4. A cultura organizacional
é um conceito
desenvolvido por pesquisadores para explicar os
valores e as crenças de uma organização. De um
modo geral, ela é vista como as normas e atitudes
comuns de indivíduos e grupos dentro de uma
organização.
Através
deste
conjunto
de
entendimentos mútuos, a Cultura Organizacional
controla a maneira como os indivíduos interagem
uns com os outros dentro do ambiente laboral, bem
como com clientes, fornecedores e outras partes
interessadas existentes fora dos limites das
empresas.

5. Estudos sobre downsizing, gerenciamento para a qualidade
total, reengenharia, fusões e aquisições apontam que, quando
as intervenções são implantadas, sem uma correspondente
mudança de cultura, não raro fracassam. Isso ocorre
porque, quando os valores da organização são mantidos, ela
não demora a retornar ao seu status original, apesar dos
esforços para alteração em suas práticas.
Quando mudanças ambientais impulsionam as organizações a
adotarem novas estratégias, é essencial que sejam
acompanhadas por alterações na cultura organizacional. Caso
contrário, a estratégia tende ao fracasso. Por mais coerente
que a estratégia seja, ela não será implantada se exigir
suposições valores e modos de trabalhar que são diferentes
da cultura vigente. Se as suposições subjacentes a sua antiga
cultura não forem combatidas, no final, os funcionários
voltarão a seus antigos modos de operar.

6. Assim, parece relevante o entendimento da cultura e seu
papel e impacto no desenvolvimento organizacional e na
obtenção de vantagens competitivas, sobretudo em ambientes
turbulentos e de concorrência crescente como vem se
configurando o segmento de ensino superior particular
brasileiro. Portanto, podemos definir Cultura Organizacional ou
Cultura Corporativa como o conjunto de hábitos e crenças
estabelecidos através de normas, valores, atitudes
e expectativas compartilhadas por todos os membros da
organização.

8. Modelo teórico genérico resultante da
intersecção
de
dois
eixos
complementares cada qual com polos
distintos: o eixo horizontal reflete em um
extremo o foco na organização interna e
em outro o foco no ambiente externo; o
eixo vertical representa de um lado a
ênfase na ordem e no controle e de
outro na flexibilidade e na mudança.

9. Destas vertentes resultam quatro tipos de culturas
organizacionais com características distintas:

10. Traduz os valores de relações humanas, incluindo o
senso de pertencer, a confiança e a participação. Os
líderes
tendem
a
serem
acolhedores, atenciosos, participativos e facilitadores
de interações por meio do trabalho em equipe. Os
critérios de eficácia incluem o desenvolvimento do
capital humano e o compromisso da equipe. No
extremo tende a enfatizar excessivamente as pessoas
em
detrimento
das
tarefas
e
dos
resultados, assemelhando-se mais a uma família
(paternalismo) do que um agente econômico.

11. Reflete os valores dos processos internos presentes
nas escolas clássicas da administração (Taylor, Fayol
e Weber), salientando a normatização através de
políticas e regulamentos com foco na uniformidade e
na eficiência. Seus líderes tendem a serem
conservadores, cautelosos e atentos a questões
técnicas, ordem e regras. Os critérios de eficácia
priorizam o controle, a estabilidade e a eficiência. Em
demasia tende a burocratizar excessivamente a
organização e a dificultar sua flexibilidade de ação e
inovação em circunstâncias e contextos que se
diferem de seu padrão histórico.

12. Enfatiza os valores do modelo de metas racionais, também
chamada de cultura de mercado ou, valorizando
essencialmente a produtividade, o desempenho e a
realização de metas. São voltados principalmente para o
ambiente
externo,
concentrando-se
nos
clientes,
fornecedores,
concorrentes,
órgãos
reguladores,
entre
outros.
Os
líderes
são
diretivos, funcionais, pragmáticos e orientados para
objetivos e produtividade. Em excesso pode gerar um
ambiente mercenário que se manifesta na falta de
responsabilidade social pelo lucro a qualquer preço, no
imediatismo do lucro rápido sem sustentabilidade ou visão
de longo prazo, ou ainda na ausência de espírito de
pertencimento, com os interesses individuais se
sobrepondo aos interesses organizacionais.

13. Traduz os valores do modelo de sistemas
abertos, enfatizando a flexibilidade e a mudança
necessária à adaptação ao ambiente externo.
Seus líderes tendem a serem empreendedores e
idealistas, dispostos a correr riscos e hábeis em
desenvolver e compartilhar uma visão de futuro.
Entre seus critérios de eficácia destacam-se o
crescimento, o desenvolvimento de novos
mercados e a aquisição de recursos. As principais
disfunções de seu excesso incluem a ineficiência
operacional decorrente de estruturas frágeis e
fluídas e reveses decorrentes do excesso de
riscos de negócios

14. A
Organização
Formal
corresponde
à
componente
da organização que estabelece a forma Como efetuada a sua
própria gestão e a coordenação e controle de pessoas e
atividades. Para isso, são criadas na organização as estruturas
organizacionais e definidas as regras, Políticas e procedimentos
que regulam a forma como, quando e por quem são.
Desempenhadas as diversas tarefas necessárias ao seu
funcionamento. A organização informal designa o conjunto de
relações ou interações que surgem espontaneamente entre os
seus membros e que não são previstas ou formalizadas pela
organização formal. Apesar de a organização formal possuir um
grau de percepção e de compreensão mais elevado e
imediato, pois é esta que explica o que se faz e como se faz, as
relações informais entre os membros da organização assumem
uma importância fundamental pois é delas que, em grande

15. Apesar de a organização formal possuir
um grau de
percepção e de compreensão mais elevado e imediato, pois é
esta que explica o que se faz e como se faz, as relações
informais entre os membros da organização assumem uma
importância fundamental pois é delas que, em grande
parte, depende o ambiente de trabalho, o qual, por sua
vez,constitui uma das mais importantes condicionantes da
motivação e dos níveis de produtividade dos trabalhadores. É
devido a esta importância das relações informais que cada vez
mais os responsáveis pelas organizações se debruçam sobre o
estudo das suas causas e consequências bem como na procura
de formas adequadas de facilitá-la se fomentar. A própria
organização formatem uma forte influência quer quantitativa
quer qualitativa sobre a organização informal, daí que a estrutura
organizacional, assim como as regras, políticas e procedimentos
devam ser definidas por forma a facilitar e incentivar as relações
informais e assim proporcionarem um melhor ambiente de
trabalho e uma maior motivação dos trabalhadores.

16. Organização Formal:
Deriva do
organograma, da
departamentalização, da
divisão de tarefas, dos
instrumentos de
organização manuais, funciono
gramas, etc.
Organização Informal:
Decorre da interação
das pessoas e dos
relacionamentos que
se estabelecem.