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Licenças

Trabalhistas Leonard Lauren
Seguro-doença

eauxílio-

enfermidade
Leonard Lauren
Licençapor

óbito
Remunerada
Licença

maternidade
GUIA COMPLETO

Conteúdo
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Licenças trabalhistas previstas na CLT
I.
II.
III.
IV.
V.
VI.
VII.
Licença remunerada
Licença trabalhista não remunerada
Cuidados que o RH deve tomar
Cumprimento das leis
Adequação ao calendário da empresa
Pensamento no crescimento da empresa e do profissional
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Conteúdo
1
A importância do entendimento e do conhecimento das
licenças trabalhistas para quem atua no RH;
I.
II.
III.
IV.
V.
VI.
A diferença entre uma licença trabalhista remunerada
e não remunerada;
Todas as licenças trabalhistas remuneradas previstas
na CLT e suas especificações;
Casos em que a licença trabalhista não é remunerada;
Como o RH deve orientar os trabalhadores a solicitar as
licenças remuneradas e não remuneradas;
Como o RH deve se comportar na hora de conceder as
licenças para não prejudicar os interesses da empresa e
respeitar as leis.
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Guia Completo Das Licenças Trabalhistas
2
Criada em 1943, a CLT - Consolidação das Leis do Trabalho, unificou as regras de trabalho já existentes
no Brasil e introduziu os direitos trabalhistas na legislação brasileira.

Visando proteger os direitos dos empregados e trazendo a ordenações de condições mínimas de
trabalho, o entendimento das leis previstas no CLT é de fundamental importância para todos que
trabalham no setor de recursos humanos.
Overview
Um dos direitos de todo trabalhador enquadrado
na Consolidação, apresentados no capítulo IV que
trata das suspensões e interrupções, é o de tirar
licenças trabalhistas quando obedecidas
condições previamente escritas na legislação ou
acordadas entre as partes. Criadas para permitir
que o colaborador não se apresente no trabalho
durante um período determinado, o trabalhador
do setor de RH deve se atentar a diversos fatores
que a permeiam.

Por fazerem parte da legislação, as licenças
trabalhistas são um direito inalienável, ou seja, a
empresa que não as cumprir estará sujeita a
responder legalmente.
É importante também ficar atento às convenções
específicas de alguns setores, como professores,
que têm o direito a licença um pouco diferente
daquelas que estão na CLT.

Pensando em facilitar o trabalho do setor de RH e
de outros profissionais que necessitam conhecer
as licenças trabalhistas, para as conceder de
maneira correta aos trabalhadores, criamos esse
material completo.

3
O que é uma licença trabalhista e qual a importância
do seu conhecimento pelo setor de RH?
Uma licença trabalhista é uma concessão que
permite a ausência do trabalhador contratado via
regime CLT em ocasiões consideradas
excepcionais. Essa ausência pode ser remunerada
ou não remunerada, conforme o tipo de ausência e
a sua duração.

É fundamental que o RH tenha conhecimento
sobre elas por conta do respaldo legal e do tipo de
concessão para cada necessidade de licença
apresentada.
O colaborador dos recursos humanos deve saber diferenciar
também quais são as licenças previstas pela lei, que tem
obrigação de serem cumpridas, daqueles que não precisam
necessariamente serem obedecidas. Além disso, é necessário
saber conceder o direito conforme os dias mínimos previstos.

Alguns direitos já são conhecidos por conta da recorrência de
pedidos, como a licença maternidade e paternidade, porém,
alguns outros não são conhecidos nem pelos trabalhadores,
nem pelo empregado.

O setor de RH deve fazer essa ponte, entre os direitos do
trabalhador e os interesses da empresa, tendo em vista que
algumas licenças podem ser negociadas.

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Licença trabalhista remunerada X não remunerada
Dentro das licenças trabalhistas previstas pela
Consolidação das Leis do Trabalho, existem
aquelas que representam uma interrupção e uma
suspensão.

A interrupção acontece quando não há a
prestação efetiva de serviços por parte do
trabalhador, estando ausente do seu posto de
trabalho, mas a ausência não deixa de contar
como tempo de serviço.

Nesse caso o pedido de licença, como conta
como tempo de serviço, é uma licença
remunerada.

Durante ela, além do mantimento do pagamento, o
tempo de ausência não pode ser descontado para
ser cumprido após o retorno do colaborador às
suas funções.

Já a suspensão é representada pelas licenças não
remuneradas, quando os efeitos jurídicos do contrato passam
a não valer mais. Nesse caso, o empregado pode se ausentar
do serviço, mas o empregador não é obrigado a pagar verbas
salariais.

Quando há a suspensão por conta de uma licença não
remunerada, o trabalhador mantém os seus vínculos com a
empresa, e pode voltar ao trabalho normalmente após o
tempo estipulado, sem a necessitar que um novo contrato
seja feito. Saber a diferença entre as licenças remuneradas e
as não remuneradas é fundamental para não acabar
desrespeitando algumas leis, ou continuar com o
cumprimento de acordos jurídicos com o colaborador quando
não há necessidade.

Recapitulando, as licenças trabalhistas remuneradas são
aquelas que representam uma interrupção no trabalho, já as
não remuneradas são aquelas que representam uma
suspensão.

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Licenças trabalhistas
remuneradas previstas na CLT
Agora que você já sabe o que é e qual é a importância
do conhecimento sobre as licenças trabalhistas por
parte do setor de recursos humanos, confira quais
são as licenças previstas na CLT onde o trabalhador
deve obrigatoriamente ser remunerado.

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Licença maternidade
A licença-maternidade, diferente das demais licenças, está
prevista em uma sessão à parte da CLT - a quinta sessão do
capítulo 3 -, por conta dessa notoriedade, ela é a licença com
maior especificação. Confira o que diz a legislação de maneira
detalhada e explicada sobre a maternidade. Lembrando, que
como data de 1943, algumas regras podem não se aplicar mais
ao funcionamento atual das empresas:

“Art. 391 - Não constitui justo motivo para a rescisão do
contrato de trabalho da mulher o fato de haver contraído
matrimônio ou de encontrar-se em estado de gravidez.

Parágrafo único - Não serão permitidos em regulamentos de
qualquer natureza contratos coletivos ou individuais de
trabalho, restrições ao direito da mulher ao seu emprego, por
motivo de casamento ou de gravidez.”

Ou seja, nesse caso não existe nenhum acordo que a empresa
possa fazer para que exista uma cláusula no contrato que
afaste a mulher de suas funções em caso de gravidez.

“ Art. 391-A. A confirmação do estado de gravidez advindo no
curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do
aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada
gestante a estabilidade provisória prevista.”
Essas são as considerações iniciais da lei. A seguir, você verá o
art. 392, da CLT, o principal quando se trata do direito à
licença-maternidade, e trata dos principais direitos da mulher:

“Art. 392. A empregada gestante tem direito à
licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo
do emprego e do salário.

§ 1o A empregada deve, mediante atestado médico, notificar o
seu empregador da data do início do afastamento do emprego,
que poderá ocorrer entre o 28º (vigésimo oitavo) dia antes do
parto e ocorrência deste.

§ 2o Os períodos de repouso, antes e depois do parto, poderão
ser aumentados de 2 (duas) semanas cada um, mediante
atestado médico.

§ 3o Em caso de parto antecipado, a mulher terá direito aos
120 (cento e vinte) dias previstos neste artigo.

§ 4o É garantido à empregada, durante a gravidez, sem
prejuízo do salário e demais direitos:

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I - transferência de função, quando as condições de saúde o
exigirem, assegurada a retomada da função anteriormente
exercida, logo após o retorno ao trabalho;

II - dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para
a realização de, no mínimo, seis consultas médicas e demais
exames complementares.”

Aqui temos mais um ponto de atenção, a legislação que trata
da licença maternidade não apresenta condições apenas do
afastamento após o parto, mas também conforme a gravidez,
sendo estas também passíveis de punições jurídicas se não
obedecidas.

A legislação também apresenta um artigo sobre a adoção:

“Art. 392-A. À empregada que adotar ou obtiver guarda judicial
para fins de adoção de criança ou adolescente será concedida
licença-maternidade nos termos do art. 392.”
Demais artigos que devem ser considerados:

“Art. 393 - Durante o período a que se refere o art. 392, a
mulher terá direito ao salário integral e, quando variável,
calculado de acordo com a média dos 6 (seis) últimos meses
de trabalho, bem como os direitos e vantagens adquiridos,
sendo-lhe ainda facultado reverter à função que anteriormente
ocupava.

Art. 394 - Mediante atestado médico, à mulher grávida é
facultado romper o compromisso resultante de qualquer
contrato de trabalho, desde que este seja prejudicial à
gestação.

Art. 394-A. Sem prejuízo de sua remuneração, nesta incluído o
valor do adicional de insalubridade, a empregada deverá ser
afastada de:

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I - atividades consideradas insalubres em grau máximo,
enquanto durar a gestação;

II - atividades consideradas insalubres em grau médio ou
mínimo, quando apresentar atestado de saúde, emitido por
médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento
durante a gestação;

III - atividades consideradas insalubres em qualquer grau,

Art. 396. Para amamentar seu filho, inclusive se advindo de
adoção, até que este complete 6 (seis) meses de idade, a
mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a 2 (dois)
descansos especiais de meia hora cada um. “

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Licença por óbito
A partir daqui, daremos seguimento as licenças trabalhistas
remuneradas apresentadas no artigo 473 da CLT, que
estabelece as condições em que o trabalhador poderá se
ausentar sem prejuízo de salário.

A primeira dessas licenças é a por óbito, apresentada dessa
maneira na legislação:

“I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do
cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que,
declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva
sob sua dependência econômica.”

No momento da solicitação, ou posteriormente, caso não haja
tempo hábil, o RH deve solicitar do empregador o comprovante
do óbito e sua ligação a ele, respeitando ao máximo o difícil
momento.

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Licença para casamento
O segundo item do artigo trata do casamento:

“II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento.”

Como é oriundo de uma organização prévia, o RH deve orientar
os colaboradores a avisar com antecedência sobre a ocasião,
priorizando o bom andamento da empresa.

O setor também deve se atentar ao entendimento da lei, o “até”
que faz parte dela, indica que o empregador poderá se
ausentar de 1 há 3 dias, conforme sua decisão e não da
empresa.

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Licença paternidade
A licença paternidade também ganha um pouco mais de
notoriedade dentro da CLT, seu parágrafo principal também
aparece no artigo 473:

“III - por cinco dias consecutivos, em caso de nascimento de
filho.” Porém, outros textos incluídos na legislação também se
relacionam a paternidade, que é o caso do 392-B e do 392-C:

“Art. 392-B. Em caso de morte da genitora, é assegurado ao
cônjuge ou companheiro empregado o gozo de licença por
todo o período da licença-maternidade ou pelo tempo restante
a que teria direito a mãe, exceto no caso de falecimento do
filho ou de seu abandono.
Art. 392-C. Aplica-se, no que couber, o disposto no art. 392-A e
392-B ao empregado que adotar ou obtiver guarda judicial para
fins de adoção.”

Ou seja, em caso de ausência da mãe, o período de licença
maternidade passa a valer para o pai.

O artigo 392-A é o já antes apresentado na seção que trata da
licença-maternidade, e indica que colaboradoras que realizam
um processo de adoção também têm o direito à licença de 120
dias.

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Licença para doação de sangue
A legislação prevê em se quarto item a licença para a doação
de sangue comprovada:

“IV - por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em
caso de doação voluntária de sangue devidamente
comprovada.”

O RH pode fazer o papel de orientador nesse caso, tentando
negociar o horário que o trabalhador vai se ausentar do
trabalho, por exemplo, o dispensando 2 horas mais cedo.

Porém, caso ele decida tirar o dia inteiro para efetivar a sua
doação, a empresa e o setor de recursos humanos deverão
acatar a sua decisão.

13
Licença para alistamento eleitoral
O quinto item também apresenta uma configuração semelhante
ao de cima. Porém, a lei da apresenta a possibilidade de que a
licença dure até dois dias:

“V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se
alistar eleitor, nos têrmos da lei respectiva.”

Nesse caso, o entendimento é de que o final da primeira
sentença com as palavras “ou não” indica que a decisão de
liberar 1 ou 2 dias é da própria empresa.

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Licença para alistamento e cumprimento do Serviço Militar
Colaboradores que completarão 18 anos deverão se apresentar para o
alistamento militar obrigatório, o que pode ocupar apenas um dia, ou
alguns deles caso o mesmo seja reconvocado.

Caso seja dispensado e entre na reserva, o funcionário terá apenas o
papel de apresentar a comprovação dos dias em que teve de faltar, por
conta dos chamados do serviço militar.

Porém, se ele for solicitado para o tempo de serviço obrigatório, a
empresa poderá encerrar o contrato após 3 meses, o que será
especificado no capítulo das licenças não remuneradas.

Confira o que diz o sexto item do artigo 473:

“VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do
Serviço Militar referidas na Lei do Serviço Militar.”

Dentro da Lei do Serviço Militar está previsto um chamamento anual de
todos os reservistas para participação do Dia do Reservista, o que
indicaria uma licença remunerada, porém, mesmo que ainda faça parte da
lei, tal data não é mais celebrada dessa maneira.

15
Licença para realização de vestibular

de ingresso no ensino superior
O sétimo item pode pegar alguns profissionais do RH de surpresa:

“VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de
exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior.”

Portanto, independente da idade do colaborador, o seu pedido de licença
para a realização de um vestibular ao qual ele comprove sua inscrição, e
posterior participação, deve ser concedido obrigatoriamente.

16
Licença para comparecimento em juízo
Se o colaborador tiver compromissos com a justiça, não necessariamente
pendências legais, mas outros casos, como sua participação em um
julgamento como testemunha ou até mesmo no banco de júris, a licença
também é obrigatória e remunerada.

É o que diz o item 8:

“VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a
juízo.”

Detalhe para não especificação do tempo, e a frase “pelo tempo que se
fizer necessário”, ficando o RH limitado para solicitar a volta do
colaborador ou realizar algum acordo.

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Licença para participação em reuniões sindicais
O nono artigo trata do direito das lideranças sindicais participarem de
reuniões:

“IX - pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de
representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial
de organismo internacional do qual o Brasil seja membro.”

No caso da licença remunerada, ela será concedida apenas se o
trabalhador for um representante da entidade e a reunião tiver como
escopo a participação em um encontro oficial de organismo internacional
do qual o Brasil seja membro.

Convenções sindicais próprias da categoria, delimitam que o
representante possa se ausentar para a participação de reuniões, mas,
caso não estejam nos termos da legislação, a liberação é obrigatória,
porém não remunerada.

18
Licença para acompanhar exames de esposa
ou companheira grávida
O trabalhador cujo sua esposa ou companheira esteja gravida também
terá o direito a acompanhá-la em seus exames, lei defendida pelo décimo
artigo:

“X - dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para
acompanhar sua esposa ou companheira em até seis consultas médicas,
ou exames complementares, durante o período de gravidez.”

O tempo necessário descrito deve ser apresentado posteriormente em um
comprovante que justifique a ausência do trabalhador.

A partir da sétima consulta, a empresa pode decidir se libera ou não o
colaborador, e caso o libere, pode enquadrar a licença como não
recomendada.

19
Licença para acompanhar filho de até 6 anos
em consultas médicas
De maneira similar a anterior, o décimo primeiro item também trata do
direito a ausência, porém dessa vez, para acompanhar um filho que esteja
necessitando de consulta médica:

“XI - por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em
consulta médica.”

Também se aplica o entendimento que a partir da segunda consulta a
empresa decide se concede ou não a licença e caso conceda ela não
deverá ser necessariame remunerada.

20
Licença para exames preventivos de câncer
Por fim, o artigo 473 traz o décimo segundo item que estabelece as
condições para liberação em caso de exames preventivos de câncer:

“XII - até 3 (três) dias, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de
realização de exames preventivos de câncer devidamente comprovada.”

Os exames preventivos de câncer são aqueles que visam encontrar sinais
da doença em seus estágios iniciais ou condições propícias para o seu
surgimento, como a mamografia, a colonoscopia e o exame de próstata.

21
Como orientar o trabalhador a solicitar a licença remunerada
As licenças remuneradas podem ser divididas em dois
quadros: as que são previstas e aquelas que não podem ser
previstas.

Como sua concessão é obrigatória e faz parte do direito do
trabalhador enquadrado no regime CLT, o setor de recursos
humanos não precisará validar os motivos do pedido, mas sim
a veracidade das informações.

Quando a data para o início da licença puder ser prevista pelo
colaborador, o RH deve orientar para que ele traga os
documentos comprobatórios quanto antes, facilitando a
programação de sua licença.

Por exemplo, um profissional que precisa se apresentar para o
alistamento militar obrigatório deve, assim que souber a data
da sua apresentação, se comunicar com o RH pelos canais
definidos pela empresa e orientar sobre a sua licença nesse
dia.

A partir da apresentação dos documentos que comprovem a
solicitação de comparecimento, basta o RH lançar a licença no
sistema.

Já no caso de uma licença que não pode ser programada,
como na licença maternidade em alguns casos ou por óbito, o
RH deve se preparar para ter acesso aos documentos
posteriormente.

Por exemplo, no caso da gravidez em que o parto não ocorreu
através de uma data marcada previamente, a colaboradora
deve apresentar o atestado médico que comprove o
nascimento do filho, o que pode não ser feito exatamente no
dia do parto.

Nesses casos, o RH deve utilizar o bom senso, e passar a
considerar a licença a partir de um aviso e apenas
posteriormente solicitar o comprovante da licença, caso ele
não seja apresentado em poucos dias.

22
Casos em que a licença
trabalhista não é remunerada
A legislação também prevê os casos em que a licença
trabalhista não é remunerada. Porém, nesse quesito,
que é o da suspensão, as licenças também podem
ser negociadas e independem de um motivo previsto
na lei.

Confira quais são as regras para conceder a licença
não remunerada, seja ela com motivo previsto em lei
ou um acordado entre as partes.

23
Seguro-doença e
auxílio-enfermidade
O artigo 476 da CLT traz uma condição de
afastamento obrigatória, porém, não remunerada:

“Art. 476 - Em caso de seguro-doença ou
auxílio-enfermidade, o empregado é considerado em
licença não remunerada, durante o prazo desse
benefício.”

Apesar de ter o dever de conceder a licença, o
empregador não precisa continuar arcando com os
custos do trabalhador que se enquadra nos critérios
de seguro-doença e auxílio-enfermidade, porque a
sua cobertura é feita pelo INSS.

24
90 dias após afastamento por conta de Serviço Militar
ou outro encargo público
Como você já viu, o cumprimento do Serviço Militar também
está envolvido entre as licenças remuneradas, porém quando o
mesmo ultrapassa 90 dias, o empregador pode optar por
manter o contrato, mas sem o pagamento do salário e outras
obrigações.

O mesmo vale para o afastamento por qualquer outro encargo
público, confira o que diz o artigo 472 que trata do tema:

“Art. 472 - O afastamento do empregado em virtude das
exigências do serviço militar, ou de outro encargo público, não
constituirá motivo para alteração ou rescisão do contrato de
trabalho por parte do empregador.

§ 1º - Para que o empregado tenha direito a voltar a exercer o
cargo do qual se afastou em virtude de exigências do serviço
militar ou de encargo público, é indispensável que notifique o
empregador dessa intenção, por telegrama ou carta registrada,
dentro do prazo máximo de 30 (trinta) dias, contados da data
em que se verificar a respectiva baixa ou a terminação do
encargo a que estava obrigado.

§ 2º - Nos contratos por prazo determinado, o tempo de
afastamento, se assim acordarem as partes interessadas, não
será computado na contagem do prazo para a respectiva
terminação.

§ 3º - Ocorrendo motivo relevante de interesse para a
segurança nacional, poderá a autoridade competente solicitar o
afastamento do empregado do serviço ou do local de trabalho,
sem que se configure a suspensão do contrato de trabalho.

§ 4º - O afastamento a que se refere o parágrafo anterior será
solicitado pela autoridade competente diretamente ao
empregador, em representação fundamentada com audiência
da Procuradoria Regional do Trabalho, que providenciará desde
logo a instauração do competente inquérito administrativo.

§ 5º - Durante os primeiros 90 (noventa) dias desse
afastamento, o empregado continuará percebendo sua
remuneração.”

25
Licença por suspensão do contrato por conta de curso
de qualificação profissional
Entre as licenças não remuneradas e que não são
concessões obrigatórias está a por conta do curso de
qualificação profissional.

Podendo durar até no máximo 5 meses, essa licença é
concedida em casos que o colaborador comprova para a
empresa que o seu afastamento para aprimoramento
profissional e pessoal trará benefícios para o negócio após a
sua volta. Confira tudo o que diz o artigo da legislação que
trata do tema:

“Art. 476-A. O contrato de trabalho poderá ser suspenso,
por um período de dois a cinco meses, para participação do
empregado em curso ou programa de qualificação
profissional oferecido pelo empregador, com duração
equivalente à suspensão contratual, mediante previsão em
convenção ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência
formal do empregado, observado o disposto no art. 471
desta Consolidação.

§ 1o Após a autorização concedida por intermédio de
convenção ou acordo coletivo, o empregador deverá
notificar o respectivo sindicato, com antecedência mínima de
quinze dias da suspensão contratual.
§ 2o O contrato de trabalho não poderá ser suspenso em
conformidade com o disposto no caput deste artigo mais de
uma vez no período de dezesseis meses.

§ 3o O empregador poderá conceder ao empregado ajuda
compensatória mensal, sem natureza salarial, durante o
período de suspensão contratual nos termos do caput deste
artigo, com valor a ser definido em convenção ou acordo
coletivo.

§ 4o Durante o período de suspensão contratual para
participação em curso ou programa de qualificação
profissional, o empregado fará jus aos benefícios
voluntariamente concedidos pelo empregador.

26
Licença por suspensão do contrato por conta de curso
de qualificação profissional
§ 5o Se ocorrer a dispensa do empregado no transcurso do período de suspensão contratual ou nos três meses
subseqüentes ao seu retorno ao trabalho, o empregador pagará ao empregado, além das parcelas indenizatórias
previstas na legislação em vigor, multa a ser estabelecida em convenção ou acordo coletivo, sendo de, no
mínimo, cem por cento sobre o valor da última remuneração mensal anterior à suspensão do contrato.

§ 6o Se durante a suspensão do contrato não for ministrado o curso ou programa de qualificação profissional,
ou o empregado permanecer trabalhando para o empregador, ficará descaracterizada a suspensão, sujeitando o
empregador ao pagamento imediato dos salários e dos encargos sociais referentes ao período, às penalidades
cabíveis previstas na legislação em vigor, bem como às sanções previstas em convenção ou acordo coletivo.

§ 7o O prazo limite fixado no caput poderá ser prorrogado mediante convenção ou acordo coletivo de trabalho
e aquiescência formal do empregado, desde que o empregador arque com o ônus correspondente ao valor da
bolsa de qualificação profissional, no respectivo período.”

27
Licença por suspensão de contrato por
conta de negociação entre o empregado e o
empregador

Por fim, empregado e empregador podem estipular
quaisquer outras licenças não remuneradas, que não
ultrapassem a duração de 5 meses e não se oponha a
outras leis previstas na CLT.

Um profissional pode solicitar uma licença como essa
para cuidar dos pais adoentados, por exemplo.

Segue os dizeres do artigo 444 que defende o tema:

“Art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem
ser objeto de livre estipulação das partes interessadas
em tudo quanto não contravenha às disposições de
proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes
sejam aplicáveis e às decisões das autoridades
competentes.”

28
Como orientar o trabalhador a solicitar a
licença não remunerada
Como você viu, a licença não remunerada não é um direito
do trabalhador em alguns casos, ou seja, a empresa não tem
a obrigatoriedade de concedê-la, porém, é necessário que
exista uma conversa aberta entre o colaborador, o setor de
RH e o empregador.

Caso a licença seja por conta de afastamentos previstos
como direito, que é o caso de auxílio-doença e enfermidade,
ou cumprimento de deveres públicos, a empresa não poderá
optar pela rescisão de contrato.

Porém, o colaborador também terá um tempo para se
adequar e avisar se irá retomar as atividades ou não, como
foi apresentado anteriormente.

O pedido de licença neste caso pode ser feito em caráter
emergencial, demandando uma maior atenção do RH.

A empresa deve adotar protocolos padrões para que o
colaborador possa preencher rapidamente e fazer o seu
pedido de licença não-remunerada presencialmente, caso
seja possível.
Tanto o RH quanto as lideranças não terão muito tempo para
analisar o pedido em alguns casos, necessitando da agilidade
em sua liberação, evitando descumprimentos da lei e eventuais
problemas com a justiça.

Já para a licença não remunerada por conta de cursos
profissionalizantes ou demais afastamentos não previstos na
legislação, o setor de RH deve analisar os prós e os contras da
solicitação.

Nesse caso, a maneira formal de solicitação da licença é
através de uma carta a próprio punho ou um documento
digitado, conforme o padrão que a empresa determinar.

29
Como orientar o trabalhador a solicitar a
licença não remunerada
A carta deve ser preenchida e entregue com a maior
antecedência possível para que o RH e o setor em que o
profissional atua possam analisar o pedido.

Um tempo médio a ser considerado é de pelo menos 30 dias
da entrega do documento até a data em que o colaborador
demarcou como o início da licença.

Nesse documento, devem estar especificados a data de
início e fim da licença e os dias em que o colaborador
pretende não se apresentar para o trabalho.

Também deve estar presente de maneira detalhada os
motivos que justifiquem o pedido, e um argumento para
demonstrar o porquê de ele necessitar e merecer a licença.

Essa carta deve ser impressa em duas vias, sendo ambas
assinadas pelo colaborador que está fazendo a requisição da
licença.

É recomendável que o RH possua protocolos próprios para a
confecção e entrega dessa carta, assim o trabalhador a
preenche e devolve uma das vias para o setor.

O profissional de recursos humanos deve analisar o conteúdo e
o padrão da carta e caso esteja tudo certo repassar o pedido
para as lideranças competentes, que devem assinar o
documento da carta e se comprometerem a dar uma resposta
em tempo hábil.

Caso seja aceita, o setor de recursos humanos fica responsável
pelo preenchimento e envio de demais documentos que selam
o acordo para a licença, conforme os termos definidos pela
empresa.

Fica a cargo do trabalhador também o aviso obrigatório ao
sindicato da suspensão do seu contrato, podendo essa medida
ser orientada pelo RH para que ele não perca o prazo.

30
Cuidados que o RH deve tomar
na hora de conceder as licenças
Agora que você já conhece todas as licenças
trabalhistas previstas na CLT, é hora de saber quais os
principais pontos a serem observados na hora de sua
concessão.

Por mais que sejam um direito, alguns pontos devem
ser notados para que a empresa e os próprios
trabalhadores não sejam prejudicados.

31
Cumprimento das leis
A primeira etapa é o conhecimento das leis.
Como você viu as licenças trabalhistas,
principalmente as que representam uma
interrupção, são um direito do trabalho.

Sua negativa pode ser enquadrada como
um descumprimento da lei, e o colaborador
poderá reaver o seu direito ou uma
indenização na justiça.

Um caso que pode servir de exemplo,
postado por sites especializados em direito
trabalhista, é o de um juiz que determinou o
pagamento de R$15.000,00 de uma
empresa de refrigerantes para um
colaborador que teve a licença de
paternidade negada.

O parecer do juiz, para fundamentar a decisão,
foi o seguinte:

“Exigir do empregado que trabalhe durante o
gozo de sua licença-paternidade, impedindo-o
de usufruir integralmente do benefício
constitucionalmente assegurado, constitui
manifesta ofensa aos direitos da
personalidade, além de prejudicar o
recém-nascido”

32
Adequação ao calendário da empresa
O segundo ponto a ser observado é a adequação ao
calendário da empresa, evitando prejuízos à produção do
setor onde o trabalhador que solicitou a licença atua.

Em alguns casos, a licença muitas vezes não pode ser
programada, como no caso do nascimento de um filho,
licença por óbito ou doenças.

Já em outros casos, como a licença para o cumprimento de
encargos públicos, participação em reuniões e realização de
vestibulares, a licença pode ser programada, mas tem a sua
data fixada não pela empresa e nem pelo empregado, já que
a data não é marcada por ambos.

Porém, a empresa pode se programar para adequar junto às
lideranças do setor as atividades da área para os dias em
que o solicitante não estiver presente.

Se a licença foi pedida, conforme diz a lei, porém, sua data
não é fixa, podendo ser alterada, o RH deve fazer valer os
interesses da empresa, negociando com o colaborador datas
que atrapalhem minimamente o andamento do trabalho.

33
Pensamento no crescimento da empresa e
do profissional
As licenças não remuneradas, principalmente as que
correspondem a cursos de qualificação profissional não
devem ser totalmente descartadas.

Apesar de parecer incomum que a empresa permita
concessão dessa licença, ela é de grande valor para a saúde
do colaborador e da empresa.

Após a sua volta, a tendência é que o profissional esteja
mais preparado para praticar aquilo que aprendeu,
alavancando a sua carreira e a marca também.

É fundamental que a empresa não tenha medo desses
momentos, mas sim busque considerar a satisfação do
funcionário, sem esquecer de equilibrar a licença com a
agenda da empresa.

34
Tenha consciência do papel do RH na hora
de conceder as licenças, e caso necessário,
peça ajuda jurídica

Nesse material você conheceu toda a base necessária que o setor de
recursos humanos de uma empresa deve ter para interpretar e conceder
corretamente as licenças trabalhistas, sejam elas remuneradas, não
remuneradas e de caráter obrigatório ou não.

É muito importante possuir um conhecimento básico sobre elas para não
acabar colocando a empresa contra a lei ao negar uma licença obrigatória.

Além disso, é preciso se atentar a forma como os trabalhadores farão
essas solicitações, sendo papel do RH estabelecer padrões que facilitem
esses pedidos e a troca de documentos.

Por fim, por se tratar de um documento com força de lei, todo assunto que
envolva a CLT e concessão das licenças pode também ter envolvimento do
setor jurídico da empresa.

Para casos que demandem uma maior compreensão dos termos legais e
da elaboração de um documento que conceda a licença, o RH deve
solicitar à empresa o auxílio de um profissional da área.

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