Este documento discute a flexibilidade no mercado de trabalho português. Aponta que a precariedade tem aumentado sob o disfarce da "flexibilidade", e que as pessoas precisam ser valorizadas através de treinamento e avaliações regulares, em vez de serem mantidas em contratos temporários por anos. Defende uma mudança cultural para uma abordagem mais cooperativa nas relações trabalhistas.

1. Flexisegurança
FLEXISEGURANÇA
Uma questão de atitude
Helder Figueiredo
Director de Recursos Humanos
á uns tempos atrás circulou pela internet uma O que eu mais ouvi, pelos finais de 2003 foi a frase
H história de um português que foi fazer um es-
tágio numa fábrica na Suécia. Contava o português
“agora podemos ter as pessoas a termo até 6 anos”.
Isto não é flexibilizar, isto é aumentar a precarieda-
que ao deslocar-se para a fábrica, ele e o colega de de emprego, aumentar o período em que se pode
sueco que o acompanhava chegaram cerca de meia sempre utilizar a espada do medo de não renovar o
hora mais cedo. O sueco deixou o carro estaciona- contrato, para manter ao serviço as pessoas não nu-
do no parque da fábrica a uns bons 70 ou 80 me- ma perspectiva de valorização mas sim de falta de
tros da entrada, ao que o português perguntou “mas alternativa.
se tens lugares vagos perto da entrada da fábrica Sinceramente... e para quem está familiarizado com
porque é que estás a deixar o carro tão longe?”. A a gestão de recursos humanos, só ao fim de 6 anos
resposta foi elucidativa “Nós temos tempo, por isso é que se vai avaliar uma pessoa para saber se pas-
podemos fazer o percurso a pé e deixar os lugares sa ao quadro ou não? Então o que se anda a fazer
vagos para os colegas que chegam mais em cima da durante os primeiros 6 anos? Não se avaliam as
hora”. pessoas? Não se estabelecem objectivos? Não se
Esta história é uma boa lição sobre a diferença de definem planos de desenvolvimento pessoal? Não se
atitudes, e o impacto que as mesmas têm numa so- procura conhecer melhor as pessoas para as renta-
ciedade. bilizar colocando-as nos postos mais adequados às
Falar de flexisegurança num País como Portugal, suas competências? E estas são apenas algumas das
com uma mentalidade laboral ainda muito arreiga- questões que continuam por responder na maior
da a valores como a competitividade pelo baixo parte das nossas organizações.
custo da mão-de-obra, é apenas uma forma de pas- Andamos há anos a apregoar que “as pessoas são
sar o tempo. o nosso maior activo”, mas no fim de contas o que
Num País onde a lei protege a incompetência, onde fazemos é deixar essas mesmas pessoas no limbo
é necessário ser altamente criativo para poder dis- entre a renovação do contrato ou a caducidade do
pensar os colaboradores que não têm condições pa- mesmo. Isto porque se passamos a pessoa ao qua-
ra ser competitivos, num mundo que cada vez mais dro logo se instala o medo “e se o tipo depois co-
exige às empresas que sejam competitivas, falar em meça a portar-se mal... não o podemos pôr na rua”.
flexibilizar as relações de trabalho só pode ser mes- Também já vi muitas pessoas esperarem paciente-
mo um exercício de retórica. mente, que nem cordeirinhos, até ao fim do conheci-
Andamos todos a enganar-nos uns aos outros. do “período experimental” para começarem a evi-
Andamos todos a querer mostrar seriedade sem ser- denciar o que são verdadeiramente, ou seja, a da-
mos sérios. No “Estado” (as aspas são deliberadas) rem razão aos empregadores para não lhes renova-
ensinam-nos a protelar a precariedade com contra- rem os contratos, ou seja, a culpa não é só de um
tos sucessivos, tentando adiar ad eternum a falta de dos lados.
vínculo.
O Código do Trabalho introduziu a novidade de po- De quem é a culpa?
der renovar mais uma vez os contratos a termo cer- Enquanto a nossa atitude como sociedade não se in-
to, por um período mínimo de 1 ano e máximo de 3. verter, de nada vale andarmos a falar de flexisegu-
24 Directório de Serviços e Soluções de Recursos Humanos – Anuário RH 2007

2. Flexisegurança
rança, porque isso é assunto para sociedades mais avaliando as suas competências, definindo objecti-
avançadas, que não olham para a relação laboral vos de desempenho e planos de desenvolvimento,
como uma luta entre 2 adversários, mas como uma proporcionando-lhes oportunidades de crescimento,
parceria com ganhos para ambas as partes. certamente estaremos a contribuir para valorizar a
Desenvolver relações ganhar-ganhar é o grande sociedade enquanto um todo.
passo que deveríamos dar durante os próximos 10 Prefiro 100 vezes proporcionar boa formação a 20
anos pelo menos. Nas escolas já deveriam há muito Colaboradores, e correr o risco de perder para ou-
haver actividades e estratégias que conduzissem a tra empresa 2 ou 3 desses Colaboradores, do que
uma sociedade em que fosse valorizada a parceria, não proporcionar essa formação com medo que se
o “tu ganhas, eu ganho, nós ganhamos ainda vão embora.
mais”. Escolhendo a primeira opção, pelo menos fico com
Em vez de competição, deveríamos apostar na coo- 17 Colaboradores com formação, e assim todos ga-
petição, competir para ganharem ambas as par- nhamos. Ganho eu que fico com pessoas bem for-
tes... e só depois deste ser um dos pilares das nos- madas, ganha a concorrência que obteve pessoas
sas atitudes enquanto sociedade, então sim falar de com mais competências, e ganha o País porque va-
flexisegurança, ou seja, flexibilizar as relações la- loriza as suas pessoas.
borais num ambiente de segurança para quem tran- Se esta fosse a atitude de todos, aí sim poderíamos
sita de uma ocupação para a outra, ganhando com avançar para uma sociedade onde houvesse flexibi-
isso a possibilidade de crescer através de mais trei- lidade laboral e segurança para as pessoas que
no, aquisição de novas competências, e com uma saiam de um emprego para outro.
boa cobertura de risco por parte da sociedade. Por enquanto acho que estamos a falar de uma uto-
pia... mas temos que começar a trabalhar ontem nas
Se avançarmos já para um modelo como a flexise- premissas que nos levarão a um amanhã diferente e
gurança corremos o risco de fazer tudo errado. Não melhor.
é possível, sem a preparação adequada, querer im-
plementar de imediato os aspectos positivos de um
modelo que demorou anos a ser consolidado.
Com o índice de fuga ao fisco e à segurança social
que ainda temos, com o sentimento de que os suces-
sivos Governos não conseguem estancar a hemorra-
gia do crescimento da Despesa Pública (utilizando
de forma inadequada o dinheiro dos impostos), com
a atitude continuada de procurar ‘buracos’ nas Leis Curriculum Vitae
(ainda somos um País de chico-espertos), considero
que o caminho a seguir não deve ser imposto por
decreto.
Devemos apostar como estratégia de País num bom
sistema de educação que eduque as nossas crianças Helder Figueiredo
para atitudes de sucesso, num bom sistema fiscal Director de Recursos Humanos
não só com capacidade de fazer cumprir, mas tam-
Licenciado em Gestão de Recursos Humanos no ISLA - Instituto
bém cumprindo a boa utilização dos dinheiros que
Superior de Línguas e Administração de Santarém.
são de todos, e acima de tudo moralizando pelo
Foi Director de Recursos Humanos da FNAC Portugal; Gestor
exemplo, e valorizando as pessoas.
de Recursos Humanos da Construtora do Tâmega, SGPS,
Se uma pessoa é valorizada, dará o melhor de si, SA; Senior Consultant da Accenture - Consultores de
elevando a sua auto-estima e capacidade de auto- Gestão, SA; Secretário-Geral do Núcleo da Região do
-motivação. Sorraia da NERSANT, AE.
Se nas empresas valorizarmos as pessoas, dando- Membro dos Corpos Sociais da APG - Associação Portuguesa
-lhes a possibilidade de obterem formação e treino, dos Gestores e Técnicos dos Recursos Humanos
Anuário RH 2007 – Directório de Serviços e Soluções de Recursos Humanos 25