Este documento apresenta os resultados de uma pesquisa realizada com 66 executivas brasileiras que ocupam cargos de liderança em diversos setores. Os achados mostram que as executivas assumiram posições de comando em idades mais jovens do que o esperado e têm altos níveis de escolaridade. Além disso, a maioria recebe remuneração fixa e variável e tem autonomia para tomar decisões estratégicas, embora compartilhe as decisões com seus times.

1. Por José Geraldo Recchia (Presidente da Caliper do Brasil), perfil da executiva brasileira
pesquisa
pesquisa
George Andrew Brough (Diretor de Desenvolvimento Organizacional) e
Alessandra dos Santos Moura (Gerente de Desenvolvimento Organizacional)
O primeiro dado a ser apresentado se refere à mais diversos segmentos, com destaque pa-
perfil da
distribuição das participantes por setor de ra alimentação, educação e consultoria, co-
atividade econômica. Os leitores poderão no- municação e mídia, saúde e telecomunica-
tar que há uma ampla representatividade dos ções.
executiva brasileira Setor
Acessórios e Cosméticos
Quantidade
3
Percentual
4,5%
A Caliper em parceira com a HSM realizou Automotiva 1 1,5%
Executivas Brasileiras, a fim de compará-lo
uma pesquisa inédita, pela sua abrangência, Comidas e Bebidas 11 16,7%
ao perfil das Executivas Americanas e do
com 66 mulheres que ocupam cargos de Comunicação e Mídia 7 10,6%
Reino Unido em posição semelhante.
Presidência, Vice-Presidência e Diretoria em Educação e Consultoria 10 15,2%
organizações dos mais variados setores da Participaram da pesquisa 66 mulheres. A Energia - Elétrica e Petróleo 2 3,0%
economia, atuando em diversos Estados do análise dos dados foi feita com base nos Esportes 1 1,5%
país. resultados de 63 avaliações com o Perfil Fabricação e Construção 3 4,5%
Caliper (veja quadro explicativo abaixo) e de Impressão, Papéis e Pacotes 2 3,0%
Os resultados que iremos apresentar a seguir 55 entrevistas individuais. Saúde - Produtos e Serviços 7 10,6%
demonstram que alguns mitos sobre a Seguradoras 1 1,5%
carreira feminina devem ser repensados Adicionalmente elas foram entrevistadas Serviços Financeiros 4 6,1%
como, por exemplo, o de que para ascender para obter informações de evolução de Serviços Governamentais 1 1,5%
profissionalmente a mulher tem que abrir carreira, tão amplas quanto “quem teve mai- Serviços em Tecnologia da Informação 3 4,5%
mão da família e, princi- or influência em sua Telecomunicações 7 10,6%
palmente, da materni- PERFIL CALIPER carreira, obstáculos que Transportes 1 1,5%
dade. Além disso, o tal enfrentou até alcançar a Viagem, Hotéis e Lazer 2 3,0%
preconceito em relação a O Perfil Caliper consiste em uma ampla l i d e ra n ç a , q u a i s a s Total 66 100%
ter mulheres em cargos avaliação de personalidade que permite diferenças no estilo de
de gestão, embora ainda analisar um profissional e identificar seu gestão masculino e femi-
tenha marcado a carreira potencial e a possível adaptação a um nino, etc.”, além de da- Com relação ao número de colaboradores nas buição de 50% entre Presidentes, Diretoras
dessas executivas, está cargo ou equipe. dos demográficos tipo empresas em que as Executivas trabalham, Gerais, Sócias e Vice-Presidentes e outros
cada vez mais ficando no “faixa etária, formação, tivemos 26% oriundas de empresas com até 50% de Diretoras. Na análise comparativa de
passado. Quando no Mediante um conjunto de 150 questões, estado civil, tempo no 200 funcionários, 22% entre 200 e 1.000 e, a perfis, mais adiante, exploraremos as sutis
início do século 20 as o Perfil Caliper define, com precisão, cargo atual, número de grande maioria (52%), oriunda de empresas diferenças entre o primeiro e o segundo gru-
mulheres começaram a competências fundamentais para o subordinados, etc.”, da- com mais de 1.000 empregados. po. Notem que algumas têm o título genérico
mostrar sua cara no mer- sucesso profissional, como: liderança, dos estes que serão am- de Diretoras, sem vinculação à uma área de
cado de trabalho, tremen- habilidades em relacionamentos, plamente analisados nas Quanto aos cargos ocupados pelas Execu- especialidade.
damente hostil à sua en- resolução de problemas, tomada de páginas seguintes. tivas, encontramos uma equilibrada distri-
trada, tiveram que en- decisões, organização pessoal,
frentar um sem número administração do tempo e outras. Os resultados das avalia-
de desafios, desde apren- ções de personalidade
der as poucas profissões
Distribuição por Cargo
das Executivas Brasilei-
que se lhe abriram as portas, até o machismo ras foram também comparados com os
e assédio que perduraram por décadas. Os obtidos com suas congêneres Americanas e Diretora Comercial
ventos da modernidade, porém, puseram por do Reino Unido, bem como com Executivos Diretora de 5%
terra muitos estereótipos e hoje encontra- Marketing Outros
em posição semelhante. 5%
mos mulheres em praticamente todas as 8%
áreas de atuação profissional e, embora
ainda poucas, já encontramos líderes RESULTADOS Diretora de RH
femininas em cargos de Presidência e VP de 8%
muitas empresas Brasil afora! As entrevistas geraram uma grande Presidente/Diretora
quantidade de informações que revelam Geral
39%
muitas facetas das mulheres que ocupam
METODOLOGIA cargos de comando de organizações nacio-
nais e multinacionais. As mesmas serão a Diretora
A Caliper, Consultoria de atuação global em seguir apresentadas e discutidas, juntamen- Adm./Financeiro
gestão estratégica de talentos, em parceria te com os resultados das avaliações com o 8% Vice-Presidente
com a HSM, convidou algumas centenas de Perfil Caliper, os quais serão segmentados 11%
mulheres que ocupam cargos de Presidência, Diretora
por cargos, com comparações entre execu-
Vice-Presidência e Diretoria em empresas 16%
tivas e executivos e brasileiras versus outros
públicas e privadas, a participarem de pes- países.
quisa inédita que visava traçar o perfil das
01 02

2. perfil da executiva brasileira perfil da executiva brasileira
Perguntadas sobre a forma de remuneração 20% variável como bônus e participação nos
adotada pelas empresas em que atuam, no lucros. Todavia há que se ressaltar o grande Tempo no Cargo
seu nível de gestão, considerando a média número daquelas que recebem somente re-
dos últimos 3 anos, encontramos uma maior muneração fixa (28%), mesmo considerando
concentração em 80% fixa como pró-labore e o nível hierárquico das pesquisadas. Menos de 1 ano
Mais de 10 7%
De 1 a 3 anos
anos
31%
20%
% de Remuneração
Fixa - Variável
De 7 a 10 anos De 3 a 5 anos
50 - 50 60 - 40 10% De 5 a 7 anos 20%
100 - 0
4% 12% 12%
28% 70 - 30
4%
30 - 70 A grande maioria tem liberdade para definir que boa parte das entrevistadas, mesmo no
8% os rumos da organização, embora na sua cargo de Presidentes ou Vice-Presidentes,
80 - 20 quase totalidade o façam de forma participa- são responsáveis pela gestão das contas de
24% tiva, compartilhando as decisões com seu seus principais clientes.
10 - 90 corpo diretivo. Outro ponto digno de nota é
4% 85 - 15
16%
Principais Áreas de Respo nsabilidad e
Idade topo do poder. Aquelas que constituíram suas
Um dos destaques dessa pesquisa se refere à próprias empresas contrariaram um paradig-
faixa etária das Executivas, que em geral as- ma vigente de seguir um ciclo relativamente
sumiram posições de comando muito jovens, longo para despontar no mercado. Como Fornec e direção es tratégic a para a empres a
o que foi inclusive, para algumas, um obstá- titulares de suas empresas, são verdadeiras Res ponsabilidade direta por clientes ex ternos
culo, dificultador do seu crescimento profis- baluartes em seu segmento, muitas vezes as
sional (55% com idade abaixo de 44 anos). É únicas mulheres entre muitos homens ainda Res pons abilidade pela v is ão da empres a
impressionante como algumas tiveram car- maioria em Sindicatos de Classe e outros Liberdade para tomar decis ões estratégic as
reira relâmpago, com poucos anos em cargos órgãos de representação profissional.
Respons abilidade por lucros
de posição intermediária, antes de chegar ao
0% 20% 40% 60% 80% 100%
Idade das Participantes Sim Não
60 ou mais abaixo de 30
entre 55 e 59 2% 4%
7% Ainda na análise demográfica das pesqui- práticas do mercado e talvez essa situação
entre 30 e 34 sadas, notem que 39% se mantém com uma encontrada seja reflexo de um estilo mais
13% linha de subordinação direta superior a 10 inclusivo de gestão. Naturalmente o tamanho
colaboradores. Vale lembrar que o gerencia- total das equipes de Presidentes e VPs em
entre 50 e 54 mento direto de um número muito grande de geral supera várias centenas e mesmo milha-
18% entre 35 e 39 subordinados não faz parte das melhores res de colaboradores.
18%
entre 45 e 49 entre 40 e 44
18% Número de subordinados diretos Tamanho da Equipe
20%
Acima de 10
39% Mais de 100 Até 50
Até 10 40%
44%
Tempo no Cargo entre 1 e 5 anos, tempo na verdade usual- 61%
Os leitores poderão confirmar o que mencio- mente comum nos dias de hoje, com tantos
namos acima quanto ao crescimento rápido job-rotations e, no caso das entrevistadas,
nas carreiras, observando o gráfico. 58% das com carreira ascendente na sua maioria. De 50 a 100
Executivas estão nos seus respectivos cargos 16%
03 04

3. perfil da executiva brasileira perfil da executiva brasileira
É surpreendente o percentual de doutoras e maior competência que os homens. Muitas
mestres na população pesquisada. Soman- lembraram que a presença das mulheres nas Estado Civil Nada menos de 65%
do-se àquelas que têm MBA, temos a Universidades já superou a dos homens e
constatação de que as mulheres estão inves- ainda mais à frente nesse estudo poder-se-á Divorciada
Viúva das pesquisadas se
3%
tindo fortemente na sua formação, como
forma de melhor se preparar para o mundo
ver que mesmo assim elas colocam como
ponto de desenvolvimento pessoal o aprimo-
9% encontram
extremamente competitivo e talvez como ramento técnico. atualmente casadas
reflexo da necessidade de ter que provar
e somente 28%
moram sozinhas
Grau de Escolaridade Solteira
23% Casada ou com os pais.
65%
Doutorado Ensino
8% Superior
24%
Pós-
Com quem mora
Graduação - Marido, com filhos
MBA Sozinha Marido, sem filhos independentes
Mestrado 40% 19% 9% 9%
28%
Marido, com filhos
Com pais maiores de 18
9% anos
9%
Área de Formação Com filhos Marido, com filhos
A presença das maiores de 18 menores de 18
mulheres nas Outras
Ciências da
Computação
anos
6%
anos
39%
11% Engenharia e
Universidades já 19%
Arquitetura
15%
superou a dos Economia/Ciências
Contábeis
Todavia as entrevistadas também destaca- homens. As mulheres, segundo sua própria
homens 7%
ram a necessidade das organizações adota- avaliação, têm muitas qualidades que as dis-
Administração rem uma política mais flexível quanto à jor- tinguem dos homens em cargos de comando
Direito Publicidade e
Comunicação
22% nada de trabalho para que elas possam (veja quadro sobre estilos de gestão mais
11%
15% cumprir o papel de mães em situações como adiante).
doença dos filhos e outras “emergências”.
Igualmente essa ocupação de espaço no Segundo estudo da Caliper realizado nos
Entre as áreas de formação das participantes a pesquisa revelou. Notem nos quadros abai- mundo dos negócios vem acompanhada de Estados Unidos e Reino Unido (www.
dessa pesquisa ressalta-se o fato de que as xo que nada menos de 65% das pesquisadas uma mudança no perfil dos maridos/pais, caliperonline.com/womenstudy) , as
mulheres não se limitam aos currículos das se encontram atualmente casadas! E somen- que apóiam e dão a retaguarda necessária líderes femininas são mais persuasivas,
ciências humanas e encontramos Presiden- te 28% moram sozinhas ou com os pais! Em- quando surgem reuniões e viagens de assertivas e dispostas a se expor a riscos do
tes e VPs com formação de origem em Di- bora algumas estejam em um segundo negócios. que os líderes masculinos. As líderes
reito, Engenharia, Administração, Computa- casamento, essa estatística não foge da rea- femininas também demonstraram ter mais
ção, Estatística e Psicologia, entre outras. A lidade masculina, afinal homens e mulheres O fato é que 100% das entrevistadas confir- empatia, flexibilidade e denotaram
competência profissional mais generalista e nesse aspecto são as duas faces da mesma maram que há hoje em dia muito pouco es- habilidades de relacionamento mais fortes do
menos técnica, exigida de quem ocupa a moeda. Portanto as mulheres podem e estão paço para mulheres que queiram se sobres- que seus parceiros. “A combinação dessas
cadeira de Presidente, independe na verdade construindo uma vida de sucesso profissional sair no mundo dos negócios adotando um qualidades cria um estilo de liderança que é
da área em que a executiva se graduou. e conjugal/familiar ao mesmo tempo! Muitas comportamento “masculinizado”. Pelo con- inclusivo, aberto, participativo, colaborativo
delas inclusive citaram a família como uma trário, fazendo uso da feminilidade elas aca- e educativo”, de acordo com Dr. Herbert
Estado Civil das maiores conquistas pessoais. bam tendo vantagem em meio a um grupo de Greenberg, Presidente mundial e CEO da
Aqui está a grande quebra de paradigma que diretores no “board” ainda predominante de Caliper.
05 06

4. perfil da executiva brasileira perfil da executiva brasileira
Entrevista com Helena Machado Ribeiro
Evolução da Carreira também sobre seus comportamentos. Vejam
A presença de um mentor em sua vida ultra- abaixo os principais ensinamentos apreen- Presidente do Grupo Empreza
passa 50% do número de entrevistadas. O didos pelas entrevistadas, que contribuíram Quais obstáculos você enfrentou até alcançar a E acima de tudo sucesso é fazer o que gosta, ser capaz de usar
mentor é via de regra um profissional mais de forma significativa para a evolução de liderança? seus pontos fortes e criar situações favoráveis para aplicar as
sênior, que orienta os mais jovens em geral suas carreiras, como a “necessidade de tratar Eu acredito que o obstáculo que se tem ao liderar é estar suas habilidades.
tecnicamente, mas que exerce influência as pessoas como um bem muito precioso!”. presente, aberto para aprender sempre com as pessoas, ouvir.
Se você não estiver aberto para relacionamentos você nunca Qual foi o momento decisivo de sua carreira?
vai ser um bom líder. E o que te mantém na liderança eu Quando eu decidi sair do mundo corporativo como executiva de
acredito é um aprendizado contínuo, que tem a ver com carreira, confortavelmente ganhando bem, tinha recebido um
mercado, com pessoas e com seu negócio. O que vai te manter prêmio como “profissional do ano de RH” pela ABRH, prêmio
na liderança é principalmente ouvir o que as pessoas têm para amplamente divulgado. Resolvi largar tudo e abrir minha
te dizer, saber gerir e transferir conhecimentos e própria empresa, começar a empreender minhas próprias
principalmente fazer acontecer. Planejar e articular é muito idéias. Esse momento foi decisivo para a minha carreira. Bateu
Já tiveram mentor mais fácil do que “fazer acontecer” e ainda, sob pressão, gerar insegurança, mas eu nunca deixei de ganhar o que eu ganhava
resultados. antes como empregada, não me arrependi nunca do que deixei.
Na verdade no começo da minha carreira, como eu escolhi
atuar na área de RH que é usualmente ocupada por mulheres O que você considera seus pontos fortes?
eu não tive tantos problemas, mas quando eu fui competir Determinação, quando eu quero uma coisa eu vou atrás. Eu sou
Não como consultora e depois como empresaria no mercado uma pessoa de execução, tenho velocidade para fazer
corporativo, às vezes tive que atuar em situações usualmente acontecer. Considero-me ousada e inovadora, prefiro e gosto
43% dominadas pelos homens. Senti certa dificuldade de entrar, de ir atrás do que tem de diferente, do que ainda ninguém fez.
porém sempre me vi ser bem remunerada em relação à média Sou brutalmente sincera e direta, isso me poupa tempo, sou
geral e acima de tudo busquei conquistar meu espaço otimista, vejo muito mais oportunidades do que ameaças,
provocando mudanças positivas aos negócios com prefiro acreditar sempre na vitória do que na derrota.
Sim criatividade, otimismo e senso de oportunidades, reagindo
57% imediatamente antecipando as mudanças. O que você considera seus motivadores?
O motivador de algumas pessoas pode ser dinheiro. Para mim é
Você considera o estilo de gestão da mulher diferente do ter realização e sucesso naquilo que empreendo. Isso para mim
estilo masculino? Se sim, quais as diferenças? é muito importante, eu não gosto de lidar com fracassos. Então
As características de homem e mulher são diferentes na vida e o meu motivador é vencer obstáculos e ter sucesso. Dinheiro é
isso não poderia ser diferente no trabalho. Eu vejo que a uma conseqüência, ele vem depois. E gostar muito do que eu
T
mulher tem uma capacidade de perceber, ouvir e entender faço, eu realmente sou apaixonada pelo que eu faço.
palavras, controlar muito mais variáveis do que o homem. Eu
vejo que o homem tem uma ação mais direcionada e O que você considera suas maiores conquistas?
determinada para um ponto fixo, a mulher parece ter mais Meus filhos, não sei se podemos denominar de conquista, é
O que aprendeu com seu mentor? recursos e flexibilidade para estar observando outros aspectos. muito mais uma realização como mulher, ser mãe é plenitude.
Entender o contexto para poder avaliar uma situação e ter serenidade para aguardar o momento certo de agir. Com certeza isso acaba influenciando na tomada de decisão. Para mim meus filhos em primeiro lugar. Depois meu negócio.
Por outro lado estas características não são determinadas pelo Ser pessoalmente realizada é ser reconhecida naquilo que
Ampliar a visão estratégica.
sexo e sim pelo estilo. O feminino parece possuir não sei se é escolhi fazer, sinto que sou em minha carreira, em meu negócio
Ter um lado político. Saber me posicionar dentro da empresa. um sexto sentido ou sensibilidade e capacidade de resolver e isso para mim é uma grande conquista. Isto se traduz em se
Necessidade de resgatar o simples e o direto. conflitos e assumir mais de um papel em contra partida ao sentir bem. Tenho realização material, familiar e profissional.
estilo masculino, mais direto, focado e racional. Acho que é isso que as pessoas buscam.
Trabalhar em equipe.
Que dinheiro "honesto" só se ganha trabalhando muito. Qual é a sua definição de sucesso? Através de seu trabalho, o que você gostaria que ficasse
Sucesso é você conseguir colocar as pessoas em lugares onde marcado na história de sua empresa? Qual você gostaria
Justiça e honestidade. elas possam estar felizes e satisfeitas e possam aplicar o seu que fosse seu legado para sua empresa?
Amar o que faz. talento e gerar resultados. Coloque uma boa equipe na minha Crescer sempre! Chegar primeiro! Mas eu não gostaria de
mão e eu terei sucesso. Daí o grande desafio de todo gestor: perder nunca a alma de pequena empresa no relacionamento
Gerenciar o tempo.
gerir pessoas é gerir o intangível e reter talentos. com clientes. Grandes empresas têm mais recursos do que
Equilíbrio entre humildade e postura mais firme. Atribuo sucesso às pessoas estarem satisfeitas com o que alma. Não desanimar diante de desafios, estar preparada para
Ser perseverante e determinada. fazem sim, mas sucesso também se traduz em lucros, em começar do zero se for necessário, mas principalmente ser
resultados desejados. Eu não consigo acreditar apenas em reconhecida com o diferencial de atendimento que hoje nosso
Tratar as pessoas como um bem muito precioso. sucesso individual, vamos assim dizer. O sucesso pode ser cliente percebe. Eu não gostaria que a nossa empresa perdesse
resultante de uma ação empreendedora em cima de um grupo, essa característica de acessibilidade e de simplicidade de tratar
cuja medida pode ser percebida a partir da diferença entre os o cliente como realmente o mais importante. Esse é o nosso
resultados planejados e os verdadeiramente alcançados. principal valor.
Para Helena Machado Ribeiro, Presidente do e às vezes decisões muito bem pensadas
Grupo Empreza e uma de nossas entrevis- dependendo do assunto você fica para trás.
tadas, sua mentora lhe ensinou muito: “A- Em um mercado competitivo como o nosso
prendi que no nosso trabalho temos que agilidade nas decisões é fundamental. Acho Maior Influência na Carreira e reconhecimento das suas qualidades para
resgatar sempre o simples e o mais fácil e o que isso absorvi dela (mentora), que eu digo Pais e superiores são as pessoas que mais ser uma líder bem sucedida.
mais direto. E temos que ser rápidos. Às ve- que é algo que é bem nosso, de ser pioneiro, exerceram influência na carreira das entre-
zes tomar decisões rápidas e intuitivas é tão de inovar, de sempre nos moldarmos de vistadas. De uma maneira geral contribuíram Muitas mulheres construíram suas carreiras
bom quanto tomar decisões planejadas e acordo com o que o mercado sinaliza ser com seu exemplo de valores, estilo de gestão de forma solitária, observando o comporta-
pensadas, porque nos garante pelo menos necessário”. (veja outros trechos da entre- e demonstrando a necessidade de muito mento de profissionais com os quais convive-
estar chegando na frente e estar participando vista no quadro). empenho e trabalho, envolvimento da equipe ram, aprendendo o que fazer e o que não fa-
07 08

5. perfil da executiva brasileira perfil da executiva brasileira
zer pela análise dos resultados das decisões marco em suas carreiras, 32% do total, Momento Decisivo na Carreira
tomadas por tais pessoas. Não tiveram um disseram que seu pai foi o exemplo de va- Não tem momento decisivo. É todo dia. É a hora que dou a devida atenção para minha equipe e para meu cliente.
mentor ou um coach que as dirigisse, alguém lores, de ética, da necessidade de trabalhar Foi quando decidi morar nos EUA. Quando decidi mudar de emprego.
que foi um marco decisivo em suas carreiras, duro e de construir algo a partir das próprias Quando decidi estudar fora do país e mudar de área: de RH para Comercial.
sem o(a) qual teriam seguido outro rumo. competências. Muitas tiveram como Foi quando tive uma dificuldade financeira e decidi lutar. O 2º momento foi quando decidi ser mãe.
Dessa forma se prepararam de forma invo- exemplo, principalmente no início da car- Quando os donos da empresa me chamaram e disseram que eu tinha que agir como diretora, “mudar a postura” e
delegar mais.
luntária para a posição do líder que, embora reira, seu superior imediato, que as orien-
Quando assumi uma área de atuação totalmente nova.
compartilhe com a equipe problemas e taram e, por exemplo, mostraram a impor- Um episódio na relação com uma coordenadora.
alternativas de soluções, sabe que a tomada tância de identificar na equipe qualidades e Quando decidi sair do mercado corporativo como empregada e abrir a minha empresa.
de decisão final, a definição dos rumos da talentos individuais ou mesmo a reconhecer Quando consegui demonstrar maturidade profissional e pude administrar sozinha a abertura da minha empresa.
organização, o “voto de Minerva” compete a seus próprios talentos. Quando decidi entrar para a empresa da minha família. Tinha mais de 35 anos e atuava em uma área totalmente
ela. Daquelas que tiveram alguém que foi um diferente do ramo de atuação da empresa familiar.
Uma palestra que dei, cujo tema foi o Case da minha empresa. Isto nos destacou no mercado e aumentou minha
responsabilidade em manter a nossa imagem.
Quando fui trabalhar em determinada instituição. Tinha acabado de concluir o curso normal (magistério). Se não
Pessoa de Maior Influência na Carreira tivesse o apoio de todos de lá teria escolhido outra profissão.
Foi quando estávamos em uma Feira Internacional. Foi ali que eu percebi que a maioria das empresas não era
profissional e que sendo uma empresa diferenciada no mercado, era o que o
Irmão mercado precisava. Elas não tinham
Superior comprometimento e nossa empresa foi a ún
11% ica que fez a diferença. Foi quando eu tive a certeza da minha carreira.
29% Foi o momento em que eu saí de uma empresa na qual estava indo bem, onde eu tinha uma carreira e decidi mudar e
vir para o grupo em que estou. Porque na época eu entendia que existia um estilo de liderança que era o estilo de
liderança agressivo, focado unicamente nos dados e que essa era a única maneira de ter sucesso. E aqui no grupo eu
Ninguém
descobri que existem outras formas de trabalhar.
21%
Colega de Chegou um determinado momento em que os clientes começaram a demandar consultoria para implantar um novo
produto. Nesse momento eu deixei de fazer o que era meu cotidiano e investi em algo novo. Nesse momento eu tive
trabalho
que pensar se era mesmo o que eu queria e apostei nisso.
7%
Quando obtive o título de doutora.
Pai
A primeira vez que assumi a gestão de pessoas.
32%
Quando mudei o foco profissional.
Quando fui fazer doutorado no exterior e deixei minha família aqui por 1 ano e meio.
Quando mudei para o nordeste para entrar em uma nova empresa.
Quando fiz Mestrado. Me capacitou para olhar a organização de outro jeito.
O que aprendeu com quem exerceu maior influência na carreira? Todo momento de mudança, por exempl o, quando você muda de emprego.
Identificar qualidades e talentos nas pessoas. Quando decidi fazer comércio exterior. Quando decidi mudar de emprego.
Quando decidi iniciar esse empreendimento - identifiquei o potencial de mercado e convenci os investidores.
Ensinou pelo exemplo e orientações.
Mostrou o que é ser um líder nato (participante, integrador de equipe) e a "abrir meus horizontes". Quando fiz a escolha entre estar trabalhando em vários pequenos negócios ou dirigir um grande negócio.
Seguir modelos positivos e evitar modelos negativos.
A importância de você construir algo com sua própria capacidade.
Conciliar as escolhas a serem feitas. Obstáculos para alcançar a liderança do gênero. Nas categorias saúde e educação
Influenciou no estilo de liderança pelo seu modelo de gestão. Atualmente inúmeros estudos realizados as diferenças devidas ao gênero são pra-
Ensinou valores. Ética. Trabalhar duro. mundo afora vêm confirmando a redução das ticamente inexistentes, em termos globais.
Estar sempre muito atenta ao redor, às oportunidades, às sugestões de todos. discriminações raciais e de gênero, embora Todavia em termos mundiais as diferenças de
presentes ainda de forma acentuada em oportunidades na área econômica entre ho-
Que é preciso respeitar a hierarquia e se adequar à cultura da empresa.
algumas culturas e países. Um dos estudos mens e mulheres foi reduzida em somente
mais abrangentes, o Global Gender Gap um pouco mais do que 50% e na área política
Momento Decisivo Report (Relatório Global sobre as Diferenças a desigualdade é tão grande que somente
tionar seus superiores, serem ousadas e
Qual foi seu momento decisivo, aquele que entre Gêneros) de 2006, publicado pelo cerca de 15% do poder político está em mãos
apontar um novo rumo também foram
foi um marco, que te despertou e direcionou World Economic Forum (www.weforum.org) femininas.
essenciais para o crescimento profissional e
para uma área de atuação que nem mesmo com a colaboração de professores da Harvard
das empresas nas quais trabalharam e ou
imaginara na sua infância seguir e que, por University e da London Business School O Brasil nesse estudo ocupa a 67ª posição na
trabalham. Coragem também para criar seu
conta da escolha feita naquele momento, sua apresenta estatísticas detalhadas sobre as média das 4 categorias, com grande peso ne-
próprio negócio, para enfrentar o mundo
carreira seguiu um rumo que te levou ao diferenças entre homens e mulheres em gativo devido às desigualdades de gênero
corporativo predominantemente masculino
sucesso? quatro grandes categorias (econômica, nas áreas educacional e política.
naquele momento, para provar sua
educacional, política e saúde), a partir de
competência para atuar em determinado
As respostas são as mais variadas, mas têm pesquisa feita em 115 países, com metodo- Outro estudo também sumamente
segmento ainda não explorado pelas mulhe-
um lugar comum: a coragem para mudar de logia específica do WEF. importante foi o realizado pela Catalyst
res. Vejam mais exemplos de momentos
profissão, mudar de emprego, mudar de país, ( www.catalystwomen.org ), organização
decisivos, nas palavras das próprias entre-
mudar para assumir a maternidade e a famí- Seus resultados demonstram que nenhum americana sem fins lucrativos, que realiza
vistadas, no quadro a seguir.
lia! Transgredir com valores vigentes, ques- país ainda eliminou as diferenças em função pesquisas e trabalhos de consultoria que
09 10

6. perfil da executiva brasileira perfil da executiva brasileira
visam construir ambientes inclusivos bem ções, enfrentam 3 tipos de barreiras rara- Segundo notícia veiculada na Gazeta Mercan- servado, com 42% das respostas). Todavia,
como expandir as oportunidades de trabalho mente encontradas por homens para til de 16 de Outubro de 2007, mais um estu- no decorrer das entrevistas pudemos cons-
para mulheres. O Censo de 2005 realizado ascenderem ao topo da hierarquia do, desta vez da McKinsey, recém publicado, tatar que as mesmas executivas vêem um
por essa instituição, com mulheres em posi- organizacional: também demonstra que empresas européias horizonte promissor para as mulheres, pois
ção de comando nas 500 empresas mais bem que possuem mulheres em posições-chave percebem um decréscimo nessa discrimina-
classificadas pela revista Fortune (2005 - estereótipo baseado no apresentam melhores resultados financeiros, ção, mesmo porque os estudos citados
Catalyst Census of Women Corporate gênero; operacionais e crescimento do preço das demonstraram um crescimento no número
Officers and Top Earners of the Fortune 500) - exclusão de redes de relaciona- ações. O relatório será divulgado no Women de mulheres em cargos gerenciais o que sem
apresenta estatísticas interessantes: “as mento (networks) informais; Forum for the Economy & Society, na França. dúvida irá influir no panorama cultural das
empresas classificadas entre as 500 ainda - ausência de modelos para organizações. Além disso dados como o da
tinham mais mulheres em posições de linha e Imitar. A presente pesquisa confirma os estudos ci- Catalyst corroboram que organizações
poucas em posição de comando. Os estudos tados anteriormente, pois as nossas execu- comandadas por mulheres tendem a apre-
demonstraram que ainda existiam barreiras Essas barreiras são combinadas para afastar tivas relataram que tiveram que vencer o sentar melhores resultados financeiros e isto
para o avanço das mulheres para as posições as mulheres das posições top, “engavetando” preconceito de gênero e provar a compe- certamente irá pesar quando os acionistas
do topo das organizações. Todavia, empresas seus talentos, restringindo seu acesso a tência para acender a posições de comando tiverem que optar por a quem deixarão o
onde as mulheres representavam 49% ou informações essenciais e desencorajando nas suas organizações (maior obstáculo ob- cetro do poder das suas organizações.
mais da força de trabalho tinham no seu suas ambições.
organograma mais mulheres do que a média
em posição de comando.” Em contrapartida, outro estudo da mesma
instituição extremamente recente, divulgado
Obstáculos para atingir a liderança
Segundo estudos da Catalyst as mulheres, em 1º de outubro de 2007, demonstra que
embora estudem mais do que os homens e empresas com mais mulheres no seu Comitê Competição entre Competição
ocupem mais da metade das posições Executivo têm apresentado alta performance
as próprias independente do
gerenciais e técnicas em muitas organiza- financeira (veja quadro abaixo).
mulheres sexo
Conciliar família e
8% 3%
empresa Provar competência
Empresas com mais mulheres na Diretoria vivenciam uma performance 3% (preconceito)
financeira maior, de acordo com o último relatório Bottom Line da Catalyst 42%
Manter postura
O relatório mostra que três ou mais podem ser o charme.
íntegra
NOVA IORQUE, NY (1º de outubro, 2007)– As 500 em- O relatório encontrou uma maior performance financeira 5%
presas da Fortune com a maior representação de para empresas com maior representação de mulheres
mulheres na diretoria conseguiu uma performance na diretoria em três medidas importantes:
significativamente maior, na média, do que aquelas com Não teve Outros
a representação mais baixa de mulheres na diretoria, de
· Retorno sobre o Patrimônio: Na média, as
Pouca idade ao
acordo com a o relatório mais recente da Catalyst, obstáculos 18%
empresas com os maiores percentuais de mu- assumir o cargo
[Desempenho Corporativo e a Representação das 8%
lheres no Comitê Executivo apresentaram me- 13%
Mulheres nos Comitês Executivos]. Ainda, o relató-
lhor performance do que aquelas com menos
rio aponta, na média, notória performance superior à
em 53 por cento.
média em empresas com três ou mais mulheres nos
· Retorno sobre Vendas: Na média, as em-
Comitês.
presas com os maiores percentuais de mulhe-
res no Comitê Executivo apresentaram melhor Outros obstáculos destacados pelas entrevis- maior dificuldade que eu encontrei e é uma
O estudo, que é o segundo dos relatórios Bottom Line da performance do que aquelas com menos em 42 tadas foram a pouca idade ao assumir o cargo coisa que você vai vencendo com o tempo,
Catalyst, analisou três medidas críticas financeiras: por cento.
de líder e a competição entre as próprias porque não adianta você falar ou fazer qual-
retorno sobre o patrimônio, retorno sobre vendas e re- · Retorno sobre o Capital Investido: Na
média, as empresas com os maiores percen- mulheres, fatores que as fizeram ter que quer apologia da mulher. Tem que ser a partir
torno sobre o capital investido, e comparou a perfor-
mance das empresas com a maior representação de tuais de mulheres no Comitê Executivo apre- “redobrar” o esforço na luta pelo poder. Por de seus resultados, paulatinamente você vai
mulheres nas suas diretorias com aquelas com a menor sentaram melhor performance do que aquelas terem tido muitas uma carreira relâmpago, comprovando que talento não tem sexo”.
representação. com menos em 66 por cento.
carece-lhes a experiência profissional na (citação de uma das entrevistadas)
gestão de pessoas, por exemplo, fato só
A correlação entre a diversidade do gênero nas perfor-
“Claramente, as medidas financeiras se sobressaem mances de diretorias e empresas pode também ser ob- superado pelo próprio tempo. Já, depois de “Eu acho que não seria preconceito o fato da
onde as mulheres atuam nos comitês corporativos,” servada na maioria das indústrias — do consumidor atingirem certo patamar na hierarquia, mui- mulher não estar em alguma posição, mas
disse Ilene H. Lang, Presidente da Catalyst. “Este reservado à tecnologia de informação. tas se queixaram dos ciúmes das próprias uma questão de competência, seja homem
estudo da Catalyst demonstra novamente a forte
correlação entre a performance financeira corporativa e companheiras como fator de interferência no ou mulher. Hoje a mulher estuda mais que o
diversidade de gênero. Sabemos que a diversidade, bem Este estudo, patrocinado pela The Chubb Corpo- seu progresso profissional. homem, antigamente não era assim, então
gerenciada, produz resultados melhores. E empresas ration, segue o relatório Bottom Line da Catalyst 2004 com isso as mulheres vão ocupando espaço.
inteligentes avaliam que a diversificação de suas na correlação entre o percentual de mulheres em cargos
“O fato de achar que mulher era muito mole, Eu acho que é questão de tempo”. (Rosalina
diretorias com mulheres pode levar a uma maior corporativos de comando e a performance financeira das
independência, inovação e boa administração e empresas. muito sensível, muito emotiva, para poder Cardoso Vilela Dir. do CAD da Erlan Ind. de
maximizar a performance de sua empresa”. estar em um mundo tão duro como o de Alimentos)
negócios. Esse foi o maior preconceito, a
11 12

7. perfil da executiva brasileira perfil da executiva brasileira
Entrevista com Rosalina Cardoso Vilela que ocorreram mundialmente com a abertura da China sua história, desde a sua fundação, não somente o
Diretora do Conselho de Administração da Erlan Indústria são muito fortes. No entanto se você somar, os avanços
que ocorreram em função da inserção da mulher no
momento atual da empresa.
mercado de trabalho nesse período é muito superior à Mas não é uma prática de mercado?
de Alimentos e Presidente da Associação Comercial de Uberlândia abertura da China. Então, diz Érica, é uma questão de Não, não é. Todavia você vê algumas empresas adotando
tirar os mitos, porque eles existem - há muitas barreiras, algumas práticas, como o Magazine Luiza que tem o
Há posições que ainda são difíceis das mulheres Eu sou uma pessoa que não reclama muito, de e colocar que nós não estamos falando só de ter cheque mãe, uma diferença muito grande no tratamento
ocuparem? governo ou de fatos passados, etc. Eu acho que as igualdade porque queremos, porque é um movimento das mulheres. Você tem o Banco ABN que tem uma
Eu acho que hoje já há uma abertura muito maior e as pessoas têm que fazer, não ficar reclamando, tem que feminista, está muito longe disso, é uma questão de cultura de diversidade estabelecida há cinco anos, que
mulheres estão ocupando cargos por competência. As olhar para frente. O passado serve como referência, sociedade e economia, é uma questão puramente inclui a não discriminação, nem na contratação nem na
mulheres já têm conquistado altos cargos. Aqui em como experiência, como aprendizado. Tudo se resolve, econômica dos países, e isto é provado por uma série de promoção por ser mulher. Tem o lactário e outros
Uberlândia, por exemplo, o prefeito tem várias sempre tem um caminho. Tem que acompanhar o percentuais apresentados no relatório Gender Gap benefícios.
mulheres que estão atuando em secretarias, em ritmo. Eu falo que o empresário hoje tem que ser elaborado pelo WEF.
posições estratégicas, como secretaria de Governo e malabarista e tem que acompanhar o ritmo, porque As empresas têm exemplos de atividades para adaptar a
de administração, por exemplo. Cargos que não senão ele fica fora. Começa a reclamar perde muito Como tem evoluído o LIDEM? mulher à atenção profissional versus suas vidas pessoal.
existam mulheres talvez seja por ainda não terem tempo com isso. Se a pessoa ficar na reclamação ela Em termos de evolução, quando iniciamos o LIDEM Eu tive contato com uma pessoa da Espanha chamada
encontrado uma mulher com competência para não consegue nem enxergar à frente. tínhamos 22 integrantes e hoje temos cerca de 70 Nuria Chinchilla Albiol, professora da IESE na área de
exercer aquela função. Eu acho que não seria associadas. Queremos acelerar o desenvolvimento das Gestão de Pessoas e Organizações (vide
preconceito o fato da mulher não estar em alguma Assim gostaria de
ser lembrada como
Eu acho que empresas pela participação das mulheres em posições de www.iese.edu/icwf). Ela atua em uma organização
posição, mas uma questão de competência, seja liderança, através de melhores práticas. Temos visitado mundial de conciliação trabalho–família. O que ela coloca
homem ou mulher. Hoje a mulher estuda mais que o
homem, antigamente não era assim, então com isso
alguém que age
como uma pessoa
as pessoas empresas onde estão essas mulheres em cargos de
direção e identificado o que permeia a cultura da
muito no seu estudo é que a questão de conciliar vida
pessoal versus trabalho não é uma questão da mulher, é
que pensa e pensa empresa, o que permitiu à mulher chegar lá. A idéia final
as mulheres vão ocupando espaço. Eu acho que é
questão de tempo. como alguém que têm que fazer é a gente agrupar essas “descobertas” em termos de
uma questão das empresas. O estudo dela caminha por
muitos indicadores, tipo: as empresas que não estão
age. Eu não gosto melhores práticas para as empresas brasileiras. Divulgar entendendo que além de terem projetos empresariais
Através de seu trabalho, o que você gostaria que de reclamar. A
palavra é pronto, é
(...) têm que olhar que as empresas que têm mulheres em cargos de fortes, rápidos, com metas e pressão e tudo, se não
ficasse marcado na história de sua empresa? liderança adotaram tal postura. Portanto, se sua empresa entenderem que têm que olhar para o profissional e
(Como você gostaria que fosse seu legado para
sua empresa?)
ação.
para frente quer acelerar o seu processo de desenvolvimento,
existem alguns pontos a considerar, que seriam essas
saber que elas têm que deixar tempo para aquele
profissional conciliar família, a família que é uma coisa
melhores práticas. É esse o objetivo final do LIDEM. muito importante, também estão fracassando no
mercado. Esse é um estudo da Europa. Então só
Qual o interesse das mulheres por esse trabalho? colocando um ponto de atenção que não é só uma
Entrevista com Érica Custódio Rolim O interesse das mulheres por esse trabalho tem sido bom.
Fizemos 2 workshops onde foram convidadas essas
questão da mulher, mas também do homem. Nesse
estudo ela fala que homens que tiveram problema em
Vice-Presidente de Marketing e Novos Negócios do SAS mulheres líderes para falar de suas práticas. Tivemos boa
participação de mulheres.
casa de separação por muito tempo de escala de
trabalho e tudo, também tiveram uma performance
profissional baixa. Se você soma tudo isso com a
da Região Sul - Brasil, Argentina e Chile O que observamos nesse processo é que as dificuldades performance que a empresa tem que ter a médio e longo
têm sido as mesmas: preconceito, dificuldade de conciliar prazo, isso demonstra que não é uma questão de sexo e
O Grupo LIDEM e as mulheres em cargos de da Liderança” – edição de setembro 2007 – páginas 37 a vida pessoal com vida profissional, estilo de liderança (as sim de uma conscientização da empresa. Então é só um
45), nos EUA, dentre executivos com maior remuneração mulheres não precisam se tornar duras, falarem grosso e ponto que eu estou colocando que me chamou muito a
liderança em empresas do ranking da Fortune 500 (Presidentes, perderem algumas de suas características, pois aí atenção que não é só uma coisa restrita à mulher.
O LIDEM (Grupo de Mulheres Líderes Empresariais) surgiu Presidentes de Conselhos, Diretores Gerais e Diretores de também não são bem-vistas). Mais do que preconceito na
a partir de um grupo de mulheres participantes do LIDE Operações) somente 2% dos Presidentes são do sexo função é o estilo de liderar. Você pega uma das executivas E aí, somando a esse estudo o apresentado na HBR, ele
(Grupo de Líderes Empresarias), entidade existente em feminino e 15% dos integrantes dos Conselhos de mais poderosas do mundo, a da Pepsico, uma indiana coloca que as mães nos EUA até aumentaram um pouco
São Paulo. Tem como Missão “contribuir com os objetivos Administração são mulheres. Nas 50 maiores empresas chamada Indra Nooyi. Quando a empresa a colocou para o tempo dedicado em casa aos filhos. De 10,6h em 1995
do LIDE para o desenvolvimento do país, acelerando e de capital aberto de cada país da União Européia, apenas liderar a Pepsico a nível mundial, ela foi colocada para 12,9h horas em 2000. E os pais também
ampliando a inserção da mulher nas lideranças privadas e 11% dos principais cargos executivos são ocupados por exatamente pelas características de habilidade aumentaram de 2,6 horas para 6,5 horas. Embora a
públicas da sociedade brasileira”. mulheres, 4% na Presidência. Aqui no Brasil, pela nossa interpessoal, trabalho em time e empreendedorismo de quota de trabalho do marido tenha subido, o conflito de
pesquisa, 5% em cargos de Presidência e Vice é um mudança. São características que os homens têm, mas ter que conciliar não ficou restrito só à mulher, e sim ao
Segundo Érica Custódio Rolim, Vice-Presidente do LIDEM, percentual muito baixo, considerando um grupo de muito mais naturalmente desenvolvidas nas mulheres. tempo exigido do pai e da mãe. A mãe conseguiu isso
em abril de 2006 as mulheres integrantes do LIDE grandes empresas do mercado brasileiro, tomando por porque o pai ficou mais tempo com o filho e também
resolveram olhar as transformações que estão ocorrendo base essa amostra de 350 empresas do LIDE. A criação
Vida Pessoal ficou um pouquinho mais de tempo com a família, e por
nas empresas pela presença de mulheres em cargos do grupo LIDEM foi feita portanto olhando: se nós temos isso deu mais tempo para a mulher seguir outras searas.
executivos. Para tanto fizeram uma pesquisa tendo por um grupo de empresários e dirigentes, se Como você conciliou vida pessoal e profissional ao
base as 350 empresas integrantes do nós queremos dentre outras coisas longo da sua carreira?
Então este é um ponto que eu quero destacar: que
LIDE. Conta Érica: “Tivemos uma
amostra de 27% das empresas e os
LIDEM contribuir para o desenvolvimento do país,
por que não acelerar esse processo para
Eu concilio relativamente bem. E a gente volta para a
cultura da empresa. O SAS como cultura é uma empresa
a questão de conciliar mulher e carreira teria que
ser muito mais ampla, como essa organização tem
muito familiar, olha muito para o lado humano e da
resultados foram os seguintes: 35% dos
profissionais dessas empresas eram começou com 22 que se amplie a participação das mulheres
nesses cargos de liderança empresarial. família. A gente pode ter um horário flexível. Cumprimos
estudado -trabalho e família, homens e mulheres.
Porque a empresa também pressiona o homem, ele
mulheres, independente do cargo. Por que é importante para a empresa, nossas metas, estabelecemos planos de trabalho e os
Mulheres em cargos de diretoria integrantes para economia e para o país”. seguimos. Não existe rigidez em relação ao horário, tem
toda a parte de incentivo, auxílio creche, etc. Existe muito
fica em uma jornada de 14 horas de trabalho e por
fim a sua vida pessoal fica muito complicada e isso
somavam 15% e em cargos de
desestabiliza emocionalmente qualquer pessoa.
Presidente e Vice 5%. Se a gente olhar
estudos do Brasil, como por exemplo
e hoje tem Como você constata isso?
O estudo do World Economic Forum coloca
mais autonomia em relação à liberdade para execução de
um plano estabelecido pela empresa. Você vai conciliando
Você ter pessoas desestabilizadas é ruim para
performance não é? Não é só a mulher, portanto,
uma pesquisa da Catho de 2007, ela estar em casa, família, ter filhos. Estou numa empresa
informa que temos em torno de 13% de cerca de 70 que a igualdade entre os sexos não é uma
questão só de direito humano, mas de que permite que eu faça essa conciliação.
que tem que conciliar vida pessoal e profissional. O
homem precisa destinar tempo para sua família,
comando das empresas no Brasil nas melhoria de competitividade econômica, e
mãos de mulheres (empresas pequenas, associadas os países que não promoverem a Olhando um pouco, por ser mulher, aonde eu cheguei,
existe uma correlação muito forte no caminho com a
ele tem que cuidar do seu pilar, da sua estrutura,
porque com isso ele está feliz, mais produtivo e a
médias e grandes – lembrando que participação feminina correm o risco de empresa também. A empresa tem que estar atenta
existe um comando maior de mulheres nas empresas de ficarem para trás. Esse mesmo estudo do WEF (Gender cultura da empresa. Acho que isso é um ponto que tem
a projetos familiares. Da mesma forma que ela
serviços, e mesmo nesse tipo de empresa como um Gap) cita que o avanço da mulher nesses 30-40 anos ser olhado. Se existe uma correlação positiva forte entre
olha projetos profissionais, a empresa tem que
todo). Se a gente pegar estudos recentes, como o da provocou mais melhoria de competitividade econômica mulheres e cargos de liderança nas empresas, acho que
olhar o profissional, olhando também projetos
Harvard Business Review - HBR (“A Mulher e o Labirinto do que a abertura da China há 10 anos atrás. Os avanços teria que ser analisada a cultura da empresa, ao longo da
familiares e criando esse espaço.
13 14

8. perfil da executiva brasileira perfil da executiva brasileira
DIFERENÇAS ENTRE ESTILOS DE tuguesa da União Européia (UE). Ao final do RESULTADOS DAS AVALIAÇÕES DAS CARACTERÍTICAS
GESTÃO FEMININO E MASCULINO encontro, o comissário europeu para a Igual- DAS EXECUTIVAS COM O PERFIL CALIPER
dade de Oportunidades, Vladimir Spidla,
Um dos pontos que mais nos chamou a aten- baseando-se em um estudo finlandês, afir-
ção nesse trabalho foi a percepção das mou que as empresas dirigidas por mulheres Na análise do grupo todo, ou seja, as 63 par- ciação com parceiros estratégicos e a
próprias mulheres sobre as diferenças no seu são 10% mais eficazes. ticipantes que foram avaliadas com o Perfil liderança de equipe (ver gráfico abaixo).
estilo de gestão versus o masculino. Estudo Caliper, o maior ponto de destaque está rela-
já citado da Caliper americana confirma algu- E o que na opinião das Presidentes, Vice- cionado ao estilo de liderança, mostrando Muitas das entrevistadas inclusive chamaram
mas qualidades que estão distinguindo as Presidentes e Diretoras pesquisadas mais di- como ponto forte a comunicação assertiva a atenção (veja quadro ao lado sobre
mulheres no mundo dos negócios, desta- ferencia o estilo de gestão feminino do mas- para expor as estratégias e metas diante da diferenças no estilo de gestão) para o
cando entre outros seu comportamento mais culino é que a mulher busca mais o bem- equipe de trabalho. Aliado a isso gostam de estilo de comando mais participativo, emo-
persuasivo, assertivo, inclusivo e participa- estar das pessoas, enquanto o homem é mais envolver as pessoas em torno do que acredi- cional e menos frio do que o dos homens, na
tivo do que os dos homens em cargos de orientado para si próprio, qualidade aponta- tam, podendo mostrar-se convincentes e opinião delas.
mesmo nível. Além disso, o relatório da Cata- da por 25% das entrevistadas. Além disso, se persuasivas. Essa condição favorece a nego-
lyst também apresentado acima demonstra consideram mais hábeis com multitarefas,
estatisticamente melhores resultados das com capacidade de ver “a árvore e a floresta”
empresas comandadas por mulheres no seu conforme a necessidade. Uma citação de
alto escalão, do que aquelas comandadas por uma das entrevistadas chama a atenção para
homens (seja no retorno sobre o patrimônio, as mães, que têm que manter um “olho no
sobre vendas e sobre o capital investido). filho(a) e outro no fogão”, como um exemplo
corriqueiro dessa capacidade exigida diaria-
Em notícia veiculada em 05/10/2007 no web- mente, fora do ambiente organizacional.
site da revista Pequenas Empresas Grandes
Negócios, encontramos nota de destaque so- Outra qualidade muito mencionada foi a
bre a Reunião Informal de Ministros para a capacidade de tomar decisões baseada na
Igualdade de Gênero, ocorrida no dia ante- intuição, muito mais do que os homens o
rior em Lisboa, no âmbito da presidência por- fazem.
Diferenças entre estilos de gestão feminino e masculino
A mulher busca mais o bem-estar das pessoas (mais maternal), enquanto o homem é muito
25%
mais orientado para si próprio.
A mulher consegue administrar inúmeras atividades, olhar tudo de forma mais ampla,
15%
enquanto o homem é mais focado e objetivo. Mas a mulher sabe quando é necessário focar.
A mulher é muito mais intuitiva. 13% Empáticas, as mulheres denotam uma postu- mentações e apresentações visando atender
A mulher é mais humana, dócil, usa mais a emoção. Os homens são mais frios, práticos, ra mais observadora em seus contatos, o que também as necessidades de sua equipe.
12% pode fazer com que se mostrem receptivas
calculistas. O homem é mais focado no poder.
A mulher é mais detalhista. 8% para escutar as pessoas e entender com faci- Aqui outro ponto muito ressaltado pelas
A mulher é mais ágil e tem maior facilidade na tomada de decisão. 5%
lidade as necessidades de outros colabora- entrevistadas, o foco nas pessoas, sendo que
dores. Por isso, tendem a esclarecer as dúvi- muitas afirmaram que chegam a ter presente
A mulher tem mais flexibilidade. 5%
das e oferecer informações adicionais, po- um “instinto maternal” quando lidando com
Sobre o ponto de vista dos negócios são equivalentes, não há diferenças. 5% dendo dessa forma conduzir suas argu- problemas pessoais dos seus subordinados.
A mulher tem uma capacidade de ver e ouvir maior do que a do homem. 3%
A mulher tem mais paciência para esperar resultados em longo prazo. 3%
A mulher consegue buscar de cada profissional o que ele tem de melhor. 2%
A mulher dá mais voltas para chegar onde quer. É menos direta. 2%
A mulher frente a um problema respira, pensa e consegue buscar soluções. O homem é mais
2%
ansioso na mesma situação.
“Às vezes as executivas abrem mão da sua “A mulher que é mãe tem uma gestão
feminilidade e isso as deixa em desvantagem diferente daquela que não é. Ela aprende que
porque têm características diferentes dos as pessoas amadurecem ao longo do tempo.
homens, que podem ser complementares no Ela se torna mais paciente, flexível, aprende
ambiente de trabalho”. (citação de uma das a fazer muitas coisas ao mesmo tempo”.
entrevistadas) (citação de uma das entrevistadas)
15 16

9. perfil da executiva brasileira perfil da executiva brasileira
Por possuírem uma postura mais receptiva e primir um ritmo mais acelerado na execução Embora foquem o atingimento de resultados Por não apresentarem um alto motivador
flexível, diante de pontos de vista diferentes de suas atividades, apresentando como mo- e sejam rápidas nas decisões, quando olha- pelo controle, sugerimos que podem obter
dos seus, são mais abertas a absorver novos tivador a realização, o que lhes ajuda a tomar mos os resultados das avaliações em termos ganhos na medida em que administrem o seu
conhecimentos oriundos da sua equipe de decisões com agilidade e se envolver com de áreas de aprimoramento, chama a aten- ritmo diante de tarefas que exijam maior
trabalho. responsabilidades que exijam resultados em ção a necessidade de desenvolverem uma precisão e atenção a detalhes. Podem obter
curto prazo. postura mais paciente e analítica quando ganhos ao identificar melhor as prioridades
Rápidas e voltadas a resultados tendem a im- precisam revisar indicadores estratégicos, a na agenda e delegar responsabilidades mais
fim de fundamentar melhor suas decisões em administrativas e que exijam maior orien-
dados e análises e enriquecer o seu processo tação a detalhes, a fim de ter como apoio na
de avaliação, desenvolvendo uma sistemá- equipe, profissionais que complementem a
tica para avaliar o problema sob uma pers- gestão de processos mais burocráticos.
pectiva mais ampla.
Resultados Esperados das Executivas como um todo e havia uma grande expec-
Outra constatação das entrevistas que cor- tativa por crescimento de resultados finan-
robora as avaliações foi a expectativa depo- ceiros. Tais metas foram em geral rapida-
sitada pela empresa na executiva no momen- mente atingidas ou superadas, o que lhes
to em que assumia o cargo. A grande maioria rendeu reconhecimento e perspectiva de
das entrevistadas disse que foram contra- novas promoções, quando já não ocupantes
tadas ou promovidas para reestruturar de- de cargos de presidente. Finalmente ressaltamos que, por mostra- tos externos como palestrantes (veja qua-
terminado departamento ou os negócios rem-se mais seletivas nos relacionamentos, dro). É importante notar que, na sua maioria,
é importante que desenvolvam maneiras de não lhes é estimulante fazer novos contatos
Resultados Esperados pela Empresa ao exercitar o network em novos ambientes so- com desconhecidos, porém sempre que
Assumir o Cargo ciais, a fim de representar a empresa em e- chamadas a representar a empresa, o senso
ventos externos e ampliar sua rede de rela- de oportunidade de ampliar os horizontes
cionamentos. Lembrando que dentre os obs- empresarias fala mais alto. Nessas ocasiões
Crescimento táculos citados pela Catalyst está a exclusão realizam palestras de conteúdo técnico,
Financeiro do network informal, este é mais um motivo usualmente relacionados com os produtos e
8%
10% Estruturação da
41% para as mulheres ampliarem sua rede de serviços de sua empresa. Igualmente elas
empresa/área
contatos. têm uma forte participação em entrevistas,
Continuidade dos concedidas a jornais, revistas e tvs. Porém
negócios
41% Todavia, durante as entrevistas, as execu- não se dedicam muito à elaboração de artigos
Outros tivas citaram ter razoável exposição à mídia, e livros, possivelmente devido a focarem seu
além de participarem em congressos e even- tempo na gestão dos negócios.
Exposição na Mídia
Quando questionadas sobre seus moti- Motivadores
vadores, as Executivas confirmaram,
Relacionamentos Evolução das
pela sua autopercepção, o que desco- interpessoais pessoas com
Atuação como
brimos pela análise dos resultados da 2% quem trabalha
20% palestrante
avaliação com o Perfil Caliper (ver qua- Reconhecimento
dro), enfatizando que são movidas por financeiro
Artigos publicados
4% Desafios
desafios e resultados. 20%
Livros publicados
Reconhecimento
pelo trabalho Participação em
realizado
entrevistas
6% Atingir resultados
Outros 20%
Gostar do que faz 0% 20% 40% 60% 80% 100%
12% 16%
17 18

10. perfil da executiva brasileira perfil da executiva brasileira
SÍNTESE DO PERFIL EXECUTIVA BRASILEIRA OPORTUNIDADES DE - As Executivas avaliadas podem ainda
ANÁLISE GERAL – 63 PARTICIPANTES DESENVOLVIMENTO PELO PERFIL adotar uma postura mais ousada para por em
CALIPER prática as idéias que desenvolvem, apostan-
PONTOS FORTES APONTADOS PELO presentam a necessidade de realizar tarefas do mais na implementação de projetos ino-
PERFIL CALIPER de maneira imediata. - Por apresentarem o gosto pela vadores em sua gestão.
variedade, tendem a se envolver com várias
- As Executivas apresentam um estilo - Nos relacionamentos, demonstram tarefas ao mesmo tempo. Por isso, enten-
de comunicação assertivo para expor suas empatia necessária para escutar as pessoas demos que como oportunidade de desenvol- Em termos de áreas de desenvolvimento,
idéias e estratégias definidas para a gestão e perceber as necessidades de sua equipe, o vimento, as Executivas brasileiras podem como resposta a essa pergunta durante as
de negócios, o que ajuda a fazer com que os que ajuda a buscar a adaptação em suas res- aprimorar o seu estilo de organização pessoal entrevistas, notamos um foco grande na ne-
outros compreendam suas orientações na postas, podendo prover orientações perso- ao definir melhor prioridades na agenda e cessidade pessoal de um contínuo aprimora-
delegação de responsabilidades. nalizadas e direcionadas. administrar as interrupções em seu dia-a- mento técnico, não obstante estudos da
dia. Para isso, é importante que desenvolvam Catalyst terem apontado que as mulheres
- As executivas mostram um estilo de - Embora mostrem-se mais práticas técnicas para administração do tempo. têm se dedicado mais à sua formação do que
liderança envolvente e gostam de trazer as na resolução de problemas, demonstram fle- os homens. Além disso muitas ratificaram os
pessoas para pensar da mesma forma que xibilidade para rever seus conceitos e escutar - Com elevado senso de urgência, é resultados das avaliações ao dizerem que
elas, podendo buscar o apoio e o compro- pontos de vista diferentes dos seus durante a importante que controlem o ritmo diante de precisam controlar a impaciência perante
metimento da equipe em relação aos obje- busca de soluções, o que favorece a avaliação problemas que exijam uma abordagem mais pessoas com ritmo diferente do seu. E ainda
tivos comuns. de alternativas, enriquecendo o processo de- analítica, realizando uma pesquisa mais de- consideram que precisam administrar melhor
cisório. Essa característica potencializa a a- talhada para avaliar a melhor solução para a a vida pessoal versus a profissional e seu lado
- Rápidas e voltadas a resultados, nálise de problemas. tomada de decisão, ou se cercando de pes- emocional.
tendem a imprimir um ritmo acelerado e a- soas que tenham essa característica a fim de
complementarem seus perfis.
PONTOS FORTES PELA VISÃO DAS
NR. DE RESPOSTAS Áreas de Desenvolvimento na visão das
ENTREVISTADAS
Persistência/Determinação 12 Entrevistadas
Foco em Resultados 12
Melhorar
Relacionamentos - Trabalho em Equipe 8 Aumentar
habilidade de
Muita Energia/Vontade de Trabalhar 6 negociação netw ork
Transparência 5 6% 6%
Outros Aprimoramento
Ousadia/Empreendedorismo 5 técnico
8%
Proatividade 4 31%
Flexibilidade 4
Ética/Integridade 4 Administrar ritmo
Estrategista 3 diferente do
próprio Administrar
Organização e Disciplina 3
8% melhor a vida
Comunicação 2
Aprimorar o lado pessoal
Tomada de Decisão Rápida 2 Gerenciar melhor
emocional 14%
pessoas
Facilidade em Identificar e Desenvolver Talentos 2 19%
8%
Liderança de Equipes e Projetos 2
Habilidade de Imprimir Ritmo nas Pessoas 1
Persuasão 1
Conciliadora 1
Inovação 1
Bom Humor 1
19 20

11. perfil da executiva brasileira perfil da executiva brasileira
GRÁFICOS COM OS RESULTADOS DO PERFIL DAS PRESIDENTES E VICE- PONTOS FORTES para escutar as pessoas em seu dia-a-dia, a
PRESIDENTES – 29 PARTICIPANTES fim de mostrarem-se mais receptivas e volta-
- Destaca-se como ponto forte o estilo das ao relacionamento com outros profis-
de liderança das Presidentes e Vice-Presiden- sionais de sua equipe de trabalho.
tes, podendo apresentar uma comunicação
bastante assertiva e firme para expor suas - Por mostrarem-se mais seletivas, é
idéias e defender o que acredita diante da importante que dediquem maior tempo em
equipe. sua agenda para os relacionamentos com
outros profissionais, e procurem desenvolver
- Demonstram senso de urgência e maior paciência na interação com clientes e
velocidade na tomada de decisão, podendo fornecedores, visando desenvolver uma rela-
transmitir um referencial de liderança posi- ção de parceria e com foco no trabalho em
tivo, enfatizando o dinamismo e o foco em equipe.
resultados.
- Podem também se beneficiar ao
- Mostram-se motivadas pela dedicarem mais tempo para análise de pro-
persuasão e parecem gostar de envolver os blemas e para exercitar mais a criatividade
outros em torno do que acreditam, podendo na busca de soluções, a fim de apostar em
realizar negociações importantes na posição novas idéias e em projetos ainda não viven-
como Executivas. ciados em sua carreira, sendo quando pos-
sível mais ousadas em seu processo deci-
- Na resolução de problemas, apre- sório.
sentam como pontos fortes a flexibilidade pa-
ra se ajustar conforme sugestões que pos- - Sugeri-
sam surgir de sua equipe, podendo rever mos ainda que
seus conceitos e avaliar pontos de vista dife- dediquem mais
rentes dos seus na busca de soluções. atenção à defi-
Profissionais
OPORTUNIDADES PARA
nição de priori-
dades, com foco
mostram-se
DESENVOLVIMENTO no acompanha-
mento de proje-
motivadas
- Podem obter ganhos na medida em
que desenvolvam uma postura mais empáti-
tos mais estraté- pela persuasão.
gicos.
ca em seus contatos e dediquem mais tempo
ANÁLISE DO PERFIL DAS DIRETORAS – 34 PARTICIPANTES
Destaca-se no perfil das Diretoras, o estilo de desafiem intelectualmente, podendo com-
liderança bastante voltado ao trabalho em preender as estratégias definidas pela com-
equipe, podendo interagir com diferentes panhia, e propor soluções para atingir os
profissionais de forma amistosa, o que ajuda resultados estratégicos.
a manter contatos com vários departa-
mentos da empresa, clientes, parceiros e for- A alta flexibilidade pode fazer com que se
necedores. Aliado a isso, tendem a mostrar- ajustem conforme pontos de vistas dife-
se bastante assertivas para expor as idéias e rentes dos seus, podendo apreender novas
estratégias definidas, ao mesmo tempo em idéias com sua equipe de trabalho. A
que procuram convencer as pessoas e trazê- flexibilidade pode ajudá-las também a se
las para pensar da mesma forma que elas. adaptarem diante de mudanças que possam
surgir na gestão de projetos.
Denotam rapidez na execução de suas ativi-
dades, podendo imprimir esse ritmo com a Por outro lado, é importante que desen-
sua equipe e tomar decisões com agilidade. volvam uma postura mais ousada em seu
processo decisório, apostando na inovação e
Ao mesmo tempo, parecem gostar de atuar na implementação de novos projetos com
com questões que fujam da rotina, que as mais segurança.
21 22

12. perfil da executiva brasileira perfil da executiva brasileira
As Diretoras representadas pelas partici- Embora apresentem flexibilidade para
pantes dessa pesquisa seriam beneficiadas contornar as objeções e aprender com os
ao dedicar maior atenção aos detalhes e erros, entendemos que podem obter ganhos
procurar controlar a sua impaciência diante também na medida em que desenvolvam
da necessidade de rever indicadores maior tolerância a objeções e aprimorem
estratégicos, ou frente à necessidade de maneiras de lidar melhor com críticas e com
elaborar relatórios gerenciais, a fim de projetos sob pressão, principalmente na
garantir a qualidade em seus resultados. atuação com clientes internos e externos
mais difíceis e questionadores.
PONTOS FORTES ajuda a rever seus conceitos e aprender
novas alternativas, ampliando sua visão de
- As Diretoras apresentam maior mercado.
motivação pelo relacionamento, podendo in-
teragir com clientes, fornecedores e parcei- - Bastante rápidas e com alto senso
ros estratégicos com desenvoltura. Essa de urgência, parecem apresentar um ritmo
condição favorece que propiciem um de trabalho acelerado, o que ajuda a tomar
ambiente amistoso no trabalho. (Ver quadro decisões com agilidade e se envolver com
Exposição na Mídia). projetos que exijam prazos mais curtos.
- Denotam uma alta gratificação para
persuadir as pessoas, e parecem apresentar OPORTUNIDADES DE
um estilo de liderança convincente durante a DESENVOLVIMENTO
exposição de metas e desafios para a equipe
de trabalho. - Dedicar maior atenção a detalhes
durante a revisão de indicadores e processos
- Tendem a perceber as reações das mais burocráticos.
pessoas e fazer ajustes em suas atitudes e
respostas, podendo conduzir suas argumen- - Embora se mostrem rápidas no
tações visando buscar o apoio e o compro- processo decisório, podem obter ganhos na
metimento da equipe. Essa condição favore- medida em que se arrisquem mais na tomada
ce também para se adaptarem conforme as de decisões e ao implementarem as idéias
demandas de clientes internos. que desenvolvem.
- Gostam de lidar com questões mais - Desenvolver maneiras de lidar de
complexas em seu trabalho, o que as ajuda a forma construtiva com críticas e objeções
compreenderem as estratégias de negócios e que possam surgir em seu trabalho.
a implementarem as mesmas na gestão de
suas equipes, podendo identificar oportuni- - Definir melhor as prioridades e
dades e buscar soluções para atingir os administrar as interrupções em seu dia-a-
resultados. dia, visando planejar melhor a sua agenda e
o acompanhamento dos processos e projetos
- Demonstram flexibilidade para de maneira mais adequada.
avaliar opiniões diferentes das suas, o que
ANÁLISE COMPARATIVA ENTRE O PERFIL DA EXECUTIVA BRASILEIRA (63) X
O PERFIL DO EXECUTIVO BRASILEIRO (199)
O Perfil do Executivo Brasileiro foi elaborado Avaliando o perfil do Executivo Brasileiro em
a partir de outro estudo desenvolvido no comparação com o perfil da Executiva Brasi-
passado pela Caliper também em parceria leira, entendemos como pontos em comum a
com a HSM. Participaram da elaboração do velocidade e o foco em resultados. Essa
Perfil do Líder Brasileiro 223 Executivos, condição favorece para que ambos perfis
sendo 199 homens e 24 mulheres. apresentem um ritmo mais acelerado na
gestão de negócios e na tomada de decisão.
23 24

13. perfil da executiva brasileira perfil da executiva brasileira
Destaca-se também o estilo de liderança, definidas para a empresa, podendo fazer com
mostrando-se bastante comunicativos e as- que a equipe compreenda com facilidade
sertivos para exporem as idéias e estratégias suas orientações e estratégicas.
Pontos em Comum
* Estilo de liderança.
* Comunicação assertiva e convincente.
* Lidam bem com objeções e adversidades no
mercado.
* Velocidade e foco em resultados.
O perfil da executiva brasileira O perfil do executivo brasileiro apresenta:
apresenta:
Quando comparados os estilos de relacio- pática para perceber os estilos e as neces-
Como ponto de destaque:
namento, entendemos que ambos tendem a sidades de cada profissional com quem tra-
mostrar-se mais seletivos para iniciar conta- balha. Isso nos revela a sensibilidade femi- Como ponto de destaque: * A exposição a riscos e a criatividade no
tos. Todavia, o perfil da executiva brasileira nina em relação as particularidades de cada * Perfil mais observador nos desenvolvimento de idéias e estratégias.
apresenta uma postura um pouco mais em- profissional. relacionamentos.
Como oportunidade de desenvolvimento:
Como oportunidade de desenvolvimento: * O relacionamento e a necessidade de
* Maior exposição a riscos e desenvolver o network
necessidade de exercitar a criatividade para ampliar a rede de contatos.
na busca de inovações.
ANÁLISE DO PERFIL DA EXECUTIVA BRASILEIRA (63) COMPARADO COM O
PERFIL DA EXECUTIVA AMERICANA E DO REINO UNIDO (59)
Outro ponto em comum é que, tanto o perfil tendência a mostrar-se mais ousado para A Matriz da Caliper localizada em Princeton, logia aplicada na pesquisa brasileira. Todas
da executiva como do executivo brasileiros, implementar novas idéias e assumir projetos New Jersey, EUA, realizou estudo semelhante se submeteram a uma avaliação de
denotam flexibilidade suficiente para rever inovadores, podendo apresentar uma com 59 altas executivas dos EUA e Reino personalidade pela aplicação do Perfil Caliper
seus conceitos e se ajustarem frente a uma tendência a serem mais intuitivos e criativos Unido, muitas integrantes de grandes e foram entrevistadas para obtenção de
demanda ou desafios na gestão de negócios. na busca e implementação de soluções, o que corporações, utilizando a mesma metodo- informações sobre sua carreira.
contrasta com a opinião das entrevistadas.
O perfil do executivo brasileiro apresenta
25 26

14. perfil da executiva brasileira perfil da executiva brasileira
PONTOS SIMILARES
Observa-se que o perfil da Executiva Ameri- Executiva Brasileira quanto da Ameri-
- Tanto o perfil das Executivas Brasileiras quanto das Americanas/Reino Unido apresen- cana apresenta uma maior disponibilidade e cana/Reino Unido, apresentam uma postura
tam como pontos em comum a velocidade e a urgência para tomar decisões e imprimir um conforto para iniciar contatos, podendo bastante observadora e empática nos conta-
ritmo mais acelerado na gestão de negócios. mostrar-se mais desenvolta para estabelecer tos, podendo compreender com facilidade os
novos vínculos. No entanto, tanto o perfil da estilos das pessoas com quem se relacionam.
- Mostram-se assertivas no estilo de comunicação, podendo expor as idéias e as
estratégias de forma objetiva à equipe.
- Demonstram motivação pela persuasão e parecem gostar de assumir responsabilidades
que exijam o desafio de convencer as pessoas a aceitarem as suas idéias, o que as ajuda a
liderar equipes e a realizar negociações com parceiros e clientes estratégicos.
Os perfis das Brasileiras x Americanas/Reino Unido apresentam como diferencial o
potencial para resolver problemas. As Americanas denotam maior gratificação para se
envolverem com questões mais complexas, que fujam da rotina, e apresentam uma
postura mais ousada para implementar as idéias que desenvolvem. Essa condição pode
fazer com que as Americanas se mostrem mais intuitivas na tomada de decisão.
O Perfil da Executiva Brasileira demonstra O perfil da Executiva Americana/Reino Unido No que diz respeito ao estilo de liderança, que as ajuda a colaborar com os outros para
uma tendência a ser bastante rápida no apresenta maior disposição a riscos na entendemos que tanto o perfil da Executiva atingir os objetivos comuns. No entanto, a
processo decisório. Todavia, entendemos tomada de decisão e na implementação de Brasileira quanto o da Executiva America- motivação pelo atendimento aparece mais
como uma oportunidade de desenvolvimento novas idéias, podendo mostrar-se mais na/Reino Unido, denota facilidade na comu- baixa no perfil da Executiva Americana/Reino
a capacidade para se arriscar ainda mais para estrategista para assumir projetos e nicação, na postura mais envolvente e persu- Unido, fazendo com que as mesmas adotem
implementar novas idéias e projetos ainda planejamentos onde os resultados sejam asiva e o foco em resultados. uma postura de liderança mais enérgica
não vivenciados em sua carreira. obtidos em médio e longo prazo. frente à necessidade de cobrar resultados da
Nos relacionamentos, as brasileiras se desta- equipe do que as brasileiras.
cam pela postura mais atenciosa à equipe, o
Embora o perfil da Executiva Brasileira apre- senvolver uma melhor administração do
sente maior tendência a apresentar a quali- tempo e a utilizar técnicas para organização
dade no acompanhamento dos projetos, pessoal.
ambos os perfis podem se beneficiar ao de- CONCLUSÃO
O conjunto de estudos feitos com as executivas brasileiras, comparando-as com
executivos brasileiros e com as suas congêneres americanas, embora com nuances
culturais que as distinguem, reafirmam as conclusões do estudo feito pela Caliper
dos Estados Unidos e Reino Unido de que as mulheres, independente do país em que
estejam, foram criadas e trabalham, vêm se destacando dos seus pares masculinos
em posições similares do alto escalão, muito embora a quantidade de executivas
que chegaram lá, que venceram no passado barreiras como a necessidade de provar
sua competência, ainda seja pequena. Mas elas estão mostrando a sua cara,
ocupando maior espaço nas Universidades e no panorama econômico mundial e
cremos que num futuro não muito distante, estudos como o do World Economic
Forum possam apresentar uma significativa redução nas desigualdades entre
gêneros nos campos das oportunidades de trabalho, econômicas e no espaço
político ocupado pelas mulheres.
27 28

15. perfil da executiva brasileira perfil da executiva brasileira
Como parte final da nossa pesquisa, perguntamos às Executivas brasileiras quais são Na opinião de 27% das executivas pes- de respostas relacionadas à possibilidade de
as principais características de uma organização, consideradas por elas, quando quisadas sucesso é conseguir equilibrar a fazer o que gosta. Veja a seguir as definições
buscam uma nova empresa para trabalhar, ou que consideram importante diferencial vida pessoal e profissional, seguida por 17% mais mencionadas.
na sua organização para atração e manutenção de talentos. Perguntamos ainda sua
“definição de sucesso”, quais foram “suas maiores conquistas” e o “legado” que
gostariam de deixar para suas organizações. Confira abaixo suas respostas, bem DEFINIÇÕES DE SUCESSO
como trechos de mais duas entrevistas que destacamos. A primeira delas da Chieko
Conseguir equilibrar vida pessoal e profissional. 27%
Aoki, Presidente da rede de hotéis Blue Tree, da Noah Gastronomia, da Consultoria
BMI e também do LIDEM, uma entidade abordada anteriormente nesse artigo. A Profissionalmente conseguir fazer o que gosta, num lugar que você gosta, num lugar onde você
segunda da Milú Villela, que destaca o movimento “Todos pela Educação”, que lançou possa construir algo e a sua contribuição seja desejada. E o equilíbrio de tudo isso com a família 17%
e amigos.
em 2006 juntamente com outras lideranças, com a ambiciosa meta de que, em 2022,
todas as crianças e jovens do Brasil tenham acesso a uma educação básica capaz de Fruto da inteligência, coragem e perseverança. Acreditar onde quer chegar. 17%
prepará-los para os desafios do século 21.
Não é subir na vertical, se tornar presidente de uma empresa, mas estabelecer suas metas, seus
13%
objetivos, sejam eles quais forem, e conseguir atingi-los e ser feliz.
Valores Organizacionais parente a todos. Ao invés de focarem na prá-
Você ser ouvido, ser solicitado para dar a sua opinião, porque reconhecem que você agrega
O grande destaque, citado por praticamente tica de remuneração equânime para homens valor profissional e pessoalmente.
10%
100% das entrevistadas são os valores orga- e mulheres lhes chama mais a atenção em-
nizacionais, principalmente a ética e respon- presas cujos salários sejam condizentes com Realização pessoal e profissional. 10%
sabilidade social. Seguido do fato de as em- as responsabilidades e resultados apresen- Conseguir contribuir para o crescimento de outras pessoas. 7%
presas oferecerem promoção justa e trans- tados (meritocracia).
Entrevista com Chieko Aoki
Principais fatores que considera em uma empresa que deseja
trabalhar
Presidente do Blue Tree Hotéis e do LIDEM
Qual ou quais os obstáculos que você enfrentou até assim que o ambiente foi se adaptando. Ao mesmo
alcançar a posição de liderança? tempo, contratei mais mulheres, por acreditar,
Quando comecei, o mercado hoteleiro ainda era pequeno efetivamente, que as mulheres são excelentes no setor
Ambiente de trabalho que incentive trabalho em equipe e tive que trazer profissionais que trabalhavam em outras de serviços.
áreas, outros setores ou profissionais do setor, mas que
Pagar salário justo conforme a responsabilidade trabalhavam em outras empresas, então a maior Outro comentário que é comum também é que as
dificuldade foi a falta de uma cultura única, própria da mulheres têm de enfrentar competição das
Fornecer treinamento e desenvolvimento
Blue Tree Hotels. A existência de uma cultura sólida, próprias mulheres?
Oferecer promoção justa e transparente
compartilhada com a equipe, faz com que as atividades Enfrentar competição das próprias mulheres?
tenham resultado melhor e mais amplo. Faz tudo fluir,
Oferecer coaching e mentoring como lubrificante. Assim, na Blue Tree Hotels, tive que Tipo ciúmes, mulher no poder gera mais ciúmes
criar e implantar os processos, procedimentos, políticas, das outras mulheres do que dos homens.
Remunerar igualmente homens e mulheres valores, crenças, do zero. Quer saber? Acho que os homens são mais ciumentos
Valores da empresa (destaques: ética e responsabilidade quando se trata de trabalho e carreira. Ciúme de mulher
social) Algumas dificuldades de cunho mais pessoal que é uma gracinha, se comparado com o de homem, que é
você diria que encontrou? combativo. Esse sentimento é humano – é o espírito
O que é típico para mulheres executivas: ouvi muitos competitivo que faz as pessoas serem criativas, aspirar
questionamentos sobre competência em conhecimento patamares melhores de performance, não se conformar
1 - Mais importante 2 3 4 5 - Menos importante especializado em hotelaria e administração. De não ter com o status quo, esforçar-se. Diariamente competimos
crédito e ter que provar. Foi assim no início, mas a conosco, para sermos melhores amanhã do que hoje e o
revolução no mercado foi acontecendo naturalmente, mundo tem evoluído com isso. Assim, ciúme é energia de
privilegiando-me também. Ao mesmo tempo, havia a homens e mulheres que inspira positivamente. Muito se
singularidade da novidade e isso foi bastante benéfico, fala que as mulheres são ciumentas, mas essa teoria
chamando a atenção do mercado de turismo para a deve-se ao fato das mulheres serem mais sentimentais e
minha atuação. Assim, as coisas que podem parecer abertas e não se refere à essência do ciúme. Outro fator
O que é Sucesso para você? líbrio entre a vida pessoal e profissional. problemas à primeira vista, são as melhores soluções. que mexe com as pessoas, tanto homens como
O fato de, na época, não ter mulheres em cargos mulheres, mas mais explicitamente nos homens, é o
Segundo Érica Custódio Rolim (veja quadro
executivos, despertava interesse o que me favoreceu. poder. Parece-me que, nos homens, o poder é uma
com entrevista acima), sucesso está direta- Érica afirma que na verdade cabe às organi- Pessoalmente, também tive dificuldades em liderar necessidade bastante forte, vinculado à valorização do
mente relacionado à persistência, a acreditar zações promoverem um ambiente onde não homens, por simples falta de experiência em conviver seu eu pelo mundo externo. Felizmente, a humanidade
onde você quer chegar. só as mulheres, mas também os homens com maior número de homens e muito poucas mulheres. está mudando, com muita gente que já identifica o
possam adaptar suas necessidades domés- Homem e mulher trabalhando juntos, em cargos de próprio valor, aliviando-se de excessos decorrentes da
liderança, era uma situação estranha, tanto para o necessidade de poder. Que bom que somos imperfeitos,
Já Chieko Aoki (veja também quadro com ticas (família, cônjuge, filhos) às obrigações homem como também para a mulher. Isso, no início assim podemos continuar na caminhada em busca da
entrevista ao lado), considera que sucesso é empresariais, de forma a possibilitar que porque acostumo-me facilmente a situações. excelência e perfeição.
ser feliz não apenas momentaneamente, ambos alcancem esse equilíbrio entre a vida Desconfiança e cara feia não me amedrontavam,
pessoal e profissional. simplesmente me fazia de desentendida. E, com isso, os Voltando para o início de carreira, a questão da
mas de forma continuada. Para ela o sucesso
outros também passaram a achar a situação normal e foi discriminação por ser mulher.
seria a conquista e a manutenção do equi-
30
29 30

16. perfil da executiva brasileira perfil da executiva brasileira
É injusto dizer que os homens me discriminavam no inicio
da carreira. Em parte sim, mas existia a dificuldade dos
motivo da retração dos homens a esta prática, mas é
muito bom ouvir o sinal interno, que vem da mistura da
Milú Villela - Itaú Cultural, Todos pela Educação
próprios homens em lidar com as mulheres nas posições mente e da alma, da razão e da sensibilidade. E, quanto
de liderança. Havia a dúvida, estranheza, falta de mais subimos em posições de liderança, ficamos mais Única neta do fundador de um dos maiores bancos sociais que recebeu dos pais”, seus mentores, e a
habilidade e de práticas que servissem de orientação para solitários nas decisões, quando então é muito bom brasileiros, o Itaú, Maria de Lourdes Egydio Villela vontade de “melhorar a vida das pessoas”, que a faz
entender que homens e mulheres podem fazer carreira “ouvir” a intuição, refletir sobre ela, conversar consigo transformou o Museu de Arte Moderna de São Paulo em acreditar em poder transformar realidades. A maior
profissional, almejar o mesmo sucesso, mesmo atuando mesmo. É confiar no conhecimento que existe dentro da referência em arte e educação nos 12 anos em que o influência no último caso veio da avó Umbelina, que
de formas diferentes. É natural que homens e mulheres gente, mas isso não prejudica, de forma alguma, o valor comandou; fez do Itaú Cultural, sob sua batuta desde “desbravou fronteiras em suas obras sociais”. “Acho que
tenham olhares diferentes sobre o mesmo produto ou dos estudos objetivos. 2001, um dos grandes difusores da cultura como minha principal missão é servir, desde minha formação
assunto. ferramenta educacional; está disseminando o como psicóloga educacional”.
Segundo pesquisas feitas nos Estados Unidos, as Qual é a sua definição de Sucesso? voluntariado educativo nas escolas com o Faça Parte
mulheres precisam trabalhar e provar mais a Sucesso para mim é ser feliz não apenas Instituto Brasil Voluntário; e lançou, em 2006, com Divorciada e mãe de dois filhos homens, Milú enxerga as
competência do que os homens. A grande maioria dos momentaneamente, mas de forma continuada. Ter outras lideranças sociais e empresariais e com gestores diferenças de estilo de gestão de homens e mulheres
CEO's ainda são homens e como, em geral, os homens serenidade, reconhecer os aspectos positivos e negativos, públicos da educação o movimento “Todos pela como complementaridades que só trazem benefícios. Sua
parecem entender melhor os outros homens, estes as competências e incapacidades. Isso não é fácil, por Educação”, com a ambiciosa meta de que, em 2022, definição de sucesso inclui “acreditar em si próprio e na
acabam sendo mais escolhidos para altos cargos. isso admiro quem tem este equilíbrio. Estas pessoas são, todas as crianças e jovens do Brasil tenham acesso a força e urgência das causas, saber absorver as
Diminuiu, mas as empresas ainda têm receio que as quase sempre, pessoas muito felizes, por isso as uma educação básica capaz de prepará-los para os qualidades do próximo e ter sinceridade para admitir os
mulheres possam abandonar a carreira para dar foco à considero pessoas de sucesso. Assim como tudo na vida, desafios do século 21.Assim, Milú é hoje um dos nomes erros”. Quais são seus pontos fortes? “A paixão e
família, mesmo que isso seja temporariamente. Empresa as coisas são relativas. Medida de sucesso varia de que estão à frente da busca da eficácia na gestão da disposição para colocar em prática as idéias de maneira
que faz isso pode ganhar a curto prazo, mas a longo pessoa para pessoa, por isso a única medida válida e real educação, a ferramenta de competitividade mais objetiva e clara e ver a vida como um eterno
prazo estará perdendo um grande patrimônio e potencial é aquela que nos faz feliz, com equilíbrio e de forma necessária ao país nessa era. aprendizado”. Como legado, ela voa alto: quer que o
de crescimento. consciente. E isso se aplica na vida pessoal e profissional. “Todos pela Educação” seja visto como o “movimento que
Pessoalmente, busco sempre o equilíbrio e serenidade Como motivadores, Milú aponta “os valores humanos e mudou a história do País”.
Você considera o estilo de gestão da mulher para ser feliz. Adoro trabalhar e não me cansa, e como
diferente do estilo masculino? Se sim, quais as isso me dá prazer e serenidade não vou buscar outros
diferenças? modelos de sucesso, do tipo trabalhar menos para ser Maiores Conquistas vida pessoal e familiar, o que equivale se-
De forma geral sim, mas tem mulheres com “estilo” dito feliz. Cada um tem seu próprio caminho e estilo, Embora as entrevistadas tenham apresen- gundo elas próprias, a terem atingido su-
masculino e homens com visão do feminino. A evolução felizmente. tado uma diversidade de fatores conside- cesso em suas vidas! Vale ressaltar que
da tecnologia e a disponibilidade de informações e Outro fator que considero essencial, é que sucesso,
conhecimento estreitarão cada vez mais. Ao mesmo felicidade e outros sentimentos que desejamos, só se
rados como maiores conquistas pessoais, os muitas têm orgulho por terem sido bem-
tempo, a visão mais humana da sociedade e das tornam reais se as pessoas com quem nos relacionamos grandes destaques são a criação e manu- sucedidas em setores onde imperava o co-
empresas permitirá que homens e mulheres busquem ou convivemos, estão na mesma “energia”. Não dá para tenção de uma família, paralelamente à mando masculino. A sua carreira para muitas
estilos que correspondam melhor às mudanças da própria dizer que tem sucesso, se para as pessoas que trabalham conquista de posições chaves nos seus em- é o maior sinal de vitória, em tempos e
sociedade. Na minha opinião, a sociedade e os conosco, elas não o tem. Como querer ser feliz, quando
consumidores exigem das empresas uma gestão que outros estão infelizes? É como se fôssemos parte de um
pregos ou empreendimentos. Destacam circunstâncias não tão alvissareiras como as
valoriza muitas das características ditas femininas, como todo interligado onde compartilhamos com as outras também como conquista o fato de terem que se vislumbram em muitas organizações
a sensibilidade, atenção a detalhes, capacidade de fazer pessoas, através de fios invisíveis, as ondas do bem e do conseguido equilibrar, em muitos casos, a nos dias de hoje.
várias coisas simultaneamente, etc. Conheço muitos mal – do sucesso e insucesso. Por isso é que há ditado
executivos sensíveis e isso tem gerado resultados popular que diz que o mal que a gente faz para os outros
positivos para suas empresas. As mulheres têm mais volta para a gente mesmo, não é?
facilidade e abertura em falar a linguagem da alma, mas Maiores conquistas
muitos homens, mesmo querendo fazer o mesmo, Como você concilia sua vida pessoal com a de
sentem dificuldade. Falta de prática... É preciso quebrar executiva? Vencer os
os paradigmas, cada vez mais. É positivo ter homens e Concilio como dá. Gosto do meu trabalho, ele é Trabalhar no que Manter a
integridade desafios
mulheres atuando em setores até agora prioridade hoje e minha família compreende e é feliz gosta
predominantemente definidos como “para homens” e porque isso me faz feliz. Quem ama, deseja a felicidade 4% 7%
4%
“para mulheres”. Porque já tem um grande número de do outro. Mesmo que meu tempo com a família seja Família/filhos
mulheres na área de finanças, quando antes dizia que curto, dedico-me a ela com a alma, com muita qualidade 18%
mulheres não tinham essa competência. As mulheres no tempo que passamos juntos. Da mesma forma, na Estruturar a
eram consideradas mais competentes na área de empresa. Amo meu trabalho, amo a empresa, amo minha equipe/área
humanas, recursos humanos, etc. Isso me parece equipe, por isso dedico-me inteiramente a ela e faço com Equilibrar família e
4%
resquício do curso colegial do passado, onde se estudava enorme prazer e devoção. É um fio puxando o outro, para empresa
científico e clássico onde, no primeiro ano, as classes o outro ser feliz. Tanto na empresa como na família, o 16%
eram predominantemente compostas de homens e o que importa são as metas, os resultados atingidos e o
clássico, de mulheres. Isso hoje acabou, e homens e processo vivido para se chegar lá. Temos períodos de Conquistar
mulheres estudam as mesmas matérias e concorrem às dedicação total à empresa, e outros voltados também espaço em um Ser reconhecida
mesmas vagas. E por que não, igualmente nas empresas, para outros projetos. E, estes ciclos é que dão graça e universo Crescimento da Carreira na sua área de
e mais especificamente, para os cargos de liderança? Faz prazer porque a vida seria muito chata se fosse igual masculino 18% atuação
empresa
todo o sentido para as empresas ampliarem as todos os dias.
9% 13% 7%
oportunidades e escolher os melhores profissionais para
posições importantes, gerando assim melhores resultados Você teve que abrir mão de algum modo da família?
para as empresas e seus negócios. Sou casada, mas não tenho filhos e acho que meu marido
teve a grande sorte de ter uma mulher muito ocupada,
Muitas citaram a questão da intuição feminina. Nem porque assim aproveitou também a vida ao máximo,
sempre a tomada de decisão se baseia viajando, trabalhando, curtindo seus hobbies, estudando
necessariamente em fatos, dados, mas entra um e tudo o mais que pode se fazer. Já imaginou se eu não
pouco da intuição que leva a uma tomada de trabalhasse e ficasse alugando o seu tempo? Seria Legado tão suportando o sucesso obtido por essas
decisão. metade do homem culto, charmoso e “bacana” que ele é. Finalmente solicitamos que nossas entre- executivas que estão fazendo história no
Para mim, intuição tem muito a ver com experiência e Assim, como em outros aspectos da vida, é importante vistadas nos dissessem o que gostariam que mercado de trabalho brasileiro. Que sirvam
conhecimento acumulados pela pessoa. Tecnicamente ter equilíbrio, bom senso e clareza sobre a importância da ficasse marcado na história de sua empresa, de inspiração aos que estão iniciando em
não sei se é assim, mas penso que nada cai do céu, família na nossa vida. Família é fundamental para a gente
assim como aquele “clic” que dá na gente, como um faro, ser feliz e, esse reconhecimento, existindo como cultura e como gostariam de ser lembradas. Deixamos muitas organizações pelos quatro cantos do
que nos diz o caminho certo. Mas, isso não é privilégio valor inquestionável, não é o tempo do convívio que faz a registradas algumas frases que demonstram Brasil!
exclusivo das mulheres. Conheço muitos homens que diferença, mas a qualidade e no conteúdo do tempo a determinação, a força e os valores que es-
também acreditam na intuição e a seguem sem comentar compartilhado.
muito sobre isso, como fazem as mulheres. Não sei o
31 32

17. perfil da executiva brasileira perfil da executiva brasileira
Frases Frases
“Gostaria de deixar a imagem que uma mulher na liderança pode ser muito agregadora” “Que mostrou aos investidores estrangeiros que o Brasil é um país que se pode investir”
“Gostaria de deixar a memória de uma pessoa que foi fundamental para o crescimento da empresa” “Que a empresa se tornou estável, deu lucros, foi boa para seus funcionários e para a comunidade”
“Gostaria de deixar resultados.Ter obtido crescimento nos negócios” “Que fazia coisas boas, com qualidade e prazer em servir as pessoas. Que este seja um estilo
pessoal de todos os que aqui trabalhem”
“De ser lembrada como uma líder que dava exemplo e era justa em tudo que fazia”
“Um período em que a empresa cresceu, desenvolveu, um período em que ela foi melhor
“De que na época em que atuei, as instituições que dirigi estavam no auge. Eu ter feito esses remunerada e que as pessoas que trabalham para ela receberam o melhor tratamento de toda a
órgãos crescerem. Ser exemplo para que outros imitem” história da empresa, recebendo reconhecimentos nacionais e internacionais”
“Ter feito trabalhos com competência” “O mais importante é que, independente de sexo, todos têm espaço em qualquer área de atuação.
O que vai depender não é o sexo da pessoa e sim os valores, a técnica, a profissionalização. O que
“Uma pessoa que soube trazer rentabilidade aos negócios” vale nas pessoas é a maneira como elas vão conduzir suas vidas, tanto pessoal quanto profissional
e o resultado disso são as conquistas. Independente se é público masculino ou feminino existe
“Uma pessoa de ação. Otimista. Que pensa como uma pessoa de ação e age como uma pessoa que espaço para todo mundo. O preconceito está dentro das cabeças das pessoas” (Patrícia Pirozzi,
pensa” proprietária da Triathon Training Center)
“Ter feito trabalhos para a empresa com muita ética. Quero também deixar bons profissionais, que
atuam de forma ética e responsável”
“A ética e a valorização do ser humano”
NOTA FINAL: A Caliper e a HSM agradecem a todas as executivas pela sua participação nessa
“Que manteve a alma de pequena empresa, mesmo sendo grande” pesquisa e pela contribuição que estão fazendo às empresas e ao país no processo de expansão
do mercado de trabalho para as mulheres, por meio de suas histórias e testemunhos que
“Os projetos sociais e a tolerância e interesse pela vida dos funcionários” sinalizam um caminho a ser trilhado para alcançar o sucesso em suas carreiras!
“A forma diferenciada de atender as pessoas”
“Eu gostaria que eu fosse lembrada como uma líder carismática, que motiva as pessoas ao seu
redor, para atingir os maiores resultados para a empresa. Então eu quero ser lembrada como essa Caliper Estratégias Humanas do Brasil
líder. Uma líder que de fato agrega valor, que trabalha com as pessoas. Não trabalha sozinha, e que Avenida do Batel, 1230 BTC Cjto. 507
conquista seus resultados através das pessoas” Curitiba-PR - CEP 80.420-090
Fone: (41) 3075.3400
“Que trabalhando seria e eticamente você conquista algo” www.caliper.com.br
“Ser lembrada como uma pessoa que estabelecia objetivos e cumpria”
“Uma pessoa que contribuiu na mudança de visão da empresa”
“Alguém que levou tecnologia para regiões de baixíssimo desenvolvimento humano”
“Lembrança como uma líder que respeitava os funcionários e que nunca passou por cima de
ninguém”
“Conseguiu estruturar a empresa para cuidar melhor das pessoas. E conseguiu fazer isso também
olhando para o resultado da organização”
“Alguém que conseguiu formar pessoas que continuam se desenvolvendo e que conseguiu modificar
o jeito que as coisas são feitas dentro da organização, mudou para o melhor a cultura da empresa”
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