1. RX DO RH Armando Levy Professor da ECA-USP e da Universidade Metodista Setembro de 2010

2. “ Depois de quase 20 anos de retórica esperançosa sobre sentar-se à mesa de quem realmente manda na empresa, a maioria dos profissionais de recursos humanos não chegou nem perto de estar lá. A verdade nua e crua é que os profissionais de RH, em geral, não são nem líderes nem parceiros estratégicos em suas empresas.” Keith Hammonds Jornalista da Fast Company

3. 1. Por que se gasta tanto tempo com avaliações anuais que se revelam inúteis a maior parte das vezes? 2. Por que o RH, muitas vezes, se submete às diretrizes da área financeira em busca de formas de cortar gente e benefícios? 3. Por que a comunicação de RH, muitas vezes, parece estar totalmente fora da realidade da empresa? 4. Por que o RH burocratiza as relações? 5. Por que o RH acredita que uniformidade equivale a igualdade?

4. É possível que, em plena era do conhecimento, o RH ainda mantenha como suas melhores competências o recrutamento, a seleção, a gestão de benefícios e a remuneração estruturada de modo administrativo, atividades que estão sendo terceirizadas? O RH está preparado para ser estratégico?

5. Obstáculos à gestão estratégica de pessoas 1 2 3 4

6. Você é um jovem ambicioso, bem formado em uma ótima escola de administração de empresas, buscando uma bela carreira... VOCÊ BUSCARIA VAGAS OU ACEITARIA TRABALHAR NA ÁREA DE RH? 1

7. A. 12%? B. 7% C. 4% D. 2% E. Menos de 2%? F. 0%? Na Ross School of Business, da Universidade de Michigan, com um dos melhores corpos docentes para assuntos organizacionais, qual porcentagem de recém-formados vai trabalhar no RH?

8. ? Se estamos falando de apagão de talentos nas empresas, isso inclui o RH. “ O RH não tende a contratar muitos pensadores independentes” Garold Markle, ex-RH da Exxon e Shell Offshore, hoje consultor. “ Quando me dizem que gostam de gente e que por isso querem trabalhar no RH, eu respondo: ótimo, vá ser assistente social! RH não é para quem quer ser bonzinho e ajudar pessoas, mas para quem quer ajudar a ampliar o valor da empresa” Arnold Kanarick, ex-Head do RH da Bear Sterns.

9. “ Na qualidade de guardiã dos talentos da organização, a área de RH precisa entender como as pessoas servem aos objetivos corporativos. No entanto, tino para os negócios é o principal fator ausente nos profissionais de RH norte-americanos atualmente.” Anthony Rucci, Vice-Presidente Executivo da Cardinal Health, uma das maiores distribuidoras de remédios dos EUA. Nos EUA, Rucci é considerado por profissionais de RH, acadêmicos e consultores um sujeito que entende da área. Na Baxter International, ele respondia pelas áreas de RH e de Estratégia Corporativa. A frase acima foi dita em abril de 2006.

10. Perguntas que todo profissional de RH tem que saber responder, segundo Rucci: 1. Quais são nossos principais clientes? 2. Quais são nossos principais concorrentes? E a mais importante de todas: 3. O que a gente faz mesmo?

11. RH foca em eficiência. Deveria focar em..? 2 Valor

12. Foco em eficiência facilita apresentação de métricas.

14. Nos últimos 20 anos venho defendendo que os profissionais de RH assumam papéis estratégicos nas empresas, mas eles sabotam esse esforço ao investir mais em atividades do que em resultados.” David Ulrich, Professor da Universidade de Michigan, especialista em RH e defensor do movimento rumo ao RH estratégico.

15. 3 Legislação trabalhista confusa leva o RH a adotar postura defensiva, agindo preventivamente no sentido de evitar exposição legal da empresa. Há uma contradição essencial na natureza da atividade: o RH é gestor de pessoas ou protetor dos ativos empresariais?

16. “ O RH tem que romper esse círculo vicioso e pensar fora da caixa. É preciso entender onde é possível fazer exceções às políticas que tornam iguais funcionários com desempenhos diferentes.” Mark Royal, Hay Group

17. Mas tudo indica que o RH prefere viver na caixa a questioná-la. O RH busca uniformizar e padronizar uma força de trabalho que sempre será heterogênea. E faz isso essencialmente porque enquadrar tudo em um “tamanho único” facilita a “gestão”. Essa formatação do capital humano tem algo a ver com o “apagão” de talentos?

18. Alguém aqui ouviu falar que o Google reclama da “ falta de talentos?

19. 4 Uma pesquisa realizada nos anos 90 no Reino Unido evidenciou que a liderança da empresa não entende o que é RH.

20. A pesquisa mostrou que as empresas não praticam o que o RH fala. RH fala de treinamento, desenvolvimento, comprometimento, engajamento e empowerment. Mas a empresa valoriza: metas, desempenho, proatividade na redução de custos, dowsizing e gerências que pressionam por produtividade.

21. Pesquisa Heidrick & Struggles e a Revista Exame sobre a formação dos líderes das 500 maiores empresas brasileiras em 2009. Estes perfis profissionais da liderança dizem respeito a um passado industrial que ainda não foi superado.

22. 1 2 4 3 RH não atrai talentos RH foca eficiência e não valor RH precisa encarar a burocratização RH precisa mostrar seu valor para a liderança

24. Para focar valor, RH precisa empreender a gestão estratégica do capital humano. Ao focar valor, buscamos melhores resultados não apenas para as organizações, mas para as PESSOAS também. Quem vai construir essa ponte? O RH, as lideranças das empresas ou os gestores de pessoas que atuam em áreas também estratégicas como Marketing, Operações, TI, Logística, Comunicação, Sistemas?

25. Bombas a desarmar rumo à gestão estratégica de pessoas. Ignorância sobre o perfil, o desempenho, as atividades e expectativas dos empregados. Crença de que a aquisição e gestão das ferramentas tecnológicas que envolvem pessoas cabe a TI. 1 2

26. Bombas a desarmar rumo à gestão estratégica de pessoas. Crença de que o uso de tecnologias colaborativas de comunicação “distrai” o empregado. Crença de que “trabalho” é uma lista de tarefas no quadro de descrição de cargo. 3 4

27. Bombas a desarmar rumo à gestão estratégica de pessoas. Crença na supremacia do financeiro sobre todas as outras questões relativas ao sucesso da empresa. Crença de que a legislação trabalhista engessa as relações de trabalho e impede inovações. 5 6

28. Bombas a desarmar rumo à gestão estratégica de pessoas. Crença de que antes de começar a mudar é preciso convencer a liderança sobre a importância do RH. 7

29. Obrigado! Armando Levy Professor de Cultura Organizacional, Comunicação para a Sustentabilidade e Tecnologias de Apoio à Decisão da ECA-USP e Universidade Metodista Autor do livro “Propaganda, a arte de gerar descrédito”, lançado pela Editora da FGV. Mestre em Teoria e Pesquisa em Comunicação pela ECA-USP. Especialista em Gestão da Comunicação (ECA-USP) e Tecnologia de Apoio à Decisão (FGV). Autor da pesquisa “Censura em Rede: a Internet no Trabalho”. www.slideshare.net/alevy [email_address]