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Introdução
O presente trabalho visa abordar sobre o tema: Compensação de diferenças salariais e
dispensas.
A ideia principal da teoria dos salários compensatórios é que as características dos empregos
têm influência sobre a determinação dos salários num determinado mercado de trabalho. É
útil pensarmos num emprego não somente em termos de salários, ou de quanto ele paga, mas
também em termos de todo pacote que inclui tanto salários como as condições de trabalho.
A dispensa arbitraria é também denominada imotivada ou sem justa causa. Trata-se portanto,
de prerrogativa do empregador desde que pague uma indeminização compensatoria
decorrente do seu acto.
Vamos em diante falar das horas de trabalho compulsoria, que são as horas de trabalho
obrigatorias, e de acordo com as leis trabalhistas em relação as horas de trabalho
compulsórias um empregador não deve exigir que os funcionários façam horas extras.
Em economia os salários e a dispensa são relacionadas, pois ambos compensam aos
indivíduos, assim, a relação entre salário e dispensa e um outro assunto que vamos tratar.

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1. Compensação de diferenças salariais e dispensas
Os salários compensatórios servem como uma recompensa individual pelo pagamento
daqueles que aceitam condições de trabalho desagradável ou arriscadas.
Se não podemos forçar os trabalhadores a ocupar os postos de trabalho que eles não gostam,
os empregadores devem prover incentivos para que isto aconteça. Diferenciais salariais
compensatórios agem no sentido de compensar os trabalhadores que aceitam postos de
trabalho “ruins”. Podendo ter, preço de boas condições no trabalho e “bônus” para os
trabalhadores que aceitam más condições de trabalho. A alocação dos trabalhadores nas
firmas não é aleatória ou anónima.
Exemplos: ganhos extras por trabalho noturno, trabalho em plataformas da Petrobrás…
A natureza do equilíbrio do mercado de trabalho na presença de diferenciais salariais
compensatórios difere radicalmente do equilíbrio típico da estrutura tradicional de demanda e
oferta de trabalho.
1.1 No modelo tradicional:
Os salários guiam a alocação dos trabalhadores nas firmas de forma a produzir uma
alocação de recursos eficiente;
Os trabalhadores e firmas são anónimos, não importa quem trabalha e aonde;
O salário é igualado ao valor do produto marginal do trabalho.
Os factores que determinam os diferenciais salariais entre os trabalhadores são:
O papel das características dos postos de trabalho;
O papel das características individuais dos trabalhadores.
Exemplo:
Se um trabalhador possui uma escolha entre um “bom” posto de trabalho e um “ruim” ao
mesmo nível de salário, irá escolher o posto de trabalho “bom”. Ele deve receber incentivos
adicionais (monetários ou não) de forma a aceitar o posto de trabalho considerado ruim.
Mantendo as características dos trabalhadores constantes, trabalhadores empregados em
empregos ruins seriam melhor remunerados que os empregados em postos de trabalho
melhores.
As principais razões para compensação de diferenças salariais (Adam Smith, 1776):
Carácter agradável ou desagradável dos empregos;

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Facilidade e o pouco gasto ou dificuldade e o alto dispêndio exigidos na
aprendizagem dos empregos;
Constância ou inconstância do emprego;
Grau de confiança colocados no emprego;
Probabilidade de sucesso ou insucesso no emprego.
1.2 Modelo competitivo
O modelo competitivo do mercado de trabalho implica que, na medida em que os
trabalhadores e firmas possam entrar e sair livremente do mercado de trabalho, haverá um
único salário na economia se todos os trabalhadores e empregos forem iguais. A teoria dos
salários compensatórios reconhece que os empregos são diferentes, busca examinar o impacto
das características nos empregos com base em suas características na determinação dos
salários e emprego.
Quando existem diferenciais salariais?
Barreiras a Mobilidade da mão-de-obra
Mercados de trabalho segmentados; monopsônio
Os trabalhadores são diferentes
Diferencial de habilidade – capital humano
As preferências são diferentes com relação aos atributos do emprego Riscos Moral
Os empregos são diferentes
Teoria da equalização dos diferencias salariais
Os empregos tem diferentes amenidades
Trabalhadores tem diferentes atitudes com relação ao risco e as amenidades.
2. Dispensas
A dispensa arbitraria é também denominada imotivada ou sem justa causa. Trata-se portanto,
de prerrogativa do empregador desde que pague uma indeminização compensatoria
decorrente do seu acto.
Em 1966, surge o sistema do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS,
que, em princípio e em tese, seria opcional, convivendo com o sistema da
estabilidade. Entretanto, devido à flagrante desproporcionalidade entre o empregado e
o empregador, este último impunha a todo trabalhador a “opção” pelo regime do

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FGTS. Este permite a dispensa sem justa causa, com pagamento de indenização ao
empregado pela empresa e dá direito ao trabalhador ao saque dos depósitos do fundo
de garantia, que devem ser realizados pelo empregador mensalmente, no montante de
8% da remuneração do trabalhador.
Após a Constituição de 1988 foi extinto o sistema de estabilidade decenal,
passando a vigorar, até a regulamentação do inciso I do art. 7º da Constituição
Federal (que prevê a proteção em face de despedida arbitrária), mera indenização de
40% sobre o valor dos depósitos devidos do FGTS, além de permitir ao trabalhador o
saque do montante existente no fundo.
Este sistema desprotege o trabalhador, que pode ser dispensado pelo
empregador sem qualquer motivo ou justificativa. Com isso, enfraquece qualquer
poder de barganha do trabalhador e mesmo do sindicato, que teme a realização das
dispensas injustificadas. Favorece também a alta rotatividade da mão-de-obra
existente no País e, com isso, a queda da produtividade e o aumento da luta pelo
trabalho, com sua conseqüente desvalorização. Permite, entretanto, melhor
flexibilidade ao empregador, que pode gerir melhor a mão-de-obra segundo a sua
necessidade.
Não podem ser dispensados sem justa causa os trabalhadores nas seguintes
condições:
A empregada gestante, a partir da concepção até cinco meses após o parto,
não importando se o empregador tenha ciência ou não da gravidez;
O dirigente sindical, a partir do registro da candidatura até o ano após o final
do mandato;
O acidentado ou doente do trabalho, incluindo aquele que se acidentou no
percurso de ida ou volta, até um ano após o fim do auxílio-acidente do INSS;
O dirigente de cooperativa, da mesma forma que o dirigente sindical;
O representante dos trabalhadores na Comissão Interna de Prevenção de
Acidentes – CIPA, mesmo suplente, desde o registro da candidatura até um ano após
o fim do mandato.
Entretanto, além dessas formas de estabilidade previstas expressamente pela
legislação, é vedada qualquer dispensa que tenha caráter discriminatório, seja por

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raça, gênero, opção sexual, doença, origem, credo, condição familiar ou qualquer
outra condição individual. Também não poderão ser dispensados os trabalhadores que
estejam com seus contratos de trabalho suspensos (ou que deveriam estar
suspensos), como os que estão com alguma enfermidade que os impeça de trabalhar,
ou mesmo de ser contratado por outra empresa.
3. Horas de trabalho compulsoria
De acordo com as leis trabalhistas em relação as horas de trabalho compulsórias um
empregador não deve exigir que os funcionários façam horas extras. Certas leis exigem aviso
prévio e aprovação de horas extras para determinadas profissões, como profissionais de
saúde, pilotos e motoristas de transportes públicos, uma vez que para o sector privado
qualquer aviso prévio dado aos empregados sobre as horas extras obrigatórias é geralmente a
critério do empregador.
Nenhuma lei no nível federal ou estadual existente exige que o empregador dê um aviso
prévio sobre as horas extras. Um empregador pode legalmente abordar um funcionário antes
de seu turno terminar e exigir que ele fique horas extras sem levar em conta a vida pessoal ou
planos do empregado. Um empregador pode considerar horas extras como obrigatórias, ou
seja, o empregado não tem a opção de se recusar a trabalhar essas horas a menos que o
empregado deseja sair do emprego de forma permanente. Para defender os direitos dos
trabalhadores face as horas extras surgem as restrições sobre horas extras obrigatórias, com vista a
defender os interesses dos trabalhadores. Certas industrias tem restrições sobre quantas horas
continuas por dia um funcionário pode trabalhar. O empregador deve assegurar que as horas
extras não colocam suas horas totais e trabalho no dia acima do limite. Caso o limite seja
ultrapassado, a operação torna-se ilegal e coloca todos em torno do empregador em risco de
lesão. Uma empresa que se encaixa nessa categoria e que força um funcionário a trabalhar
horas extras pode resultar em um processo criminal ou judicial; Como exemplo temos:
Em Junho de 2011, 16 estados em todo os EUA, incluindo a Pensilvânia, Nova Jersey e
Texas, começaram a exigir aviso prévio e aprovação de horas extras para os profissionais da
saúde, incluindo os enfermeiros. Sob essas regras, o empregador não pode forçar uma
enfermeira para trabalhar horas extras e deve fornecer um aviso prévio sobre todas as horas
extras necessárias. Essas leis estão em vigor para proteger os profissionais da saúde de longas
horas de trabalho, o que pode afectar a capacidade dos enfermeiros e outros profissionais da
saúde para fazer decisões inteligentes, que podem aumentar o risco de danos ao paciente.

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3.1Indústrias com restrições sobre horas extras
Certas indústrias, incluindo as indústrias de caminhões e de companhias aéreas, têm
restrições sobre quantas horas contínuas por dia um funcionário pode trabalhar. O
empregador deve assegurar que as horas extras não colocam suas horas totais de trabalho no
dia acima. Caso o limite seja ultrapassado, a operação torna-se ilegal e coloca todos em torno
do empregado em risco de lesão. Uma empresa que se encaixa nessa categoria e que força um
funcionário a trabalhar horas extras pode resultar em um processo criminal ou judicial.
3.2Acordos colectivos sobre trabalho
Trabalhadores com representação sindical poderão negociar sobre o aviso prévio de horas
extras com o empregador durante o processo de criação de um acordo colectivo. O acordo
colectivo pode variar de acordo com o que os funcionários querem, e o que o empregador
concorda que seja apropriado. A negociação colectiva deve funcionar quando não há leis
federais ou estaduais para aquele determinado propósito, ou não violar as leis já existentes.
Por exemplo, o empregador não pode pedir que os membros do sindicato aceitem um salário
abaixo do mínimo estabelecido pelo governo federal, em um contrato de trabalho.
4. Relação entre salário e Dispensa
Salários
Na economia, o preço pago pelo trabalho. Os salários são pagamentos que compensam os
indivíduos para o tempo e esforço dedicado à produção de bens e serviços. Estes pagamentos
incluem não só o rendimento por hora, dia ou semana de trabalho para trabalhadores manuais,
mas também de renda, semanal, mensal ou anual, profissionais e gestores de negócios.
Estes rendimentos regulares você pode somar bónus e gratificações, prémios de risco, a noite,
o índice de perigo ou de horas extras, e os honorários dos profissionais e a parte da renda
recebida pelos empresários como compensação pelo tempo gasto em seu negócio.
Salários podem ser definidos em função do tempo, do trabalho realizado ou em relação a
incentivos. Trabalhadores que recebem seus rendimentos através de um sistema de incentivos
obter seus salários de acordo com uma fórmula que associa o salário recebido à produção ou
ao desempenho alcançado, de modo a incentivar uma maior produtividade e eficiência.·
Um alto salário não implica necessariamente que os altos rendimentos são distribuídos
anualmente. Os trabalhadores do sector da construção tendem a perceber salários por hora

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mais elevados, mas a renda anual é geralmente baixa devido à falta de continuidade do
emprego.
Além disso, o salário dos rendimentos auferidos nominal não reflecte a real. Em períodos
inflacionários o valor real dos salários pode diminuir, embora seu valor aumenta, porque o
custo de vida aumenta mais rápido do que a renda monetária.
Descontos em folha para pagar os impostos sobre a renda, os pagamentos da Segurança
Social, pensões, sindicais prémios dívidas e seguro, reduzir a renda real dos trabalhadores.
4.1 Determinantes do salário
Os principais determinantes do salário, dependendo do país e do tempo, são os seguintes:
O custo de vida: Mesmo nas sociedades mais pobres o salário muitas vezes chega a
níveis suficientes para pagar o custo e vida dos trabalhadores a suas famílias, caso
contrário, não iria atingir a população se produzir.
Melhorar a qualidade de vida em um país cria cima pressões salariais para os trabalhadores a
beneficiar do aumento da riqueza criada. Quando essas pressões são empresários são
obrigados a ceder às demandas salariais mais elevados e os legisladores aprovem leis que
estabelecem o salário mínimo e outras medidas destinada a melhorar as condições de vida dos
trabalhadores.
Os padrões de vida: padrões de vida existentes determinar o que é chamado de um
salário mínimo e permite que você defina os níveis salariais mínimos.
O trabalho: quando o fornecimento de mão-de-obra é escassa em relação ao capital,
terra e outros factores de produção, os empregadores competem para contratar
trabalhadores com salários tendem a aumentar.
Produtividade: os salários tendem a aumentar quando a produtividade aumenta. Isso
depende em grande parte da energia e habilidade da força de trabalho, mas
principalmente da tecnologia disponível. Os níveis salariais nos países desenvolvidos
são um pouco alto porque os trabalhadores são altamente qualificados permitindo-lhes
utilizar a mais recente tecnologia.
Poder de barganha: a organização do trabalho, através de sindicatos e associações
políticas aumentar seu poder de barganha para que ele favorece uma distribuição mais
equitativa da riqueza nacional.

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4.2 Nível de Salário médio
O salário médio é dado pela média de todos os salários auferidos por pessoas físicas,
independentemente do estatuto profissional. Os factores que determinam a diferença salarial
entre categorias profissionais são as seguintes:
O valor relativo do produto: um trabalhador qualificado em uma indústria que
produz bens com preço mais elevado do que um trabalhador despreparado traz um
valor mais alto para que você costuma receber um salário maior.
Custo necessários para adquirir as competências ou qualificações necessárias:
os empregadores têm de pagar o preço de formação profissional, se eles querem
obter o maior retorno possível. Se os engenheiros cobrado mais do que os
construtores muito poucas pessoas estão dispostas a investir seu tempo, dinheiro e
esforço para tornar-se engenheiros
A relativa escassez de determinadas especializações de trabalho: o trabalho
para o qual existe uma ampla oferta de trabalho tendem a ser pago menor, por outro
lado, os empregos menos comuns são melhor remunerados, por exemplo, uma
estrela de cinema.
Juros sobre o trabalho: o trabalho desagradável, difícil ou perigoso geralmente é
melhor remunerado do que outros trabalhos mais fáceis e exigem um grau de
classificação similar. Assim, um motorista de caminhão que tem que transportar
explosivos transportes de carga mais do que um alimento

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Conclusão
Findo trabalho importa realçar que aos indivíduos que aceitarem condições de trabalho
desagradável ou arriscado devem ser recompensados e em casos de dispensas sem justa causa
os trabalhadores gozam de um direito de indemnização compensatória, e que as compensações
das diferenciais salariais e dispensas, diferem significativamente, dependendo de como elas são
gerados no mercado de trabalho.
Concluímos que, de acordo com as leis trabalhistas em relação as horas de trabalho
compulsórias um empregador não deve exigir que os funcionários façam horas extras, e é
mais comum em industrias verificar a existência de horas compulsórias.

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Bibliografia
Starr, Gerald, La fijación de los salarios mínimos, Ginebra, Ediciones OIT, 1981
North Carolina Department of Labor: Horas trabalhadas e Horas extras obrigatórias [em
inglês]
American Nurses Association: Horas extras obrigatórias [em inglês]
EmployeeIssues.com: Horas extras obrigatórias [em inglês]
Economia do Trabalho Professor Giácomo Balbinotto Neto
BIOGRAFIA DO AUTOR
Nome: Sérgio Alfredo Macore
Formação: Gestão De Empresas e Finanças
Facebook: Helldriver Rapper ou Sergio Alfredo Macore
Nascido: 22 de Fevereiro de 1993
Província: Cabo Delgado – Pemba
Contacto: +258 846458829 ou +258 826677547
E-mail: Sergio.macore@gmail.com ou Helldriverrapper@hotmail.com
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dou. ‘’Informação é para ser passada um do outro’’
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