Este documento discute mapeamento epidemiológico e intervenção preventiva para violência no trabalho. Ele apresenta conceitos de violência ocupacional, classificações e evidências científicas sobre fatores de risco e modalidades de intervenção. O documento também fornece orientações sobre desenho e implementação de programas pilotos para prevenção da violência no ambiente de trabalho.

1. Mapeamento
epidemiológico e
intervenção
preventiva para
violência no
trabalho
EDUARDO MYUNG
MEDICO DO TRABALHO
SECRETÁRIO DO NÚCLEO DIRETRIZES

2. Pontos chaves da apresentação
 A violência ocorre de forma heterogênea entre empresas,
atividades de trabalho, organização e cultura do trabalho.
 Para diminuição da prevalência da violência, não há evidências
suficientes para recomendações generalizáveis.
 A metodologia dos estudos experimentais pode auxiliar na
elaboração de programas piloto.
 O mapeamento populacional é a base para discussão e consenso
sobre violência ocupacional com a empresa e seus trabalhadores.
 Programas pilotos emergem do mapeamento, percepção e
prioridades de uma empresa.

3. Literatura
recomendada
para
contextualização

4. Conceito de violência ocupacional
International Labor Organization1
 “Qualquer ação, incidente ou comportamento que se afaste da
conduta razoável em que pessoa é agredida, ameaçada,
prejudicada, ferida no curso de, ou como resultado direto seu
trabalho”.
 Violência interna no local de trabalho é aquela que ocorre entre
trabalhadores, incluindo gerentes e supervisores.
 Violência externa no local de trabalho é aquela que ocorre entre
os trabalhadores (e gerentes e supervisores) e qualquer outra
pessoa presente no local de trabalho.

5. Classificação da violência
OSHA2
 Tipo 1: Violência criminosa (roubo, assassinato entre outros) realizada por
trabalhadores ou pessoas externas à empresa.
 Tipo 2: Violência executada por clientes, pacientes, consumidores da
empresa contra trabalhadores. Como exemplo temos a agressão física ou
verbal de pacientes contra profissionais da saúde.
 Tipo 3: Violência executada entre trabalhadores de qualquer nível
hierárquico. Como exemplo temos o bullying ou assédio moral ou sexual
entre trabalhadores.
 Tipo 4: Violência em ambiente de trabalho contra o trabalhador por
pessoas da sua intimidade.

6. Assédio moral / Bullying / Mobbing3
 “É definido como qualquer conduta abusiva (gesto, palavra,
comportamento, atitude...) que atente, por sua repetição ou
sistematização, contra a dignidade ou integridade psíquica ou
física de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o
clima de trabalho.”
 Características definidoras:
▪ caráter processual
▪ frequência e duração
▪ orientação a um alvo específico
▪ desequilíbrio de poder
▪ intencionalidade

7. Níveis de evidência científica
Revisão
sistemática
Ensaio
clínico
Coorte
Caso
controle
Estudos
transversais
Relatos de
caso

8. Evidências científicas
Associações de risco de adoecimento
Associação População Meta-análise Nível de evidência
Bullying / Depressão4 15173 OR 2.82 (2.21 - 3.59) Moderado / Coorte
Bullying / Diabetes5 45905 HR 1.46 (1.23 - 1.74) Moderado / Coorte
Bullying / Doença cardíaca6 79201 HR 1.59 (1.28-1.98) Moderado / Coorte
Bullying / Insônia7 13821 OR 1.44 (1.18 - 1.76) Moderado / Coorte
Bullying / Absenteísmo8 104966 OR 1.58 (1.39 - 1.79) Moderado / Coorte

9.  Estudo transversal com 3465 enfermeiras norte americanas de salas de emergência
 Fatores organizacionais percebidos por mais de 50% das enfermeiras para violência
tipo 2
 Alto volume de pacientes
 Longas horas de espera
 Pacientes psiquiátricos ou com demência
 Percepção negativa dos pacientes quanto a linguagem, atitude e cuidado das enfermeiras.
 Barreiras de registro dos eventos de violência ocupacional tipo 2:
 Temor de prejuízo na pontuação de qualidade de cuidado ao cliente
 Políticas ambíguas de registro de violência
 Medo de retaliação por parte de gestores
 Percepção de que o registro do evento seja percebido como um sinal de fraqueza ou
incompetência
 Percepção de que o relato não irá promover ações efetivas de combate à violência

10. Fator de risco Magnitude de risco Evidencia
Desbalanço esforço-
recompensa9
1.49 95% IC 1.23-1.80, P<0.001
(depressão)
Moderado
Alta demanda + baixo
controle10
RR 1.77 95% IC 1.47-2.13 (depressão) Moderado
Alto controle11 OR 0.73 95% IC 0.68-0.77 (depressão) Moderado
Suporte social presente11 OR 0.8 95% IC 0.7-0.9 (depressão) Limitado

11. Metodologia
e resultados
Artigos identificados na base
Medline
(n = 16.680)
SeleçãoIncluídosElegibilidadeIdentificação Artigos identificados nas bases
EMBASE, CENTRAL e outras fontes
(n = 101)
Artigos recuperados
(n = 16.781)
Artigos selecionados
(n = 304)
Artigos excluídos
(n = 16.477)
Textos completos elegíveis
(n = 55)
Artigos excluídos com
motivos
(n = 45)
Identificação de risco = 20
Não trabalhador = 2
Sem dados = 9
Revisão narrativa = 9
Tratamento = 1
Outras publicações = 3
Violência tipo 1 = 1
Estudos incluídos
(n = 10)

12. Evidências científicas
Modalidades de intervenção
 Violência tipo 2 (paciente / enfermeira)
 4 ensaios clínicos / 1 revisão sistemática
 Educativas (3 estudos)
 Multimodais (1 estudo)
 Violência tipo 3 (trabalhador / trabalhador)
 2 ensaios clínicos / 1 estudo coorte / 2 revisões sistemáticas
 Educativas (2 estudos)
 Multimodais (1 estudo)

13.  Intervenção educativa para violência tipo 2
 Conceitos de violência ocupacional
 Legislação
 Técnicas de comunicação
 Técnicas de segurança
 Reconhecimento, enfrentamento e descalonamento da violência
 Treinamento prático com simulação de eventos de violência
 Benefícios:
 Redução dos eventos de violência reportados em 3 e 6 meses.
 Aumento da autoconfiança no reconhecimento e manejo das situações
de violência
 Não houve diferença entre grupo CBT vs CBT + presencial.

14.  Intervenção multimodal para violência tipo 2
 Padronização do mapeamento da violência
 Identificação dos setores de maior risco e severidade
 Visitas nos postos de trabalho
 Reuniões curtas, em grupo de 3-4 pessoas, compostas por gestores ou
supervisores e outros representantes envolvidos no assunto.
 Mapeamento é apresentado. Os supervisores ou gestores e trabalhadores criam
soluções.
 Incident rate ratio (IRR) de 0.48 (95% CI 0.29-0.80) após 6 meses e de IRR 0.37
(95% CI 0.17-0.83) após 24 meses.

16.  Intervenção educativa para violência tipo 3
 9 situações de violência tipo 3 foram validadas por enfermeiras de diversos
níveis hierárquicos e profissionais da comunicação.
 Situações simuladas e debatidas pelas enfermeiras participantes.
 Promoção do autoconhecimento, de superação das emoções destrutivas
quebrando o ciclo de repetição do bullying pelas vítimas, de treinamento
de habilidades de comunicação não violenta através da repetição da
simulação.
 Benefícios:
 Redução da intenção de turnover
 Melhora da qualidade dos relacionamentos interpessoais
 Sem efeito na redução da prevalência de bullying ou de sintomas de
depressão

18.  Intervenção multimodal para violência tipo 3
 Criado e implementado pela Veterans Health Administration (VHA) em hospitais.
 O programa emergiu inicialmente do entendimento pelas lideranças da empresa de
que civilidade é uma prioridade, após a constatação através de estudos dentro da
empresa de que a falta de civilidade foi um motivo comum dos pedidos de demissão
e de que havia alta prevalência de eventos de abuso verbal.
 O CREW possui como premissa primordial de que a mudança cultural e
comportamental e as soluções para remoção das barreiras da civilidade devem
emergir da motivação e percepção natural das pessoas e não de um programa pré-
definido.
 O programa busca auxiliar a empresa a esclarecer a situação atual, necessidades,
motivações e capacidade de tomar as próprias decisões sobre a incivilidade.
 O programa não articula as necessidades ou direções ou planejamento pois isso deve
emergir naturalmente das pessoas da empresa.

19.  Promoção de civilidade no trabalho
 Reuniões semanais estratégicas envolvendo ferramentas do CREW ou próprias
ideias.
 Promoção de habilidades de manejo de conflito.
 Discussão e simulação (roleplay) de casos conflituosos.
 Promoção de cooperação (teambuilding)
 Diversos instrumentos e eventos de confraternização.
 Compartilhamento de sucessos na promoção da civilidade
 Identificação e resolução de fatores organizacionais que promovam conflitos

20. Questionários úteis no
mapeamento da violência
 Negative Acts Questionnaire
 Inventário LIPT
 Questionário de Maiara Bordignon
 Nurse Incivility Scale
 Instrumentos próprios adaptados a realidade local

21. Desenho e implementação de um
programa piloto sobre violência
Mapeamento
populacional
confiável
Consenso sobre
violência
ocupacional
Identificação
de fatores de
risco
Medidas de
intervenção
piloto conjuntas
Avaliação da
efetividade e
viabilidade
Expandir ou
modificar o
programa piloto

22. 1. International Labor Organization Sectoral Activities Program. (2003). Code of practice on workplace violence in services
sectors and measures to combat this phenomenon.
2. Occupational Safety and Health Administration: Enforcement Procedures for Investigating or Inspecting Workplace Violence
Incidents. Directive Number: CPL 02-01-052, U.S. Department of Labor, Washington, DC. (2011)
3. Soboll LAP, Thereza CG. Assedio moral interpessoal e organizacional: um enfoque interdisciplinar. Sao Paulo, Editora LTr,
2009.
4. Theorell T, Hammarstrom A, Aronsson G, et al. A systematic review including meta-analysis of work environment and
depressive symptoms. BMC Public Health 2015;15:738.
5. Xu T, Hanson LLM, Lange T, Starkopf L, Westerlund H, Madsen IE et al. Workplace bullying and violence as risk factors for type
2 diabetes: a multicohort study and meta-analysis. Diabetologia 2018, 61(1), 75-83.
6. Xu T, Magnusson Hanson LL, Lange T, Starkopf L, Westerlund H, Madsen IE et al. Workplace bullying and workplace violence
as risk factors for cardiovascular disease: a multi-cohort study. European heart journal 2018.
7. Linton SJ, Kecklund G, Franklin KA, Leissner LC, Sivertsen B, Lindberg E et al. The effect of the work environment on future
sleep disturbances: a systematic review. Sleep medicine reviews 2015, 23, 10-19.
8. Nielsen MB, Indregard AMR, Overland S.Workplace bullying and sickness absence: a systematic review and meta-analysis of
the research literature. Scandinavian journal of work, environment & health 2016, 359-370.
9. Rugulies, R., Aust, B., & Madsen, I. E. (2017). Effort–reward imbalance at work and risk of depressive disorders. A systematic
review and meta-analysis of prospective cohort studies. Scandinavian journal of work, environment & health, 43(4), 294-306.
10. Madsen, I. E., Nyberg, S. T., Hanson, L. M., Ferrie, J. E., Ahola, K., Alfredsson, L., ... & Chastang, J. F. (2017). Job strain as a risk
factor for clinical depression: systematic review and meta-analysis with additional individual participant data. Psychological
medicine, 47(8), 1342-1356.
11. Theorell T, Hammarstrom A, Aronsson G, et al. A systematic review including meta-analysis of work environment and
depressive symptoms. BMC Public Health 2015;15:738.

23. Duvidas?
 Contato: eduardo.myung@gmail.com