Diagnostico e intervanção organizacional

1. Desenvolvimento
Organizacional
Projetos de mudança.
Balanço, controle e
sucesso. Compromisso.

3. Compromisso – trabalhar com as chefias em relação à mudança
Analisar
ganhos e
perdas
Visão (imagem da
mudança e qual
será o seu aspecto)
Motivação
(Planeamento/tomar
decisões)
Ganhar o apoio dos funcionários
Responder a essas preocupações (dizer o motivo
pelo qual a mudança é necessária)
Preocupações banais das pessoas em relação à mudança
Patrocínio
Integração Plano
Incentivo
Trabalho em conjunto Gestão do
desempenho
Responsabilidade

4. Q
Quantidade de informação
Mudança
Limite de suporte
Partilhas

14. • Descrever a motivação e a
confiança para alguém se
empenhar nos novos
comportamentos exigidos pela
iniciativa da mudança
• Incrementar o compromisso das
pessoas em relação à mudança
2.º Passo –
Compromisso (criar
motivação e
confiança nas
pessoas de modo
em que estas se
empenhem nos
novos
comportamentos
requeridos pela
mudança)

15. Procedimentos para o
trabalho de grupo

16. Façam
estas
perguntas
As pessoas envolvidas na mudança tiveram
oportunidade de expressar as suas dúvidas e
preocupações? Se não, como é que pode abordar
essas dúvidas e preocupações?
Essas pessoas tiveram oportunidade de se envolverem
e de influenciarem o processo de mudança? Se não,
como é possível expandir as oportunidades para
envolvimento e influência como uma estratégia -
chave para conduzir o compromisso à mudança?
Que táticas pode utilizar para estimular o diálogo entre
os defensores da mudança e os que estão indecisos?
Anda em busca de obediência das pessoas ou do seu
compromisso para a mudança? O que fará para ganhar
o compromisso das pessoas?

17. Leituras
Recomendadas
Herscovitch, L., & Meyer, J. P.
(2002). Compromisso com a
mudança organizacional:
Extensão de um modelo de três
componentes Journal of Applied
Psychology, 87(3), 474–4871
Conner, D. R., & Patterson, R. W.
(1982). Construindo
compromisso para a mudança
organizacional Training &
Development Journal, 36(4), 18–
302

18. O artigo “Building commitment to organizational change” de Conner,
D. R., & Patterson, R. W. (1982) na Training & Development Journal
sugere que os gestores envolvidos em iniciar mudanças voluntárias
ou ajustar-se a mudanças indesejadas devem observar 3 papéis que
operam durante o processo de transição: um patrocinador da
mudança, um agente da mudança e um alvo da mudança. Um
modelo é apresentado do compromisso com a mudança que envolve
etapas de contato, consciência da mudança, compreensão, instalação,
adoção, institucionalização e internalização. Também são discutidos
os fundamentos da construção do compromisso à luz da reação
humana à mudança ser uma função de ciclos de resposta intelectual
e emocional.
Nota

19. Reflexões
Acerca da cultura
• Estar em sintonia com os
valores formais da
organização, ou seja,
atitudes, crenças, padrões
comportamentais.
• Tentar compreender e ligar-
se aos verdadeiros valores e
à verdadeira cultura da
organização
Acerca do compromisso
• Influenciar as pessoas numa
decisão e não impor uma decisão.
• Quando se desvendam as
preocupações banais dos
colaboradores perante a
mudança permite que as mesmas
sejam resolvidas aumentando
tanto a confiança como a adesão.
• Influenciar os líderes a agir
mediante os seus conhecimentos
caso contrario podem os
colaboradores que não foi
permitido influenciar a mudança
ameaçar com o boicote ou
assassina-la.