável 13
Práticas empresariais 16
Por que as empresas estão adotando licença família? 16
Principais desafios 19
Empresas pelo mundo 21
Quem está fazendo no Brasil 23
O que ouvimos por ai 25
Complexus 30
O fator financeiro 30
Licença Família, presença, saúde e educação 30
Benefícios de longo prazo para crianças 31
Mudanças no homem 32
No final das contas... 35
Por onde andamos 38
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Quem somos
Somos um grupo formado no Mestrado
Profissional em Sustentabilidade que, es-
pontaneamente, se uniu em torno de um
tema: a Licença Família.
Somos a união de seis pessoas totalmente
diferentes, buscando entender o seguinte
paradoxo: se a criança é a mudança, se é
ela quem tem o poder para fazer melhor
do que fazemos hoje, por que não dar a
ela a oportunidade de receber a dedicação
tanto do pai quanto da mãe na fase inicial
de sua vida? Por que não vivenciar a equi-
dade de gênero para poder reproduzir no
futuro o que teve como exemplo quando
formava suas relações com o mundo?
Acreditamos que é possível a transforma-
ção do todo e que as empresas, como par-
te desse todo, possuem papel essencial na
transformação da sociedade.
Não existe o todo sem as partes e o todo é
diferente do que a simples somatória das
partes.
Somos UNO.
O que nos move
A busca por uma sociedade em que homens
e mulheres tenham maior equidade. Em que
pais e mães, seja como for a conformação de
família, tenham a liberdade para escolher
como se dedicar aos seus bebês na fase ini-
cial da vida. Tenham oportunidades iguais de
escolha para criar laços, cuidar, educar e se
dedicar ao desenvolvimento de uma nova ge-
ração. E essa nova geração que, ao ver opor-
tunidades iguais para pais e mães, possam re-
produzir essa equidade de gênero.
A crença de que crianças criadas com aten-
ção e cuidado, vivendo e convivendo com os
exemplos de seus pais e da comunidade liga-
da a elas, irão se sentir mais seguras e possi-
velmente se tornarão adultos mais equilibra-
dos e saudáveis.
O sentimento que a tarefa de educar as futu-
ras gerações ultrapassa os limites da casa. A
participação da família, dos amigos, dos vizi-
nhos, da comunidade faz diferença.
O entendimento de que essa discussão preci-
sa ganhar destaque na sociedade brasileira e
que as empresas, como parte da sociedade,
são fundamentais para a reflexão de onde es-
tamos e onde queremos chegar nas questões
de equidade de gênero e da transformação (e
evolução) dos seres humanos nas gerações
por vir.
A união de esforços, de diferenças e igualda-
des, de corpos e energias é a soma na forma-
ção do indivíduo, na intenção de que ele pos-
sa ser corpo, mente, consciência e alma em um
ser único.
O desafio a que nos propusemos
Propor uma Carta Aberta a empresas
que apresente elementos centrais para
uma política pública de licença família,
com o objetivo de valorizar e ampliar o
equilíbrio entre o exercício da mater-
nidade e da paternidade, e promover a
igualdade de oportunidades no mercado
de trabalho.
Introdução
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2
O que te move a ler esta
carta sobre licença
família?
Você acha que o pai tem o
mesmo direito do que a mãe
em cuidar do filho?
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3
Por que
uma carta
aberta às
empresas?
Nossa carta é ao mesmo tempo convite e informação.
Convite para iniciarmos uma conversa sobre a importância na
formação das futuras gerações, as principais transformadoras
da nossa realidade e sociedade. Convite para refletirmos como a
equidade de gênero pode potencializar a formação dessas crian-
ças e como pode ser influenciada por elas. Como oferecer a liber-
dade de escolha pode contribuir para a ampliação de liberdades,
para o desenvolvimento humano e da sociedade.
Ao mesmo tempo, nossa carta é informação, pois pretende, de
forma breve e embasada, fornecer dados para apoiar essa discus-
são. Apoiar, pois não há uma receita pronta. Existem experiências
pelo mundo, que divergem ou se assemelham, em empresas, em
políticas públicas. Cada uma partindo de uma motivação, de uma
cultura, de um modelo de sociedade.
Mas por onde começar a conversa, que é complexa, que envolve
muitos atores, valores e vieses conscientes e inconscientes?
Acreditamos que as empresas são parte essencial da sociedade
nos processos de mudança. Elas são capazes de mudar suas polí-
ticas, de mudar culturas, com velocidade e impacto. Nesta conver-
sa sobre licença família, que é complexa, e pode ser um processo
lento de transformação, as empresas podem ser o epicentro para
provocar uma reação em cadeia.
Assim, essa carta convida representantes das empresas para um
diálogo sobre a adoção de modelos de licença família como uma
prática empresarial que se soma aos diálogos sobre diversidade,
equidade, flexibilidade e liberdade de escolha.
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4
Carta aberta às empresas
O
presente estudo propõe uma reflexão para as empresas e para a sociedade no que
diz respeito à adoção de modelos de Licença Família como uma das práticas que po-
dem contribuir para (i) reduzir a desigualdade de gênero em todas as suas dimensões;
(ii) promover oportunidades igualitárias de trabalho para homens e mulheres; (iii) ampliar o
cuidado e o convívio das crianças com seus pais durante a primeira infância; (iv) ampliar as
definições, o reconhecimento e a garantia de direitos de diversas constituições e configura-
ções de família; (v) reduzir a cultura do machismo. Todos esses temas impactam diretamente
a sociedade nos dias de hoje.
Adicionalmente, as empresas são atores com grande potencial de impacto na sociedade, seja
pelo seu papel de contratante ou pela influência em comportamentos e políticas. Neste sen-
tido entendemos ser fundamental que o setor empresarial fomente iniciativas para minimizar
as diferenças e garantir as mesmas oportunidades para toda a sociedade.
Para que seja possível a transição do modelo atual para um modelo de mais equidade e li-
berdade de escolha, devem ser levadas em consideração as leis trabalhistas, com maior equi-
valência de direitos e deveres entre mães e pais no que diz respeito ao cuidado e convívio
com os filhos durante a primeira infância. Questões relevantes, como o olhar integral do de-
senvolvimento das crianças, a cultura do machismo, as configurações diversas de família e as
tendências de práticas empresariais que dialoguem com os desejos dos millennials, também
foram consideradas no desenho desses elementos centrais para propostas empresariais de
políticas públicas relacionadas a Licença Família.
Assim, para aquelas empresas que pretendem se engajar na discussão e implementação de
modelos de Licença Família, o Grupo Uno apresenta a seguir os elementos centrais que en-
tendemos ser relevantes para serem considerados na proposição de políticas públicas que
possibilitem e incentivem o avanço nesta agenda:
1 Incentivos tributários e trabalhistas que promovam o direito ao pai de exercer a paternidade
plena, com pagamento integral do período da Licença para ambos;
2 Estabelecimento do mesmo período de tempo de licença da mãe para o pai, com distribui-
ção flexível do(s) período(s) para o pai;
3 Estabelecimento de um tempo mínimo de licença paternidade obrigatória, de modo a garan-
tir a presença do pai nas primeiras semanas pós nascimento do bebê;
4 Ampliação do tempo de licença para 6 meses, período recomendado pela Organização Mun-
dial da Saúde no que diz respeito ao tempo mínimo desejado de amamentação;
5 Flexibilização na contratação de terceiros e temporários para cobrir os períodos de licença
dos pais;
6 Ampliação da definição de família prevista em lei, de forma que casais homoafetivos e filhos
adotivos possam ser contemplados;
7 A integração da política sobre Licença Família a políticas públicas que focam na redução da
desigualdade de gênero, proteção e combate à violência contra a mulher, campanhas de pro-
moção da figura do homem como cuidador;
8 A integração da política sobre Licença Família às diversas políticas públicas que focam no
desenvolvimento de crianças na primeira infância, como creches subsidiadas, educação infan-
til de qualidade, cuidados com a saúde do bebê, campanhas de amamentação, pré natal que
envolvam o papel do homem, combate à violência, entre outros, de modo que essas políticas
dialoguem entre si;
9 O incentivo à guarda compartilhada no caso de pais divorciados.
Carta aberta às empresas
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5
Ao mesmo tempo, entendemos que as empresas podem avançar em suas práticas indepen-
dente da discussão sobre políticas públicas, por meio das seguintes ações:
∞ Proporcionar aos profissionais das empresas oportunidades para discussões culturais so-
bre os temas relacionados ao papel do pai, papel da mãe, responsabilidades, direitos e deve-
res;
∞ Provocar discussões com a alta liderança acerca das possibilidades e alternativas das em-
presas contribuírem por uma condição mais igualitária entre homens e mulheres;
∞ Aderir ao Programa Empresa Cidadã, no sentido de fortalecer o Marco da Primeira Infância;
∞ Trazer a discussão sobre Licença Família junto com as iniciativas relacionadas à promoção
de equidade entre homens e mulheres nas empresas, somando e ampliando a discussão atual
sobre o tema;
∞ Mapear as tendências no que diz respeito à flexibilização de modelos de trabalho, desejo
identificado pelos millennials e também no sentido de incentivar homens e mulheres a fazer
uma divisão de tarefas de forma mais igualitária relacionada aos filhos;
∞ Mapear se essa prática contribui para atração e retenção de talentos.
O conteúdo a seguir, apesar de não exaustivo, respalda os elementos centrais sugeridos pelo
Grupo Uno para empresas que desejam se engajar na discussão e implementação de Licença
Família em seus negócios. Trouxemos dados de pesquisas, leis sobre o tema em outros países,
práticas empresariais no Brasil e no mundo de Licença Família já adotadas e uma reflexão so-
bre o tema em sua complexidade, que fortalece um diálogo sobre sua adoção no Brasil.
Boa leitura,
UNO
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6
O cenário legal brasileiro
Conforme a Constituição da República Federativa do Brasil de 1988, em seu artigo 7º, são direi-
tos dos trabalhadores rurais e urbanos a proteção à maternidade e à paternidade. Inicialmente,
antes de discorrermos sobre a licença família, cabe situar juridicamente as licenças em vigor,
sobretudo a licença maternidade e a licença paternidade.
Da mesma forma, cabe comentar, antes de mais nada, acerca do Direito da Criança cujo Estatuto
da Criança e Adolescente (2013), que deixa claro em seu Artigo 19:
toda criança ou adolescente tem direito a ser criado e educado no seio da sua famí-
lia e excepcionalmente, em família substituta, assegurada a convivência familiar e
comunitária, em ambiente livre da presença de pessoas dependentes de substâncias
entorpecentes. (p. 22).
E para tal, define “família natural a comunidade formada pelos pais ou qualquer deles e seus
descendentes” (ECA, 2013, p. 28).
No mesmo sentido o art. 4º do Estatuto da Criança e do Adolescente define:
É dever da família, da comunidade, da sociedade em geral e do poder público asse-
gurar, com absoluta prioridade, a efetivação dos direitos referentes à vida, à saúde, à
alimentação, à educação, ao esporte, ao lazer, à profissionalização, à cultura, à digni-
dade, ao respeito, à liberdade e à convivência familiar e comunitária. (ECA, 2013, p. 5)
Licença maternidade
A Constituição Federal de 1988 no seu art. 7º,
inciso XVIII, garante a licença maternidade es-
tabelecendo como direito da trabalhadora ur-
bana ou rural a licença à gestante, sem preju-
ízo do emprego e do salário, com duração de
cento e vinte dias. Sendo que, atualmente o
salário é custeado integralmente pelo INSS.
Porém, como previsto na Lei 11.770/2008 – Pro-
grama Empresa Cidadã, as empresas que ade-
rem ao programa podem estender a licença
por mais sessenta dias. Contudo, tal período
é custeado pelo empregador e a empresa tri-
butada com base no lucro real poderá deduzir
do imposto de renda pago, tais valores. No en-
tanto, conforme dados da Receita Federal, até
2012, menos de 10% das empresas aderiram ao
programa. Em 2015, segundo também a Receita
Federal, das 175 mil empresas brasileiras que
pagam impostos, apenas 19 mil estavam ca-
dastradas no programa. E, em 2016, 19.642 em-
presas aderiram ao Programa Empresa Cidadã,
mas não necessariamente significa que todas
estas concedem licença maternidade de 180
dias ou que aderiram a licença paternidade de
20 dias.
Com relação às mães adotantes, após algumas
mudanças na legislação, a partir de 2009, a Lei
da Adoção - Lei 12.010, foram revogadas as dis-
tinções, prevendo então a licença de 120 dias
para as crianças de qualquer idade.
Com relação à empregada gestante há previ-
são no art. 391-A da CLT, da estabilidade des-
de a confirmação da gravidez até cinco meses
após o parto. E, a Lei Complementar nº 150, de
2015, que dispõe sobre o contrato de trabalho
doméstico, assegura em seu artigo 25 que a
empregada doméstica tem direito a 120 dias de
licença maternidade, sem prejuízo do emprego
e do salário.
Fundamentos
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7
Licença Paternidade
Como previsto no artigo 7º, XIX da CF 88 com-
binado com o §1º do artigo 10 do Ato das Dis-
posições Constitucionais Transitórias (ADCT),
a licença paternidade é assegurada ao pai tra-
balhador, quando do nascimento do seu filho.
Entretanto, tal direito não foi regulamentado.
Atualmente, aplicam-se os 5 dias como pre-
visto no art. 10 §1º do ADCT.
No artigo 473 da CLT, é previsto ao pai a licen-
ça de um dia quando do nascimento de filho,
na primeira semana, sem prejuízo do salário,
para o registro do filho. Tendo em vista que o
prazo da CLT é inferior ao previsto em Cons-
tituição há o entendimento que este período
está incorporado no anterior. Porém, há diver-
gências doutrinárias com relação ao tema.
Existem em tramitação quatro propostas de
Emenda à Constituição para extensão da li-
cença paternidade em até 15, 20, 30 e 120 dias.
O que vem de encontro a tais propostas é o
Marco Legal da Primeira Infância - conjunto
de ações voltadas à promoção do desenvolvi-
mento infantil, desde a concepção, até os seis
anos de idade. Este teve sua aprovação em
2016 e prevê que o pai e a mãe têm direitos
iguais e deveres e responsabilidades compar-
tilhados no cuidado e na educação da crian-
ça e, assim como a licença maternidade, para
as empresas aderentes ao Programa Empresa
Cidadã, há a possibilidade da extensão de 15
dias para a licença paternidade.
Contudo, para que seja concedido tal licença,
o funcionário precisa se adequar a três requi-
sitos:
a) Requerer o benefício em até dois dias úteis
após o parto;
b) Comprovar participação em programa ou
atividade de orientação sobre paternidade
responsável; e,
c) No período de prorrogação da licença-pa-
ternidade, o empregado não poderá exercer
nenhuma atividade remunerada, e a criança
deverá ser mantida sob seus cuidados, sendo
que em caso de descumprimento, o emprega-
do perderá o direito à prorrogação.
Sendo que, esse benefício também é válido
para quem adotar ou obtiver guarda judicial
para fins de adoção de criança.
saiu na mídia
Para subsidiar as discussões dessas propostas, foi encomendado um estudo que cruza projeções da
população brasileira com dados de mercado para mostrar como é a licença paternidade em outros
países, os benefícios disso no desenvolvimento infantil e o impacto econômico da medida.
Em entrevista para a BBC Brasil, Eduardo Marino, um dos responsáveis pelo estudo e gerente de
Conhecimento Aplicado da Fundação Maria Cecília Souto Vidigal (que promove pesquisas e projetos
relacionados à primeira infância), afirma que os benefícios para as crianças, os pais e o Brasil de uma
ampliação da licença paternidade superam muito os custos da implementação, já que isso custaria
o equivalente a apenas 0,009% da arrecadação federal, ou seja, R$ 99 milhões por ano. O pesquisa-
dor compara esse valor, por exemplo, ao que o governo federal deve gastar em 2016 ressarcindo as
emissoras de TV e rádio que transmitem o horário eleitoral, o que gira em torno de R$ 576 milhões
(dados do site Contas Abertas), ou seja, cinco vezes mais do que o custo com a ampliação da licença
paternidade para 20 dias.
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Definições de Família
As famílias são instituições sociais que se transformaram ao longo da história e, nas mais di-
versas culturas e épocas, observam-se diversas maneiras de organização familiar. Ainda que
esteja presente no imaginário social um modelo de família composto pelo pai, mãe e filhos,
essa não é a única configuração que encontramos na nossa sociedade (Moreira apud Paiva,
2016).
A família agora é vista sob a ótica da afetivida-
de “[...] existe uma nova concepção de família
formada por laços afetivos de carinho e de
amor
(DIAS, 2009, p. 52-53)
Família são todos que tem a chave da mesma
porta
(dito popular)
O novo modelo de família funda-se sobre
pilares da repersonalização da afetividade, da
pluralidade e do eudonismo, impingindo nova
roupagem axiológica ao direito da família.
Agora, a tônica reside no indivíduo e não mais
nos bens ou coisas que guarnecem a relação
familiar
(DIAS, 2011, p.41)
Entende-se por família natural a comunidade
formada pelos pais ou qualquer deles e seus
descendentes. Parágrafo único. Entende-se por
família extensa ou ampliada aquela que se
estende para além da unidade pais e filhos ou
da unidade do casal, formada por parentes pró-
ximos com os quais a criança ou adolescente
mantem vínculos de afinidade e afetividade
(Estatuto da Criança e do Adolescente, art. 25,
2013)
“Designa-se por família o conjunto de pesso-
as que possuem grau de parentesco entre si e
vivem na mesma casa formando um lar”
(autor desconhecido)
família
substantivo feminino
grupo de pessoas vivendo sob o mesmo teto
grupo de pessoas com ancestralidade comum
Hoje, entretanto, encontramos diversas confi-
gurações de famílias: a) família monoparental
(masculina e feminina, na qual há uma mulher
com filhos ou um homem com filhos); b) famí-
lia unipessoal (geralmente formada por uma
pessoa solteira ou viúva); c) família recom-
posta ou extensa (fruto de divórcios e outras
uniões, que possuem filhos ou não de outras
uniões); d) família heterossexual sem filhos; e)
famílias homoafetivas com ou sem filhos (Pai-
va, 2016).
O atual modelo de licença maternidade e pa-
ternidade brasileira revelam e reforçam uma
concepção tradicional e excludente de famí-
lia. Dados do IBGE no ano de 1993 mostram
que a família heterossexual com filhos corres-
pondia a 63% das famílias brasileiras, caindo
para 51% em 2004 e 42% em 2014. Mudanças
decorrentes em parte pelo aumento do núme-
ro de casais sem filhos e também de pessoas
morando sozinhas. Entretanto, não podemos
deixar de considerar a percepção do aumento
do número de famílias homo afetivas no Bra-
sil (Promundo, 2016).
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Licença Família ou Licença Parental
Licença Família ou Licença Parental é um mo-
delo de licença não aplicado atualmente no
Brasil, em que é ofertado um período de li-
cença para os pais (no sentido mais amplo) da
criança recém-nascida ou adotada. Este for-
mato é seguido por diversos países ao redor
do mundo, com algumas variações entre eles.
Independente das variações, a licença família
ou parental parte do importante pressupos-
to de que pais e mães devem assumir o mes-
mo nível de responsabilidade no cuidado das
crianças e ainda que ambos sejam igualmen-
te aptos para tanto. Ao mesmo tempo, esse
conceito é flexível e permite que mesmo em
famílias homo afetivas exista a oportunidade
de licenças de ambos (as) para a criação dos
bebês, afinal a licença deve ser vista como um
direito da criança e não apenas dos pais.
No Brasil, a única iniciativa no sentido de im-
plementar a licença parental se deu através
do Projeto de Lei n°165/2006 que determina-
va que o Art. 1o da CLT passasse a vigorar com
o acréscimo dos seguintes dispositivos:
Art. 393-C. Para cada filho, nos seus primeiros
seis anos de vida, fica assegurado aos genito-
res o direito à licença parental.
Art. 393-D. A licença parental, que não pode
exceder, cumulativamente, o limite de seis
meses, é assegurada aos empregados nas se-
guintes modalidades:
I – à empregada, transcorrido o período da li-
cença-maternidade, por um período contínuo
ou fracionado de quatro meses;
II – ao empregado, do nascimento do filho, por
um período ininterrupto ou fracionado não
superior a quatro meses.
No entanto, o parecer apresentado e aprovado
na Comissão de Assuntos Sociais em dezem-
bro de 2009, retirou por completo a questão
da Licença Parental do Projeto de Lei Suple-
mentar, tendo como argumento o impacto
financeiro que geraria para empregadores e
para o Instituto Nacional de Seguridade So-
cial – INSS (Promundo, 2016).
Faz-se necessária, portanto, a extensão da
licença paternidade por motivos declarados
como a influência que gera a presença do pai
nos primeiros contatos com a criança, desen-
volvendo laços afetivos; a colaboração com a
mãe, auxiliando-a em tarefas para o bem es-
tar da criança, bem como para que não haja
uma desigualdade dos direitos tão explicita,
pois não devem ser voltadas somente à mãe
as tarefas diárias da maternidade e sim serem
divididas com seu companheiro.
“É de ambos os genitores a respon-
sabilidade pela concretização do
direito fundamental à proteção da
infância e do princípio da dignidade
humana contidos na Constituição
Federal”
(BRASIL, Tribunal Regional do Traba-
lho da 16a
Região, 2013)
Cuidar da casa é uma res-
ponsabilidade de quem
mora na casa
(Marcos Nascimento, Pes-
quisador e Professor)
{ } ( )
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Ilustrações: Snezhana Soosh
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Cenário Global
as políticas públicas dos países pelo mundo
A Organização Internacional do Trabalho (OIT)
relaciona diretamente os impactos da materni-
dade e de suas implicações com o empodera-
mento das mulheres no mercado de trabalho.
Desta forma, a OIT tem entre os seus princípios
a importância no equilíbrio das oportunidades
e tratamento entre homens e mulheres como
ponto central para justiça social. Assim, os di-
reitos voltados para o equilíbrio das relações,
são pré-requisito para o alcance da igualdade
de gênero no mercado de trabalho e no am-
biente familiar.
Segundo a revista Exame, uma pesquisa da ONU
estabeleceu um ranking dos países em relação
à igualdade de gênero: Holanda, Suécia, Dina-
marca, Noruega, Alemanha estão nessa ordem
como os países onde há menor desigualdade
de gênero. Embora o estudo não tenha feito
uma relação direta com licença maternidade,
paternidade ou família (parental), coinciden-
temente (ou não), países que adotam licenças
maternidade e paternidade mais longas ou
uma licença família (como é o caso dos países
escandinavos), estão nos primeiros lugares da
igualdade de gênero.
Um estudo divulgado em 2104 e realizado com
185 países aponta avanços nas últimas déca-
das em relação às políticas públicas adotadas
pelos países em relação à licença para cuida-
dos dos filhos. De acordo com esse estudo,
34% (57 países) preenchem os requisitos esti-
pulados pela Convenção 183 da OIT que prevê:
14 semanas de licença maternidade com re-
muneração mínima equivalente a dois terços
da remuneração anterior. A Convenção tam-
bém determina que essa remuneração deva
estar prevista em lei Nacional e que não deve
onerar exclusivamente o empregador.
O relatório ressalta ainda, que nenhum país
acompanhado pelo OIT, teve redução no tem-
po estipulado para a licença maternidade des-
de 1994.
Mesmo assim os desafios ainda são muitos,
aproximadamente 830 milhões de mulheres, a
maioria das mulheres no mercado de trabalho
mundial, ainda não podem contar com a pro-
teção dos direitos relacionados à licença ma-
ternidade. Sendo, 80% dessas mulheres, pre-
sentes em países da Ásia e da África.
Diferenças de período de licença maternidade nos países
entre 55 e 40 semanas entre 39 e 20 semanas entre 19 e 15 semanas menor que 14 semanas
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12
Diferenças de período de licença paternidade nos países
90 dias ou mais entre 30 e 20 dias entre 10 e 5 dias nenhum dia
Diferenças de período de licença família nos países
maior do que 150 dias entre 100 e 50 dias entre 50 e 30 dias entre 15 e 10 dias
Observando-se os três mapas anteriores, é possível notar que apesar de alguns países pos-
suírem poucos dias de licença paternidade na sua legislação, estes contam com períodos de
licença família para que os pais também possam se afastar do trabalho por um período e dar
suporte à mãe.
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13
Equidade de gênero e Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS)
O tema equidade já está em pauta há muito
tempo e o que era vanguarda, hoje é urgência.
A carta das Nações Unidas, assinada em 1945,
já fazia menção ao tema de igualdade de gêne-
ro. A cientista brasileira Bertha Lutz, teve papel
importante para que este tema fosse incluído
já no momento de criação das Nações Unidas.
Diz a carta:
Artigo 1 - Propósito nº3
“Conseguir uma cooperação internacional para
resolver os problemas internacionais de cará-
ter econômico, social, cultural ou humanitário,
e para promover e estimular o respeito aos di-
reitos humanos e às liberdades fundamentais
para todos, sem distinção de raça, sexo, língua
ou religião.”
No ano 2000, a Declaração do Milênio tinha en-
tre as suas metas: promover a igualdade entre
os sexos e a autonomia das mulheres (ODM 3)
e promover a saúde materna (ODM 5). Um dos
principais avanços promovidos ao longo dos
últimos 15 anos foi a eliminação da disparida-
de de gênero na educação primária.
Também houve um avanço importante na evo-
lução dos países com representes mulheres
no parlamento - aproximadamente 90% dos
174 países acompanhados passaram a ter mu-
lheres em seus parlamentos. Mesmo com este
avanço é necessário ressaltar que menos de
um quinto das representantes é do sexo femi-
nino, o que não representa a proporção de gê-
nero na sociedade.
Em 2015 foi proposta uma agenda mundial
durante a Cúpula das Nações Unidas sobre o
Desenvolvimento Sustentável, composta por
17 Objetivos de Desenvolvimento Sustentável
(ODS) e 169 metas a serem atingidas até 2030.
Estes 17 ODS estão profundamente relaciona-
dos e a questão da Licença Família se relaciona
especialmente com o ODS 5, “Alcançar a igual-
dade de gênero e empoderar todas as mulhe-
res e meninas”, com atenção aos seus subitens:
5.1. acabar com todas as formas de discrimina-
ção contra todas as mulheres e meninas em
toda parte;
5.4. reconhecer e valorizar o trabalho de assis-
tência e doméstico não remunerado, por meio
da disponibilização de serviços públicos, infra-
estrutura e políticas de proteção social, bem
como a promoção da responsabilidade com-
partilhada dentro do lar e da família, conforme
os contextos nacionais;
5.5 garantir a participação plena e efetiva das
mulheres e a igualdade de oportunidades para
a liderança em todos os níveis de tomada de
decisão na vida política, econômica e pública;
Em 2015, alinhado com os Objetivos de Desen-
volvimento Sustentável, foi lançado a frente
50-50: “Por um planeta 50-50 em 2030: um pas-
so decisivo pela igualdade de gênero”. Mais de
90 países firmaram compromissos para elimi-
nar a desigualdade entre gêneros. Importante
ressaltar que tais iniciativas são compartilha-
das, discutidas e implementadas por diversos
stakeholders – governos, empresas, sociedade
civil, organizações não governamentais, uni-
versidades. O Brasil foi um dos primeiros a
apoiar a iniciativa 50-50.
A adoção de uma Licença Família pode ser uma
das ferramentas na busca do atendimento ao
ODS 5. A adoção de uma Licença Família com
tempos iguais ou similares para homens e mu-
lheres, promove maior equidade nas contrata-
ções uma vez que homens e mulheres passam
a oferecer o mesmo “risco” de se licenciar do
trabalho quando do nascimento de seus filhos.
Considerando que a adoção da Licença Família
resulta na construção de laços diferentes entre
pais e filhos com consequência na maior par-
ticipação nas atividades diárias relacionadas à
criança, atividades que demandem a ausência
eventual no trabalho (levar ao médico, ir à reu-
nião da escola, etc.), passam a ser distribuídas
entre o pai e a mãe e deixam de ser um critério
baseado em gênero, para o desenvolvimento
da carreira.
De acordo com o 5º Relatório de Acompanha-
mento dos Objetivos de Desenvolvimento do
Milênio, do Brasil, as mulheres têm evoluído
profissionalmente, com aumento de ocupa-
ção de postos de trabalho e com tendência de
aproximação aos homens, porém ainda mais
baixa. Além disto, o Brasil progrediu signifi-
cativamente no acesso à educação no ensino
superior, em uma razão de 100 homens para
136 mulheres. Observa-se ainda, que em 2012,
50,3% das mulheres, com 15 anos ou mais, es-
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14
tavam ocupadas, contra o percentual de 74% dos homens. “Dada a maior escolaridade média
das mulheres, a hipótese explicativa mais forte para a persistente distância está na responsa-
bilização das mulheres pelos cuidados dos membros da família e da casa” (IPEA, 2014, p. 54).
Tal condição vem de encontro às discussões aqui propostas, uma vez que as mulheres respon-
dem majoritariamente pelo trabalho doméstico não remunerado e tal responsabilidade limita
as opções da atuação profissional das mulheres.
Já, com relação ao reporte dos Objetivos do Desenvolvimento Sustentável de 2016, globalmen-
te, a proporção de mulheres entre 20 e 24 anos que relataram terem casado antes dos seus
dezoito anos caíram de 32% em 1990, para 26% em 2015 e a proporção de cadeiras ocupadas
por mulheres no parlamento subiu para 23% em 2016 - um aumento de 6 pontos percentuais
na última década (ONU, 2016).
“Recentemente, em um dos departamentos da organização, havia
duas mulheres grávidas e prestes a sair de licença. Alguém fez uma
brincadeira infeliz: “Isso que dá contratar tantas mulheres”. E o diretor
do departamento pôde responder: “Agora, isso não faz nenhuma dife-
rença aqui. Homens e mulheres tiram a mesma licença”
(Pedro Vieira Abramovay, em entrevista para Nexojornal).
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16
Práticas Empresariais
Por que as empresas estão adotando modelos de
licença família?
Há um crescente movimento
de empresas no Brasil e no
mundo que começam a discu-
tir a adoção de diferentes for-
mas de licença aos pais para
cuidados com os filhos: am-
pliação da licença maternida-
de, adoção e/ou ampliação de
licença paternidade e adoção
de licença família (ou paren-
tal). As empresas que inicia-
ram uma conversa ou que co-
meçam a ter políticas nesse
sentido têm as mais diversas
motivações para tais práticas,
conforme veremos abaixo. No
entanto, não foi possível en-
contrar um estudo que con-
solide quantas empresas no
mundo adotam algum tipo di-
ferenciado de licença família
(licença parental, licença pa-
ternidade, licença maternida-
de estendida, etc.), tampouco
os motivos que as levam a
essas práticas. Porém, anali-
sando algumas empresas que
já o fazem, trazemos aqui os
motivos por elas menciona-
dos, além de outros estudos
feitos que subsidiem essas
respostas.
Atração e retenção de talentos
Muitas empresas que têm adotado algum modelo de licença família alegam
que um dos principais motivos para essa prática está no seu potencial de atrair
e reter talentos. Conforme veremos abaixo, isso é particularmente importante
quando falamos em millenials.
saiu na mídia
Em entrevista para o site americano Fast Company, Sonya Merrill, VP de Pessoas da ZestFinance, uma
fintech americana, afirma que o custo de não adotar uma licença família não valeria o risco de perder
grandes talentos e a potencial dificuldade em atrair novos, que são mais orientados aos cuidados
com a família e à diversidade. Ainda que não haja estudos que comparam o custo de remunerar uma
licença família versus o custo de contratar um novo funcionário, a executiva calcula que perder um
talento implicaria perda de produtividade entre a saída desse profissional e a contratação de outro,
que levaria um tempo para se adaptar. Além disso, haveria os meses para conduzir o recrutamento,
associado a custos de entrevistas, e isso tudo seria mais alto do que remunerar o benefício da licença.
Em entrevista para a BBC Brasil, Alexandre Ullmann, diretor de RH do LinkedIn no Brasil, disse “Temos
essa política há cerca de um ano e meio. Temos a premissa de que o bem estar dos nossos profissio-
nais vem em primeiro lugar. E recebemos um retorno muito positivo dos pais. Eles dizem que é um
alívio poder ficar em casa nesse período, sem ter que se preocupar com o trabalho. No Brasil, todos
os funcionários que se tornaram pais usufruíram desse benefício.”
Também para a BBC Brasil, Ana Carolina Borghi, gerente de RH do Facebook para América Latina con-
ta que “nossa aspiração é ser a melhor empresa para o funcionário e sua família. Fizemos várias aná-
lises, levando em conta cada mercado e o tamanho de cada escritório. E, em novembro, colocamos em
prática esse benefício em todos os escritórios do Facebook no mundo. O funcionário tem um ano para
tirar essa licença, da maneira que achar melhor. Pode fracionar se quiser. Sabemos da importância
do vínculo criado entre o pai e os filhos, da importância do pai participar ativamente do cotidiano
da família. A empresa não entende como uma perda de produtividade. Temos recursos, ferramentas
e outros profissionais preparados para suprir a ausência desse funcionário. Também pode ser uma
oportunidade para outros funcionários terem outros desafios.”.
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Promoção da equidade, igualdade de gênero e diversidade
A discussão sobre a adoção de novos modelos de licença família pode ser in-
troduzida nas empresas pelo tema da promoção da equidade ou igualdade de
gênero. E de fato muitas têm seguido esse caminho.
São muitos os fatores, como estereótipos de gênero perpe-
tuados ao longo de gerações, vieses inconscientes e precon-
ceitos reforçando que “cuidar dos filhos é responsabilidade
exclusiva das mães” que impedem a mulher de alcançar car-
gos mais altos, ter a mesma remuneração que os homens no
mesmo cargo, etc. E dados apontam que um dos fatores que
contribuem para esse cenário é o fato da mulher engravidar
e sair de licença maternidade.
Diariamente, realizamos associações
automáticas que resultam em supo-
sições, julgamentos e atitudes em
relação a outras pessoas. “Vieses in-
conscientes” (unconscious bias, em
inglês) é a expressão utilizada para
falar sobre essas associações que fa-
zemos.
Portanto, a diferença entre os
períodos de licença para pais
e mães cria mais um desni-
velamento entre os gêneros,
não só porque a mulher pode
ser vista como “a que engravi-
da”, como para o homem, que
é entendido como o que não
se importa ou não se preocu-
pa com o cuidado do bebê.
Em relação ao trabalho re-
munerado, a participação das
mulheres no mercado de tra-
balho tem aumentado, mas
as chances da mulher receber
salários com baixa remunera-
ção são maiores e as chances
das mulheres ocuparem po-
sições de liderança são me-
nores. Entre as 500 maiores
empresas do mundo, apenas
23 têm atualmente um CEO do
sexo feminino (Grant Thorn-
ton, em Situação da paterni-
dade no Brasil, 2016). E isso
é um problema dos homens
também, na medida em que
eles são muitas vezes os to-
madores de decisão no rumo
da carreira da mulher.
Atualmente, a diferença dos
períodos de licença materni-
dade (120 dias, podendo che-
gar a 180 dias) e da licença
paternidade (5 dias, poden-
do chegar a 20 dias), tende
a prejudicar as mulheres no
mercado de trabalho, dimi-
nuir sua empregabilidade e
contribuir para ampliação do
diferencial de salário entre
homens e mulheres (Almeida
et al, 2015).
O Movimento Mulher 360, as-
sociação independente sem
fins lucrativos, reuniu organi-
zações do meio empresarial
brasileiro que têm se mostra-
do comprometidas em pro-
mover a equidade de gênero
e o aumento da participação
feminina no ambiente corpo-
rativo, nas comunidades e na
cadeia de valor. Um dos temas
trabalhados pelo Movimen-
to é justamente a adoção de
práticas empresariais que en-
tendam a ampliação da licen-
ça maternidade e paternida-
de ou até mesmo a adoção de
uma licença família como uma
das ações que contribui para
a equidade entre mulheres e
homens nas organizações. As-
sim, o Movimento tem mape-
ado iniciativas nesse sentido,
dedicando uma seção de seu
site a um Banco de Práticas
de empresas que atuam nes-
se e em diversos temas.
Com relação ao mercado de
trabalho, o censo do IBGE
mostra que em 2010 as mu-
lheres ganhavam 29,04% a
menos do que os homens, nú-
mero este que varia conforme
as regiões do país. Por exem-
plo, também em 2010, em São
Paulo as mulheres ganhavam
20,63% a menos que os ho-
mens, já em Belo Horizonte
esta diferença era de apenas
10,77%.
Além dos salários, a diferen-
ça entre homens e mulheres
também se reflete na taxa de
desemprego. Em 2015, a taxa
de desemprego entre os ho-
mens era de 7,1%, enquanto
que para as mulheres era de
9,8%.
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18
saiu na mídia
Em entrevista para o jornal Estado de S. Paulo, a presidente da Câmara Americana de Comércio
Brasil-Estados Unidos (Amcham) Deborah Vieitas revelou que a igualdade entre gêneros é uma das
principais bandeiras da entidade. “As empresas têm de entender o duplo papel da mulher. Precisam
criar espaço para que elas evoluam na carreira enquanto constituem família e têm filhos. Assim, não
vão perder profissionais preparadas, que optam por deixar a carreira para priorizar a família”, diz.
A presença de Deborah na presidência da Amcham, aliás, reforça a mudança - e também a lenta evo-
lução - da questão do gênero no meio empresarial. Em 96 anos de história, esta é a primeira vez que
a entidade é liderada por uma mulher.
Millenials
Segundo o estudo “Global generations - A global study on work-life challenges
across generations” feito pela E&Y, em 2025, 75% da força de trabalho global será
formada por millennials. E a pergunta que se coloca é: o que isso significa para
as empresas globais que precisam atrair, reter e ajudar os millennials maximizar
seu desempenho no trabalho?
0% 20% 40% 60% 80% 100%
Eu recomendaria mais esta empresa para
outras pessoas
Eu estaria mais engajado e feliz
Eu preferiria trabalhar em uma empresa
que me oferece estes benefícios
Eu estaria menos disposto a pedir demissão
Eu trabalharia por mais horas
Millenial Ger. X Boomer
Um dos benefícios que os millenials dizem valorizar em uma empresa, além da flexibilidade, é
a licença parental. O gráfico abaixo traz a visão dos millenials sobre essas questões nos Esta-
dos Unidos.
“Millennials, globalmente, dizem ser impor-
tante receber licença parental paga (74%,
71% e 58% para Geração Y, Geração X e boo-
mers, respectivamente), creche no local do
trabalho ou subsídio para cuidados com a
criança (62%, 57%, e 47%) e home office um
ou dois dias na semana (50%, 48% e 38%).”
Ainda segundo o estudo, as mulheres mille-
nials têm maior probabilidade de concordar
com a afirmação “Me sinto mais empodera-
da em tornar a licença parental disponível
para mim” do que os homens millenials (71%
e 60% respectivamente). (E&Y, 2015)
é a porcentagem de Mil-
lenials que dizem ser im-
portante receber licença
família remunerada
Gráfico 1 - Quanto você concorda ou discorda com cada um dos trechos abaixo se sua empresa forne-
cesse maior flexibilidade ou licença parental (Fonte E&Y, 2015)
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Principais desafios para as empresas em adotar algum modelo
de licença família remunerada
Legislação trabalhista brasileira
Alguns autores chegam a mencionar que a le-
gislação trabalhista brasileira é considerada
uma das mais protetoras à maternidade, ao
comparar o que dispõe o artigo 392 da CLT “A
empregada gestante tem direito à licença-ma-
ternidade de 120 (cento e vinte) dias, sem pre-
juízo do emprego e do salário”, com a reali-
dade de outros países. Por outro lado, no que
tange a licença paternidade, conforme expos-
to neste documento, observam-se realidades
mais favoráveis à licença paternidade ou até
mesmo a licença família.
Com relação a esta questão, podemos desta-
car a Recomendação nº 165, de 1981 da Orga-
nização Internacional do Trabalho (OIT), onde
menciona que trabalhadores com responsabi-
lidade de família, sendo aplicável a homens
e mulheres, com relação aos filhos que pre-
cisam de apoio e cuidado. Tal recomendação
menciona a possibilidade de afastamento
após a licença maternidade, com a aplicação
das normas de cada país; sendo que o afas-
tamento poderia não ser remunerado, desde
que com a garantia de retorno ao emprego.
Contudo, tal fato, hoje, do ponto de vista da
legislação trabalhista brasileira, ainda seria
um desafio, dado que a CLT - Consolidação das
Leis do Trabalho demonstra-se pouco flexível,
até mesmo quando as empresas gostariam de
optar por cenários que até mesmo beneficia-
ram os profissionais em licença.
Outro aspecto que poderia ser mencionado
é com relação às alternativas de substitui-
ção do profissional durante o período de li-
cença. Hoje se apresenta apenas a alternativa
de contratação de temporários ou de outro
profissional via CLT. Condições estas, que não
possuem flexibilidade por serem para um pe-
ríodo de licença, sendo obrigatórias as mes-
mas condições (regras e tributação) que con-
tratação para aumento de quadro.
Impacto econômico nos negócios
Quando pensamos na adoção de uma licença
família ou extensão das licenças maternidade
e paternidade, os custos que pudemos mape-
ar seriam:
_Custos de contratação de um profissional
temporário para cobrir a pessoa que está de
licença;
_Uma potencial redução na produtividade de-
vido ao fato dos outros membros da equipe
precisar cobrir a pessoa que está de licença;
_Custos de cobrir todos os benefícios do pro-
fissional enquanto ele/ela está de licença;
Os custos acima são ainda mais expressivos
quando pensamos em pequenas empresas,
que têm mais dificuldade em contratar tem-
porários ou consultores para cobrir o período
de licença da (o) funcionária (o).
Porém, como mencionado anteriormente, al-
gumas empresas alegam que todos esses cus-
tos são menores se comparados aos custos de
atração e retenção de talentos, clima organi-
zacional, imagem e reputação, entre outros.
Além disso, no caso de extensão da Licença
Paternidade, por exemplo, empresas privadas
com lucro real teriam os custos absorvidos
pela União – quase 65% dos trabalhadores
hoje se encaixam nesses casos. Assim, o gasto
seria descontado do imposto pago pela em-
presa, por meio do programa Empresa Cidadã.
Aspectos culturais da sociedade brasileira
Estudo divulgado este ano pelo Fórum Eco-
nômico Mundial, realizado com 144 países
aponta que a equiparação econômica entre
gêneros só será alcançada em 2186 (170 anos).
Infelizmente este relatório apontou um retro-
cesso na desigualdade salarial entre homens
e mulheres e participação das mulheres no
mercado de trabalho no último ano.
Os dados coletados indicam que 54% das mu-
lheres com idade para entrar no mercado de
trabalho estão formalmente trabalhando, en-
quanto nas mesmas condições, 81% dos ho-
mens estão economicamente ativos.
O índice geral do Fórum Mundial para medir
a Igualdade de Gênero considerara outros
3 índices em sua composição: participação
política das mulheres, acesso das mulheres à
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saúde e à educação.
De acordo com a composição global deste ín-
dice, os países nórdicos (Islândia, Finlândia,
Noruega e Suécia) possuem a melhor posição
nas questões relacionadas à igualdade de gê-
nero.
O índice citado acima é acompanhado em 144
países. Atualmente o Brasil ocupa a 79º posi-
ção. Os pontos críticos enfrentados pelo Bra-
sil estão concentrados nos itens econômicos e
político. No campo econômico, somente 64%
das mulheres, em idade determinada, estão
formalmente no mercado de trabalho. Já no
campo político, nossa posição é muito baixa,
mesmo em relação aos já baixos índices mun-
diais, somente 13% das representantes são
mulheres.
No entanto, estamos evoluindo. Dados divul-
gados em 2015 pelo IBGE apontam melhoras
significativas relação à equidade de gênero
no mercado de trabalho. Um dos principais
avanços está relacionado à desigualdade na
remuneração. O estudo atual aponta que as
mulheres ganham, em média, 75% dos valores
recebidos pelos homens. Em 2004, era 63%.
Mas os desafios ainda são grandes. Outra
questão apontada pelo estudo do IBGE, diz
respeito à jornada semanal dedicada aos afa-
zeres domésticos. As mulheres dedicam mais
de 21 horas a jornada dentro de casa, enquan-
to os homens dedicam 10 horas semanais.
Aqui é necessário observar o papel cultural
aplicado de partida às mulheres como únicas
e exclusivas cuidadoras e responsáveis pelos
cuidados com os filhos e pelas atividades do-
mésticas.
De acordo com Vasconcelos (2009):
“O entendimento corrente sobre o lugar
ocupado, a importância e o valor do traba-
lho reprodutivo e das responsabilidades fa-
miliares nas sociedades e, como parte disso,
a definição das mulheres como responsáveis
exclusivas por eles, tem uma série de des-
dobramentos. Primeiramente, é importan-
te lembrar que esses aspectos derivam de
uma divisão sexual do trabalho, dicotômica
e rígida, que atua como poderoso princípio
norteador nas bases da organização social e
econômica das sociedades. Manifesta-se em
uma forma específica de relação entre traba-
lho produtivo remunerado e trabalho repro-
dutivo não remunerado, na qual as noções
de homem-provedor e mulher-cuidadora e
das mulheres como força de trabalho secun-
dária são reforçadas. Manifesta-se também
na organização do mercado de trabalho a
partir da hierarquização estabelecida entre
ocupações melhor remuneradas e detento-
ras de maior status social – entendidas como
tipicamente masculinas – e ocupações mal
remuneradas e desvalorizadas socialmente,
associadas às tarefas de cuidado – entendi-
das como tipicamente femininas. Esses ele-
mentos possuem aspectos socioeconômicos
e simbólicos que impactam a distribuição
de recursos, bens e serviços, bem como do
poder, desempenhando papel central na re-
produção das desigualdades sociais.”
Acreditamos que um novo mundo está emer-
gindo. Um mundo mais igualitário, mais equi-
librado. Sabemos, porém, que o processo de
mudança é longo e repleto de superações. O
processo de transformação deve englobar ho-
mens e mulheres, trazendo uma reflexão do
modelo atual que ambos os gêneros repre-
sentam na sociedade.
Neste sentido precisamos questionar valores
e crenças que estão enraizados no nosso dia-
-a-dia.
O ponto de vista mais comum sobre a questão
de igualdade de gênero se dá sempre no pon-
to de vista das mulheres e suas vulnerabilida-
des na relação. Muito se fala sobre isso.
Queremos destacar aqui também o olhar do
homem, que deseja ter mais espaço na re-
lação com os filhos, por exemplo, que dese-
ja desempenhar outro papel na sociedade e
nas relações. Esse “novo homem” encontra
dificuldades e preconceitos, conforme aponta
pesquisa lançada em 2016 pela ONU Mulhe-
res em parceria com o Portal Papo de Homem,
66,5% dos homens disseram não conversar
com os amigos sobre medos e sentimentos.
Outros 45% disseram que não gostam de se
sentir responsáveis pelo sustento financeiro
da casa e 45,5% disseram que gostariam de se
expressar de modo menos duro ou agressivo.
O homem ainda é visto pela sociedade e pela
maioria das próprias mulheres como prove-
dor do lar. Como o lado forte da relação, tem
quase que por “obrigação” não demonstrar as
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21
suas emoções.
É fato que no Brasil e na grande maioria dos
demais países, os homens ocupam a maioria
das posições de liderança, no campo político
e nas organizações privadas. Ou seja, grande
parte das estruturas, leis e normas que regem
as relações são determinadas por homens.
Neste aspecto, só poderemos alcançar um
mundo realmente igualitário se mudarmos a
forma de pensar e agir dos homens.
A mudança, para ocorrer de fato, precisa pas-
sar por todos e não pode ser imposta. O que
precisamos é buscar equilíbrio nas relações
observando ambos os lados. Buscar sem dú-
vida oportunidades iguais para as mulheres,
seja no mercado de trabalho, seja politicamen-
te ou dentro de casa (nas atividades domésti-
cas), mas por meio de uma transformação do
homem. Liberando o homem dessa figura im-
posta de provedor. Deixando-o participar do
dia-a-dia, reconhecendo os benefícios decor-
rentes da relação entre pais e filhos.
Precisamos rever os papéis herdados há ge-
rações. Precisamos de novas atitudes. Para
enfim, transformar de fato o mundo em que
vivemos
saiu na mídia
“Como podemos envolver mais homens nesse movimento?”. Essa pergunta foi lançada pelo
escritório brasileiro da ONU ao Papo de Homem, no final de 2014. Dados da pesquisa promo-
vida pela ONU Mulheres e pelo Portal Papo de Homem mostram que 81% dos homens e 95%
das mulheres consideram o Brasil um país recorrentemente machista.
Empresas pelo mundo
Diversas empresas já praticam a Licença Família (em inglês, Parental Leaving ou Licença Pa-
rental). Outras adotam a Licença Paternidade com períodos maiores que o adotado no Brasil,
conjugados com a Licença Maternidade. As empresas, mesmo as submetidas a uma mesma
legislação, apresentam formas distintas para garantir o benefício aos pais e mães (biológicos
e adotivos). Abaixo seguem alguns exemplos do que já vem sendo feito nas empresas pelo
mundo.
Empresa Prática Como funciona
Licença ilimitada para pais e mães,
em um período de 1 ano após nas-
cimento ou adoção
Licença ilimitada para pais e mães,
pagas pela empresa, durante o pri-
meiro ano após o nascimento do
bebê ou adoção. O retorno dos pais
pode ser por tempo parcial ou inte-
gral. Os pais podem sair de licença,
voltar para a empresa e sair nova-
mente se for necessário, durante
esse 1 ano
Licença Parental de 6 semanas.
Licença maternidade 4 semanas
antes do nascimento e 10 semanas
após nascimento. Os pais (pais ou
mães) adotivos ou biológicos podem
tirar 6 semanas adicionais de Licen-
ça Parental, desde que trabalhem na
empresa há pelo menos 1 ano. Licen-
ças remuneradas
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22
Empresa Prática Como funciona
Licença Parental varia de 14 a 16 se-
manas
Licença maternidade varia de 2 a 6
meses de licença, conforme local de
moradia (estado dos EUA). Se a mãe
for a cuidadora principal, a licença
maternidade pode ser somada a pa-
rental de 16 semanas, podendo che-
gar a até 26 semanas remuneradas
(caso sejam necessárias semanas
adicionais decorrentes de necessi-
dade médica na gestação).
Na Licença Parental, o cuidador prin-
cipal tem direito a 16 semanas de
licença, a serem retiradas em um
período único. Ao cuidador auxiliar
são destinadas 4 semanas, que não
precisa ser tirada em período único.
As Licenças são remuneradas e apli-
cadas a pais biológicos e adotivos.
Licença Maternidade de 4 semanas
antes do nascimento e 14 semanas
após o nascimento. Licença Paterni-
dade de 6 semanas. Aplicável a pais
biológicos e adotivos.
Licença maternidade de 8 semanas
(remunerada).
Licença parental de 12 semanas (re-
munerada). A licença parental pode
se somar a licença maternidade.
Licença parental remunerada de 18
semanas para cuidador principal e
de 4 semanas para cuidador auxiliar
Licença maternidade remunerada de
17 semanas.
semanas. Aplicável em casos de ado-
ção. Os períodos não precisam ser
consecutivos.
Licença parental remunerada de até
16 semanas que podem ser retiradas
pelo pai, pela mãe (inclusive adoti-
vos). Deve ser utilizada em 12 meses
a partir do nascimento.
semanas a serem retiradas no pri-
meiro ano.
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23
Quem está fazendo no brasil
Há um movimento, ainda cauteloso, de empresas brasileiras e multinacionais com represen-
tação no Brasil, de adoção de novos modelos de licença maternidade, paternidade e família.
Abaixo trazemos alguns exemplos, não exaustivos, de empresas pesquisadas pelo grupo. Com
algumas delas conduzimos entrevistas semi estruturadas.
Natura
Licença pater-
nidade de 40
dias
Além dos 5 dias legais já previstos, a em-
presa ampliou a licença paternidade para
40 dias remunerados. Esse período pode
ser seguido pelas férias de 30 dias. O usu-
fruto do benefício pelo pai é incentivado
pela empresa e a adesão no período de
julho 2016 (início do programa) até o mo-
mento foi de 80% por parte dos futuros
pais.
No momento em que a legislação Brasileira
ampliar a Licença Paternidade, parte da li-
cença (20 dias) terá benefício fiscal. A outra
parte permanecerá sob responsabilidade
da empresa
Promover a igualdade
de gênero;
Estimular a responsa-
bilidade doméstica do
homem;
Estimular as relações
de afeto e cuidado;
Favorecer o desenvolvi-
mento da criança pela
presença do pai;
Garantir o direito do
pai em vivenciar esta
relação;
Maior apoio para a mãe
na fase do puerpério.
Unilever
Licença paren-
tal flexibilizada
de 1 ano
Homens e mulheres que optam por esten-
der suas licenças terão 01 ano após o nas-
cimento do bebê para usufruir do benefí-
cio.
Eles e elas podem usar assim que o bebê
nascer ou em outro período dentro do pri-
meiro ano do bebê. A política também é
válida para os pais adotivos, casais homo
afetivos ou monoparentais
Promover a equidade
entre homens e mulhe-
res;
Empoderar as mulhe-
res.
Twitter
Licença pater-
nidade de 20
semanas
Licença remunerada ao pai.
A iniciativa se aplica também aos casos de
adoção.
Além disso, o Twitter tem outros programas
de apoio aos funcionários que são mães e
pais: durante todo o período de amamen-
tação, por exemplo, as funcionárias que
precisarem viajar a trabalho podem enviar
leite materno aos filhos, com as despesas
pagas pela empresa.
Promoção da igualdade
de gênero;
Atração e retenção de
talentos;
Ampliar a qualidade
de vida, possibilidade
a flexibilidade e equilí-
brio entre vida pessoal
e profissional.
Facebook
Licença Paren-
tal de 4 meses
Licença remunerada ao pai.
A iniciativa se aplica também aos casos de
adoção e a casais do mesmo sexo, inde-
pendente de quem é o cuidador principal.
A licença poderá ser dividida ao longo do
primeiro ano de vida da criança como os
pais considerarem melhor.
Promoção da igualdade
de gênero;
Ampliar a qualidade de
vida.
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24
LinkedIn
Licença pater-
nidade de 20
dias
A licença possui remuneração integral
Respeito ao Ser Huma-
no.
Google
Licença Pater-
nidade de 4 se-
manas
A licença possui remuneração integral e
deve ser tirada até o primeiro aniversário
do bebê. É possível fazer isso em partes,
desde que ele respeite o período mínimo
de uma semana. Por exemplo, duas sema-
nas logos após o nascimento e duas se-
manas quando o bebê estiver na fase de
adaptação ao berçário.
Outro benefício dados aos pais é o um va-
lor de US$500,o0 durante os primeiros me-
ses para que os pais usem para comprar ou
pedir comida em restaurantes.
Avon
Licença Paterni-
dade de 20 dias
O período prolongado foi adotado para
que os pais biológicos e adotivos.
Promover a equidade
de gênero.
Apesar desse movimento estar no início no Brasil, uma pesquisa realizada pela empresa Ta-
lenses com 141 gestores de recursos humanos, dos quais 74% atuam em empresas com mais
de 500 funcionários, apontou que apenas 18% dessas companhias concedem licença paterni-
dade de 20 dias. Se forem consideradas apenas as organizações nacionais, o número cai para
11%, mas sobe para 23% se forem consideradas apenas as estrangeiras. Isso porque, segundo
a pesquisa, as empresas estrangeiras estão mais adaptadas ao benefício, por ele ser mais
comum fora do Brasil.
Para as empresas que concedem a licença paternidade de 20 dias, os benefícios obtidos são
a diminuição da desigualdade de gêneros no mercado de trabalho (para 45%), retenção de
talentos (21%) e aumento de produtividade no retorno do profissional ao trabalho (14%), se-
gundo a pesquisa. Por outro lado, 61% dos entrevistados disseram ter receio de que a licença
de 20 dias cause desfalques na equipe e perda da rentabilidade.
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25
O que ouvimos
Conforme descrito em Promundo (2016), “o
estudo IMAGES, realizado com homens do Rio
de Janeiro apontou que no nascimento da
(o) última (o) filha (o): 61% dos pais tiraram
licença remunerada; 38% não tiraram licença
alguma e 1% tiraram licença sem remunera-
ção. Pesquisa ainda não lançada do Instituto
Papai apontou que 50,7% dos homens entre-
vistados não tiraram LP após o nascimento
do (a) último (a) filho (a), sendo que destes:
31,4% afirmaram que “não teve permissão do
trabalho”; 24,8% “não estava empregado na
época” e 27,6% “não conhecia esse direito”. A
mesma pesquisa revelou que apenas 66% dos
homens sabem da existência desse direito e
que, dentre os que o conhecem, 78% acredi-
ta que a LP deveria ser superior a cinco (05)
dias”.
Leituras de pesquisas como essa instigaram
o Grupo Uno a realizar suas próprias pesqui-
sas junto a suas redes de contatos. A primei-
ra, direcionada às pessoas físicas, buscando
entender melhor a situação atual do tema, a
percepção dos indivíduos quanto à licença
maternidade, licença paternidade e licença
família e os seus benefícios para a família. A
segunda pesquisa foi direcionada aos repre-
sentantes de empresas, com o objetivo de en-
tender melhor a situação atual das licenças
maternidade e licença paternidade e percep-
ção sobre implantação da licença família e as
possíveis barreiras e benefícios para empre-
sa.
o que ouvimos na pesquisa junto a nossa rede de relacionamento
Nessa seção vamos compartilhar o resulta-
do da pesquisa voluntária realizada entre os
dias 20/11/16 e 5/12/16, realizado em sistema
informacional e população acessada atra-
vés de ferramentas como e-mail, Facebook e
LinkedIn, com o objetivo de entender melhor
a situação atual, a percepção dos indivíduos
quanto à licença maternidade, licença pater-
nidade e licença família e os seus benefícios
para a família.
Na pesquisa, 62,5 % dos respondentes apre-
sentam renda mensal acima de R $ 9.920, o
que no Brasil, significa o valor mais alto para
“Renda Média familiar”.
A pesquisa contou com 200 respondentes
pessoas físicas, voluntários. Com base na
avaliação das respostas, podemos considerar
que a pesquisa representou a população em
idade ativa para o trabalho (que no Brasil é
de 14-60 anos) com a média de idade em 37
anos, abrangeu um percentual significativo
de pessoas sem filhos (33,2%), em sua maioria
mulheres (69,6%), com situação econômica na
classe A (renda mensal acima de RS$9920,00).
Necessário ressaltar que, a sociedade brasi-
leira vem passando por importantes altera-
ções em sua estrutura. Há algumas décadas
vimos assistindo a uma permanente queda da
hegemonia do modelo de família formada por
casal com filhos, principalmente nas classes
média e alta e também diretamente ligada a
transformações culturais significativas, que
questionam a ‘obrigação’ social de constitui-
ção de famílias com filhos, ao passo que, no
mercado de trabalho, vem aumentando cada
vez mais a participação das mulheres. Os bra-
sileiros vivem mais e têm menos filhos, e a
sociedade é cada vez mais urbana.
Porém, os dados e resultados devem ser vis-
tos apenas como indicativo de uma realidade
ou cultura e que necessitará de um aprofun-
damento posterior.
dos respondentes
do sexo feminino
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26
É interessante notar que, em perguntas em
que se busca entender se a participação igual
do pai em relação aos cuidados do bebê nos
primeiros meses de vida será um indicativo
forte de comprometimento igualitário ao lon-
go da vida (por exemplo, ter o mesmo compro-
misso da mãe em levar ao médico, buscar na
escola, dar banho, alimentar), 18,4% dos res-
pondentes afirmaram que não ou que não ti-
nham certeza, sendo que 80% foram respostas
de homens.
Da parcela de respondentes que têm filhos
(que totaliza 65,4 % dos entrevistados), 41,2 %
respondeu que atualmente, as atividades re-
lacionadas aos cuidados com seu (s) filho (s)
não são igualmente distribuídas entre o casal,
ficando a mulher com a maior responsabilida-
de de cuidar dos filhos.
Quando perguntado sobre a Licença Materni-
dade mínima, 68,4% dos respondentes men-
cionaram que 6 meses será o mais adequado,
e sempre mencionando tempo em “meses”. Em
contrapartida, em relação a Licença Paternida-
de 60,6% afirmam que a licença maternidade
entre 30-60 dias é o tempo mínimo necessá-
rio), sendo 31,3% afirmaram que o mínimo de
30 dias era adequado e 29,3% o mínimo de 60
dias, e 95% dos respondentes, sempre utiliza-
ram a métrica “dias” para mencionar licença
paternidade.
Não podemos esquecer que apesar de o Brasil
ser um dos países que garantem um dos perí-
odos mais extensos de licença maternidade, é
também o que assegura um período pequeno
de licença para que os pais exerçam exata-
mente o mesmo direito garantido às mulhe-
res. Tal percepção não apenas desestimula a
participação dos pais, como também reforça a
ideia da maternidade como destino feminino,
do cuidado como habilidade natural das mu-
lheres.
Em relação aos benefícios que podem ocorrer
devido à existência de uma Licença Família,
64,1% dos respondentes entendem que have-
ria um impacto positivo para as mulheres e
uma maior igualdade de gênero no ambiente
de trabalho. Bem como 82% acreditam que ha-
veria uma criação de laços mais fortes entre
todos os integrantes da família, 16,8% acredi-
tam na melhor condição da saúde futura da
criança e 31,1 % que a Licença Família possibi-
litaria a igualdade de gênero em casa.
Além disso, foi mencionado o benefício de fa-
cilitar a amamentação exclusiva durante os
seis primeiros meses de vida da criança, o que
fortalece o sistema imunológico das crianças
(entre outras inúmeras vantagens) e diminui,
por exemplo, os gastos com saúde e a morta-
lidade infantil. Dados da Sociedade Brasileira
de Pediatria apontam que a amamentação re-
gular, por seis meses, reduz 17 vezes as chan-
ces de a criança contrair pneumonia, 5,4 vezes
a possibilidade de anemia e 2,5 vezes a ame-
aça de crises de diarreia, contribuindo para
uma medida preventiva.
A previsão de licenças compartilhadas repre-
senta uma ação proativa na garantia da apli-
cação do mesmo dever e do mesmo direito
de cuidado com os filhos a mães e pais. Tal
perspectiva contribui para a reconstrução de
valores e expectativas relacionadas ao papel
de homens e mulheres na sociedade e, sem
dúvida alguma, no âmbito da família.
Na pesquisa, 94,3% dos respondentes afirmam
que se pudessem, optariam pela presença do
companheiro para auxiliar a mãe nos primei-
ros meses da criança e 22,5% optariam, tam-
bém, por parentes (avós, tios, etc.) para exe-
cutar essa tarefa de apoio à mãe. Um total de
19,6% dos respondentes não vêem os filhos
sendo cuidados em tempo integral pelos ho-
mens (pais), sendo que deste total 13,3% eram
homens e disseram que não estariam dispos-
tos a tomar conta dos filhos, em tempo inte-
dos respondentes afirmam que
se pudessem, optariam pela
presença do companheiro para
auxiliar a mãe nos primeiros me-
ses da criança
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gral, por alguns meses e, 6,3% eram mulheres
que viram problema em deixar os filhos aos
cuidados do companheiro.
O resultado reforça a concepção tradicional
de família composta de um ‘homem provedor’
e uma ‘mulher dedicada aos cuidados do lar’,
com sérios rebatimentos sobre a inserção fe-
minina no mercado de trabalho e sobre a di-
visão sexual do trabalho reprodutivo. Muitos
reproduzem esse padrão de gênero, mas fe-
lizmente há muitos que o questionam. Porém,
há uma série de obstáculos que se impõe na
vida de um homem que decide cuidar de seu/
sua filho/a.
No caso específico das licenças-maternida-
de, paternidade e família, alguns estudos têm
demonstrado que, tanto mães quanto pais,
filhos e sociedade de modo geral se benefi-
ciam. Além de outros ganhos, a existência de
licenças-paternidade mais extensas ou de li-
cenças-parental mais extensas contribui para
a construção de novos modelos de masculini-
dade e feminilidade que, espera-se, valorizem
a corresponsabilidade, o compartilhamento
de tarefas e o exercício da paternidade res-
ponsável.
Na pesquisa, “6 meses” foi o período mais
mencionado para indicação do tempo míni-
mo adequado para uma Licença Família, re-
presentando 38,2% das respostas. Bem como,
considerando a existência de uma Licença Fa-
mília, “6 meses”, foi a duração de tempo para
licença remunerada, para cada cônjuge, com
27,6% de adesão; importante ressaltar que, as
escolhas mais mencionadas seguiram a linha
de manter a licença remunerada de 6 meses
para mães e a licença dos pais variou de 6 me-
ses até o período mínimo de 1 mês.
Logo, pode-se notar, que existe um entendi-
mento dentre as pessoas pesquisadas, que a
implementação de iniciativas como a Família
Licença ou, no mínimo, a ampliação significa-
tiva da Licença Paternidade traria importantes
resultados tanto do ponto de vista simbólico,
da possibilidade de construção de uma nova
cultura, quanto das possibilidades de partici-
pação das mulheres no mercado de trabalho.
o que ouvimos na pesquisa junto a nossa rede de relacionamento
Nessa seção vamos compartilhar o resultado da pesquisa com empresas, de forma voluntária
realizada entre os dias 20/11/16 a 5/12/16, em sistema informacional e acessado por meio de
ferramentas como email, Facebook e LinkedIn, com o objetivo de entender melhor a situação
atual da licença maternidade e licença paternidade e percepção sobre implantação da licença
família e as possíveis barreiras e benefícios para empresa.
A pesquisa contou com 15 empresas respondentes, voluntárias e de forma anônimasendo 92,8
% das respondentes empresas de Grande e Médio Porte e, destas, 51,7% fazem parte do pro-
grama Empresa Cidadã.
EMPRESA CIDADÃ
A Lei 11.770, aprovada em setembro de 2008, estabelece a extensão voluntária do
licença-maternidade por mais 2 meses com os valores pagos pela empresa, para
funcionárias de empresas privadas de todo o país e para servidoras públicas
federais e por 15 dias a duração da licença-paternidade, além dos 5 dias esta-
belecidos no § 1º do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.
Não são todas as empresas brasileiras que podem se cadastrar no programa,
mas apenas as que declaram os impostos sobre o Lucro Real (em geral, grandes
e médias empresas), o que é o caso de pouco menos de 5% do total das empre-
sas ativas atualmente no país. A maior parte adere ao Simples ou a outras for-
mas de tributação, que são mais flexíveis e custam menos para o empreendedor.
Se as empresas que não participam do programa quiserem ampliar a licença
para seus funcionários, elas deverão arcar com os custos disso. Já as participan-
tes do Empresa Cidadã podem abater dos impostos o valor pago ao empresário
no prolongamento da licença.
Estudos mostram que
apenas 10% das empre-
sas aderem ao progra-
ma Empresa Cidadã, por
isso, poucos brasileiros
são beneficiados,o que
faz de nossa amostra
pouco significativa. Acre-
ditamos que esse fato
tenha ocorrido, pois o
questionário é voluntá-
rio, e logo, atrativo para
empresas que já venham
trilhando esse caminho
de repensar, reconhecer
e implementar políticas
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28
inovadoras.
Logo, é importante ressaltar que os dados e
resultados devem ser vistos apenas como in-
dicativo de uma realidade ou cultura e, que
necessitará de um aprofundamento posterior.
Para Licenças adotadas pelas empresas, 50%
já adota a licença maternidade de 6 meses e
7,1% das empresas respondestes adota licen-
ça paternidade maior de 20 dias voluntaria-
mente por política interna e 21,4% adotará 20
dias de licença paternidade a partir da valida-
de Lei 13.257/2016.
O que podemos constatar é um desequilíbrio
de direitos baseado numa mentalidade em
que a atividade de procriação é responsabi-
lidade da mulher. Os homens, por outro lado,
são educados e socializados como a paterni-
dade plena sendo vista como condição se-
cundária na vida dos homens.
Na verdade, muito do que ocorre na sociedade
é a reprodução desse modelo mental e, não
é diferente nas empresas. Temos uma socie-
dade onde a maioria das posições é ocupada
por homens: retrato do patriarcado. O merca-
do de trabalho é formado por uma concentra-
ção de homens com quase 57% de presença.
Outra pesquisa, realizada pelo Instituto Ethos
aponta que nas 500 maiores empresas em
atuação no Brasil a participação dos homens
é diretamente proporcional ao nível dos car-
gos: 63% dos aprendizes, 66,9 % o quadro fun-
cional, 73,2% da supervisão, 77,9% da gerência
e 86,3% da diretoria executiva.
A principal barreira apontada pelas empresas
para implantação de Licença Família é “Dispor
do funcionário por longo período de tempo”
com 71,4% de respostas e “Custo adicional
para contratação de temporários” com 35,6%
das motivações e 21,4% das respostas cita
“que mesmo que a empresa amplie o prazo
o funcionário pode não querer aderir ao pro-
grama”.
Por outro lado, as empresas apontam mui-
to benefícios, sendo os principais: impactos
positivos na imagem da empresa com 92,9%,
gerar um maior comprometimento do (a) fun-
cionário (a) com a empresa com 71,4% de res-
postas, 42,8% entendem que trará impactos
positivos para criança e 36% apontam a pro-
moção da equidade de gênero. O que corro-
bora com a posição de várias destas empresas
fazerem parte do Programa Empresa Cidadã.
Na pesquisa, 71,3 % das empresas entendem
que, o ideal seriam 6 meses de Licença Famí-
lia, e 28,4% das empresas apontam um tempo
mínimo de Licença Paternidade entre 20 dias
e 1 mês. Do total, 64,2% das empresas cita-
ram a possibilidade de uma licença família
remunerada, com a duração de tempo 6 me-
ses, sendo que 28,4% explicitam uma licença
remunerada para o pai entre 7 dias a 30 dias.
Esse resultado vem de encontro com o resul-
tado da pesquisa realizada com as pessoas
físicas, que também explicita 6 meses como
o mínimo desejado para uma Licença Família.
Entedemos que a mudança não é simples. Te-
mos uma sociedade onde a maioria das po-
sições é ocupada por homens. Isso mantém
limites, práticas e alimenta o inconsciente co-
letivo, inclusive o das próprias mulheres.
Por isso é importante que as empresas com-
preendam o seu papel social e que estas
questões precisam ser olhadas com muita
atenção.
Não é possível se pensar desenvolvimento
sustentável sem considerar a transformação
das estruturas e instituições. Esse é o proces-
so permanente de democratização das insti-
tuições, públicas e privadas, e das relações
domésticas e políticas.
Para isso é necessário um diálogo de colabo-
ração e cooperação entre profissionais, em-
presas, autores, reguladores e o poder públi-
co, atuando em conjunto e cada qual fazendo
sua parte, para que o Brasil alcance o equilí-
brio de gênero e, mais ainda, para que se tor-
ne competitivo na nova economia global.
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Minha dor é perceber
Que apesar de termos feito tudo o
que fizemos
Ainda somos os mesmos e vivemos
Ainda somos os mesmos e vivemos
Como os nossos pais...
...
Mas é você que ama o passado e que
não vê
É você que ama o passado e que não
vê
Que o novo sempre vem...
Belchior
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30
Complexus
O fator financeiro
O maior obstáculo para a regulamentação e
ampliação da Licença Paternidade tem como
embasamento um discurso financeiro e eco-
nômico dos possíveis prejuízos para as em-
presas, para a previdência pública ou para a
economia do país como um todo.
Para analisar esse obstáculo, seguem alguns
dados de estudo realizado pela Faculdade de
Economia e Administração da USP (FEA), fren-
te aos custos de implantação da Licença Pa-
ternidade estendida para 20 dias.
Os custos diretos tratam do montante pecuni-
ário a ser desembolsado pelos empregadores
ou pelo governo para cobrir os rendimentos
do trabalhador durante o período da licença.
Os custos indiretos dizem respeito aos poten-
ciais impactos sobre o mercado de trabalho
(salário e nível de emprego). A ampliação dos
dias de licença-paternidade aumentaria o
custo do trabalhador, já que a produtividade
média do empregado diminuiria por conta dos
dias em que fica ausente do trabalho - além
dos custos adicionais de transação que a re-
posição desse empregado pode trazer para
a empresa. Os resultados do estudo indicam
que o custo direto da política pode variar de
R$ 4,9 milhão a pouco mais de R$ 100 milhões,
dependendo do cenário considerado. O valor
de 100 milhões equivale a 0,009% da arreca-
dação federal, o que segundo o pesquisador
Eduardo Marino é menor do que o governo
federal deve gastar em 2016 ressarcindo as
emissoras de TV e rádio que transmitem o ho-
rário eleitoral, o que gira em torno de R$ 576
milhões (dados do site Contas Abertas).
O que não entra na conta:
_benefícios de maior igualdade de gênero nas
empresas;
_benefícios de maior igualdade de gênero na
divisão das tarefas domésticas;
_os ganhos sócio-cognitivos no desenvolvi-
mento da criança;
_aumento no período de amamentação e a
redução de gastos públicos com saúde no fu-
turo;
saiu na mídia
Em entrevista para a BBC Brasil, Eduardo Marino relata que “a ampliação da licença paternidade
beneficia também as contas do país, uma vez que bebês que mamam por mais tempo ficam mais pro-
tegidos de doenças como diarreia, infecções respiratórias e alergias. E bebês menos doentes oneram
menos os serviços de saúde pública”.
Licença família, presença, saúde e educação
Existem evidências sobre o impacto positivo do envolvimento do
homem na saúde da mãe e da criança, sobre o desenvolvimento
cognitivo da criança, empoderamento da mulher, além das conse-
quências benéficas para a saúde e bem-estar dos próprios homens.
O exercício da paternidade plena também se relaciona à superação
das desigualdades entre homens e mulheres, tanto no âmbito fa-
miliar (trabalho doméstico), quanto no âmbito do trabalho profis-
sional.
No Brasil, para que haja uma mudança na questão de como é vista
e exercida a paternidade, são necessárias transformações sociais
e culturais devem envolver as dimensões individual, comunitária e
institucional, incluindo empresas privadas e governos.
Persiste certa tolerância
relacionada à não partici-
pação, ao abandono ou ao
não reconhecimento das
filhas e filhos, o que pode
ser ilustrado pela estima-
tiva de cinco milhões de
estudantes brasileiros(as)
que permanecem sem o
nome do pai na certidão
de nascimento e no docu-
mento de identidade (CNJ,
2015)
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31
As discussões devem ir além da licença mater-
nidade/paternidade ou Licença Família. Ama-
mentação, consultas de pré-natal, visitas aos
serviços de saúde, adequação dos horários de
trabalho aos horários de entrada e saída de
creches, devem ser analisadas e estendidas
aos homens, já que paternidade envolve, por
exemplo, acompanhar a esposa no pré-natal,
levar a criança ao médico, buscar e levar o fi-
lho na creche ou na escola.
Por meio de entrevistas, sentimos que há um
desejo da sociedade brasileira na mudança do
cenário atual em relação à paternidade, mas
que barreiras como a cultura patriarcal e ma-
chista (que suprime o direito do pai de exercer
sua paternidade), bem como a dificuldade em
pensar em um modelo que possa ser pratica-
do por empresas e governo.
Estudos recentes indicam diversos benefícios
relacionados à presença, de qualidade, do pai
na gestação, parto e pós-parto:
_Aumento nas chances da gestante aderir ao
pré-natal;
_Aumento nas chances de que a mulher tenha
a experiência de um trabalho de parto menos
estressante. Pesquisas demonstram que a pre-
sença do pai, quando estes estão preparados,
influencia na facilitação do trabalho de parto
e menor utilização de anestesia epidural, por
exemplo, (Promundo, 2016);
_Contribui para um maior tempo de amamen-
tação. Estudos apontam que o risco de des-
mame precoce entre crianças que não moram
com o pai é 1,62 vezes superior. Estudos rea-
lizados no Brasil indicam que um período de
amamentação superior a 12 meses resultou
em um maior QI (3,76 pontos), mais anos de
educação (0,91 anos) e maior renda (R$341)
do que aqueles amamentados por um mês ou
menos conforme Victoria (2015 como citado
em Almeida et al, 2015, p.09);
_A dedicação do pai no período da licença pa-
ternidade aumenta o comprometimento dos
pais em relação aos filhos, superando o perío-
do da licença (Huerta et al, 2013);
Às vezes parece óbvia a necessidade da pre-
sença do pai, por exemplo, na hora do parto.
Contudo, pesquisa do ICRW e Promundo (2012)
aponta que apenas 7% dos homens afirmaram
ter estado na sala de parto durante o nasci-
mento de seu último (a) filho (a), enquanto
39% estavam em outro local do hospital e 54%
não estavam no hospital.
saiu na mídia
Em entrevista para BBC Brasil, Eduardo Marino comenta que “um pai em casa, o seu apoio à mulher,
favorece a amamentação em um período crítico, em que a mãe e a criança precisam se adaptar ao
processo de amamentação. É aí que costumam aparecer os problemas. E se a mulher não estiver
amparada, há uma tendência maior de se desistir da amamentação e passar para as fórmulas (leite
em pó).”.
benefícios de longo prazo para crianças
_Benefícios para o desenvolvimento sócio
cognitivo da criança que conta com dois cui-
dadores, uma vez que a interação inicial dos
pais com o recém-nascido aumenta o envol-
vimento deles na educação dos filhos. Esse
efeito positivo no desenvolvimento sócio cog-
nitivo das crianças está associado, na fase
adulta, com relativo sucesso socioeconômico.
A relação mais intensa entre a presença do
pai e o desenvolvimento sócio cognitivo foi
verificada quando os pais interagem com a
criança quando a mesma possui 2 ou 3 anos
e em atividades como leituras e brincadeiras.
Atividades como trocar fralda e colocar para
dormir não apresentaram correlação positiva
com desenvolvimento sócio cognitivo (Huerta
et al, 2013). Na primeira infância a interação
linguística dos pais com suas crianças estão
relacionadas ao desenvolvimento das habili-
dades da linguagem. Segundo Tamis-LeMon-
da CS (2013 como citado em Promundo 2016,
p.115) “as crianças falam de forma diferente
com pessoas diferentes e em diferentes si-
tuações”. Quando os pais estão envolvidos
ou demonstram interesse na vida escolar de
suas crianças, as mesmas apresentam melhor
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32
desempenho, maior propensão a completar
os estudos, alcançarem níveis altos na car-
reira profissional e maior sucesso econômico
(Promundo, 2016).
_O envolvimento dos pais tem sido relaciona-
do a baixas taxas de depressão, medo e auto-
dúvida na vida de jovens adultos (Promundo,
2016);
_Interação dos pais importante para o desen-
volvimento da empatia das crianças (Promun-
do, 2016);
_Paternidade envolvida e igualitária está as-
sociada a taxas mais baixas de conflito e vio-
lência (Promundo, 2016);
Mudanças no homem
Quando se fala em equidade, temos que pen-
sar no tema como um todo, inclusive a mu-
dança necessária dos homens. Afinal, falar
em equidade de gênero no trabalho e não a
praticar em casa não faz sentido. O trabalho
doméstico não remunerado continuar sendo
visto como um ‘problema de mulheres’, no
Brasil e no mundo.
Em pesquisa realizada pelo International Cen-
ter for Research on Women (ICRW) e o Institu-
to Promundo, mais de oito mil homens e três
mil mulheres de 18 a 59 anos no Brasil, Chile,
Croácia, Índia, México e Ruanda. No Rio de Ja-
neiro os 750 homens entrevistados no Rio de
Janeiro disseram contribui da seguinte forma
nas atividades domésticas: “realizar conser-
tos na casa” (88%); “Pagar as contas” (76%);
“Fazer compras” (69%); “Limpar a casa” (49%);
“Limpar o banheiro” (49%); “Fazer comida”
(45%) e “Lavar roupas” (38%). Ao se comparar
a resposta dos homens com as respostas das
mulheres, temos as seguintes discrepâncias:
A maior presença do pai nos primeiros dias
de vida da criança pode mudar a dinâmica
familiar em relação à divisão das atividades
domésticas, de forma geral, influenciando na
igualdade de gênero dentro de casa, confor-
me relata Kotsadam e Finseraas (2011 como
citado em Almeida et al, 2015, p.12).
Além disso, entendemos haver uma série de
outros benefícios nessa mudança do homem,
quais sejam:
_Homens com ligação afetiva com seus filhos
tendem a cuidar mais da saúde física e men-
tal e apresentar menores chances, por exem-
plo, sofrer de doenças coronarianas ou expe-
rimentar quadros de depressão;
_Pesquisa realizada em Israel aponta que ho-
mens ao se tornarem pais mudam sua pro-
dução de hormônio, com aumento na produ-
ção de prolactina e ocitocina (muito ativos na
mãe), substâncias neuroquímicas que ajudam
o tornam mais afetuosos e que auxilia no pro-
cesso de pai cuidador. Outras pesquisas reve-
lam que as mudanças na atividade cerebral
nos pais de primeira viagem são virtualmente
idênticas à mudança, conforme Swain et al e
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Seso et al (2014 e 2010 como citado em Pro-
mundo 2016);
_Homens mudam biologicamente e psicolo-
gicamente, quando desenvolvem papéis de
cuidadores. Os pais influenciam o desenvol-
vimento dos seus filhos e filhas e estes in-
fluenciam o desenvolvimento dos seus pais
(Promundo, 2016);
_Homens e mulheres são igualmente conec-
tados e habilitados ao cuidado (Promundo
2016).
_Pais que passam mais tempo com seus fi-
lhos e contribuem com os trabalhos domés-
ticos apresentam menor risco de divórcio do
que os pais que contribuem menos conforme
Sigle-Rushton (2010 como citado em Huerta
2013) e pais mais envolvidos com seus filhos
são mais satisfeitos com suas vidas do que
aqueles que apresentam menor envolvimen-
to conforme Eggebeen (2001 como citado em
Huerta 2013).
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No final das contas...
Comunidade são grupos sociais unidos por
laços afetivos. A proximidade física entre as
pessoas, que a vida em pequenas comunida-
des proporciona, permite vínculos mais afe-
tivos entre elas e, portanto, um maior senti-
mento de solidariedade.
À medida que a industrialização e a urbaniza-
ção avançaram, as comunidades tradicionais
ainda se mantiveram unidas, mais por uma
necessidade imposta socialmente do que por
aquilo que seus integrantes tinham em co-
mum, e com o tempo, foram perdendo o poder
de integração.
Além disso, a mobilidade geográfica e ocupa-
cional de hoje, de forma geral, retira as pes-
soas do lugar e da classe social a qual per-
tencem ou da cultura em que nasceram em
que estiveram presentes seus pais, irmãos e
outros familiares. Atua, assim, no sentido de
desagregar a unidade familiar. Ocorre assim, o
desaparecimento gradativo das formas de co-
municação tradicionais e de um modo de vida
comunitário que obriga as pessoas a criarem
novas formas de relacionamento, novas as-
sociações, outro tipo de organização pessoal.
Com isso o núcleo familiar vai ficando cada
vez mais reduzido e desamparado.
Neste contexto, a mulher que vai para a esfe-
ra pública, que ainda não está transformada
a ponto de resolver as questões domésticas,
com a famosa chamada ”dupla jornada” a que
está submetida – sem apoio da comunidade
a que pertencia – chega a esse lugar público
com o sentimento vago de que está fazendo
alguma coisa inadequada e que está colocan-
do a família em risco. Em algumas aborda-
gens, a questão da mulher é colocada como
uma ameaça à família, aos grupos domésticos,
produtora de desarmonias e desestruturação.
Porém é importante constatar, que embora
as metrópoles contribuam para o surgimen-
to de novos estilos de vida, as mudanças não
são muito frequentes nos bairros pobres da
periferia, onde o código moral se baseia, em
geral, na ajuda mútua e podem-se encontrar
relações intensas de vizinhança, nas quais
os indivíduos estabeleçam contatos sociais
diretos, com ações de solidariedade. Mesmo
numa sociedade igualitária, preservam-se
certos valores, a vida gira em torno da família,
do local de moradia, das relações de vizinhan-
ça. O vizinho passa a ser quase um membro da
família, um companheiro nas horas de apuro.
É válido ressaltar que algumas relações de
vizinhança, onde persistem as manifestações
de vida comunitária, poderão não sobreviver
ao individualismo crescente, com tendência a
se universalizar. Também, nessa comunidade
simples, como em todas as metrópoles urba-
nas, a velocidade com que estão se dando as
mudanças na sociedade é crítica e tudo fa-
vorece o comportamento individualista que
se manifesta inclusive no desenvolvimento
de estratégias de autodefesa pessoal ou de
procurar “fazer justiça pelas próprias mãos”,
criando uma sociedade doente.
O estimulo ao consumo colabora para reforçar
a cultura do individualismo e o isolamento;
favorece a formação de uma sociedade ego-
cêntrica, com uma frágil conexão entre seus
membros, na qual as pessoas buscam satis-
fazer apenas suas necessidades e impulsos.
Numa sociedade desse tipo, a satisfação indi-
vidual está acima de qualquer obrigação co-
munitária.
A sociedade contemporânea tem algumas ca-
racterísticas que atuam no sentido de desa-
gregar valores cultivados não só nas antigas
comunidades (solidariedade, vida familiar,
igualdade de oportunidade, participação po-
lítica etc.), mas também na própria sociedade.
Sociólogos entendem que, em breve, esta so-
ciedade moderna chegará ao fim junto com os
seus paradigmas. O individualismo dará lugar
à “pessoa plural”, a crença no presente sai de
cena para a valorização do presente e o ra-
cionalismo cai diante do sentimento. Esse é o
“espírito coletivo” da pós-modernidade. Tra-
ta-se do retorno das emoções, do desejo em
vez da necessidade, de se preocupar com o
qualitativo na vida individual e social. Obvia-
mente, essa mudança de paradigma terá con-
sequências em todas as instituições sociais.
Em meio à intensidade da globalização, eis
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que ressurge a tendência à valorização do lo-
cal. Paradoxalmente, apesar do fascínio pela
informação internacionalizada e pela aparen-
te homogeneização de valores, revitaliza-se o
apreço pelo local, pela comunidade, pelo fa-
miliar. Não se negam as vantagens do mundo
globalizado, entretanto, o interesse pelas raí-
zes insere-se nessa complexidade a ponto de
fazer-nos ver o mundo por meio das relações
e articulações entre global e local e não mais
apenas pela globalização. É a dinâmica global
que interage com o local, criando e recriando
identidades.. Nessa “Glocalização”, ocorrerá o
estabelecimento de um sistema baseado em
pequenos grupos, as Tribos Urbanas que re-
presentam o declínio do individualismo nas
sociedades de massa onde existe a necessida-
de de envolvimento com um grupo, tratando
da cultura como um dos aspectos mais impor-
tantes da sociedade, já que é por meio dela
que os indivíduos se definem. Essa Tribo Ur-
bana abriga pessoas com interesses, hábitos,
ideologias, gostos musicais e visão política
em comum. Tribos baseadas no intercâmbio,
no processo geral de participação. Essa pers-
pectiva de troca que acontece na internet, já
ocorreu no passado e ao mesmo tempo, é algo
que vai constituir o futuro. É um “enraizamen-
to dinâmico”, isto é, nos apoiarmos em fatos
passados para pensar uma socialização foca-
da no futuro.
Com a pós-modernidade, a forma como so-
cializamos nossas crianças não será mais ba-
seada na educação, mas sim no conceito an-
tropológico de iniciação – “com outra palavra,
talvez” –, como numa volta ao passado das
tribos. Daí a importância da presença dos pais
como iniciador desse novo indivíduo que se
forma e pertencente a essa nova comunidade.
Esse desenvolvimento envolverá um nível de
fortalecimento do indivíduo e ao mesmo tem-
po, exige a transformação de instituições. E a
mais básica das instituições, a família, é, tam-
bém, um campo de problema. “A família é a
célula mater da sociedade”. (Rui Barbosa).
Outro ponto que surgirá com força nesse
mundo pós-moderno é o conceito de cidada-
nia, onde se entende cidadão como um indi-
víduo que tem consciência de seus direitos e
deveres e participa ativamente de todas as
questões da sociedade. Tudo o que acontece
no mundo, acontece comigo. Então eu preci-
so participar das decisões que interferem na
minha vida. Um cidadão com um sentimento
ético forte e consciente da cidadania não dei-
xa passar nada, não abre mão desse poder de
participação e pertencer.
A ideia de cidadania ativa é ser alguém que
cobra, propõe e pressiona o tempo todo. O ci-
dadão precisa ter consciência de seu poder.
A cidadania está diretamente ligada aos di-
reitos humanos, a Declaração Universal dos
Direitos Humanos, aprovada em 1948 pela Or-
ganização das Nações Unidas (ONU) que abriu
a perspectiva de um novo mundo, em que ha-
veria paz, liberdade e prosperidade: uma es-
perança que acabou não se realizando. Porém
a essência é única: significa o direito de viver
com dignidade e em liberdade, por isso, tam-
bém, ligado ao Direito das Crianças.
As condições de vida das crianças podem in-
dicar o nível de desenvolvimento de um país
e permitem fazer projeções de como será sua
situação no futuro: por trás de cada criança
problemática existe pelo menos um adulto
com problemas; essa criança que hoje vive
com problemas, irá gerar, quando adulta, ou-
tras crianças problemáticas. Ao aceitar pas-
sivamente enormes contingentes de crianças
desamparadas, a sociedade está negando a
essas pessoas as condições básicas de vida e
mostrando ao lado mais cruel da ausência de
cidadania.
Outro ponto importante é que na sociedade
pós-moderna, constituída em torno da infor-
mação, o que mais deve ser valorizado é a de-
mocracia, igualdade e liberdade. Seu ponto de
partida é o reconhecimento dos direitos hu-
manos e o exercício dos direitos e deveres da
cidadania. A política da igualdade se expressa
na busca da equidade.
Em toda sociedade democrática existem duas
esferas de vida que articulam as relações po-
líticas e sociais. Uma delas é a esfera pública,
na qual se localizam o Estado e outras insti-
tuições políticas. A outra é a esfera privada,
lugar das atividades econômicas, das empre-
sas, do mercado, da vida familiar e das rela-
ções sociais.
Dessa forma, diálogos e reflexões sobre famí-
lia e as relações afetivas no mundo pós-mo-
derno, seus reflexos na sociedade, nas empre-
sas, no direito aliado as questões de gênero
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e busca de insights que possam colaborar e
favorecer a elaboração de políticas, se fazem
necessários. Por essa razão, uma discussão
simples como a de uma política de licença
família passa a um patamar muito importan-
te de estruturação das instituições e da so-
ciedade. Entendendo que empresa é um ator
decisivo nessa transformação da busca pela
implementação de uma Licença Família, que
rompa paradigmas na comunidade em que
está inserida, vindo a contribuir para a quali-
dade no desenvolvimento da criança durante
a primeira infância e ao longo da vida e que
favoreça a igualdade de gênero e equidade
tanto nas tarefas de casa como no ambiente
de trabalho, se faz essencial.
Não é possível se pensar em desenvolvimento
sustentável sem considerar a transformação
das estruturas e instituições. Esse é o proces-
so permanente de democratização das insti-
tuições, públicas e privadas, e das relações
domésticas e políticas e da própria sociedade.
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Por onde andamos
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