O documento aborda a gestão do desempenho na estratégia de pessoas, enfatizando a formação de equipes competentes e motivadas por meio de treinamentos e avaliações adequadas. Destaca a importância de medir indicadores de desempenho, adequação de perfis e motivação dos profissionais, além de sugerir uma 'receita de melhoria'. Também menciona a inclusão de consultoria para parametrização e estruturação das estratégias de cargos.

1. Programa de Melhoria de
Desempenho
Gestão Estratégica de Pessoas

2. o que causa o bom desempenho?
 Ter uma equipe formada por profissionais
com perfis adequados, bem treinados,
competentes e motivados

3. como obter uma equipe assim?
 É necessário adotar com disciplina uma
“receita de melhoria” : definir indicadores,
implementar processos, medir e analisar
resultados, promover evoluções

4. como medir se o perfil é adequado?
Comparar o perfil do profissional com o perfil
referencial do cargo, que deve:
 considerar as competências necessárias
 gostar do que faz
 favorecer o sucesso profissional

5. Como aparece no sistema
perfil de contratação
* Exemplo ilustrativo

6. Como aparece no sistema
perfil de contratação
relação entre perfil do profissional e
o perfil referencial para o cargo
78 %
* Exemplo ilustrativo

7. como medir se está bem treinado?
Disponibilizar e implementar conjunto de
treinamentos que:
 ensine todos os conceitos que um profissional
competente precisa dominar
 verifique se o profissional aprendeu
 recicle para que ele não esqueça

8. Como aparece no sistema
treinamentos
* Exemplo ilustrativo

9. Como aparece no sistema
treinamentos
nota obtida pelo profissional
nos treinamentos do cargo 75 %
exemplo de avaliação de aprendizagem exemplo de treinamento
* Exemplo ilustrativo

10. como medir se é competente?
 conhecer quais competências explicam o
melhor desempenho
 Utilizar os processos disponíveis na
biblioteca da Redinteligente para identificar
se o profissional as possui

11. Como aparece no sistema
avaliação de competências
* Exemplo ilustrativo

12. Como aparece no sistema
avaliação de competências
nota atribuída pela chefia ao profissional
70 %
nas competências técnicas do cargo
exemplo de avaliação de
competência técnica
* Exemplo ilustrativo

13. Como aparece no sistema
avaliação de competências
nota atribuída pela chefia ao profissional
64 %
nas competências comportamentais do cargo
exemplo de avaliação de
competência comportamental
* Exemplo ilustrativo

14. como medir se está motivado?
Um profissional se motiva quando gosta do que faz , se
tem “realizações”, se tem sucesso e obtém
reconhecimento. Então precisamos:
 manter profissionais com o perfil adequado
 medir as competências para orientá-los
 treinar para o sucesso
 medir as realizações e dar “feedback”

15. questões estratégicas de RH:
 temos uma estratégia oficial por cargo? para qual % dos
cargos
 quanto praticamos? para que % de colaboradores?
 com qual qualidade estamos praticando? qual % de
conformidade
 nossa estratégia está melhorando nosso desempenho?
Quanto?

16. Como aparece no sistema
como monitorar estas questões?
Painel de Gestão Estratégica Gestão de Desempenho
Nível(de(
Prática(Recomendada Pergunta Indicador(de(Contormidade Unidade Índice Indices(Referenciais
Implementação
Recrutamento(&(Seleção 77,8% Tem(? Parametrização(dos(Perfis(de(Contratação %(Cargos 100,0% 50% 75% 90%
Fez(? Avaliações(de(Perfis(de(Contratação(em(dia %(Colaboradores 100,0% 50% 75% 90%
Fez(bem(? Conformidade(das(Contratações Nota 72,4% 50% 75% 90%
Treinamento(&(Desenvolvimento 33,3% Tem(? Parametrização(dos(Treinamentos %(Treinamentos 100,0% 50% 75% 90%
Fez(? Avaliações(de(Treinamentos(em(dia %(Avaliações 8,3% 50% 75% 90%
Balanced Scorecard Gestão(de(Desempenho 66,7%
Fez(bem(?
Tem(?
Notas(das(Avaliações(de(Treinamento
Parametrização(das(Competências(&(Desempenhos
Nota
%(Cargos
14,4%
100,0%
50%
50%
75%
75%
90%
90%
Fez(? Avaliações(de(Desempenho(em(dia %(Avaliações 84,7% 50% 75% 90%
Fez(bem(? Notas(das(Avaliações(de(Desempenho Nota 61,5% 50% 75% 90%
Competências-Comportamentais 58,1% Competências-Técnicas 57,5%
Diagrama de Desempenho 61,5%
Causa e Efeito Perfil-de-Contratação 72,4% Treinamento 14,4% 50% 75% 90%
Análise pode ser individual, por cargo, por unidade, regional, diretoria,
por período, tempo de experiência na empresa ou no cargo
* Exemplo ilustrativo

17. Como aparece no sistema
painel estratégico: balanced scorecard
Índices Referenciais
Níveis de Implementação das Indicadores de Conformidade para verificar a para a interpretação
Práticas Recomendadas (Processos) existência, a aplicação e os resultados de cada Processo dos Indicadores
As cores refletem o nível de implementação:
vermelho= não atingiu o nível mínimo Amarelo = básico Verde = intermediário Azul = avançado
* Exemplo ilustrativo

18. Fez(? Avaliações(de(Perfis(de(Contratação(em(dia %(Colaboradores 100,0% 50% 75% 90%
Fez(bem(? Conformidade(das(Contratações Nota 72,4% 50% 75% 90%
Como aparece no sistema
Treinamento(&(Desenvolvimento 33,3% Tem(? Parametrização(dos(Treinamentos %(Treinamentos 100,0% 50% 75% 90%
Fez(? Avaliações(de(Treinamentos(em(dia %(Avaliações 8,3% 50% 75% 90%
painel estratégico: diagrama causa x efeito
Fez(bem(? Notas(das(Avaliações(de(Treinamento Nota 14,4% 50% 75% 90%
Gestão(de(Desempenho 66,7% Tem(? Parametrização(das(Competências(&(Desempenhos %(Cargos 100,0% 50% 75% 90%
Fez(? Avaliações(de(Desempenho(em(dia %(Avaliações 84,7% 50% 75% 90%
Fez(bem(? Notas(das(Avaliações(de(Desempenho Nota 61,5% 50% 75% 90%
Avaliação de Desempenho
Avaliação de Competências feita pela chefia imediata com base nas observações das feita pela chefia imediata
atitudes e realizações do dia a dia com base nos resultados
alcançados
Competências-Comportamentais 58,1% Competências-Técnicas 57,5%
Desempenho 61,5%
Perfil-de-Contratação 72,4% Treinamento 14,4% 50% 75% 90%
Avaliação de Perfil preferencialmente Nota no Treinamento resultante das
preenchida no processo de recrutamento & avaliações de conhecimento preenchidas pelo
seleção interno ou externo (se inexistente próprio colaborador após realizar o
pode ser preenchida pela chefia) treinamento, que pode ser online ou
presencial
As cores refletem o nível de implementação:
vermelho= não atingiu o nível mínimo Amarelo = básico Verde = intermediário Azul = avançado
* Exemplo ilustrativo

19. qual é a “receita de melhoria” ?
 orientar e operacionalizar recrutamento &
seleção , treinamento e avaliações
 medir perfis de contratação e a adequação dos
treinamentos , das competências e do
desempenho

20. o que é necessário para começar ?
Temos consultoria para:
 parametrização do sistema e treinamento da
equipe
 definição das estratégias dos cargos
 estruturação de treinamentos

21. o que é necessário para começar ?
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