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Organizacional
Projetos de mudança.
Balanço, controle e
sucesso. Compromisso.
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Analisar
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• Descrever a motivação e a
confiança para alguém se
empenhar nos novos
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iniciativa da mudança
• Incrementar o compromisso das
pessoas em relação à mudança
2.º Passo –
Compromisso (criar
motivação e
confiança nas
pessoas de modo
em que estas se
empenhem nos
novos
comportamentos
requeridos pela
mudança)
Procedimentos para o
trabalho de grupo
Façam
estas
perguntas
As pessoas envolvidas na mudança tiveram
oportunidade de expressar as suas dúvidas e
preocupações? Se não, como é que pode abordar
essas dúvidas e preocupações?
Essas pessoas tiveram oportunidade de se envolverem
e de influenciarem o processo de mudança? Se não,
como é possível expandir as oportunidades para
envolvimento e influência como uma estratégia -
chave para conduzir o compromisso à mudança?
Que táticas pode utilizar para estimular o diálogo entre
os defensores da mudança e os que estão indecisos?
Anda em busca de obediência das pessoas ou do seu
compromisso para a mudança? O que fará para ganhar
o compromisso das pessoas?
Leituras
Recomendadas
Herscovitch, L., & Meyer, J. P.
(2002). Compromisso com a
mudança organizacional:
Extensão de um modelo de três
componentes Journal of Applied
Psychology, 87(3), 474–4871
Conner, D. R., & Patterson, R. W.
(1982). Construindo
compromisso para a mudança
organizacional Training &
Development Journal, 36(4), 18–
302
O artigo “Building commitment to organizational change” de Conner,
D. R., & Patterson, R. W. (1982) na Training & Development Journal
sugere que os gestores envolvidos em iniciar mudanças voluntárias
ou ajustar-se a mudanças indesejadas devem observar 3 papéis que
operam durante o processo de transição: um patrocinador da
mudança, um agente da mudança e um alvo da mudança. Um
modelo é apresentado do compromisso com a mudança que envolve
etapas de contato, consciência da mudança, compreensão, instalação,
adoção, institucionalização e internalização. Também são discutidos
os fundamentos da construção do compromisso à luz da reação
humana à mudança ser uma função de ciclos de resposta intelectual
e emocional.
Nota
Reflexões
Acerca da cultura
• Estar em sintonia com os
valores formais da
organização, ou seja,
atitudes, crenças, padrões
comportamentais.
• Tentar compreender e ligar-
se aos verdadeiros valores e
à verdadeira cultura da
organização
Acerca do compromisso
• Influenciar as pessoas numa
decisão e não impor uma decisão.
• Quando se desvendam as
preocupações banais dos
colaboradores perante a
mudança permite que as mesmas
sejam resolvidas aumentando
tanto a confiança como a adesão.
• Influenciar os líderes a agir
mediante os seus conhecimentos
caso contrario podem os
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  • 3. Compromisso – trabalhar com as chefias em relação à mudança Analisar ganhos e perdas Visão (imagem da mudança e qual será o seu aspecto) Motivação (Planeamento/tomar decisões) Ganhar o apoio dos funcionários Responder a essas preocupações (dizer o motivo pelo qual a mudança é necessária) Preocupações banais das pessoas em relação à mudança Patrocínio Integração Plano Incentivo Trabalho em conjunto Gestão do desempenho Responsabilidade
  • 14. • Descrever a motivação e a confiança para alguém se empenhar nos novos comportamentos exigidos pela iniciativa da mudança • Incrementar o compromisso das pessoas em relação à mudança 2.º Passo – Compromisso (criar motivação e confiança nas pessoas de modo em que estas se empenhem nos novos comportamentos requeridos pela mudança)
  • 16. Façam estas perguntas As pessoas envolvidas na mudança tiveram oportunidade de expressar as suas dúvidas e preocupações? Se não, como é que pode abordar essas dúvidas e preocupações? Essas pessoas tiveram oportunidade de se envolverem e de influenciarem o processo de mudança? Se não, como é possível expandir as oportunidades para envolvimento e influência como uma estratégia - chave para conduzir o compromisso à mudança? Que táticas pode utilizar para estimular o diálogo entre os defensores da mudança e os que estão indecisos? Anda em busca de obediência das pessoas ou do seu compromisso para a mudança? O que fará para ganhar o compromisso das pessoas?
  • 17. Leituras Recomendadas Herscovitch, L., & Meyer, J. P. (2002). Compromisso com a mudança organizacional: Extensão de um modelo de três componentes Journal of Applied Psychology, 87(3), 474–4871 Conner, D. R., & Patterson, R. W. (1982). Construindo compromisso para a mudança organizacional Training & Development Journal, 36(4), 18– 302
  • 18. O artigo “Building commitment to organizational change” de Conner, D. R., & Patterson, R. W. (1982) na Training & Development Journal sugere que os gestores envolvidos em iniciar mudanças voluntárias ou ajustar-se a mudanças indesejadas devem observar 3 papéis que operam durante o processo de transição: um patrocinador da mudança, um agente da mudança e um alvo da mudança. Um modelo é apresentado do compromisso com a mudança que envolve etapas de contato, consciência da mudança, compreensão, instalação, adoção, institucionalização e internalização. Também são discutidos os fundamentos da construção do compromisso à luz da reação humana à mudança ser uma função de ciclos de resposta intelectual e emocional. Nota
  • 19. Reflexões Acerca da cultura • Estar em sintonia com os valores formais da organização, ou seja, atitudes, crenças, padrões comportamentais. • Tentar compreender e ligar- se aos verdadeiros valores e à verdadeira cultura da organização Acerca do compromisso • Influenciar as pessoas numa decisão e não impor uma decisão. • Quando se desvendam as preocupações banais dos colaboradores perante a mudança permite que as mesmas sejam resolvidas aumentando tanto a confiança como a adesão. • Influenciar os líderes a agir mediante os seus conhecimentos caso contrario podem os colaboradores que não foi permitido influenciar a mudança ameaçar com o boicote ou assassina-la.