Este documento fornece 14 modelos de feedback para candidatos em diferentes etapas do processo de recrutamento, como triagem, testes e entrevistas. Os modelos incluem feedback positivo, negativo e mensagens de nutrição para engajar candidatos. O documento também discute a importância do feedback e boas práticas, como fornecer comentários construtivos e específicos baseados em fatos.
O documento discute árvores binárias e suas aplicações. Ele explica como árvores binárias podem ser usadas para encontrar duplicatas em uma lista de números e descreve diferentes métodos para percorrer árvores binárias, como pré-ordem, pós-ordem e em-ordem. Também apresenta árvores binárias de busca e discute operações como inserção e remoção nelas.
This document provides information about arrays in PHP. It discusses numeric arrays, associative arrays, and multidimensional arrays. It explains how to create, iterate through, modify, and handle arrays in PHP. Various functions are described, including count(), print_r(), foreach(), array_slice(), and array_merge(). Multidimensional arrays are given as examples to demonstrate nested arrays and how to access elements within them using loops. Methods for splitting and merging arrays are also covered.
Attrition refers to the rate at which employees leave an organization. It can be caused by various factors like higher pay elsewhere, lack of growth opportunities, stress, etc. High attrition is costly for organizations as it requires recruiting, training and lost productivity. Calculating attrition rate and costs helps understand why employees leave and the financial impact. Managing attrition properly benefits organizations by reducing expenses, retaining knowledge and improving employee morale.
This document summarizes a project analyzing employee attrition at a microfinance organization. It finds that attrition rates were 22% in 2016-17 and 30% in 2017-18, significantly higher than the industry average of 17%. The project focuses on attrition of frontline employees (CSRs and OEXs) within 6 months. It is found that 60% of overall attrition is trainees, while 24% resign within 6 months. Recommendations include improving trainee sourcing by involving ADMs, changing the assessment process, reducing redundant documents, and implementing more cashless collection methods to optimize employees' work. Next steps proposed are pilot testing the recommendations in a new branch for 3 months.
The document discusses strategies for efficiently identifying talent, managing high application volumes, and improving conversion rates and time-to-fill for job openings. It proposes an automated process involving prescreening questions, online interviews, phone screens, and networking events to qualify candidates, with the goal of reducing time-to-fill and costs while improving hiring quality and client satisfaction. Key aspects include building talent pools, screening out unqualified applicants, mapping candidates to current and future roles, and providing timely feedback.
O documento discute árvores binárias e suas aplicações. Ele explica como árvores binárias podem ser usadas para encontrar duplicatas em uma lista de números e descreve diferentes métodos para percorrer árvores binárias, como pré-ordem, pós-ordem e em-ordem. Também apresenta árvores binárias de busca e discute operações como inserção e remoção nelas.
This document provides information about arrays in PHP. It discusses numeric arrays, associative arrays, and multidimensional arrays. It explains how to create, iterate through, modify, and handle arrays in PHP. Various functions are described, including count(), print_r(), foreach(), array_slice(), and array_merge(). Multidimensional arrays are given as examples to demonstrate nested arrays and how to access elements within them using loops. Methods for splitting and merging arrays are also covered.
Attrition refers to the rate at which employees leave an organization. It can be caused by various factors like higher pay elsewhere, lack of growth opportunities, stress, etc. High attrition is costly for organizations as it requires recruiting, training and lost productivity. Calculating attrition rate and costs helps understand why employees leave and the financial impact. Managing attrition properly benefits organizations by reducing expenses, retaining knowledge and improving employee morale.
This document summarizes a project analyzing employee attrition at a microfinance organization. It finds that attrition rates were 22% in 2016-17 and 30% in 2017-18, significantly higher than the industry average of 17%. The project focuses on attrition of frontline employees (CSRs and OEXs) within 6 months. It is found that 60% of overall attrition is trainees, while 24% resign within 6 months. Recommendations include improving trainee sourcing by involving ADMs, changing the assessment process, reducing redundant documents, and implementing more cashless collection methods to optimize employees' work. Next steps proposed are pilot testing the recommendations in a new branch for 3 months.
The document discusses strategies for efficiently identifying talent, managing high application volumes, and improving conversion rates and time-to-fill for job openings. It proposes an automated process involving prescreening questions, online interviews, phone screens, and networking events to qualify candidates, with the goal of reducing time-to-fill and costs while improving hiring quality and client satisfaction. Key aspects include building talent pools, screening out unqualified applicants, mapping candidates to current and future roles, and providing timely feedback.
Aniello Giugliano has successfully completed the Qualys Vulnerability Management course on August 30, 2019, passing the certification exam. The 8-hour course certifies specialists to deploy, operate, and monitor the Qualys Security and Compliance Suite to implement, manage, and protect IT systems and web applications.
How to retain good employee for companyPaul Nguyen
The document discusses concepts related to employee retention, reasons why employees leave, and how to retain good employees. It notes that employees often leave due to poor relationships with bosses rather than dissatisfaction with the work. Retaining employees is important for business success. Providing career growth opportunities, competitive pay and benefits, and ensuring employees understand expectations can help with retention. Exit interviews may also provide insights for improving employee satisfaction.
This tutorial will give you a quick start to SQL including examples. It covers most of the topics required for a basic understanding of SQL and to get a feel of how it works.
The main goal of this slide is to leverage the power of data science to conduct an analysis on existing employee data to provide some interesting trends that may exists in data set, identify top factors that contribute to turnover and build a model to classify attrition and predict monthly income for the company, Alnylam Pharmaceuticals.
This document describes a case study analyzing employee attrition at an organization using predictive modeling in R. It analyzes a dataset of 1470 employees with 15 variables related to demographics, job satisfaction, tenure, etc. to build predictive models for attrition using machine learning algorithms like SVM, decision trees, and random forests. The random forest model achieved the highest accuracy of 86.4% in predicting attrition. Based on the analysis, conclusions are drawn around retention strategies like improving job and environmental satisfaction, focusing on married employees, addressing income disparities, and implementing timely promotions to reduce attrition.
Oracle Advanced SQL and Analytic FunctionsZohar Elkayam
Even though DBAs and developers are writing SQL queries every day, it seems that advanced SQL techniques such as multidimension aggregation and analytic functions still remain relatively unknown. In this session, we will explore some of the common real-world usages for analytic function and understand how to take advantage of this great and useful tool. We will deep dive into ranking based on values and groups, understand aggregation of multiple dimensions without a group by, see how to do inter-row calculations, and much more.
This is the presentation slides which was presented in Kscope 17 on June 28, 2017.
This document discusses JSON array indexes in MySQL. It explains that MySQL 8.0.17 introduced the ability to index the contents of JSON arrays using a multi-valued index. This allows for faster lookups of values in JSON arrays using functions like JSON_CONTAINS. It provides examples of creating a multi-valued index on a JSON array column and using the index to find rows where a value is a member of the array. It also demonstrates some limitations, such as not allowing JSON null values in indexed arrays.
Driving Employee Engagement through HallwazeHallwaze Inc.
The document discusses the benefits of exercise for mental health. Regular physical activity can help reduce anxiety and depression and improve mood and cognitive function. Exercise causes chemical changes in the brain that may help alleviate symptoms of mental illness and boost overall mental well-being.
This document analyzes attrition at Bata India Limited between 2010-2011. It studies the external and internal factors that influence employee turnover. Primary reasons for attrition included higher compensation elsewhere, better benefits packages, career opportunities, unsupportive supervision, and lack of recognition. An analysis of exit interview forms found that better career opportunities was the main reason people left. The document recommends that BIL provide more career development and training opportunities for employees, ensure fair compensation, introduce job rotation, and implement a "Fun in the Organization" concept to motivate employees and reduce turnover.
Este documento discute estratégias para organizar, nutrir e gerenciar um funil de recrutamento de forma eficiente. O funil de recrutamento é dividido em 5 etapas principais: consciência, visitante, candidato, proposta e contratação. O documento fornece dicas para cada etapa, como divulgar vagas, criar uma página de carreiras atraente e dar suporte aos candidatos. Também são apresentadas 6 métricas chave para medir a eficiência do funil, como fonte de contratação, tempo de contratação
O documento discute o processo de recrutamento e seleção em 6 etapas: 1) planejamento, 2) recrutamento, 3) seleção, 4) entrevista, 5) avaliação pós-entrevista e 6) contratação e retorno. Ele fornece detalhes sobre como cada etapa deve ser conduzida, incluindo a descrição do cargo, divulgação da vaga, aplicação de testes e a importância do feedback.
O documento discute entrevistas de seleção no processo seletivo. Aborda o papel das entrevistas, tipos como estruturadas, não-estruturadas e comportamentais, com foco em avaliar competências do candidato. Destaca a importância do planejamento das entrevistas para obter informações confiáveis sobre os candidatos.
O documento discute as principais rotinas e processos de um departamento de pessoal, incluindo recrutamento, seleção, admissão e documentação de funcionários. Aborda também os direitos e deveres de empregados e empregadores segundo a CLT.
O documento discute os departamentos de pessoal e recursos humanos, comparando suas funções e responsabilidades. Também aborda os processos de recrutamento e seleção, incluindo objetivos, fontes de recrutamento, técnicas de seleção e entrevistas. Por fim, explica procedimentos de admissão como exames médicos, contratos e benefícios.
O documento discute objetivos e metas relacionadas ao processo de recrutamento e seleção de uma empresa, incluindo ter um processo de recrutamento eficaz, gerentes e candidatos satisfeitos, e ausência de perda de receita devido a vagas em aberto. Ele também discute a importância da avaliação de desempenho para identificar pontos fortes e fracos dos funcionários e como isso ajuda no desenvolvimento profissional e na tomada de decisões da empresa.
O documento descreve as etapas do processo de recrutamento e seleção de um candidato para a posição de Agente Comercial. O processo inclui quatro fases: 1) definir o perfil da função; 2) procurar candidatos; 3) selecionar candidatos por meio de testes e entrevistas; 4) acolher e integrar o candidato selecionado. O candidato Sílvio Aido foi o selecionado para a vaga.
O documento descreve as etapas do processo de recrutamento e seleção de um candidato para a posição de Agente Comercial. Resume as 4 fases do processo: 1) Definição do perfil da função; 2) Procura de candidatos; 3) Processo de seleção com testes e entrevistas; 4) Acolhimento e integração do candidato selecionado. O candidato Sílvio Aido foi o selecionado para a vaga.
O documento discute o processo de recrutamento e seleção de recursos humanos em empresas, incluindo a identificação de necessidades, elaboração de descrições de cargos, recrutamento interno e externo, etapas do processo seletivo e montagem de currículos.
Aniello Giugliano has successfully completed the Qualys Vulnerability Management course on August 30, 2019, passing the certification exam. The 8-hour course certifies specialists to deploy, operate, and monitor the Qualys Security and Compliance Suite to implement, manage, and protect IT systems and web applications.
How to retain good employee for companyPaul Nguyen
The document discusses concepts related to employee retention, reasons why employees leave, and how to retain good employees. It notes that employees often leave due to poor relationships with bosses rather than dissatisfaction with the work. Retaining employees is important for business success. Providing career growth opportunities, competitive pay and benefits, and ensuring employees understand expectations can help with retention. Exit interviews may also provide insights for improving employee satisfaction.
This tutorial will give you a quick start to SQL including examples. It covers most of the topics required for a basic understanding of SQL and to get a feel of how it works.
The main goal of this slide is to leverage the power of data science to conduct an analysis on existing employee data to provide some interesting trends that may exists in data set, identify top factors that contribute to turnover and build a model to classify attrition and predict monthly income for the company, Alnylam Pharmaceuticals.
This document describes a case study analyzing employee attrition at an organization using predictive modeling in R. It analyzes a dataset of 1470 employees with 15 variables related to demographics, job satisfaction, tenure, etc. to build predictive models for attrition using machine learning algorithms like SVM, decision trees, and random forests. The random forest model achieved the highest accuracy of 86.4% in predicting attrition. Based on the analysis, conclusions are drawn around retention strategies like improving job and environmental satisfaction, focusing on married employees, addressing income disparities, and implementing timely promotions to reduce attrition.
Oracle Advanced SQL and Analytic FunctionsZohar Elkayam
Even though DBAs and developers are writing SQL queries every day, it seems that advanced SQL techniques such as multidimension aggregation and analytic functions still remain relatively unknown. In this session, we will explore some of the common real-world usages for analytic function and understand how to take advantage of this great and useful tool. We will deep dive into ranking based on values and groups, understand aggregation of multiple dimensions without a group by, see how to do inter-row calculations, and much more.
This is the presentation slides which was presented in Kscope 17 on June 28, 2017.
This document discusses JSON array indexes in MySQL. It explains that MySQL 8.0.17 introduced the ability to index the contents of JSON arrays using a multi-valued index. This allows for faster lookups of values in JSON arrays using functions like JSON_CONTAINS. It provides examples of creating a multi-valued index on a JSON array column and using the index to find rows where a value is a member of the array. It also demonstrates some limitations, such as not allowing JSON null values in indexed arrays.
Driving Employee Engagement through HallwazeHallwaze Inc.
The document discusses the benefits of exercise for mental health. Regular physical activity can help reduce anxiety and depression and improve mood and cognitive function. Exercise causes chemical changes in the brain that may help alleviate symptoms of mental illness and boost overall mental well-being.
This document analyzes attrition at Bata India Limited between 2010-2011. It studies the external and internal factors that influence employee turnover. Primary reasons for attrition included higher compensation elsewhere, better benefits packages, career opportunities, unsupportive supervision, and lack of recognition. An analysis of exit interview forms found that better career opportunities was the main reason people left. The document recommends that BIL provide more career development and training opportunities for employees, ensure fair compensation, introduce job rotation, and implement a "Fun in the Organization" concept to motivate employees and reduce turnover.
Este documento discute estratégias para organizar, nutrir e gerenciar um funil de recrutamento de forma eficiente. O funil de recrutamento é dividido em 5 etapas principais: consciência, visitante, candidato, proposta e contratação. O documento fornece dicas para cada etapa, como divulgar vagas, criar uma página de carreiras atraente e dar suporte aos candidatos. Também são apresentadas 6 métricas chave para medir a eficiência do funil, como fonte de contratação, tempo de contratação
O documento discute o processo de recrutamento e seleção em 6 etapas: 1) planejamento, 2) recrutamento, 3) seleção, 4) entrevista, 5) avaliação pós-entrevista e 6) contratação e retorno. Ele fornece detalhes sobre como cada etapa deve ser conduzida, incluindo a descrição do cargo, divulgação da vaga, aplicação de testes e a importância do feedback.
O documento discute entrevistas de seleção no processo seletivo. Aborda o papel das entrevistas, tipos como estruturadas, não-estruturadas e comportamentais, com foco em avaliar competências do candidato. Destaca a importância do planejamento das entrevistas para obter informações confiáveis sobre os candidatos.
O documento discute as principais rotinas e processos de um departamento de pessoal, incluindo recrutamento, seleção, admissão e documentação de funcionários. Aborda também os direitos e deveres de empregados e empregadores segundo a CLT.
O documento discute os departamentos de pessoal e recursos humanos, comparando suas funções e responsabilidades. Também aborda os processos de recrutamento e seleção, incluindo objetivos, fontes de recrutamento, técnicas de seleção e entrevistas. Por fim, explica procedimentos de admissão como exames médicos, contratos e benefícios.
O documento discute objetivos e metas relacionadas ao processo de recrutamento e seleção de uma empresa, incluindo ter um processo de recrutamento eficaz, gerentes e candidatos satisfeitos, e ausência de perda de receita devido a vagas em aberto. Ele também discute a importância da avaliação de desempenho para identificar pontos fortes e fracos dos funcionários e como isso ajuda no desenvolvimento profissional e na tomada de decisões da empresa.
O documento descreve as etapas do processo de recrutamento e seleção de um candidato para a posição de Agente Comercial. O processo inclui quatro fases: 1) definir o perfil da função; 2) procurar candidatos; 3) selecionar candidatos por meio de testes e entrevistas; 4) acolher e integrar o candidato selecionado. O candidato Sílvio Aido foi o selecionado para a vaga.
O documento descreve as etapas do processo de recrutamento e seleção de um candidato para a posição de Agente Comercial. Resume as 4 fases do processo: 1) Definição do perfil da função; 2) Procura de candidatos; 3) Processo de seleção com testes e entrevistas; 4) Acolhimento e integração do candidato selecionado. O candidato Sílvio Aido foi o selecionado para a vaga.
O documento discute o processo de recrutamento e seleção de recursos humanos em empresas, incluindo a identificação de necessidades, elaboração de descrições de cargos, recrutamento interno e externo, etapas do processo seletivo e montagem de currículos.
O documento discute o processo de desligamento de funcionários em empresas, identificando possíveis causas como problemas com gestores, falta de desafio e perspectiva de carreira. Também descreve a importância da entrevista de desligamento para entender os motivos da saída e melhorar processos de gestão de pessoas.
Este documento discute os processos de recrutamento e seleção de pessoal nas empresas. Ele explica o que é recrutamento interno e externo e lista algumas fontes de recrutamento. Também descreve várias técnicas de seleção como entrevistas, testes psicológicos e de conhecimento, além de apresentar seus pontos positivos e negativos.
Seminário realizado no 3º semestre do curso de Gestão Empresarial para a disciplina de Gestão de Pessoas sob orientação do Professor José Vicente Mascarenhas.
Recrutamento e seleção - Apresentação MBAMaurício BG
Apresentação realizada durante o MBA sobre recrutamento e seleção. A empresa escolhida para trabalhar o assunto foi a Ikesaki, rede de lojas de cosméticos, beleza em geral.
Este documento fornece orientações sobre como estruturar perguntas efetivas para entrevistas de candidatos a vagas de emprego. Ele discute a importância de planejar um roteiro de entrevista e dividir as perguntas em quatro categorias: quebra-gelo, comportamentais, técnicas e de encerramento. Além disso, fornece dicas sobre como formular perguntas comportamentais focadas em avaliar competências essenciais para a vaga e cultura da empresa.
O documento discute o processo de recrutamento e seleção de funcionários em três partes:
1) O recrutamento visa atrair candidatos qualificados através de anúncios;
2) A seleção envolve verificar as qualificações dos candidatos e escolher os melhores;
3) As etapas da seleção incluem testes técnicos e psicológicos.
O documento fornece orientações sobre o processo de entrevista de emprego, descrevendo os tipos de entrevista (estruturada, não estruturada e sob pressão), como se preparar (revisando currículo, pesquisando sobre a empresa e pensando em respostas), perguntas frequentes, cuidados durante a entrevista e como agir após a mesma.
O documento discute técnicas administrativas e como conseguir um emprego. Ele explica que a busca ativa por emprego envolve procedimentos diretos e indiretos e que o currículo e a carta de apresentação são ferramentas importantes nesse processo. Ele também fornece dicas para criar um currículo de sucesso e uma carta de apresentação eficaz.
O documento discute vários tópicos relacionados à gestão de recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, formação, avaliação de desempenho e gestão de carreiras. Ele define o que é gestão de RH e explica como planejamento, recrutamento, seleção, formação e avaliação de desempenho são fundamentais para garantir que uma organização tenha os funcionários certos para alcançar seus objetivos. O documento também discute a importância da integração e do desenvolvimento de carreiras para manter os funcionários
3. CMO & Co-founder na Gupy
Conteúdo
Guilherme dias
https://www.linkedin.com/in/guilhermehdias/
Designer na Gupy
Design
Barbara Iamauchi
https://www.linkedin.com/in/barbara-iamauchi-772732121/
Especialista de conteúdo
Conteúdo
Tatiana Fernandes
https://www.linkedin.com/in/tatianafbfernandes/
Sobre os autores 03
4. 04
A falta que o
feedback faz...
O recrutamento é essencial para traz os melhores
e mais brilhantes candidatos.Porém, um aspecto
que muitas organizações ignoram é o feedback
de candidatos.
Você provavelmente já leu, viu ou ouviu algum
relato de experiência de candidato ruim, que já
apontou sobre determinada empresa não
retornar aos participantes do processo. Essa
demora ou inexistência acaba repercutindo de
maneira muito negativa na área dos Recursos
Humanos.
Mas o problema está justamente nos inúmeros
gargalos do processo e enfrentados pelos
recrutadores.
5. 05
Você já passou por um
desses problemas no seu
recrutamento?
Decisão: Precisa consultar e conferir com os gestores
da vaga para chegar a um veredito, o que pode levar
mais tempo.
Falta de contato: Não conseguiu contactar o
candidato;
Cancelamento: O processo seletivo precisou ser
encerrado;
Período: Dependendo do tamanho da empresa, o
processo pode chegar a mais de um mês;
Carga de trabalho: A quantidade de tarefas acaba
deixando o recrutador sobrecarregado.
Essa inexistência é sentida em números alarmantes
pelos candidatos. Segundo pesquisas:
Fontes: Talent Board, Aspire Cambridge e Human Capital Institute
dos candidatos relatam
uma experiência de
candidato negativa
60%
dos candidatos não
recebem nenhum
feedback após a entrevista 56%
dos candidatos relatam evitar
certas empresas depois de ler
os comentários negativos online
55%
dos candidatos compartilham suas
experiências ruins com amigos e
familiares, sendo que
83%
destes usam as mídias
sociais para expressar seu
descontentamento 54%
6. 06
Candidatos e NPS
Caso ainda hajam dúvidas, veja os resultados desta pesquisa
realizada pela Measureology. Mais de 600 candidatos foram
perguntados se recomendariam a empresa dependendo do
intervalo de tempo de um feedback:
Gerentes de contratação que não fornecem
feedback em até sete dias estão prestes a causar
danos negativos à marca do empregador. A falta
gera repercussões negativas, pois envenena
efetivamente o pool de candidatos.
Dentro de
24 horas
NetPromoter Score
Dentro de
48 horas
Dentro de
7 dias
Dentro de
14 dias
Depois de
14 dias
Nunca
100 50 0 -50 -100
46
46
29
29
-12
-12
-44
-44
-57
-57
-85
7. Não há espaços para
adivinhação: por que dar
retorno é importante?
Torna o candidato mais engajado
Você sabia que, depois de se inscreverem na posição, a
maioria dos candidatos perde o interesse pela empresa
depois de 3 a 4 semanas sem uma resposta? Isso sem
contar que os talentos acima da média, geralmente estão
envolvidos em mais de um processo de contratação. Como
resultado, o feedback constante os tornam mais engajados
a participar até o final do processo.
Reduz o risco de falhas
A falta de comunicação é um pecado capital na aquisição
de talentos. Isso leva a desinformação, equívocos e uma
tomada de decisões errada. Quanto mais você comunicar,
mais claro o processo fica, sem chances de erros.
Aumenta o banco de talentos
Ao fornecer um retorno, seja positivo e negativo, o candidato
tem maior probabilidade de ver sua empresa com muito
mais respeito, mesmo que ele não tenha passado.
Isso acaba estabelecendo um relacionamento positivo entre
a sua organização e o candidato, que pode ser transferido
para o pool de talentos e considerado para futuras vagas.
Valoriza os participantes
O feedback é uma responsabilidade para com os candidatos.
Quanto maior cuidado e consideração você tiver com quem
se interessou em fazer parte do quadro da empresa,
melhores as chances de sua marca sair fortalecida, atraindo
futuros talentos e aprimorando a experiência do candidato.
Acaba sendo um aprendizado para o candidato
O feedback construtivo pode ter um impacto positivo para o
candidato, pois o ajuda a entender quais são as lacunas e
melhorias que ele deve trabalhar. Resultado: ele acaba
enxergando que os esforços dele não foram em vão, sabendo
o que desenvolver e se tornando um perfil promissor no
futuro.
Ajuda a avaliar o próprio processo
É importante não só dar como também receber o feedback
de quem já participou das etapas das vagas abertas, o que
ajuda a entender o que pode ser aperfeiçoado nos processos
seguintes.
07
8. 08
O feedback de
sucesso: Boas práticas
O recrutador deve se encarregar de atualizar
constantemente o candidato após cada etapa,
mencionando a ele quais serão os próximos
passos. A ideia é que quanto mais ao fundo do
funil o candidato estiver, mais personalizado seja
o retorno na seleção.
Isso porque quanto mais avançado o candidato
foi no processo, mais informações a empresa
conseguiu coletar em relação à performance dele.
Assim, o feedback deve ser cada vez mais
completo.
Mostra o que pode ser melhorado
É específico e baseado em fatos
Aponta fatos pertinentes
É conciso e coerente
O feedback construtivo
O feedback destrutivo
Não dá nenhum ponto de melhoria
É indireto ou sem clareza
Não é embasado em fatos concretos
Traz informações contraditórias
X
9. 09
Considere e evite: julgamento ou negatividade, exagero,
mentira (sobre a causa da rejeição), dogmatismo
(confusão de fato com opiniões);
O candidato está procurando insights construtivos. Não
comece listando todas as coisas que ele fez de errado.
Inicie seu feedback com algumas observações
afirmativas sobre o desempenho dele. Isso diminui o
impacto quando disser os pontos de melhoria;
Concentre-se nos aspectos que podem ser aprendidos e
na experiência que pode ser adquirida;
Não sobrecarregue seu feedback- identifique dois ou
três pontos-chave que você acredita que resumem a
performance do candidato;
Reconheça seu tempo e esforço investidos no processo
geral de recrutamento;
Considere sempre a delicadeza da situação e encare o
feedback como algo construtivo;
Forneça detalhes, ou seja, pontuações, respostas que
eram esperadas, além de discutir lacunas - o que faltava
nas respostas dos candidatos.
Feedback construtivo:
Como dar?
10. 10
Modelos de feedback
Preparamos alguns modelos para você se inspirar na hora de
retornar aos candidatos. Não deixe de colocar a cara e DNA da
sua empresa para que o feedback seja mais específico,
utilizando também mais características da vaga em questão.
Os modelos foram segmentados em diferentes etapas do
recrutamento e pelo tipo de resposta: positiva, negativa ou de
nutrição (modelos de mensagem para engajar candidatos que
demoram na entrega da etapa).
Para voltar ao início ou escolher outra fase do
processo, basta clicar na etapa desejada ou em
"voltar", localizados no cabeçalho.
Cadastro e
Triagem de currículos
Envio inicial do currículo e
experiência do candidato
1ª etapa
aplicação de testes de raciocínio lógico,
inglês e/ou perfil comportamental
2ª etapa
Teste prático ou
técnico ligado à vaga
Entrevista
Entrevista com
gestores
12. Nova mensagem
Enviar
Nova mensagem
Enviar
12
Confirmação de candidatura Positivo
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Olá, primeiro nome do candidato, como vai? Muito obrigado por
se candidatar à vaga nome da vaga aqui no/na nome da
empresa! Ficamos muito felizes em saber que cada vez mais
pessoas querem fazer parte de nossa equipe.
Recebemos seu/sua inscrição / currículo / portfólio e agora
iremos analisar todas as candidaturas recebidas. Planejamos
agendar a próxima etapa até data XXXXXXX.
Se você estiver entre os perfis que desejamos, você será avisado. De
qualquer modo, vamos mantê-lo informado sobre o status da sua
inscrição.
Obrigado(a), novamente, por dedicar um tempo para se inscrever.
Boa sorte!
Nome da empresa
Seu nome/nome da sua área
Olá, primeiro nome do candidato, tudo bem? Meu nome é XXXXX,
sou da área de XXXXXXX aqui do(a) nome da empresa.
Primeiramente, gostaria de agradecer pelo seu interesse em fazer
parte do nosso time!
Já analisamos seu perfil e gostaríamos de te conhecer ainda mais.
Assim, quero te parabenizar por ter passado para a etapa seguinte
do seu processo!
Agora, o próximo passo é xxxxxxxxx. Ele consiste
em___________________________________________________________ .
O prazo de entrega da mesma é até a data até xx/xx, (Ex: 01/10).
Qualquer dúvida, basta entrar em contato conosco.
Grande abraço,
Nome da empresa
Cadastro e triagem 1ª etapa 2ª etapa entrevista
13. Nova mensagem
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Nova mensagem
Enviar
13
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Cadastro e triagem 1ª etapa 2ª etapa entrevista
Negativo Negativo- Vagas encerradas
Olá, primeiro nome do candidato. Tudo bem? Muito obrigado(a)
pelo seu interesse em se juntar à equipe da nome da empresa.
Ficamos muito felizes de ver muitas pessoas incríveis com vontade
de fazer parte da nossa história e participar da nossa construção.
Infelizmente, queríamos que você soubesse que, após análise das
informações do seu perfil para entender se há um alinhamento com
nossa cultura e valores, optamos por seguir em outra direção nesta
etapa.
Como um feedback sobre o que analisamos para essa vaga,
procuramos alguém os valores que sua empresa procura. Ex:
eficiente, fora da curva, etc_______________________________________ ,
sendo 100% aderente à nossa cultura.
Porém, saiba que temos sempre oportunidades abertas na nossa
página de Carreiras. Confira nossas próximas oportunidades.
Desejamos sorte na sua busca.
Grande abraço,
Nome da empresa
Olá, primeiro nome do candidato. Tudo bem? Gostaríamos de
agradecer por sua inscrição para a vaga nome da vaga na nome
da empresa.
Obrigado(a), em nome de todos nós, pelo seu interesse em fazer
parte do nosso time. É um grande orgulho para gente ver pessoas
incríveis com vontade de crescer conosco.
Recebemos muitas inscrições e, devido à urgência da área, já
preenchemos a posição. Mas gostaríamos de dizer que
analisamos todo seu cadastro e gostamos do seu perfil, de modo
que deixaremos seu currículo em nosso banco de talentos!
Além disso, não se desanime! Estamos sempre crescendo e
pretendemos aumentar ainda mais o nosso time. Confira nossa
página de carreiras para saber das oportunidades abertas!
Mais uma vez obrigado, e desejamos sucesso na sua trajetória!
Abraços,
Nome da empresa
14. Nova mensagem
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14
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Cadastro e triagem 1ª etapa 2ª etapa entrevista
https://gupy.io/
https://gupy.io/
https://gupy.io/
Nutrição
Olá, primeiro nome do candidato. Tudo bem?
Vimos que você se interessou pela vaga de nome da
vaga e começou o seu cadastro, porém não o finalizou e
deixou algumas informações incompletas.
Assim, gostaríamos de saber se podemos te ajudar com
qualquer dúvida que você tiver. A etapa de triagem de
currículos tem previsão de término de data.
Não deixe de colocar o restante dos itens necessários
para que possamos avaliar o seu perfil e, consequente-
mente, passar para a próxima etapa do processo!
Boa sorte,
Nome da empresa
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Nova mensagem
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16
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Cadastro e triagem 1ª etapa 2ª etapa entrevista
positivo Negativo
Olá novamente, primeiro nome do candidato.
Obrigado(a) por enviar a etapa nome da etapa. Recebemos
as respostas de seus testes e parabéns! Você acaba de
passar para a próxima etapa do processo seletivo!
O próximo passo será
____________________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________
_________________________________________________________.
O prazo para entrega desta etapa é xx/xxxx. Novamente,
quaisquer dúvidas, por favor não hesite em nos contactar!
Nome do responsável
Cargo
Olá novamente, primeiro nome do candidato.
Obrigado(a) por enviar a etapa nome da etapa. Recebemos as
respostas de seus testes e infelizmente não vamos poder seguir
com sua participação para a próxima etapa.
Como um feedback sobre o que analisamos para essa vaga,
procuramos alguém os valores que sua empresa procura: Ex:
eficiente, fora da curva, etc__________________ e que seja 100%
aderente à nossa cultura.
Mas, não se desanime! Pretendemos crescer ainda mais a/o
nome da empresa, então quem sabe não nos encontramos em
outro momento! Fique ligado na nossa página de carreiras, pois
sempre temos outras e novas oportunidades abertas!
Mais uma vez obrigado e desejamos sucesso na sua trajetória.
Abraços,
Nome da empresa
17. Nova mensagem
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17
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Cadastro e triagem 1ª etapa 2ª etapa entrevista
Nutrição
Olá novamente, primeiro nome do candidato. Vimos
que você ainda não completou a etapa de nome da
etapa . Lembramos que o encerramento dela acontece
em xx/xxxx.
Boa sorte,
Nome da empresa
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19
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Cadastro e triagem 1ª etapa 2ª etapa entrevista
positivo Negativo
Olá, primeiro nome do candidato.
Muito obrigado(a) por sua entrega nesta etapa e pela
dedicação e tempo investidos na sua candidatura.
Gostamos muito do que você apresentou para nós e
ficamos satisfeitos com sua entrega, parabéns!
Desse modo, gostaria de marcar uma entrevista para te
conhecer mais e poder saber melhor sobre sua trajetória
profissional. Você estaria disponível no(a) xx/xxxx ?
Estou ansioso(a) por conhecê-lo(a). Até breve,
Nome do responsável
Cargo
Olá, primeiro nome do candidato. Tudo bem?
Antes de qualquer coisa, quero muito te agradecer pelo interesse em integrar a
nossa equipe e pela dedicação e tempo investidos na sua candidatura.
Estou entrando em contato com você para te dar um feedback sobre o teste
que você nos enviou.
Depois de uma avaliação detalhada, entendemos que, neste momento, a
entrega não se alinha inteiramente às nossas expectativas em relação à vaga
de nome da vaga. Por conta disso, não vamos seguir com a próxima etapa.
Eu sei que a notícia que eu estou te trazendo é bem chata. Ainda assim, espero
que o desafio possa, de alguma forma, contribuir para o seu desenvolvimento
profissional. Por isso, gostaria de devolver um feedback para você se atentar.
Dar um feedback com 3 principais erros encontrados na entrega do candi-
dato. Apontar quais foram os problemas e mostrar a solução para eles.
Espero, de verdade, que esse feedback possa ser útil! Desejo sucesso na sua
busca e carreira. De qualquer forma, fique de olho nas vagas da nossa página
de carreiras.
Abraços e, novamente muito obrigado por sua entrega,
Nome do responsável
Cargo
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Cadastro e triagem 1ª etapa 2ª etapa entrevista
Nutrição 1- O candidato não respondeu Nutrição 2- Atualização sobre o processo
Olá novamente, primeiro nome do candidato. Vimos
que você ainda não completou a etapa de nome da
etapa . Lembramos que o encerramento dela acontece
em xx/xxxx.
Boa sorte,
Nome da empresa
Olá, primeiro nome do candidato.
Espero que esteja tudo bem com você. Eu queria
atualizar você sobre o status da sua candidatura para o
processo de nome da vaga.
Estamos revisando cuidadosamente todos os perfis
que passaram para a próxima etapa e esperamos
agendar entrevistas até xx/xxxx. Eu entrarei em
contato com você assim que tivermos outras
atualizações sobre.
Enquanto isso, por favor, fique à vontade para me
contactar caso tiver alguma dúvida.
Até mais,
Nome do responsável
Cargo
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22
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Cadastro e triagem 1ª etapa 2ª etapa entrevista
positivo Negativo
Olá, primeiro nome do candidato.
Obrigado(a) por reservar um tempo para falar conosco. Foi um
prazer conhecê-lo(a) e acreditamos que o seu perfil se encaixa 100%
no que procuramos.
Parabéns, você foi aprovado(a)! Gostamos de seu perfil e de seus
resultados porque você conseguiu Insira aqui quais foram os
pontos de destaque e respostas corretas do candidato e mostre a
importância deles para a função que será desempenhada.
Tudo isso contou pontos importantes para que sua candidatura se
destacasse. Bom trabalho!
Logo mais, entraremos em contato para passarmos todos os detal-
hes da sua contratação :)
Seja bem-vindo(a) a nome da empresa!
* Se possível, insira um vídeo com pessoas da área dando parabéns ao candidato.
Isso demonstra preocupação com a experiência do candidato.
Nome do responsável
Cargo
Olá, primeiro nome do candidato. Primeiramente, queria te agradecer pelo tempo
disponível para nossa entrevista. Gostei/gostamos muito de conhecer você e do
que nos mostrou.
Gostaria de informar que sua expertise e experiência tornaram nosso recrutamento
desafiador! Você é um(a) excelente candidato(a) e não foi uma escolha fácil, mas
acabamos optando por outro perfil para a posição de nome da vaga, mais
alinhado com o que procuramos no momento. Gostaria de lhe passar alguns
feedbacks referentes a nossa conversa:
Insira aqui quais foram os desalinhamentos de cultura/habilidades do
candidato e a vaga. Se possível, destaque oportunidades para que ele possa se
desenvolver futuramente
Contudo, esse é apenas o começo! Temos diversas vagas abertas em nossa página
de carreiras que podem se encaixar no seu perfil. Também guardaremos seu
currículo em nosso banco de talentos para, no futuro, proporcionar uma nova
oportunidade para você.
Queremos te desejar grande sucesso em sua próxima posição profissional e saiba
que sempre pode contar conosco.
Mais uma vez, obrigado(a) por todo o seu esforço e dedicação!
Até mais,
Nome do responsável
Cargo
24. Conclusão
Hoje, uma experiência personalizada de candidato é cada vez mais importante. Se
excepcional, ela pode, mais do que ajudar a construir um pool de talentos consistente,
tornar candidatos em verdadeiros promotores da marca de sua empresa, garantindo
uma impressão positiva duradoura e atraindo os melhores perfis com o feedback
certo.
Para facilitar esse processo, você pode contar com algumas automatizações que
fazem com que você tenha menos esforço.
São ferramentas como de disparo de email, onde você pode realizar o disparo em
massa para candidatos, ou sistemas de recrutamento e seleção como a Gupy, onde
você pode criar templates, padronizar algumas variáveis - nome do candidato, etapa,
links- e fazer disparos de feedbacks em massa para candidatos.
Porém, o importante é que você não deixe de escrever os templates de forma genuína,
atenciosa e específica. Templates que realmente gerem valor e desenvolvimento da
carreira do candidato- o que é fundamental para a experiência do candidato.
Bom feedback!
24
25. Obrigada por ler
nosso material!
Esperamos que
tenha gostado!
Que tal compartilhar com outros
profissionais de RH?
25
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26. O conhecimento não
acaba aqui!
Agora que você está por dentro de todas as
novidades de um Recrutamento e Seleção
moderno e mais orientado a resultados, que tal
continuar se aprimorando? Separamos alguns
materiais para fortalecer ainda mais sua estratégia:
Descubra quem são os talentos
ideais para sua empresa
Aprimore seus conhecimento sobre
entrevistas e encontre os candidatos
certos para a vaga e para sua empresa.
Entenda como melhorar a
satisfação dos seus candidatos.
Descubra a satisfação dos seus candidatos
com o processo de recrutamento e
seleção da sua empresa.
26
27. Que tal dar o
próximo passo
no seu Recrutamento
e Seleção?
Aproveite para conversar com um
especialista sobre como o sistema
Gupy pode ajudar sua empresa a
construir uma máquina de contratar
talentos de forma fácil.
Em apenas 10 minutos de conversa
poderemos apresentar como você pode ser
muito mais preciso nas suas contratações e
com muito menos esforço em etapas
burocráticas e demoradas, através de um
sistema 100% flexível e baseado em
Inteligência Artificial.