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gestao do conhecimento e desenvolvimento de equipes.ppt

O documento discute a gestão do conhecimento e desenvolvimento de equipes, abordando práticas da administração japonesa e conceitos de administração participativa, empreendedora e holística. Ele enfatiza a importância do conhecimento como ativo estratégico nas organizações e a necessidade de desenvolver competências e capacitação contínua. Além disso, são apresentadas barreiras e objetivos para uma gestão eficaz do conhecimento e o impacto do ambiente e da cultura organizacional nessa gestão.

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GESTÃO DO CONHECIMENTO E DESENVOLVIMENTO GESTÃO DO CONHECIMENTO E DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES DE EQUIPES Prof. Msc Fábio Luís da Silva Maia Prof. Msc Fábio Luís da Silva Maia
Administração Japonesa Administração Japonesa Elementos Culturais Elementos Culturais Pátria Pátria Trabalho Trabalho Família Família
Práticas da Administração Japonesa Práticas da Administração Japonesa • Qualidade Total Qualidade Total • CCQ CCQ • Método Ringi Método Ringi • Just in Time Just in Time • Kanban Kanban • Kaizen Kaizen • Manufatura Flexível Manufatura Flexível • Keiretsu Keiretsu
Administração Participativa Administração Participativa Conjunto harmônico de sistemas, condições Conjunto harmônico de sistemas, condições organizacionais e comportamentos gerenciais que organizacionais e comportamentos gerenciais que provocam e incentivam a participação de todos no provocam e incentivam a participação de todos no processo de administrar os três recursos gerenciais processo de administrar os três recursos gerenciais (Capital, Informação e Recursos Humanos), obtendo, (Capital, Informação e Recursos Humanos), obtendo, através dessa participação, o total comprometimento com através dessa participação, o total comprometimento com os resultados, medidos como eficiência, eficácia e os resultados, medidos como eficiência, eficácia e qualidade.” qualidade.”
Aspectos da Administração Participativa Aspectos da Administração Participativa a) seus sistemas (produção, comercialização, recursos a) seus sistemas (produção, comercialização, recursos humanos, administração e finanças, entre outros): se há humanos, administração e finanças, entre outros): se há conflitos de estilos diferentes de gestão entre estes conflitos de estilos diferentes de gestão entre estes sistemas, é difícil implantar a gestão participativa numa sistemas, é difícil implantar a gestão participativa numa empresa; empresa; b) condições organizacionais: é preciso flexibilizar a b) condições organizacionais: é preciso flexibilizar a estrutura organizacional, com menor número de níveis estrutura organizacional, com menor número de níveis hierárquicos e normas mais adaptáveis; hierárquicos e normas mais adaptáveis; c) comportamentos gerenciais: certamente é o mais c) comportamentos gerenciais: certamente é o mais importante dos três, pois os gerentes serão os principais importante dos três, pois os gerentes serão os principais mobilizadores das pessoas para o processo participativo. mobilizadores das pessoas para o processo participativo.
Administração Empreendedora Administração Empreendedora a) Unidades Independentes de Negócios: trata-se de transformar departamentos a) Unidades Independentes de Negócios: trata-se de transformar departamentos e divisões em "pequenas empresas" internas à organização, com autonomia e divisões em "pequenas empresas" internas à organização, com autonomia operacional e mercadológica (a gestão financeira continua centralizada para operacional e mercadológica (a gestão financeira continua centralizada para otimizar os recursos das várias unidades autônomas). otimizar os recursos das várias unidades autônomas). b) Equipes Empreendedoras: grupo de pessoas, liderado por um gerente de b) Equipes Empreendedoras: grupo de pessoas, liderado por um gerente de estilo empreendedor com o objetivo de buscar oportunidades e desenvolver estilo empreendedor com o objetivo de buscar oportunidades e desenvolver novos negócios para a empresa. novos negócios para a empresa. c) "Intrapreneur": segundo PINCHOT III (1989, p. 9), é o "sonhador que faz"; é o c) "Intrapreneur": segundo PINCHOT III (1989, p. 9), é o "sonhador que faz"; é o funcionário que, a despeito da sua vinculação empregatícia, se comporta como funcionário que, a despeito da sua vinculação empregatícia, se comporta como se fosse um "empresário", buscando inovação e resultados (visão do cliente). se fosse um "empresário", buscando inovação e resultados (visão do cliente). d) Alianças e parcerias: para atingir o nível de competitividade, as empresas de d) Alianças e parcerias: para atingir o nível de competitividade, as empresas de estilo empreendedor de gestão passam a compartilhar com outras empresas estilo empreendedor de gestão passam a compartilhar com outras empresas investimentos em lançamento de novos produtos e serviços; pesquisa e investimentos em lançamento de novos produtos e serviços; pesquisa e desenvolvimento tecnológico; abertura de novos mercados e formação de redes desenvolvimento tecnológico; abertura de novos mercados e formação de redes empresariais. empresariais. e) Participação nos resultados ("gain sharing"): recompensa dos empregados e) Participação nos resultados ("gain sharing"): recompensa dos empregados ou das equipes em decorrência dos resultados globais (da empresa) ou da ou das equipes em decorrência dos resultados globais (da empresa) ou da unidade de negócio. unidade de negócio. f) Alternativas de carreira: estímulo à carreira empreendedora, através de f) Alternativas de carreira: estímulo à carreira empreendedora, através de carreira em "Y" ou participação societária. carreira em "Y" ou participação societária.
Administração Holística Administração Holística Paradigma Cartesiano x Holístico Paradigma Cartesiano x Holístico O alto comprometimento individual com a O alto comprometimento individual com a equipe exige mudança de características equipe exige mudança de características pessoais, enquanto a multifuncionalidade pessoais, enquanto a multifuncionalidade exige o desenvolvimento de novas exige o desenvolvimento de novas habilidades técnicas e humanas habilidades técnicas e humanas (relacionamento e integração com a (relacionamento e integração com a equipe equipe) )
Corporação Virtual Corporação Virtual a) praticamente todos os novos modelos gerenciais são a) praticamente todos os novos modelos gerenciais são baseados na filosofia de redução da estrutura formal das baseados na filosofia de redução da estrutura formal das organizações, na busca de maior flexibilidade; organizações, na busca de maior flexibilidade; b) as novas tecnologias de trabalho, sobretudo a informática, b) as novas tecnologias de trabalho, sobretudo a informática, estão possibilitando a automação de diversos processos estão possibilitando a automação de diversos processos administrativos, fabris, operacionais e comerciais, reduzindo a administrativos, fabris, operacionais e comerciais, reduzindo a necessidade de recursos físicos e tornando os processos necessidade de recursos físicos e tornando os processos organizacionais cada vez mais intangíveis e viabilizando o organizacionais cada vez mais intangíveis e viabilizando o surgimento de "produtos virtuais" (por exemplo, o MP3, na área surgimento de "produtos virtuais" (por exemplo, o MP3, na área da música ou o "e-book", na área editorial); da música ou o "e-book", na área editorial); c) aumento das relações de parceria, seja na busca de foco no c) aumento das relações de parceria, seja na busca de foco no negócio essencial da empresa ("core business"), seja pela negócio essencial da empresa ("core business"), seja pela evolução das operações de logística integrada, através de evolução das operações de logística integrada, através de tecnologia da informação, formando redes de valor tecnologia da informação, formando redes de valor ("networks"). ("networks").
A GESTÃO DO CONHECIMENTO A GESTÃO DO CONHECIMENTO Bens Intangíveis Bens Intangíveis dados dados informação informação conhecimento conhecimento Sistema de Comunicação COMUNICAÇAO TOMADA DE DECISÃO
TIPOLOGIA DO CONHECIMENTO TIPOLOGIA DO CONHECIMENTO GERENCIAL GERENCIAL Conhecimento formal ou tácito O conhecimento formal está registrado nos documentos e por ser concreto pode ser facilmente armazenado e recuperado pelas organizações. Conhecimento informal O conhecimento informal são idéias, suposições, conjecturas, pontos de vista geralmente gerados durante o processo de produção do conhecimento formal. O conhecimento informal é muito valioso por se caracterizar como inteligência do conhecimento formal. Por seu caráter abstrato, coletar, registrar, estruturar, compartilhar e reutilizar este tipo de conhecimento é um verdadeiro desafio.
ESPIRAL DO CONHECIMENTO ESPIRAL DO CONHECIMENTO
CONCEITO DE GESTÃO DO CONHECIMENTO CONCEITO DE GESTÃO DO CONHECIMENTO O processo sistemático de identificação, criação, renovação e aplicação dos conhecimentos que são estratégicos na vida de uma organização. É a administração dos ativos de conhecimento das organizações. Permite à organização saber o que ela sabe.
O PROCESSO DE GESTÃO DO CONHECIMENTO O PROCESSO DE GESTÃO DO CONHECIMENTO
GESTÃO DE COMPETÊNCIAS GESTÃO DE COMPETÊNCIAS Atitudes, as habilidades e os conhecimentos necessários para alcançar resultados diferenciados, o conjunto de qualificações que a pessoa tem para executar um trabalho com um nível superior de desempenho.
GESTÃO DO CAPITAL INTELECTUAL GESTÃO DO CAPITAL INTELECTUAL A soma do conhecimento de todos em uma organização, o que lhe proporciona vantagens competitivas; é a capacidade mental coletiva, a capacidade de criar continuamente e proporcionar valor de qualidade superior.
GESTÃO DO CAPITAL INTELECTUAL GESTÃO DO CAPITAL INTELECTUAL Capital humano Capital estrutural Capital de clientes Capital organizacional Capital de processo Capital de inovação
Aprendizagem Organizacional Aprendizagem Organizacional É o processo permanente de criação e É o processo permanente de criação e disseminação do conhecimento disseminação do conhecimento organizacional, visando a adaptação contínua organizacional, visando a adaptação contínua da empresa às mudanças no seu ambiente da empresa às mudanças no seu ambiente externo, através de metodologias que facilitem externo, através de metodologias que facilitem a conversão do conhecimento tácito em a conversão do conhecimento tácito em conhecimento explícito conhecimento explícito
Ambiente para aprendizado Pode se estimular o aprendizado organizacional atuando Pode se estimular o aprendizado organizacional atuando de diversas maneiras sob suas variáveis principais, sendo de diversas maneiras sob suas variáveis principais, sendo estas melhor sintetizadas por Senge (1990) como sendo: estas melhor sintetizadas por Senge (1990) como sendo: » Pensamento sistêmico » Pensamento sistêmico » Domínio pessoal » Domínio pessoal » Modelos mentais » Modelos mentais » Visão Compartilhada » Visão Compartilhada » Trabalho em equipe » Trabalho em equipe
Inteligência Empresarial Inteligência Empresarial É o processo permanente de monitoramento das É o processo permanente de monitoramento das relações de uma organização com o seu meio relações de uma organização com o seu meio ambiente, visando a identificação dos sinais que ambiente, visando a identificação dos sinais que decorrem dessa relação e a transformação dos decorrem dessa relação e a transformação dos mesmos em informações apropriadas ao mesmos em informações apropriadas ao processo decisório, com o objetivo de subsidiar processo decisório, com o objetivo de subsidiar suas ações estratégicas suas ações estratégicas
Educação Corporativa É o processo de disseminação do conhecimento É o processo de disseminação do conhecimento organizacional em toda a cadeia de valor da empresa organizacional em toda a cadeia de valor da empresa (clientes, fornecedores, colaboradores, acionistas e (clientes, fornecedores, colaboradores, acionistas e comunidade), visando alinhar as competências comunidade), visando alinhar as competências individuais as competências institucionais e individuais as competências institucionais e transformando o conhecimento em valor agregado aos transformando o conhecimento em valor agregado aos produtos e serviço da empresa produtos e serviço da empresa
A Economia do Conhecimento A Economia do Conhecimento  Empresas virtuais Empresas virtuais  Ativos intangíveis Ativos intangíveis  Capital intelectual Capital intelectual  Produtos mais complexos Produtos mais complexos  mais conhecimento multidisciplinar mais conhecimento multidisciplinar agregado agregado  Desmaterialização das empresas Desmaterialização das empresas  maior participação dos ativos intangíveis maior participação dos ativos intangíveis
A Sociedade do Conhecimento A Sociedade do Conhecimento Inversão no valor dos insumos da produção Inversão no valor dos insumos da produção  Capital Capital  Energia Energia  Matéria-prima Matéria-prima  Conhecimento Conhecimento
Conclusões Conclusões Sendo hoje o conhecimento o diferencial Sendo hoje o conhecimento o diferencial estratégico da produção, então é preciso estratégico da produção, então é preciso trata-lo com métodos, metodologias e trata-lo com métodos, metodologias e ferramentais apropriados ferramentais apropriados – Processar dados Processar dados – Tratar informações Tratar informações – Gerenciar conhecimentos Gerenciar conhecimentos
Conclusões Conclusões Conhecimento Conhecimento   Informação Informação   Dado Dado
Conclusões Conclusões Fazer Gestão do Conhecimento é: Fazer Gestão do Conhecimento é: 1. 1. Saber identificar quais conhecimentos são Saber identificar quais conhecimentos são estratégicos para a organização estratégicos para a organização > Planejamento Estratégico > Planejamento Estratégico 2. 2. Saber identificar as fontes de informações Saber identificar as fontes de informações (internas e externas) apropriadas a GCO (internas e externas) apropriadas a GCO 3. 3. Saber administrar dados e informações Saber administrar dados e informações
Conclusões Conclusões E, principalmente E, principalmente: : 4. 4. Promover a capacitação permanente Promover a capacitação permanente 5. 5. Implementar metodologias para a criação e a Implementar metodologias para a criação e a disseminação de conhecimento na organização disseminação de conhecimento na organização 6. 6. Gerir o Capital de Conhecimento da empresa Gerir o Capital de Conhecimento da empresa 7. 7. Monitorar sistematicamente a produção de Monitorar sistematicamente a produção de conhecimentos estratégicos para a organização conhecimentos estratégicos para a organização e a utilização dos mesmos pelos concorrentes e a utilização dos mesmos pelos concorrentes 8. 8. Apropriar as soluções de Tecnologia Apropriar as soluções de Tecnologia da Informação a Gestão do Conhecimento da Informação a Gestão do Conhecimento
Principais Barreiras Principais Barreiras  A “Cultura Organizacional” A “Cultura Organizacional”  A natureza do Ativo Conhecimento (intangível) A natureza do Ativo Conhecimento (intangível)  A dificuldade em mensurar o valor do A dificuldade em mensurar o valor do conhecimento conhecimento  A necessidade de compartilhamento A necessidade de compartilhamento  O “mercado” do conhecimento O “mercado” do conhecimento  A “transferência” do conhecimento A “transferência” do conhecimento  Critérios diferenciados de reconhecimento Critérios diferenciados de reconhecimento  A velocidade das mudanças A velocidade das mudanças
Objetivos Objetivos • Sensibilização para as mudanças Sensibilização para as mudanças • Aperfeiçoamento de competências Aperfeiçoamento de competências • Aprimoramento de estilos funcionais Aprimoramento de estilos funcionais • Fortalecimento da integração e sinergia Fortalecimento da integração e sinergia • Estimular as potencialidades individuais Estimular as potencialidades individuais DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES
TREINAMENTO X APRENDIZAGEM TREINAMENTO X APRENDIZAGEM ANÁLISE CRÍTICA ANÁLISE CRÍTICA Níveis de Avaliação Níveis de Avaliação • Reação Reação • Aprendizagem Aprendizagem • Comportamento Comportamento • Resultados Resultados DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES
Definição de aprendizado Definição de aprendizado • mudança na forma de mudança na forma de perceber perceber a realidade a realidade e/ou e/ou • aumento de aumento de conhecimentos conhecimentos e/ou e/ou • aumento de aumento de habilidades habilidades. . DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES
DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES Para que a Para que a mudança mudança de comportamento ocorra, de comportamento ocorra, quatro condições se fazem necessárias: quatro condições se fazem necessárias: • A pessoa precisa A pessoa precisa querer querer mudar. mudar. • A pessoa precisa A pessoa precisa saber saber o que e o como mudar. o que e o como mudar. • A pessoa precisa viver e trabalhar num A pessoa precisa viver e trabalhar num ambiente ambiente com o clima favorável. com o clima favorável. • A pessoa precisa ser A pessoa precisa ser reconhecida reconhecida pela mudança. pela mudança.
DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES  Preciso Pagar Impostos. Preciso Pagar Impostos.  Preciso Fazer Ginástica Preciso Fazer Ginástica  Preciso me Alimentar Corretamente. Preciso me Alimentar Corretamente.  Preciso Dormir. Preciso Dormir.  Preciso Acordar. Preciso Acordar.  Preciso Aprender Todos os Dias. Preciso Aprender Todos os Dias.  Preciso Falar em Público. Preciso Falar em Público.  Preciso Compreender Outros Preciso Compreender Outros Idiomas. Idiomas.  Preciso Trabalhar Todos os Dias. Preciso Trabalhar Todos os Dias.  Preciso Ganhar Dinheiro. Preciso Ganhar Dinheiro.  Preciso Delegar as Atividades. Preciso Delegar as Atividades.  Preciso Ajudar os Outros. Preciso Ajudar os Outros.  Preciso Tratar os Outros Como Preciso Tratar os Outros Como Gostaria de Ser Tratado. Gostaria de Ser Tratado. Preciso Ser Humilde. Preciso Ser Humilde. Preciso Ser Ambicioso. Preciso Ser Ambicioso. Preciso Ser Feliz. Preciso Ser Feliz. Preciso Ter Sucesso. Preciso Ter Sucesso. Preciso Criar Minha Própria Preciso Criar Minha Própria Empresa. Empresa. Preciso Ter Filhos e Família. Preciso Ter Filhos e Família. Preciso Ser Educado. Preciso Ser Educado. Preciso Ser Entusiasmado. Preciso Ser Entusiasmado. Preciso Fazer a Coisa Certa. Preciso Fazer a Coisa Certa. Preciso Ser Amigo. Preciso Ser Amigo. Preciso Ser Cidadão. Preciso Ser Cidadão. Preciso Ser Otimista. Preciso Ser Otimista. Lições do dia a dia
Diferenças Individuais Diferenças Individuais Qual a diferença dos que têm e os que não tem ? Qual a diferença dos que têm e os que não tem ? Qual a diferença dos que podem e os que não podem Qual a diferença dos que podem e os que não podem ? ? Qual a diferença dos que fazem e os que não fazem ? Qual a diferença dos que fazem e os que não fazem ? DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES Seriam as crenças e valores de cada pessoa ?
Faliu nos negócios aos 31 anos de idade; Faliu nos negócios aos 31 anos de idade; Foi derrotado em eleição para o Legislativo aos 32; Foi derrotado em eleição para o Legislativo aos 32; Faliu outra vez aos 34 anos; Faliu outra vez aos 34 anos; Superou a morte da namorada aos 35; Superou a morte da namorada aos 35; Teve um colapso nervoso aos 36; Teve um colapso nervoso aos 36; Perdeu outra eleição aos 38; Perdeu outra eleição aos 38; Perdeu as eleições para o Congresso aos 43, 46 e 48; Perdeu as eleições para o Congresso aos 43, 46 e 48; Perdeu uma disputa para o Senado aos 55; Perdeu uma disputa para o Senado aos 55; Fracassou na tentativa de ser Presidente aos 58; Fracassou na tentativa de ser Presidente aos 58; Foi eleito a Presidente aos 60. Foi eleito a Presidente aos 60. Abraham Lincoln Anthony Robbins Poder Sem Limites-2007 DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES
DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES Física: Capacidade dos materiais de resistirem aos choques. Ciências humanas: Capacidade de um ser humano de resistir às adversidades por uma visão positiva para manter o equilíbrio e a sua integridade física e mental mesmo nos momentos mais críticos RESILIÊNCIA RESILIÊNCIA Pessoas Resilientes Positivas Orientadas Flexíveis Organizadas
Grupos ou equipes ? Grupos ou equipes ? Fator crítico de diferença Fator crítico de diferença O que difere de um grupo para uma equipe: consciência mecânica e a orgânica. DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES Focados ao PEST - Política, Economia, Social e Tecnológica 
GRUPOS GRUPOS Estágios de Crescimento Estágios de Crescimento 1- FORMAÇÃO 1- FORMAÇÃO  Sentimentos Sentimentos  Entusiasmo , expectativa e otimismo Entusiasmo , expectativa e otimismo  Afeição imediata à equipe Afeição imediata à equipe  Ansiedade em relação ao futuro Ansiedade em relação ao futuro  Comportamentos Comportamentos  Tentativa de definir a tarefa e de como será realizada Tentativa de definir a tarefa e de como será realizada  Tentativa de definir comportamento adequado do grupo Tentativa de definir comportamento adequado do grupo  Altas e abstratas discussões Altas e abstratas discussões  Impaciência de alguns membros com essas discussões Impaciência de alguns membros com essas discussões  Dificuldades em identificar os problemas pertinentes Dificuldades em identificar os problemas pertinentes  Reclamações sobre organização e obstáculos Reclamações sobre organização e obstáculos DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES
2-TURBULÊNCIA 2-TURBULÊNCIA Sentimentos Sentimentos  Resistência às tarefas e a metodologia inerentes ao processo Resistência às tarefas e a metodologia inerentes ao processo  Nítidas variações de comportamento, quanto ao grupo e às Nítidas variações de comportamento, quanto ao grupo e às perspectivas de êxito perspectivas de êxito Comportamentos Comportamentos  Discussão entre membros, mesmo quando concordam com a Discussão entre membros, mesmo quando concordam com a questão básica questão básica  Atitudes defensivas e competitivas (formação de facções /”lados”) Atitudes defensivas e competitivas (formação de facções /”lados”)  Metas irreais e preocupação com o excesso de trabalho Metas irreais e preocupação com o excesso de trabalho  Evidência da aplicação da “lei do mais forte”, desunião, tensão Evidência da aplicação da “lei do mais forte”, desunião, tensão crescente e ciúmes crescente e ciúmes GRUPOS Estágios de Crescimento DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES
GRUPOS GRUPOS Estágios de Crescimento Estágios de Crescimento 3- NORMAS 3- NORMAS Sentimentos Sentimentos  Capacidade de criticar construtivamente Capacidade de criticar construtivamente  Integração na equipe Integração na equipe  Sensação de alívio porque parece que tudo vai funcionar Sensação de alívio porque parece que tudo vai funcionar Comportamentos Comportamentos  Tentativa de alcançar a harmonia, evitando-se o conflito Tentativa de alcançar a harmonia, evitando-se o conflito  Membros amistosos e mutuamente confiantes Membros amistosos e mutuamente confiantes  Senso de equipe coesa e metas comuns Senso de equipe coesa e metas comuns  Estabelecimento e manutenção das regras ( Estabelecimento e manutenção das regras (normas normas da equipe) da equipe) DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES
4-ATUAÇÃO 4-ATUAÇÃO Sentimentos Sentimentos  Percepção quanto aos processos de trabalho em grupo e individual Percepção quanto aos processos de trabalho em grupo e individual  Melhor compreensão dos pontos fracos de cada um Melhor compreensão dos pontos fracos de cada um  Satisfação pelo progresso da equipe Satisfação pelo progresso da equipe Comportamentos Comportamentos  Auto mudança construtiva Auto mudança construtiva  Capacidade de lidar com problemas do grupo Capacidade de lidar com problemas do grupo  Forte apego a equipe Forte apego a equipe GRUPOS GRUPOS Estágios de Crescimento Estágios de Crescimento DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES
EQUIPES DE SUCESSO EQUIPES DE SUCESSO Fatores Decisivos Fatores Decisivos Comportamentos Nocivos Comportamentos Nocivos  Autoritarismo Autoritarismo  Hesitações Hesitações  Participantes antagônicos Participantes antagônicos  Participantes relutantes Participantes relutantes  Devaneios e digressões Devaneios e digressões  Menosprezo a idéias Menosprezo a idéias  Rejeição constante de atividades propostas Rejeição constante de atividades propostas  Aceitação absoluta de opiniões como fatos Aceitação absoluta de opiniões como fatos  Pressa em finalizar o trabalho/projeto Pressa em finalizar o trabalho/projeto  Não utilizar metodologia adequada Não utilizar metodologia adequada (ferramentas) (ferramentas) DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES
CONSENSO CONSENSO Conceitos, Visão Prática Conceitos, Visão Prática SIGNIFICADO SIGNIFICADO  Concordância geral Concordância geral VANTAGENS VANTAGENS  Posições individuais plenamente entendidas Posições individuais plenamente entendidas  Aumenta o poder do grupo Aumenta o poder do grupo  Decisões são mais acuradas Decisões são mais acuradas  Gera comprometimento do grupo Gera comprometimento do grupo PRÉ REQUISITOS PRÉ REQUISITOS  Maturidade dos membros Maturidade dos membros  Melhor solução aceita por todos Melhor solução aceita por todos DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES
REUNIÕES REUNIÕES PRODUTIVAS PRODUTIVAS Regras Básicas Regras Básicas Diretrizes Diretrizes • Usar Pautas Usar Pautas • Ter um facilitador Ter um facilitador • Fazer atas Fazer atas • Esboçar a próxima pauta Esboçar a próxima pauta • Avaliar sempre a reunião Avaliar sempre a reunião • Respeitar a regra das Respeitar a regra das 100 milhas 100 milhas DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES
Motivação Definição Força ou impulso que leva o indivíduo a agir de uma forma específica Teorias  Pirâmide de necessidades de Maslow  Teoria dos dois fatores de Herzberg DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES
Pirâmide de Necessidades de Maslow Pirâmide de Necessidades de Maslow FISIOLÓGICAS SEGURANÇA SOCIAIS AUTO ESTIMA AUTO REALIZAÇO Motivação DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES
Motivação Teoria de Herzbeg FATORES DE HIGIENE  Condições de Trabalho  Remuneração  Segurança no Trabalho  Relações no Trabalho  Práticas das Chefias  Políticas da Empresa MOTIVADORES  Natureza do Trabalho  Responsabilidade  Senso de Realização  Reconhecimento  Perspectiva de Evolução DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES
Motivação Fatores Intrínsecos  Personalidade  Aprendizagem  Emoções  Atitudes  Percepção  Valores Fatores Extrínsecos  Equipe  Recompensas  Confiança  Normas  Ambiente  Processos   DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES
Motivação Indivíduo Condições Ambientais Energia Interna Pressões do Superior Sistemas Mudanças Influência da Equipe Exigências da Família Fatores Condicionantes DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES
Motivação Ciclo Motivacional Frustração Equilíbrio Interno Estímulo Necessidade Tensão B A R R E I R A Frustração Satisfação Estímulo (causa) Necessidade (desejo) Tensão Desconforto Objetivo Comportamento (ação) Modelo Básico Equilíbrio Interno Tensão Estímulo Necessidade Satisfação Ação DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES
 Visão, audição, tato, paladar, olfato e gravidade. Visão, audição, tato, paladar, olfato e gravidade.  Sensações seriam determinadas por fatores Sensações seriam determinadas por fatores neurofisiológicos. neurofisiológicos.  Percepções seriam determinadas por fatores Percepções seriam determinadas por fatores psicológicos psicológicos. .  Ainda que dois seres humanos, percebam uma mesma cor ou cheiro, não Ainda que dois seres humanos, percebam uma mesma cor ou cheiro, não será exatamente igual à cor e cheiro que o outro perceba. será exatamente igual à cor e cheiro que o outro perceba.  Valores: padrões e princípios que determinam o comportamento. Valores: padrões e princípios que determinam o comportamento. Percepção x Sensação Percepção x Sensação Envolve Envolve DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES
“SIST. NERVOSO CENTRAL” Percepção x Sensação x Percepção x Sensação x Emoção x Motivação Emoção x Motivação Situação: Você acorda de madrugada ouvindo ruídos Situação: Você acorda de madrugada ouvindo ruídos     CIRCUITO NEURAL DO MEDO HIPOCAMPO RECEBE E COMPARA CÓRTEX AUDITIVO ANALISA É CONHECIDO ? ALERTA GERAL PARA ? S N VOLTA A DORMIR OK ALERTA GERAL CONTINUA LADRÃO ? GÁS ? EXPLOSÃO ? ELETRICIDADE ? “AMÍDALA” RECEBE SINAL E ENVIA “”TRONCO CEREBRAL” “HIPOTÁLAMO” REAÇÕES FÍSICO QUÍMICAS (Corticoprina) PREVISÃO DE PERIGO POSSÍVEIS MECANISMO DE DEFESA ACIONADO ATAQUE LUTA FUGA
Percepção x Sensação x Emoção Percepção x Sensação x Emoção Escala das Emoções Escala das Emoções IRA IRA Fúria Fúria Aborrecimento Aborrecimento Ódio Ódio TRISTEZA TRISTEZA Mágoa Mágoa Melancolia Melancolia Depressão Depressão MEDO MEDO Ansiedade Ansiedade Preocupação Preocupação Pânico Pânico PRAZER PRAZER Felicidade Felicidade Satisfação Satisfação Mania Mania AMOR AMOR Amizade Amizade Afinidade Afinidade Paixão Paixão SURPRESA SURPRESA Choque Choque Espanto Espanto Maravilha Maravilha NOJO NOJO Desprezo Desprezo Antipatia Antipatia Repulsa Repulsa VERGONHA VERGONHA Culpa Culpa Remorso Remorso Arrependimento Arrependimento < >
Comunicação Comunicação Fundamentos Básicos Fundamentos Básicos EMISSOR RECEPTOR MENSAGEM CÓDIGO CANAL FEED BACK RUÍDOS: Fatores que interferem na comunicação impedindo que haja o feed back.

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gestao do conhecimento e desenvolvimento de equipes.ppt

  • 1.
    GESTÃO DO CONHECIMENTOE DESENVOLVIMENTO GESTÃO DO CONHECIMENTO E DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES DE EQUIPES Prof. Msc Fábio Luís da Silva Maia Prof. Msc Fábio Luís da Silva Maia
  • 3.
    Administração Japonesa Administração Japonesa ElementosCulturais Elementos Culturais Pátria Pátria Trabalho Trabalho Família Família
  • 4.
    Práticas da AdministraçãoJaponesa Práticas da Administração Japonesa • Qualidade Total Qualidade Total • CCQ CCQ • Método Ringi Método Ringi • Just in Time Just in Time • Kanban Kanban • Kaizen Kaizen • Manufatura Flexível Manufatura Flexível • Keiretsu Keiretsu
  • 5.
    Administração Participativa Administração Participativa Conjuntoharmônico de sistemas, condições Conjunto harmônico de sistemas, condições organizacionais e comportamentos gerenciais que organizacionais e comportamentos gerenciais que provocam e incentivam a participação de todos no provocam e incentivam a participação de todos no processo de administrar os três recursos gerenciais processo de administrar os três recursos gerenciais (Capital, Informação e Recursos Humanos), obtendo, (Capital, Informação e Recursos Humanos), obtendo, através dessa participação, o total comprometimento com através dessa participação, o total comprometimento com os resultados, medidos como eficiência, eficácia e os resultados, medidos como eficiência, eficácia e qualidade.” qualidade.”
  • 6.
    Aspectos da AdministraçãoParticipativa Aspectos da Administração Participativa a) seus sistemas (produção, comercialização, recursos a) seus sistemas (produção, comercialização, recursos humanos, administração e finanças, entre outros): se há humanos, administração e finanças, entre outros): se há conflitos de estilos diferentes de gestão entre estes conflitos de estilos diferentes de gestão entre estes sistemas, é difícil implantar a gestão participativa numa sistemas, é difícil implantar a gestão participativa numa empresa; empresa; b) condições organizacionais: é preciso flexibilizar a b) condições organizacionais: é preciso flexibilizar a estrutura organizacional, com menor número de níveis estrutura organizacional, com menor número de níveis hierárquicos e normas mais adaptáveis; hierárquicos e normas mais adaptáveis; c) comportamentos gerenciais: certamente é o mais c) comportamentos gerenciais: certamente é o mais importante dos três, pois os gerentes serão os principais importante dos três, pois os gerentes serão os principais mobilizadores das pessoas para o processo participativo. mobilizadores das pessoas para o processo participativo.
  • 7.
    Administração Empreendedora Administração Empreendedora a)Unidades Independentes de Negócios: trata-se de transformar departamentos a) Unidades Independentes de Negócios: trata-se de transformar departamentos e divisões em "pequenas empresas" internas à organização, com autonomia e divisões em "pequenas empresas" internas à organização, com autonomia operacional e mercadológica (a gestão financeira continua centralizada para operacional e mercadológica (a gestão financeira continua centralizada para otimizar os recursos das várias unidades autônomas). otimizar os recursos das várias unidades autônomas). b) Equipes Empreendedoras: grupo de pessoas, liderado por um gerente de b) Equipes Empreendedoras: grupo de pessoas, liderado por um gerente de estilo empreendedor com o objetivo de buscar oportunidades e desenvolver estilo empreendedor com o objetivo de buscar oportunidades e desenvolver novos negócios para a empresa. novos negócios para a empresa. c) "Intrapreneur": segundo PINCHOT III (1989, p. 9), é o "sonhador que faz"; é o c) "Intrapreneur": segundo PINCHOT III (1989, p. 9), é o "sonhador que faz"; é o funcionário que, a despeito da sua vinculação empregatícia, se comporta como funcionário que, a despeito da sua vinculação empregatícia, se comporta como se fosse um "empresário", buscando inovação e resultados (visão do cliente). se fosse um "empresário", buscando inovação e resultados (visão do cliente). d) Alianças e parcerias: para atingir o nível de competitividade, as empresas de d) Alianças e parcerias: para atingir o nível de competitividade, as empresas de estilo empreendedor de gestão passam a compartilhar com outras empresas estilo empreendedor de gestão passam a compartilhar com outras empresas investimentos em lançamento de novos produtos e serviços; pesquisa e investimentos em lançamento de novos produtos e serviços; pesquisa e desenvolvimento tecnológico; abertura de novos mercados e formação de redes desenvolvimento tecnológico; abertura de novos mercados e formação de redes empresariais. empresariais. e) Participação nos resultados ("gain sharing"): recompensa dos empregados e) Participação nos resultados ("gain sharing"): recompensa dos empregados ou das equipes em decorrência dos resultados globais (da empresa) ou da ou das equipes em decorrência dos resultados globais (da empresa) ou da unidade de negócio. unidade de negócio. f) Alternativas de carreira: estímulo à carreira empreendedora, através de f) Alternativas de carreira: estímulo à carreira empreendedora, através de carreira em "Y" ou participação societária. carreira em "Y" ou participação societária.
  • 8.
    Administração Holística Administração Holística ParadigmaCartesiano x Holístico Paradigma Cartesiano x Holístico O alto comprometimento individual com a O alto comprometimento individual com a equipe exige mudança de características equipe exige mudança de características pessoais, enquanto a multifuncionalidade pessoais, enquanto a multifuncionalidade exige o desenvolvimento de novas exige o desenvolvimento de novas habilidades técnicas e humanas habilidades técnicas e humanas (relacionamento e integração com a (relacionamento e integração com a equipe equipe) )
  • 9.
    Corporação Virtual Corporação Virtual a)praticamente todos os novos modelos gerenciais são a) praticamente todos os novos modelos gerenciais são baseados na filosofia de redução da estrutura formal das baseados na filosofia de redução da estrutura formal das organizações, na busca de maior flexibilidade; organizações, na busca de maior flexibilidade; b) as novas tecnologias de trabalho, sobretudo a informática, b) as novas tecnologias de trabalho, sobretudo a informática, estão possibilitando a automação de diversos processos estão possibilitando a automação de diversos processos administrativos, fabris, operacionais e comerciais, reduzindo a administrativos, fabris, operacionais e comerciais, reduzindo a necessidade de recursos físicos e tornando os processos necessidade de recursos físicos e tornando os processos organizacionais cada vez mais intangíveis e viabilizando o organizacionais cada vez mais intangíveis e viabilizando o surgimento de "produtos virtuais" (por exemplo, o MP3, na área surgimento de "produtos virtuais" (por exemplo, o MP3, na área da música ou o "e-book", na área editorial); da música ou o "e-book", na área editorial); c) aumento das relações de parceria, seja na busca de foco no c) aumento das relações de parceria, seja na busca de foco no negócio essencial da empresa ("core business"), seja pela negócio essencial da empresa ("core business"), seja pela evolução das operações de logística integrada, através de evolução das operações de logística integrada, através de tecnologia da informação, formando redes de valor tecnologia da informação, formando redes de valor ("networks"). ("networks").
  • 10.
    A GESTÃO DOCONHECIMENTO A GESTÃO DO CONHECIMENTO Bens Intangíveis Bens Intangíveis dados dados informação informação conhecimento conhecimento Sistema de Comunicação COMUNICAÇAO TOMADA DE DECISÃO
  • 11.
    TIPOLOGIA DO CONHECIMENTO TIPOLOGIADO CONHECIMENTO GERENCIAL GERENCIAL Conhecimento formal ou tácito O conhecimento formal está registrado nos documentos e por ser concreto pode ser facilmente armazenado e recuperado pelas organizações. Conhecimento informal O conhecimento informal são idéias, suposições, conjecturas, pontos de vista geralmente gerados durante o processo de produção do conhecimento formal. O conhecimento informal é muito valioso por se caracterizar como inteligência do conhecimento formal. Por seu caráter abstrato, coletar, registrar, estruturar, compartilhar e reutilizar este tipo de conhecimento é um verdadeiro desafio.
  • 12.
  • 13.
    CONCEITO DE GESTÃODO CONHECIMENTO CONCEITO DE GESTÃO DO CONHECIMENTO O processo sistemático de identificação, criação, renovação e aplicação dos conhecimentos que são estratégicos na vida de uma organização. É a administração dos ativos de conhecimento das organizações. Permite à organização saber o que ela sabe.
  • 14.
    O PROCESSO DEGESTÃO DO CONHECIMENTO O PROCESSO DE GESTÃO DO CONHECIMENTO
  • 15.
    GESTÃO DE COMPETÊNCIAS GESTÃODE COMPETÊNCIAS Atitudes, as habilidades e os conhecimentos necessários para alcançar resultados diferenciados, o conjunto de qualificações que a pessoa tem para executar um trabalho com um nível superior de desempenho.
  • 16.
    GESTÃO DO CAPITALINTELECTUAL GESTÃO DO CAPITAL INTELECTUAL A soma do conhecimento de todos em uma organização, o que lhe proporciona vantagens competitivas; é a capacidade mental coletiva, a capacidade de criar continuamente e proporcionar valor de qualidade superior.
  • 17.
    GESTÃO DO CAPITALINTELECTUAL GESTÃO DO CAPITAL INTELECTUAL Capital humano Capital estrutural Capital de clientes Capital organizacional Capital de processo Capital de inovação
  • 18.
    Aprendizagem Organizacional Aprendizagem Organizacional Éo processo permanente de criação e É o processo permanente de criação e disseminação do conhecimento disseminação do conhecimento organizacional, visando a adaptação contínua organizacional, visando a adaptação contínua da empresa às mudanças no seu ambiente da empresa às mudanças no seu ambiente externo, através de metodologias que facilitem externo, através de metodologias que facilitem a conversão do conhecimento tácito em a conversão do conhecimento tácito em conhecimento explícito conhecimento explícito
  • 19.
    Ambiente para aprendizado Podese estimular o aprendizado organizacional atuando Pode se estimular o aprendizado organizacional atuando de diversas maneiras sob suas variáveis principais, sendo de diversas maneiras sob suas variáveis principais, sendo estas melhor sintetizadas por Senge (1990) como sendo: estas melhor sintetizadas por Senge (1990) como sendo: » Pensamento sistêmico » Pensamento sistêmico » Domínio pessoal » Domínio pessoal » Modelos mentais » Modelos mentais » Visão Compartilhada » Visão Compartilhada » Trabalho em equipe » Trabalho em equipe
  • 20.
    Inteligência Empresarial Inteligência Empresarial Éo processo permanente de monitoramento das É o processo permanente de monitoramento das relações de uma organização com o seu meio relações de uma organização com o seu meio ambiente, visando a identificação dos sinais que ambiente, visando a identificação dos sinais que decorrem dessa relação e a transformação dos decorrem dessa relação e a transformação dos mesmos em informações apropriadas ao mesmos em informações apropriadas ao processo decisório, com o objetivo de subsidiar processo decisório, com o objetivo de subsidiar suas ações estratégicas suas ações estratégicas
  • 21.
    Educação Corporativa É oprocesso de disseminação do conhecimento É o processo de disseminação do conhecimento organizacional em toda a cadeia de valor da empresa organizacional em toda a cadeia de valor da empresa (clientes, fornecedores, colaboradores, acionistas e (clientes, fornecedores, colaboradores, acionistas e comunidade), visando alinhar as competências comunidade), visando alinhar as competências individuais as competências institucionais e individuais as competências institucionais e transformando o conhecimento em valor agregado aos transformando o conhecimento em valor agregado aos produtos e serviço da empresa produtos e serviço da empresa
  • 22.
    A Economia doConhecimento A Economia do Conhecimento  Empresas virtuais Empresas virtuais  Ativos intangíveis Ativos intangíveis  Capital intelectual Capital intelectual  Produtos mais complexos Produtos mais complexos  mais conhecimento multidisciplinar mais conhecimento multidisciplinar agregado agregado  Desmaterialização das empresas Desmaterialização das empresas  maior participação dos ativos intangíveis maior participação dos ativos intangíveis
  • 23.
    A Sociedade doConhecimento A Sociedade do Conhecimento Inversão no valor dos insumos da produção Inversão no valor dos insumos da produção  Capital Capital  Energia Energia  Matéria-prima Matéria-prima  Conhecimento Conhecimento
  • 24.
    Conclusões Conclusões Sendo hoje oconhecimento o diferencial Sendo hoje o conhecimento o diferencial estratégico da produção, então é preciso estratégico da produção, então é preciso trata-lo com métodos, metodologias e trata-lo com métodos, metodologias e ferramentais apropriados ferramentais apropriados – Processar dados Processar dados – Tratar informações Tratar informações – Gerenciar conhecimentos Gerenciar conhecimentos
  • 25.
  • 26.
    Conclusões Conclusões Fazer Gestão doConhecimento é: Fazer Gestão do Conhecimento é: 1. 1. Saber identificar quais conhecimentos são Saber identificar quais conhecimentos são estratégicos para a organização estratégicos para a organização > Planejamento Estratégico > Planejamento Estratégico 2. 2. Saber identificar as fontes de informações Saber identificar as fontes de informações (internas e externas) apropriadas a GCO (internas e externas) apropriadas a GCO 3. 3. Saber administrar dados e informações Saber administrar dados e informações
  • 27.
    Conclusões Conclusões E, principalmente E, principalmente: : 4. 4.Promover a capacitação permanente Promover a capacitação permanente 5. 5. Implementar metodologias para a criação e a Implementar metodologias para a criação e a disseminação de conhecimento na organização disseminação de conhecimento na organização 6. 6. Gerir o Capital de Conhecimento da empresa Gerir o Capital de Conhecimento da empresa 7. 7. Monitorar sistematicamente a produção de Monitorar sistematicamente a produção de conhecimentos estratégicos para a organização conhecimentos estratégicos para a organização e a utilização dos mesmos pelos concorrentes e a utilização dos mesmos pelos concorrentes 8. 8. Apropriar as soluções de Tecnologia Apropriar as soluções de Tecnologia da Informação a Gestão do Conhecimento da Informação a Gestão do Conhecimento
  • 28.
    Principais Barreiras Principais Barreiras A “Cultura Organizacional” A “Cultura Organizacional”  A natureza do Ativo Conhecimento (intangível) A natureza do Ativo Conhecimento (intangível)  A dificuldade em mensurar o valor do A dificuldade em mensurar o valor do conhecimento conhecimento  A necessidade de compartilhamento A necessidade de compartilhamento  O “mercado” do conhecimento O “mercado” do conhecimento  A “transferência” do conhecimento A “transferência” do conhecimento  Critérios diferenciados de reconhecimento Critérios diferenciados de reconhecimento  A velocidade das mudanças A velocidade das mudanças
  • 29.
    Objetivos Objetivos • Sensibilização para asmudanças Sensibilização para as mudanças • Aperfeiçoamento de competências Aperfeiçoamento de competências • Aprimoramento de estilos funcionais Aprimoramento de estilos funcionais • Fortalecimento da integração e sinergia Fortalecimento da integração e sinergia • Estimular as potencialidades individuais Estimular as potencialidades individuais DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES
  • 30.
    TREINAMENTO X APRENDIZAGEM TREINAMENTOX APRENDIZAGEM ANÁLISE CRÍTICA ANÁLISE CRÍTICA Níveis de Avaliação Níveis de Avaliação • Reação Reação • Aprendizagem Aprendizagem • Comportamento Comportamento • Resultados Resultados DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES
  • 31.
    Definição de aprendizado Definiçãode aprendizado • mudança na forma de mudança na forma de perceber perceber a realidade a realidade e/ou e/ou • aumento de aumento de conhecimentos conhecimentos e/ou e/ou • aumento de aumento de habilidades habilidades. . DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES
  • 32.
    DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES DESENVOLVIMENTODE EQUIPES Para que a Para que a mudança mudança de comportamento ocorra, de comportamento ocorra, quatro condições se fazem necessárias: quatro condições se fazem necessárias: • A pessoa precisa A pessoa precisa querer querer mudar. mudar. • A pessoa precisa A pessoa precisa saber saber o que e o como mudar. o que e o como mudar. • A pessoa precisa viver e trabalhar num A pessoa precisa viver e trabalhar num ambiente ambiente com o clima favorável. com o clima favorável. • A pessoa precisa ser A pessoa precisa ser reconhecida reconhecida pela mudança. pela mudança.
  • 33.
    DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES DESENVOLVIMENTODE EQUIPES  Preciso Pagar Impostos. Preciso Pagar Impostos.  Preciso Fazer Ginástica Preciso Fazer Ginástica  Preciso me Alimentar Corretamente. Preciso me Alimentar Corretamente.  Preciso Dormir. Preciso Dormir.  Preciso Acordar. Preciso Acordar.  Preciso Aprender Todos os Dias. Preciso Aprender Todos os Dias.  Preciso Falar em Público. Preciso Falar em Público.  Preciso Compreender Outros Preciso Compreender Outros Idiomas. Idiomas.  Preciso Trabalhar Todos os Dias. Preciso Trabalhar Todos os Dias.  Preciso Ganhar Dinheiro. Preciso Ganhar Dinheiro.  Preciso Delegar as Atividades. Preciso Delegar as Atividades.  Preciso Ajudar os Outros. Preciso Ajudar os Outros.  Preciso Tratar os Outros Como Preciso Tratar os Outros Como Gostaria de Ser Tratado. Gostaria de Ser Tratado. Preciso Ser Humilde. Preciso Ser Humilde. Preciso Ser Ambicioso. Preciso Ser Ambicioso. Preciso Ser Feliz. Preciso Ser Feliz. Preciso Ter Sucesso. Preciso Ter Sucesso. Preciso Criar Minha Própria Preciso Criar Minha Própria Empresa. Empresa. Preciso Ter Filhos e Família. Preciso Ter Filhos e Família. Preciso Ser Educado. Preciso Ser Educado. Preciso Ser Entusiasmado. Preciso Ser Entusiasmado. Preciso Fazer a Coisa Certa. Preciso Fazer a Coisa Certa. Preciso Ser Amigo. Preciso Ser Amigo. Preciso Ser Cidadão. Preciso Ser Cidadão. Preciso Ser Otimista. Preciso Ser Otimista. Lições do dia a dia
  • 34.
    Diferenças Individuais Diferenças Individuais Quala diferença dos que têm e os que não tem ? Qual a diferença dos que têm e os que não tem ? Qual a diferença dos que podem e os que não podem Qual a diferença dos que podem e os que não podem ? ? Qual a diferença dos que fazem e os que não fazem ? Qual a diferença dos que fazem e os que não fazem ? DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES Seriam as crenças e valores de cada pessoa ?
  • 35.
    Faliu nos negóciosaos 31 anos de idade; Faliu nos negócios aos 31 anos de idade; Foi derrotado em eleição para o Legislativo aos 32; Foi derrotado em eleição para o Legislativo aos 32; Faliu outra vez aos 34 anos; Faliu outra vez aos 34 anos; Superou a morte da namorada aos 35; Superou a morte da namorada aos 35; Teve um colapso nervoso aos 36; Teve um colapso nervoso aos 36; Perdeu outra eleição aos 38; Perdeu outra eleição aos 38; Perdeu as eleições para o Congresso aos 43, 46 e 48; Perdeu as eleições para o Congresso aos 43, 46 e 48; Perdeu uma disputa para o Senado aos 55; Perdeu uma disputa para o Senado aos 55; Fracassou na tentativa de ser Presidente aos 58; Fracassou na tentativa de ser Presidente aos 58; Foi eleito a Presidente aos 60. Foi eleito a Presidente aos 60. Abraham Lincoln Anthony Robbins Poder Sem Limites-2007 DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES
  • 36.
    DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES DESENVOLVIMENTODE EQUIPES Física: Capacidade dos materiais de resistirem aos choques. Ciências humanas: Capacidade de um ser humano de resistir às adversidades por uma visão positiva para manter o equilíbrio e a sua integridade física e mental mesmo nos momentos mais críticos RESILIÊNCIA RESILIÊNCIA Pessoas Resilientes Positivas Orientadas Flexíveis Organizadas
  • 37.
    Grupos ou equipes? Grupos ou equipes ? Fator crítico de diferença Fator crítico de diferença O que difere de um grupo para uma equipe: consciência mecânica e a orgânica. DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES Focados ao PEST - Política, Economia, Social e Tecnológica 
  • 38.
    GRUPOS GRUPOS Estágios de Crescimento Estágiosde Crescimento 1- FORMAÇÃO 1- FORMAÇÃO  Sentimentos Sentimentos  Entusiasmo , expectativa e otimismo Entusiasmo , expectativa e otimismo  Afeição imediata à equipe Afeição imediata à equipe  Ansiedade em relação ao futuro Ansiedade em relação ao futuro  Comportamentos Comportamentos  Tentativa de definir a tarefa e de como será realizada Tentativa de definir a tarefa e de como será realizada  Tentativa de definir comportamento adequado do grupo Tentativa de definir comportamento adequado do grupo  Altas e abstratas discussões Altas e abstratas discussões  Impaciência de alguns membros com essas discussões Impaciência de alguns membros com essas discussões  Dificuldades em identificar os problemas pertinentes Dificuldades em identificar os problemas pertinentes  Reclamações sobre organização e obstáculos Reclamações sobre organização e obstáculos DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES
  • 39.
    2-TURBULÊNCIA 2-TURBULÊNCIA Sentimentos Sentimentos  Resistência àstarefas e a metodologia inerentes ao processo Resistência às tarefas e a metodologia inerentes ao processo  Nítidas variações de comportamento, quanto ao grupo e às Nítidas variações de comportamento, quanto ao grupo e às perspectivas de êxito perspectivas de êxito Comportamentos Comportamentos  Discussão entre membros, mesmo quando concordam com a Discussão entre membros, mesmo quando concordam com a questão básica questão básica  Atitudes defensivas e competitivas (formação de facções /”lados”) Atitudes defensivas e competitivas (formação de facções /”lados”)  Metas irreais e preocupação com o excesso de trabalho Metas irreais e preocupação com o excesso de trabalho  Evidência da aplicação da “lei do mais forte”, desunião, tensão Evidência da aplicação da “lei do mais forte”, desunião, tensão crescente e ciúmes crescente e ciúmes GRUPOS Estágios de Crescimento DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES
  • 40.
    GRUPOS GRUPOS Estágios de Crescimento Estágiosde Crescimento 3- NORMAS 3- NORMAS Sentimentos Sentimentos  Capacidade de criticar construtivamente Capacidade de criticar construtivamente  Integração na equipe Integração na equipe  Sensação de alívio porque parece que tudo vai funcionar Sensação de alívio porque parece que tudo vai funcionar Comportamentos Comportamentos  Tentativa de alcançar a harmonia, evitando-se o conflito Tentativa de alcançar a harmonia, evitando-se o conflito  Membros amistosos e mutuamente confiantes Membros amistosos e mutuamente confiantes  Senso de equipe coesa e metas comuns Senso de equipe coesa e metas comuns  Estabelecimento e manutenção das regras ( Estabelecimento e manutenção das regras (normas normas da equipe) da equipe) DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES
  • 41.
    4-ATUAÇÃO 4-ATUAÇÃO Sentimentos Sentimentos  Percepção quantoaos processos de trabalho em grupo e individual Percepção quanto aos processos de trabalho em grupo e individual  Melhor compreensão dos pontos fracos de cada um Melhor compreensão dos pontos fracos de cada um  Satisfação pelo progresso da equipe Satisfação pelo progresso da equipe Comportamentos Comportamentos  Auto mudança construtiva Auto mudança construtiva  Capacidade de lidar com problemas do grupo Capacidade de lidar com problemas do grupo  Forte apego a equipe Forte apego a equipe GRUPOS GRUPOS Estágios de Crescimento Estágios de Crescimento DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES
  • 42.
    EQUIPES DE SUCESSO EQUIPESDE SUCESSO Fatores Decisivos Fatores Decisivos Comportamentos Nocivos Comportamentos Nocivos  Autoritarismo Autoritarismo  Hesitações Hesitações  Participantes antagônicos Participantes antagônicos  Participantes relutantes Participantes relutantes  Devaneios e digressões Devaneios e digressões  Menosprezo a idéias Menosprezo a idéias  Rejeição constante de atividades propostas Rejeição constante de atividades propostas  Aceitação absoluta de opiniões como fatos Aceitação absoluta de opiniões como fatos  Pressa em finalizar o trabalho/projeto Pressa em finalizar o trabalho/projeto  Não utilizar metodologia adequada Não utilizar metodologia adequada (ferramentas) (ferramentas) DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES
  • 43.
    CONSENSO CONSENSO Conceitos, Visão Prática Conceitos,Visão Prática SIGNIFICADO SIGNIFICADO  Concordância geral Concordância geral VANTAGENS VANTAGENS  Posições individuais plenamente entendidas Posições individuais plenamente entendidas  Aumenta o poder do grupo Aumenta o poder do grupo  Decisões são mais acuradas Decisões são mais acuradas  Gera comprometimento do grupo Gera comprometimento do grupo PRÉ REQUISITOS PRÉ REQUISITOS  Maturidade dos membros Maturidade dos membros  Melhor solução aceita por todos Melhor solução aceita por todos DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES
  • 44.
    REUNIÕES REUNIÕES PRODUTIVAS PRODUTIVAS Regras Básicas RegrasBásicas Diretrizes Diretrizes • Usar Pautas Usar Pautas • Ter um facilitador Ter um facilitador • Fazer atas Fazer atas • Esboçar a próxima pauta Esboçar a próxima pauta • Avaliar sempre a reunião Avaliar sempre a reunião • Respeitar a regra das Respeitar a regra das 100 milhas 100 milhas DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES
  • 45.
    Motivação Definição Força ou impulsoque leva o indivíduo a agir de uma forma específica Teorias  Pirâmide de necessidades de Maslow  Teoria dos dois fatores de Herzberg DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES
  • 46.
    Pirâmide de Necessidadesde Maslow Pirâmide de Necessidades de Maslow FISIOLÓGICAS SEGURANÇA SOCIAIS AUTO ESTIMA AUTO REALIZAÇO Motivação DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES
  • 47.
    Motivação Teoria de Herzbeg FATORESDE HIGIENE  Condições de Trabalho  Remuneração  Segurança no Trabalho  Relações no Trabalho  Práticas das Chefias  Políticas da Empresa MOTIVADORES  Natureza do Trabalho  Responsabilidade  Senso de Realização  Reconhecimento  Perspectiva de Evolução DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES
  • 48.
    Motivação Fatores Intrínsecos  Personalidade Aprendizagem  Emoções  Atitudes  Percepção  Valores Fatores Extrínsecos  Equipe  Recompensas  Confiança  Normas  Ambiente  Processos   DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES
  • 49.
  • 50.
    Motivação Ciclo Motivacional Frustração Equilíbrio Interno Estímulo NecessidadeTensão B A R R E I R A Frustração Satisfação Estímulo (causa) Necessidade (desejo) Tensão Desconforto Objetivo Comportamento (ação) Modelo Básico Equilíbrio Interno Tensão Estímulo Necessidade Satisfação Ação DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES
  • 51.
     Visão, audição,tato, paladar, olfato e gravidade. Visão, audição, tato, paladar, olfato e gravidade.  Sensações seriam determinadas por fatores Sensações seriam determinadas por fatores neurofisiológicos. neurofisiológicos.  Percepções seriam determinadas por fatores Percepções seriam determinadas por fatores psicológicos psicológicos. .  Ainda que dois seres humanos, percebam uma mesma cor ou cheiro, não Ainda que dois seres humanos, percebam uma mesma cor ou cheiro, não será exatamente igual à cor e cheiro que o outro perceba. será exatamente igual à cor e cheiro que o outro perceba.  Valores: padrões e princípios que determinam o comportamento. Valores: padrões e princípios que determinam o comportamento. Percepção x Sensação Percepção x Sensação Envolve Envolve DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES
  • 52.
    “SIST. NERVOSO CENTRAL” Percepção xSensação x Percepção x Sensação x Emoção x Motivação Emoção x Motivação Situação: Você acorda de madrugada ouvindo ruídos Situação: Você acorda de madrugada ouvindo ruídos     CIRCUITO NEURAL DO MEDO HIPOCAMPO RECEBE E COMPARA CÓRTEX AUDITIVO ANALISA É CONHECIDO ? ALERTA GERAL PARA ? S N VOLTA A DORMIR OK ALERTA GERAL CONTINUA LADRÃO ? GÁS ? EXPLOSÃO ? ELETRICIDADE ? “AMÍDALA” RECEBE SINAL E ENVIA “”TRONCO CEREBRAL” “HIPOTÁLAMO” REAÇÕES FÍSICO QUÍMICAS (Corticoprina) PREVISÃO DE PERIGO POSSÍVEIS MECANISMO DE DEFESA ACIONADO ATAQUE LUTA FUGA
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    Percepção x Sensaçãox Emoção Percepção x Sensação x Emoção Escala das Emoções Escala das Emoções IRA IRA Fúria Fúria Aborrecimento Aborrecimento Ódio Ódio TRISTEZA TRISTEZA Mágoa Mágoa Melancolia Melancolia Depressão Depressão MEDO MEDO Ansiedade Ansiedade Preocupação Preocupação Pânico Pânico PRAZER PRAZER Felicidade Felicidade Satisfação Satisfação Mania Mania AMOR AMOR Amizade Amizade Afinidade Afinidade Paixão Paixão SURPRESA SURPRESA Choque Choque Espanto Espanto Maravilha Maravilha NOJO NOJO Desprezo Desprezo Antipatia Antipatia Repulsa Repulsa VERGONHA VERGONHA Culpa Culpa Remorso Remorso Arrependimento Arrependimento < >
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    Comunicação Comunicação Fundamentos Básicos Fundamentos Básicos EMISSORRECEPTOR MENSAGEM CÓDIGO CANAL FEED BACK RUÍDOS: Fatores que interferem na comunicação impedindo que haja o feed back.