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  1. 1. Noções de Administração para Técnico/ANATEL Teoria e Exercícios Prof. Carlos Xavier – Aula 06 AULA 06: Gestão de pessoas. Características, Objetivos e Desafios da gestão de pessoas. Equilíbrio organizacional. Comportamento organizacional: relações indivíduo/organização, motivação, liderança, desempenho. SUMÁRIO PÁGINA 1. Palavras iniciais. 2 2. A Gestão de Pessoas: características, objetivos e 3 desafios. 2.1. A gestão de pessoas e suas características. 3 2.2. Os objetivos da gestão de pessoas. 6 2.3. Os desafios da gestão de pessoas. 8 3. Equilíbrio organizacional. 14 4. Comportamento Organizacional: relações indivíduo/organização e desempenho. 18 5. Cultura organizacional. 21 5.1. Clima Organizacional. 27 6. Motivação. 33 6.1. Hierarquia das necessidades de Maslow. 34 6.2. Teoria ERC de Aldefer. 36 6.3. Teoria X e Teoria Y de McGregor. 38 6.4. Teoria dos Dois Fatores de Herzberg. 38 6.5. Teoria das Necessidades de McClelland. 40 6.6. Teoria do Estabelecimento de Objetivos. 42 6.7. Teoria da Autoeficácia. 43 6.8. Teoria do Reforço. 44 6.9. Teoria da Equidade 45 6.10. Teoria da Expectativa. 48 4. Liderança. 50 4.1. Estilos de liderança autocrática, democrática e 56 liberal. 4.2. Os quatro estilos de liderança de Likert. 57 4.3. Teorias dos Traços. 59 4.4. Teorias Comportamentais da Liderança. 62 4.4.1. Grade Gerencial de Blake e Mouton. 64 4.5. Teorias Contingenciais da Liderança. 65 4.5.1. Modelo de Liderança de Fiedler. 66 4.5.2. Teoria do Caminho-Meta, de House. 68 4.5.3. Teoria Situacional de Hersey e Blanchard. 69 4.5.4. O continuum do comportamento do líder. 73 Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 1 de 140
  2. 2. Noções de Administração para Técnico/ANATEL Teoria e Exercícios Prof. Carlos Xavier – Aula 06 4.6. Teoria de troca entre líderes e liderados (LMX). 74 4.7. Liderança Carismática. 75 4.8. Liderança Transformacional. 76 4.9. Liderança Autêntica. 77 4.10. Liderança Servidora. 78 5. Questões comentadas. 79 6. Lista de questões. 122 7. Gabarito. 140 8. Bibliografia principal. 140 1. Palavras iniciais. Oi pessoal! Mais uma aula saindo para vocês! Essa é uma aula especialmente longa, com muitos assuntos e oitenta exercícios comentados! Nela abordaremos questões gerais sobre gestão de pessoas, conforme deve ser pedido em sua prova. Além disso, estudaremos também várias questões ligadas ao comportamento organizacional, incluindo a motivação, liderança e desempenho - conforme pedido em seu Edital. Como o foco está sempre sobre a prova que vocês vão fazer, trouxe várias questões comentadas do Cespe no final da aula! Aproveitem! Boa aula! Prof. Carlos Xavier www.facebook.com/professorcarlosxavier Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 2 de 140
  3. 3. Noções de Administração para Técnico/ANATEL Teoria e Exercícios Prof. Carlos Xavier – Aula 06 2. A Gestão de Pessoas: características, objetivos e desafios. Nesta parte da aula vamos abordar os aspectos mais gerais sobre gestão de pessoas. Abordaremos aqui o que é cobrado em seu edital sobre as características, objetivos e desafios da função de gestão de pessoas. Vamos começar entendendo o que é a gestão de pessoas e quais as suas características. Vamos lá! 2.1. A gestão de pessoas e suas características. A Gestão de Pessoas se insere em um contexto formado por pessoas e por organizações. O seu foco é a atuação das pessoas nas organizações. Se, por um lado, as pessoas dependem das organizações para atingir seus objetivos pessoais, pois é nela que exercem suas profissões e de onde tiram o seu sustento, as organizações dependem das pessoas, pois é o trabalho destas que faz com que as organizações possam produzir bens e serviços, atender às necessidades do cliente e obter sucesso no mercado competitivo. Por envolver fundamentalmente as pessoas e os relacionamentos interpessoais, a gestão de pessoas se mostra uma área muito sensível à mentalidade vigente na organização. Nesse sentido, várias situações podem influenciar o seu bom funcionamento, como a cultura organizacional, o clima organizacional, a tecnologia e estruturas empregadas pela organização, etc. Chiavenato (2010) fez um levantamento de vários conceitos diferentes de gestão de pessoas ou de recursos humanos, demonstrando a existência de diferentes percepções a esse respeito. Segundo ele, diferentes autores têm diferentes conceitos sobre Gestão de Pessoas: Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 3 de 140
  4. 4. Noções de Administração para Técnico/ANATEL Teoria e Exercícios Prof. Carlos Xavier – Aula 06 • Administração de Recursos Humanos (ARH) é o conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as “pessoas” ou recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliação do desempenho. • ARH é a função administrativa devotada à aquisição, treinamento, avaliação e remuneração dos empregados. Todos os gerentes são, em certo sentido, gerentes de pessoas, porque todos eles estão envolvidos em atividades como recrutamento, entrevistas, seleção e treinamento. • ARH é o conjunto de decisões integradas sobre as relações de emprego que influenciam a eficácia dos funcionários e das organizações. • ARH é a função na organização que está relacionada com a provisão, treinamento, desenvolvimento, motivação e manutenção dos empregados. • Gestão de Pessoas é o conjunto integrado de atividades de especialistas e de gestores - como agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar pessoas - no sentido de proporcionar competências e competitividade à organização. • Gestão de Pessoas é a área que constrói talentos por meio de um conjunto integrado de processos e cuida do capital humano das organizações, o elemento fundamental do seu capital intelectual e a base do seu sucesso. Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 4 de 140
  5. 5. Noções de Administração para Técnico/ANATEL Teoria e Exercícios Prof. Carlos Xavier – Aula 06 Percebeu como existem varias definições diferentes para esta área da organização? No fundo, elas são muito parecidas! Tente entender esses conceitos, ao invés de decorá-los, pois isso pode ajudar muito na prova! O que se observa, de forma geral, é que o foco central da gestão de pessoas é permitir a colaboração eficaz das pessoas para que os objetivos organizacionais e individuais sejam alcançados. Isso é possível a partir dos seis processos típicos de gestão de pessoas, que são: 1. Processos de agregar pessoas. Trata-se dos processos que servem para incluir novas pessoas na empresa, que são o recrutamento e a seleção. 2. Processos de aplicar pessoas. Refere-se a todos os processos referentes à determinação dos trabalhos que serão desempenhados pelas pessoas na organização. Inclui processos como o desenho de cargos, desenho organizacional, análise e descrição de cargos, orientação das pessoas e avaliação do desempenho. 3. Processos de recompensar pessoas. São os processos que servem para recompensar as pessoas por seu trabalho realizado na organização, incluindo salário e benefícios. 4. Processos de desenvolver pessoas. Esses processos são utilizados pela organização para desenvolver as competências das pessoas para que elas possam oferecer melhor desempenho para a organização. Incluem treinamento e desenvolvimento do pessoal, gestão da aprendizagem e crescimento, desenvolvimento de carreiras, etc. 5. Processos de manter pessoas. Com esses processos, as organizações buscam assegurar que as pessoas que lá exercem sua profissão tenham condições psicológicas e ambientais Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 5 de 140
  6. 6. Noções de Administração para Técnico/ANATEL Teoria e Exercícios Prof. Carlos Xavier – Aula 06 satisfatórias para continuar trabalhando, evitando as saídas de pessoas que representam ativos para a organização. Os processos incluem a gestão da cultura e do clima organizacional, programas de higiene e qualidade de vida, ergonomia, etc. 6. Processos de monitorar pessoas. Trata-se dos processos que servem para acompanhar as atividades e os resultados obtidos pelas pessoas na organização. Além de compreender seus processos típicos, temos que ter em mente um princípio básico na gestão de pessoas contemporânea: o de que gerir pessoas é uma responsabilidade de linha e uma função de staff. Mas o que isso quer dizer? Isso significa que a responsabilidade pela gestão das pessoas é de cada um dos gerentes da organização em relação aos funcionários diretamente ligados a eles. São os gerentes de linha que devem comandar o seu pessoal. Para isso, eles precisam de assessoria especializada em gestão de pessoas dentro da organização, que os ajude no recrutamento e seleção, no treinamento, na avaliação de desempenho, etc. Na verdade, o órgão de gestão de pessoas propriamente dito deve ser uma função de assessoria a todos os gestores da organização. Vamos ter agora uma visão estratégica da função de recursos humanos/gestão de pessoas. 2.2. Os objetivos da gestão de pessoas. No inicio do estudo da administração, as pessoas eram tidas como apêndice da máquina, e o grande foco repousava sobre a eficiência da Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 6 de 140
  7. 7. Noções de Administração para Técnico/ANATEL Teoria e Exercícios Prof. Carlos Xavier – Aula 06 produção. Naquela época, gerenciar as pessoas estava muito relacionado a obter o máximo de eficiência produtiva. Hoje em dia a gestão de pessoas vai muito além disso. Ela busca maximizar o retorno que tanto a organização quanto suas pessoas recebem uns dos outros. Mantido um bom grau de eficiência, o foco passa para a eficácia e para os resultados. A gestão de pessoas atua como meio para que a organização possa ser eficaz. Neste sentido, ela busca: 1. Proporcionar maior competitividade à organização; 2. Ajudar no alcance dos objetivos organizacionais; 3. Servir como base para que a organização possa atuar conforme sua missão e realizar a sua visão de futuro; 4. Disponibilizar pessoas preparadas para um funcionamento organizacional adequado; 5. Possibilitar que as pessoas estejam satisfeitas com o trabalho; 6. Possibilitar a auto-atualização dos funcionários; 7. Desenvolver e manter a qualidade de vida no trabalho; 8. Ser uma força propulsora para as mudanças organizacionais; 9. Atuar de maneira ética e com responsabilidade socioambiental; 10. Construir equipes e organizações de excelência. Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 7 de 140
  8. 8. Noções de Administração para Técnico/ANATEL Teoria e Exercícios Prof. Carlos Xavier – Aula 06 2.3. Os desafios da gestão de pessoas. Para que se possam entender os desafios vividos pela área de gestão de pessoas hoje em dia, é fundamental que se entenda também a evolução da função de recursos humanos/gestão de pessoas. A administração surge enquanto ciência no início do Século XX. Desde então, o ambiente tem se mostrado em constante evolução e as mudanças têm se tornado cada vez mais comuns. São mudanças tecnológicas, mudanças de paradigmas, mudanças sociopolíticas, entre outras, que geram mudanças na forma de pensar e administrar. Nesse sentido, pode-se dizer que as organizações passaram por três grandes eras: • A era da Industrialização Clássica: trata-se do período compreendido entre a Revolução Industrial, no início do Século XX, e meados do da década de 1950. Durante este período a industrialização foi intensificada, o que gerou o surgimento e a consolidação da administração enquanto ciência. A estrutura organizacional era composta por muitos níveis hierárquicos e ela era bastante centralizada. O desenho organizacional mecanicista era o típico para esta época. • A era da industrialização neoclássica: nesse período, o mundo começou a mudar cada vez mais rápido e de forma mais radical. Os negócios tomaram amplitude cada vez maior, chegando ao nível de atuação mundial, típico do fenômeno da globalização. Com isso, as organizações buscaram novos modelos estruturais para fazer face ao aumento da complexidade no ambiente, sendo a estrutura matricial a típica estrutura organizacional dessa era. As antigas teorias administrativas são questionadas e novas teorias tomam o seu lugar, dando prioridade ao enfoque sistêmico e à relativização das coisas na organização. Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 8 de 140
  9. 9. Noções de Administração para Técnico/ANATEL Teoria e Exercícios Prof. Carlos Xavier – Aula 06 • A era da Informação: trata-se de uma época que começou na década de 1990, sendo a que vivemos atualmente. A tecnologia da informação e comunicação evoluiu rapidamente e trouxe diversos desdobramentos para o mundo organizacional. As mudanças se tornaram ainda mais rápidas, imprevistas, turbulentas e radicais. A complexidade do ambiente se tornou muito maior, demandando maior agilidade da organização na resposta aos imperativos ambientais. O desenho orgânico da estrutura é tido como símbolo dessa era, pois este possibilita maior flexibilidade estrutural, melhores comunicação e interação interna e externa, e maior capacidade de adaptação, entre outros. Como consequência das mudanças vividas em cada uma dessas eras, a função de recursos humanos também sofreu grandes modificações. Na verdade, quando surgiu, nem se chamava “recursos humanos”. Vamos ver como essa função evoluiu ao longo do tempo e quais as características dos modelos típicos de cada era: • Perspectiva de Pessoal/Relações Industriais. O Departamento de Pessoal é um dos órgãos típicos da organização da era industrial clássica. É nessa época que eles surgem com o objetivo de acompanhar o cumprimento das leis e regras relativas ao empregado, desde a sua admissão, passando pelo gerenciamento da folha de pagamento e controle das horas trabalhadas, até o processo de aposentadoria ou demissão. Em um segundo momento, surge o “Departamento de Relações Industriais”, com o objetivo de integrar as funções do Departamento de Pessoal com o trabalho de realizar o relacionamento da organização e dos departamentos com os sindicatos, visando enfrentar eventuais reivindicações dos funcionários. Esses departamentos são meros executores de Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 9 de 140
  10. 10. Noções de Administração para Técnico/ANATEL Teoria e Exercícios Prof. Carlos Xavier – Aula 06 rotinas administrativas relativas ao pessoal, não possuindo verdadeiro poder de decisão, que ficava centralizado na cúpula da organização. Nesse contexto, o ser humano era visto como “mão de obra”, ou seja, fornecedor de força de trabalho que servia como apêndice da máquina. • Perspectiva de Recursos Humanos. Na era neoclássica da administração, com a complexidade crescente dos negócios, a organização despertou para o fato de que as pessoas não eram meras fornecedoras de mão de obra. Muitas delas desempenhavam trabalhos especializados de alta complexidade, que requeriam bastante estudo, e agregavam valor ao negócio da organização. Nesse contexto, o ser humano passa a ser visto como um recurso a ser utilizado pela organização (como os materiais e financeiros) para que ela pudesse atingir seu fim, passando a serem compreendidos como “recursos humanos”. O Departamento de Recursos Humanos, que surge como decorrência dessa visão, passa a administrar não só as atividades rotineiras da organização como também funções táticas na organização, prestando serviços especializados de recrutamento, seleção, treinamento, avaliação de desempenho, definição de cargos e salários, trabalhos de higiene e segurança do trabalho e relações trabalhistas e sindicais, tudo isso dentro da própria organização. As atividades desempenhadas já possuíam mais autonomia em casos específicos. • Perspectiva de Gestão de Pessoas: chegada a era da informação, quando a única constante é a mudança, as pessoas passam a ser tidas como elementos-chave para o sucesso da organização. Elas são a solução que permite uma maior flexibilidade organizacional e que diferenciam a organização no mercado. Surge o conceito de pessoas como parceiras da Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 10 de 140
  11. 11. Noções de Administração para Técnico/ANATEL Teoria e Exercícios Prof. Carlos Xavier – Aula 06 organização para representar a contribuição humana para a organização. Nesse sentido, os gerentes de linha passam a ser responsáveis por gerir estrategicamente o seu capital humano, buscando alinhar a gestão do dia-a-dia aos objetivos organizacionais que devem ser alcançados por meio da colaboração entre as pessoas no trabalho. Os Departamentos de Recursos Humanos são substituídos por equipes de gestão com/de pessoas, que passam a desempenhar um papel de assessoria especializada em toda a organização, ajudando os gerentes de linha a gerir sua estrutura com o seu pessoal. As funções burocráticas típicas do Departamento de Pessoal/Departamento de Relações Industriais são transferidas para empresas terceirizadas através de um processo de outsourcing. Juntando os aspectos mais importantes de cada uma das visões de recursos humanos que vimos acima, Chiavenato (2010) preparou um quadro que resume muito bem as mudanças e transformações ocorridas na área de RH. Reproduzo o quadro a seguir: Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 11 de 140
  12. 12. Noções de Administração para Técnico/ANATEL Teoria e Exercícios Prof. Carlos Xavier – Aula 06 Fonte: Chiavenato (2010) A visão de gestão de pessoas - condizente com a era da informação - traz dentro de si a necessidade da organização lidar cada vez mais com mudanças rápidas e intensas em diversas questões como a globalização, a tecnologia, o conhecimento, a competitividade, etc. Essas mudanças geram desafios que impõem novos papéis para a função de gestão de pessoas nas organizações. Segundo Chiavenato (2010), os quatro principais são: 1. Administração de estratégias de recursos humanos. Como RH pode ajudar a impulsionar a estratégia organizacional. Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 12 de 140
  13. 13. Noções de Administração para Técnico/ANATEL Teoria e Exercícios Prof. Carlos Xavier – Aula 06 2. Administração da infraestrutura da empresa. Como RH pode oferecer uma base de serviços à organização para ajudá-la a ser eficiente e eficaz. 3. Administração da contribuição dos funcionários. Como RH pode ajudar no envolvimento e comprometimento dos funcionários, transformando-os em agentes empreendedores, parceiros e fornecedores para a organização. 4. Administração da transformação e da mudança. Como RH pode ajudar na criação de uma organização criativa, renovadora e inovadora. Neste sentido, fica claro que a função de recursos humanos tem que assumir, cada vez mais, um caráter estratégico na organização - com foco no negócio e no longo prazo-, ao contrário da antiga visão burocrática ligada ao departamento de pessoal. Para isso, devem ser incentivadas as práticas de parceria e compromisso entre o funcionário e a organização, que passam a interagir em busca de uma satisfação mútua. A função de gestão de pessoas assume o desafio de melhorar a organização - com foco no cliente-, agindo como uma consultoria interna, de forma proativa e preventiva nas práticas relacionadas às pessoas. O foco de sua atividade deve estar nos resultados organizacionais buscados e nos fins a serem atingidos, não nos meios a serem utilizados. O desafio da gestão de pessoas está em equacionar todas essas novas demandas que repousam sobre si e realizar seu trabalho com eficácia, para que a organização atinja níveis elevados de sucesso no mercado onde atua. Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 13 de 140
  14. 14. Noções de Administração para Técnico/ANATEL Teoria e Exercícios Prof. Carlos Xavier – Aula 06 3. Equilíbrio organizacional. A visão que se tem nessa teoria é que a organização é um sistema no qual os participantes dão trabalho e dedicação em troca de incentivos. A ideia é que as organizações fazem investimentos nos participantes (através de incentivos/alicientes) enquanto esperam retorno (contribuições). Os participantes, por sua vez, também fazem investimentos na organização (contribuições), buscando retorno de suas contribuições (incentivos/alicientes). Essa relação de troca é que gera a reciprocidade. Neste sentido, o equilíbrio organizacional diz que os participantes da organização manterão sua participação à medida que percebam que essa participação vale a pena para eles, pois eles devem receber recompensas que estejam de acordo com o esforço empreendido em prol da organização. Recomendo que você memorize para o seu concurso os conceitos utilizados na teoria e a essência da mesma. Os conceitos básicos utilizados nessa teoria são: 1. Incentivos ou alicientes. São as recompensas (“pagamentos”) oferecidas pela organização aos seus participantes, como salários, prêmios de produção, elogios, reconhecimento, status, possibilidade de crescimento, etc.; 2. Utilidade dos incentivos. Os incentivos oferecidos para a organização possuem maior ou menor utilidade para diferentes indivíduos. Trata-se da função utilidade de cada incentivo para cada indivíduo. Isto quer dizer que algumas pessoas valorizam muito o reconhecimento, enquanto outras dão pouco valor ao mesmo incentivo. 3. Contribuições. São os “pagamentos” realizados pelos participantes à organização em troca dos incentivos. Incluem-se Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 14 de 140
  15. 15. Noções de Administração para Técnico/ANATEL Teoria e Exercícios Prof. Carlos Xavier – Aula 06 aqui o trabalho, dedicação, pontualidade, lealdade, reconhecimento, etc. 4. Utilidade das contribuições. Trata-se da utilidade do esforço do indivíduo para com a organização. É o quanto este esforço contribui para que a organização consiga alcançar seus objetivos. Segundo levantado por Chiavenato (2011), os postulados básicos da teoria do equilíbrio organizacional são: a. A organização é um sistema de comportamentos sociais inter-relacionados de várias pessoas, que são os participantes da organização. b. Cada participante e cada grupo de participantes recebe incentivos (recompensas) em troca dos quais faz contribuições à organização. c. O participante somente manterá sua participação na organização enquanto os incentivos (recompensas) que lhe são oferecidos forem iguais ou maiores (em termos dos valores que representam para o participante) do que as contribuições que lhe são exigidas. d. As contribuições trazidas pelos vários participantes constituem a fonte na qual a organização se alimenta dos incentivos que oferece aos participantes. e. Donde: a organização será solvente - e continuará existindo somente enquanto as contribuições forem suficientes para proporcionar incentivos em quantidade Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 15 de 140
  16. 16. Noções de Administração para Técnico/ANATEL Teoria e Exercícios Prof. Carlos Xavier – Aula 06 suficiente para induzir os participantes à prestação de suas contribuições. Perceba que, o que é dito no item E é que haverá equilíbrio quando as contribuições dadas pelos participantes forem suficientes para que a organização ofereça os incentivos adequados aos próprios participantes! Imagine na situação de uma empresa em que o participante e sua relação com o funcionário (participante): o funcionário deve trabalhar para que a empresa tenha lucros. Esse lucro deverá ser suficiente para pagar os incentivos que os funcionários precisam para que possam gerar esses lucros! Só nessa condição a empresa será solvente! - Carlos... e existem outros tipos de participantes além dos funcionários?! - R.: SIM! Os participantes, internos e externos, são: empregados, investidores, fornecedores, clientes. Eles atuam no sistema social da organização em busca de reciprocidade: eles proporcionam contribuições em troca de incentivos que lhes sejam úteis, enquanto a organização proporciona incentivos em troca de contribuições que lhe sejam úteis. As principais contribuições e incentivos dos diferentes participantes são (Chiavenato, 2011): Participantes (parceiros) Contribuições (investimentos pessoais) Incentivos (retorno esperado) Empregados Trabalho, dedicação, esforço pessoal, desempenho, lealdade, assiduidade. Salário, benefícios, prêmios, elogios, oportunidades, reconhecimento, segurança no trabalho. Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 16 de 140
  17. 17. Noções de Administração para Técnico/ANATEL Teoria e Exercícios Prof. Carlos Xavier – Aula 06 Investidores Dinheiro, na forma de ações, empréstimos, financiamentos. Rentabilidade, lucratividade, liquidez, dividendos, retorno do investimento. Fornecedores Materiais, matérias-primas, tecnologia, serviços especializados. Preço, condições de pagamento, faturamento, garantia de novos negócios. Clientes Dinheiro, por meio da compra de produtos/serviços, seu consumo ou utilização. Preço, qualidade, condições de pagamento e satisfação de necessidades. Fonte: adaptado de Chiavenato (2011). Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 17 de 140
  18. 18. Noções de Administração para Técnico/ANATEL Teoria e Exercícios Prof. Carlos Xavier – Aula 06 4. Comportamento Organizacional: relações indivíduo/organização e desempenho. - O que é comportamento organizacional? Essa certamente é a primeira pergunta que alguém que está estudando este assunto deve fazer. Uma boa definição é a de Robbins et. al (2010): O comportamento organizacional (CO) é um campo de estudos que investiga o impacto que indivíduos, grupos e a estrutura organizacional têm sobre o comportamento das pessoas dentro das organizações, com o propósito de utilizar esse conhecimento para melhorar a eficácia organizacional. Podemos dizer, em outras palavras, que a disciplina comportamento organizacional estuda a forma que a organização se comporta através de seus membros e dos grupos sociais formados em seu interior. O objetivo do estudo do comportamento organizacional é melhorar a eficácia da organização, ou seja, facilitar as interações indivíduo-organização, para que esta última possa atingir os seus objetivos. E quais os principais temas de comportamento organizacional pedidos no seu concurso específico? • Motivação e • Liderança Isso mesmo! Através do processo de motivação e liderança é que os indivíduos e as organizações se relacionam. E é através deles que o desempenho dos indivíduos gerará impactos sobre a organização. Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 18 de 140
  19. 19. Noções de Administração para Técnico/ANATEL Teoria e Exercícios Prof. Carlos Xavier – Aula 06 Neste sentido, as relações entre indivíduos e organização podem ser entendidas como uma troca na qual o individuo busca determinadas recompensas da organização enquanto dá o seu trabalho em troca. A organização, por sua vez, busca que os indivíduos apresentem o melhor desempenho possível para que ela possa aprimorar os seus resultados. - E o que influencia o comportamento dos indivíduos nas organizações? R.: Várias coisas, como o clima organizacional, cultura organizacional, a motivação humana, os estilos de liderança, a comunicação, os grupos e equipes de trabalho, etc... São várias as coisas pontuais que o Cespe/UnB pode cobrar aqui. Infelizmente não dá para abordar tudo, pois só essa parte já necessitaria de milhares de páginas, o que não seria eficiente para os seus estudos. Assim, o mais importante é saber um pouco mais sobre o que condiciona o desempenho humano e o ambiente onde a organização e os indivíduos interagem. Sobre desempenho, veremos que as teorias de motivação e liderança abordam o necessário. Por enquanto, basta você ter a percepção de que o desempenho dependerá de: • Motivação; • Competências (conhecimentos, habilidades e atitudes); • Condições organizacionais favoráveis. Com base no nosso Edital, fica claro que o foco deve ser dado às condições organizacionais e à motivação. Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 19 de 140
  20. 20. Noções de Administração para Técnico/ANATEL Teoria e Exercícios Prof. Carlos Xavier – Aula 06 Considerando o histórico da Banca, dois fatores muito importantes que servem como o meio onde acontecem as relações indivíduo/organizações e que mediam o desempenho são a cultura e o clima organizacional. Apesar de não serem pedidos diretamente no seu Edital, é possível que a banca cobre aspectos mais gerais sobre cultura e clima, partindo do fato de que ela pediu “relações indivíduo/organizações”. Então vamos estudá-los nas próximas páginas! Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 20 de 140
  21. 21. Noções de Administração para Técnico/ANATEL Teoria e Exercícios Prof. Carlos Xavier – Aula 06 5. Cultura organizacional. - O que é “cultura organizacional”? -Resposta: Ela é o conjunto de hábitos e crenças estabelecidos por meio de valores, normas, atitudes e expectativas compartilhadas na organização. Assim, a cultura organizacional representa o modo institucionalizado de pensar e agir da organização, sendo perceptível na forma que seus funcionários se comportam, na forma de realizar negócios, na lealdade dos funcionários, etc.. Trata-se das normas informais e não escritas que orientam o comportamento dos membros da organização, direcionando suas ações para os objetivos organizacionais. Robbins et al. (2010) argumentam que existem sete características essenciais que ajudam a capturar a essência da cultura de uma organização. Para considerá-las, é preciso entender que, para cada uma delas, as organizações podem dar muita ou pouca ênfase, existindo inúmeros pontos intermediários entre esses dois extremos. As sete características estão dispostas a seguir: 1. Grau de inovação: trata-se do grau de estimulo dado aos funcionários para que sejam inovadores e assumam o risco da inovação; 2. Atenção aos detalhes: trata-se da precisão, análise e cuidado com os detalhes que se espera dos funcionários; 3. Orientação para resultados: trata-se do grau no qual o foco da direção está direcionado aos resultados e não aos processos e técnicas utilizados para alcançá-los; 4. Foco na pessoa: trata-se do grau em que a direção da organização considera o impacto de suas decisões sobre o seu pessoal durante o processo de tomada de decisões; Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 21 de 140
  22. 22. Noções de Administração para Técnico/ANATEL Teoria e Exercícios Prof. Carlos Xavier – Aula 06 5. Foco na equipe: trata-se do grau em que a organização do trabalho está mais voltada para as equipes e não para os indivíduos; 6. Agressividade: trata-se do grau de agressividade e competitividade das pessoas na organização, em oposição à tranquilidade que poderia existir; 7. Estabilidade: trata-se do grau de estabilidade enfatizada pela organização, que busca a manutenção do status quo ao invés do crescimento organizacional. Devemos entender ainda que a cultura não é uniforme por toda a organização, havendo uma cultura dominante - que representa os valores essenciais compartilhados pela maioria dos membros da organização - e subculturas - que são valores compartilhados por grupos específicos da organização. Uma empresa famosa por possuir uma cultura agressiva, pouco estável e com orientação para resultados é a AMBEV. Esses são de traços marcantes de sua cultura dominante. Apesar disso, a subcultura de um centro de pesquisas da empresa é substancialmente diferente daquela de uma base de distribuição de bebidas, uma vez que, na primeira, o foco pode recair mais sobre a valorização da inovação, enquanto na segunda, a necessidade de inovação será menor e, potencialmente, esse valor estará menos enraizado. A cultura pode ser forte ou fraca. A cultura forte é aquela que é compartilhada por todos os membros da organização, havendo pouca divergência de opiniões sobre seus pontos principais. A cultura fraca é aquela que não está amplamente enraizada em todos os membros, por isso eles possuem várias divergências sobre suas questões culturais centrais. Ela pode ser ainda adaptativa ou conservadora. Culturas adaptativas possuem características que fazem com que elas se adaptem mais facilmente a mudanças de padrões, paradigmas, normas, comportamentos, etc. As culturas Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 22 de 140
  23. 23. Noções de Administração para Técnico/ANATEL Teoria e Exercícios Prof. Carlos Xavier – Aula 06 conservadoras são justamente o contrário: favorecem a manutenção das coisas do jeito que estão. Nela, as ideias certas são as que já existem, os paradigmas devem ser mantidos, etc. Alguns aspectos da cultura organizacional são mais facilmente perceptíveis do que outros. Voltemos ao caso da AMBEV. A estratégia de remunerar os executivos por meios de grandes bônus associados aos resultados é facilmente perceptível e associável à sua orientação para os resultados. Apesar disso, certos comportamentos do grupo de funcionários, que podem “deixar de fora” as pessoas que não apresentam desempenho satisfatório, podem existir em culturas desse tipo, mas são de difícil detecção. Você deve ter em mente também que a cultura organizacional possui diferentes dimensões. Kanaane (1999) considera que a cultura organizacional como sendo composta de três dimensões: • Material: é uma dimensão relativa ao sistema produtivo da organização. • Psicossocial: dimensão relativa ao sistema de comunicação e à forma de interação dos membros da organização. • Ideológica: é a dimensão relativa ao sistema de valores da organização. Outro ponto bastante cobrado em concursos é o iceberg da cultura organizacional. Os aspectos visíveis e invisíveis da cultura organizacional formam o iceberg da cultura organizacional que possui, no topo, os aspectos visíveis da cultura organizacional, enquanto vários outros aspectos estão submersos abaixo da “linha d’água”. O iceberg é apresentado na figura a seguir: Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 23 de 140
  24. 24. Noções de Administração para Técnico/ANATEL Teoria e Exercícios Prof. Carlos Xavier – Aula 06 Aspectos formais e visíveis • Estrutura organizacional • Títulos e descrições de cargos • Objetivos e estratégias • Tecnologia e práticas da organização • Políticas e diretrizes explicitas da empresa • Métodos e procedimentos utilizados • Outras questões visíveis Aspectos informais e invisíveis • Valores • Expectativas • Padrões de influência e poder • Percepções e atitudes das pessoas • Sentimentos e normas de grupos • Interações informais típicas • Normas de como agir em grupo • Afetividade • Etc. Você deve ter em mente ainda que o iceberg pode ser estruturado em função dos níveis dos componentes da cultura organizacional, que são três: 1. Artefatos: São visíveis, superficiais e perceptíveis. Quando eu penso em “artefatos” penso em antiguidades de colecionadores, como vasos antigos, por exemplo, que nada mais são do que artefatos da cultura que os produziu. Assim é certeza de acertar na prova: eles são visíveis! Representam o primeiro nível da cultura organizacional. Símbolos, heróis, lemas, eventos da organização são exemplos de artefatos. No caso da AMBEV, poderíamos pensar nos treinamentos dados ao funcionário para vender cada vez mais e Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 24 de 140
  25. 25. Noções de Administração para Técnico/ANATEL Teoria e Exercícios Prof. Carlos Xavier – Aula 06 nos prêmios em dinheiro e em benefícios para funcionários de alta performance. 2. Valores compartilhados: Eles não são visíveis, pois estão enraizados nas pessoas. Constituem o segundo nível da cultura organizacional e funcionam como justificativas para o seu comportamento. Como já vimos, o valor de agressividade e foco nos resultados é dominante na AMBEV. Não custa nada dizer: NÃO se trata de dinheiro, pessoal. A imagem é só para ajudar a memorizar! 3. Pressuposições básicas: É o terceiro nível da cultura organizacional, sendo o mais intimo, profundo e oculto da cultura. É aqui que se encontram as crenças inconcientes, percepções, tabus, sentimentos e pressuposições básicas que regem o pensamento das pessoas. Muitas vezes a maneira de se fazer as coisas na organização é regida pelas pressuposições básicas Quanto à aprendizagem da cultura organizacional pelos funcionários, ela se dá através de diferentes formas. As mais importantes para a aprendizagem da cultura são as histórias, rituais, símbolos e linguagem. Vamos ver cada uma delas: • Histórias e mitos: São constituídas pelos contos e histórias sobre o fundador da organização, memórias sobre momentos críticos para a organização, regras de conduta, etc. Na cultura organizacional, os acertos e erros da organização no passado são a base para a legitimação das práticas atuais. Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 25 de 140
  26. 26. Noções de Administração para Técnico/ANATEL Teoria e Exercícios Prof. Carlos Xavier – Aula 06 • Rituais: São sequencias de atividades repetitivas na organização que reforçam a forma de pensar e agir vigente e os valores organizacionais. Alguns rituais comuns são as celebrações de aniversários e de cumprimento das metas organizacionais, servindo também para motivar, integrar os funcionários e reduzir os conflitos. • Símbolos materiais: A organização física do local de trabalho, a arquitetura, o tamanho dos móveis e o layout do escritório, etc., tudo isso ajuda a definir o grau de diferenciação entre as pessoas e os comportamentos tipicamente aceitos. Constituem a comunicação não verbal da organização. • Linguagem: a linguagem é um meio de identificação efetivo das pessoas dentro de uma cultura ou subcultura da organização. Formas de falar, gírias próprias, tons de fala, maior ou menor formalização da linguagem, etc. fazem parte da cultura organizacional e, para pertencer ao grupo, os indivíduos devem estar adequados também à linguagem adotada. Como foi visto, a cultura exerce forte influencia sobre a organização como um todo. Destaco ainda que a cultura organizacional também exerce forte impacto sobre o seu desempenho econômico. Em ambientes bastante competitivos, onde as mudanças e incertezas são predominantes, é notável que a cultura pode exercer um impacto mais forte sobre o desempenho e os resultados organizacionais do que o aspecto físico da estrutura, seus sistemas e estratégias utilizados. Se a cultura for compatível com esse ambiente, favorecerá o bom desempenho. Se não for, poderá levar a organização a um desempenho ruim. Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 26 de 140
  27. 27. Noções de Administração para Técnico/ANATEL Teoria e Exercícios Prof. Carlos Xavier – Aula 06 Na verdade, em ambientes turbulentos, a cultura deve ser mobilizada em seus aspectos mais apropriados com o objetivo de ajudar a organização a enfrentar a realidade de curto prazo que se apresenta. Se a cultura se mostrar inadequada para a realidade organizacional de longo prazo, ela poderá ser modificada, apesar de se tratar de uma mudança difícil e demorada. As culturas só mudam no médio e no longo prazo, pois demoram muito para sofrer modificações por conta de seu caráter profundamente arraigado nas pessoas. Além disso, mesmo mudando, há uma tendência de que a cultura mantenha a sua “personalidade”, que são os seus traços e valores mais profundos. Agora que você já está craque em cultura organizacional, vamos estudar o clima organizacional, para que você não confunda os dois. 5.1. Clima organizacional. O clima organizacional pode ser definido como o grau da satisfação dos agentes da organização com os vários aspectos da cultura organizacional. É um conceito que se refere ao ambiente interno da organização. Trata-se da manifestação de um conjunto de valores, atitudes e padrões de comportamento, formais e informais, existentes em uma organização. Enquanto a cultura trata da essência da organização e é relativamente estável, o clima organizacional é a síntese das percepções dos funcionários sobre a organização e o ambiente de trabalho, sendo algo mais temporário. Assim, as mudanças de cultura tendem a ser mais difíceis e demoradas do que a mudança do clima organizacional, que podem ser implementadas em um prazo mais curto. Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 27 de 140
  28. 28. Noções de Administração para Técnico/ANATEL Teoria e Exercícios Prof. Carlos Xavier – Aula 06 O clima organizacional é uma decorrência da cultura organizacional, tanto de seus aspectos “positivos” e motivadores quanto de seus aspectos “negativos” e geradores de conflitos, sendo mais facilmente perceptível e manejável pela organização do que a sua cultura. Chiavenato (2007) nos informa que o clima organizacional “está intimamente relacionado com o grau de motivação de seus participantes. O clima organizacional é a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional, percebida ou experimentada pelos participantes da empresa e que influencia o seu comportamento”. Percebe-se, deste modo, que o clima organizacional está muito relacionado à motivação e comportamentos dos funcionários. Um clima positivo influencia positivamente o trabalho das pessoas, enquanto um clima negativo pode “pesar” e fazer com que os funcionários passem a se sentir menos motivados. Além disso, funcionários desmotivados tendem a gerar um clima organizacional negativo, gerando um ciclo negativo na organização. Nesse sentido, o clima organizacional pode ser classificado como favorável (ou bom) ou não favorável (ou ruim) ao bom desempenho do trabalho. De forma diversa, as pessoas dentro da organização podem classificar o clima de várias formas qualitativas, como: bom, ruim, neutro, frio, caloroso, desafiador, pegando fogo, depressivo, ameaçador, etc., sendo todos eles classificações igualmente válidas! É preciso ter em conta também que o clima dependerá da cultura como um todo, mas dependerá, na prática, de várias características do dia-a-dia organizacional, como: o estilo de liderança, as características do líder e dos liderados, a estrutura organizacional, as políticas e valores postos em prática, o ramo de atividade da organização, o momento vivido pela organização, etc. que poderão ser avaliadas em pesquisas de clima organizacional para serem geridos com eficácia. Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 28 de 140
  29. 29. Noções de Administração para Técnico/ANATEL Teoria e Exercícios Prof. Carlos Xavier – Aula 06 O clima pode ser medido e avaliado para que possa ser melhorado, gerando um aumento da produtividade da organização. As principais técnicas de pesquisa que podem ser utilizadas para medição do clima organizacional são: 1. Questionários periódicos; 2. Pesquisas de opinião (para medir atitudes por amostragem); 3. Entrevistas por especialistas (que podem ser internos ou externos); 4. Entrevistas em grupo (que podem ser realizadas por especialistas internos ou externos). As pesquisas de clima organizacional buscam avaliar como diversas variáveis psicológicas se integram aos aspectos organizacionais sob a ótica do funcionário da organização. Sob essa perspectiva, ela avalia o que o funcionário percebe que está recebendo pelos esforços realizados, levando em conta diversas dimensões do clima. A realização de pesquisas de clima é importante para que essas dimensões possam ser geridas no sentido de melhorar o clima e o desempenho organizacional. Entre elas, é possível destacar, apenas para que você compreenda “o espírito da coisa”, as seguintes: • Comunicação: avaliação da satisfação quanto aos canais e as práticas de comunicação na organização. • Integração: trata-se da verificação de quão integradas estão as várias áreas funcionais e as pessoas da organização. • Modelo de gestão utilizado: trata-se de uma avaliação sobre se o modelo de gestão favorece que a organização atinja seus objetivos com o trabalho dos seus funcionários ou se atrapalha. • Ética. Os funcionários percebem as atitudes da organização como éticas? Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 29 de 140
  30. 30. Noções de Administração para Técnico/ANATEL Teoria e Exercícios Prof. Carlos Xavier – Aula 06 • Estilo da liderança. A forma de agir dos lideres é adequada para manter um bom clima organizacional? • Grau de disciplina. Avalia se a organização possui disciplina rígida e que influencie o clima. • O trabalho em si. Trata-se de entender se as tarefas realizadas pelos funcionários são estimulantes ou desestimulantes. • O ambiente de trabalho. Aqui é possível entender se características do ambiente de trabalho geram atitudes positivas ou negativas dos funcionários perante o trabalho. • Salários e benefícios. Trata-se de avaliar se os funcionários se sentem satisfeitos com os salários e benefícios recebidos da organização em que trabalham. • Horário de trabalho. Os funcionários desenvolvem um horário de trabalho adequado, ou o tempo trabalhado gera insatisfações? • Reconhecimento. Trata-se de entender qual o reconhecimento que os funcionários sentem que a organização dá ao seu trabalho bem realizado. • Motivação. É uma avaliação mais geral sobre se os funcionários acham o trabalho motivante. • Treinamento e desenvolvimento. É uma avaliação sobre se os membros da organização sentem que têm oportunidade de aprender e se desenvolver na organização ou de receber treinamentos para tal. • Estabilidade. Trata-se de avaliar se as sensações de grande instabilidade ou estabilidade no emprego estão gerando consequências positivas/negativas para o clima organizacional. • Carreira e sua perspectiva. A sensação dos funcionários quanto à sua carreira atual ou futura é positiva ou negativa? Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 30 de 140
  31. 31. Noções de Administração para Técnico/ANATEL Teoria e Exercícios Prof. Carlos Xavier – Aula 06 • Qualidade e satisfação do cliente. A organização tem compromisso com a qualidade de seus produtos e a satisfação de seus clientes? • Relacionamentos interpessoais. As pessoas mantêm relacionamentos saudáveis na organização? • Processo decisório. A organização possui um processo decisório integrado, justo, ágil, participativo ou o contrário? • Identificação com a organização. Os colaboradores se identificam com os valores, missão, visão e estrutura organizacionais postos em prática? • Imagem da empresa. A pesquisa de clima pode buscar compreender se a imagem da empresa é boa ou ruim na visão dos colaboradores, influenciando o clima. • Estrutura organizacional. Trata-se da percepção sobre se a organização oferece ou não estrutura adequada à realização do trabalho. • Estágio de vida da organização. A organização está num estágio de crescimento e desenvolvimento que proporciona boas possibilidades para as pessoas ou está em momentos de declínio onde as pessoas temem por seus empregos? • Clareza de objetivos. Os objetivos a serem alcançados são claros e palpáveis ou são obscuros e impossíveis? • Foco nos resultado. Trata-se de entender se os funcionários percebem o foco nos resultados utilizado como algo razoável ou algo ruim. • Comprometimento individual e organizacional. Trata-se de avaliar o quanto a organização está comprometida com os funcionários e o quanto estes estão comprometidos com a organização. Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 31 de 140
  32. 32. Noções de Administração para Técnico/ANATEL Teoria e Exercícios Prof. Carlos Xavier – Aula 06 • Inovações. O clima reage bem ou mal às inovações de todo tipo impostas pelo ambiente ou propostas pela própria organização? - Mas Carlos, qual o clima organizacional ideal? O clima ideal depende de diversos fatores, como a cultura, o ambiente, o momento organizacional, as pessoas, etc. De qualquer modo, é importante que a definição do padrão de clima organizacional ideal leve em consideração o que pensam os colaboradores da organização, assim como as necessidades da própria organização: • As necessidades da organização devem ser levadas em conta porque o clima pode ajudar a direcionar o comportamento das pessoas para o atingimento dos objetivos organizacionais. • A perspectiva dos funcionários deve ser levada em conta, pois são eles que “vivem” o clima organizacional. A organização não consegue impor um padrão de clima a ser respeitado na organização. - Com isso, acabamos nossos estudos sobre cultura e clima organizacionais, que são o meio onde acontecem as relações entre organização e indivíduos. Vamos agora estudar sobre motivação! Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 32 de 140
  33. 33. Noções de Administração para Técnico/ANATEL Teoria e Exercícios Prof. Carlos Xavier – Aula 06 6. Motivação Motivação é o processo que move alguém em direção a algo, mediante uma ação. Este processo possui três características intrínsecas: • Intensidade: qual o esforço despendido; • Direção: quais os objetivos a serem alcançados; • Persistência: por quanto tempo a pessoa consegue manter seu esforço. Assim, podemos dizer que, no processo motivacional, as pessoas motivadas despendem esforços na direção de seus objetivos até que eles sejam atingidos! Para efeito de concurso, existem alguns aspectos gerais da motivação que são importantes. Algumas provas, por exemplo, podem buscar a classificação das teorias em teorias de conteúdo e teorias de processo: • As teorias de conteúdo seriam aquelas que se referem ao conteúdo da motivação, ou seja, o que leva o indivíduo a se motivar. • As teorias de processos seriam aquelas que se referem ao processo motivacional e seu funcionamento. Pessoalmente, eu não gosto dessa classificação, pois a maioria dos autores de administração sequer separa as teorias dessa forma, enquanto outros classificam de formas diferentes. Além disso, nem todas as teorias estão propriamente classificadas na literatura. Para a sua prova, leve que as principais teorias podem ser classificadas da seguinte forma: Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 33 de 140
  34. 34. Noções de Administração para Técnico/ANATEL Teoria e Exercícios Prof. Carlos Xavier – Aula 06 Teorias de Conteúdo Teorias de Processo • Teoria da Hierarquia das necessidades de Maslow; • Teoria ERC (ERG), de Aldefer; • Teoria dos dois fatores; • Teoria das necessidades de McClelland. • Teoria da Equidade; • Teoria da Definição de Objetivos; • Teoria da Expectativa (expectância) Vamos agora estudar essas e outras teorias. 6.1. Hierarquia das necessidades de Maslow Certamente essa é uma das teorias mais conhecidas sobre a motivação humana e uma das que mais caem em concursos públicos! Segundo essa teoria, o ser humano está constantemente buscando saciar suas necessidades, que podem ser classificadas na seguinte ordem, das mais básicas para as mais altas: 1. Fisiológicas: necessidades mais básicas do ser humano. Incluem fome, sede, abrigo, sexo e outras necessidades do corpo. 2. De segurança: incluem a segurança e a proteção contra danos físicos e emocionais; 3. Sociais (ou afetivo-sociais): são as necessidades relativas à sociabilidade do ser humano. Incluem sentimentos de afeição, amizade e de pertencimento a grupos. 4. De estima (ou de autoestima): referem-se a fatores de estima internos e externos à pessoa. Exemplos de fatores Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 34 de 140
  35. 35. Noções de Administração para Técnico/ANATEL Teoria e Exercícios Prof. Carlos Xavier – Aula 06 internos são respeito próprio, realização e autonomia. Exemplos de fatores externos são status, reconhecimento e atenção. 5. Autorrealização: trata-se do ímpeto de tornar-se tudo aquilo que se deseja ser. As necessidades de autorrealização incluem o crescimento, alcance do próprio potencial e autodesenvolvimento. Estão relacionadas com o desenvolvimento das capacidades e talentos das pessoas. Essas necessidades compõem a clássica Pirâmide das Necessidades de Maslow, que apresenta as necessidades mais básicas na base da pirâmide, enquanto as necessidades superiores encontram-se no topo da pirâmide: É possível agregar as necessidades fisiológicas e de segurança como necessidades de nível inferior, enquanto as necessidades sociais, de estima e de autorrealização podem ser entendidas como necessidades de nível superior. Segundo Maslow, as necessidades inferiores seriam satisfeitas por estímulos externos ao indivíduo, enquanto as de nível superior seriam satisfeitas internamente. Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 35 de 140
  36. 36. Noções de Administração para Técnico/ANATEL Teoria e Exercícios Prof. Carlos Xavier – Aula 06 É preciso entender que, sob a teoria das necessidades de Maslow, as pessoas estão motivadas para suprir suas necessidades mais inferiores que estiverem insatisfeitas. Assim que conseguem supri-las, buscam suprir as necessidades do nível imediatamente superior, até que se atinjam as necessidades de autorrealização, onde o indivíduo pode buscar cada vez mais sua própria satisfação. Os pontos centrais da Teoria motivacional de Maslow são: • Existem necessidades mais básicas do que outras, formando uma pirâmide; • Primeiro as necessidades mais básicas devem ser atendidas para que necessidades mais “avançadas” apareçam; • Quanto mais forte uma necessidade maior a motivação para atendê-la; • As necessidades não satisfeitas influenciam o comportamento, enquanto necessidades satisfeitas não motivam o comportamento; • As necessidades requerem um processo motivacional mais rápido à medida que se desce na hierarquia, em direção as mais básicas. 6.2. Teoria ERC de Aldefer Partindo do desenvolvimento teórico de Maslow, Clayton Aldefer desenvolveu a teoria ERC (Existência-Relacionamento-Crescimento), também chamada de teoria ERG. Para ela, a motivação do trabalhador também se relaciona com uma hierarquia de necessidades a serem satisfeitas. Assim como a teoria de Maslow, essa teoria também tem pouca comprovação empírica, o que a torna pouco utilizada. Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 36 de 140
  37. 37. Noções de Administração para Técnico/ANATEL Teoria e Exercícios Prof. Carlos Xavier – Aula 06 O mecanismo de funcionamento dessa teoria difere um pouco do da teoria de Maslow: • Para Aldefer, existiriam apenas três necessidades, e não cinco, como Maslow acreditava; • Diferentemente da hierarquia rígida das necessidades de Maslow, para a qual cada nível só poderia ser acionado após o outro estar satisfeito, a teoria de Aldefer acredita que as diferentes necessidades podem ser ativadas ao mesmo tempo. • Para Aldefer, se uma necessidade de nível mais alto for reprimida, o desejo de satisfazer outra necessidade de nível mais baixo irá aumentar. Trata-se do mecanismo chamado de frustração-regressão. • Na teoria ERC não há uma hierarquia segundo a qual uma necessidade inferior deva estar satisfeita para que se possa focar numa necessidade mais elevada. - E que necessidades são essas da Teoria ERC? • Necessidades de existência: incluem as necessidades de bem-estar físico: existência, preservação e sobrevivência. Incluem as necessidades básicas de Maslow, ou seja, as fisiológicas e as de segurança. • Necessidades de relacionamento: são as necessidades de relacionamentos interpessoais, ou seja, de sociabilidade e relacionamento social. Podem ser associadas às necessidades sociais e os componentes externos da necessidade de estima de Maslow. • Necessidades de crescimento: são as necessidades que o ser humano tem de desenvolver seu potencial e crescer. Relacionam-se com as necessidades de realização de Maslow e com os componentes extrínsecos das necessidades de Estima. Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 37 de 140
  38. 38. Noções de Administração para Técnico/ANATEL Teoria e Exercícios Prof. Carlos Xavier – Aula 06 6.3. Teoria X e Teoria Y de McGregor As Teorias X e Y são antagônicas quanto à sua visão do ser humano. Ambas foram desenvolvidas por Douglas McGregor, de acordo com sua observação do comportamento dos gestores com relação aos funcionários. Para a Teoria X, os funcionários não gostam de trabalhar e devem ter uma supervisão muito próxima para orientá-los, acompanhá-los ou até coagi-los no sentido de executar o trabalho, pois não sentem uma motivação natural para o trabalho. Para a Teoria Y, os funcionários acham o trabalho algo tão natural quanto descansar ou se divertir. Sob esta visão, uma pessoa mediana pode aprender a aceitar responsabilidades ou até buscá-las. A supervisão dos funcionários, conforme visto pela Teoria Y, poderia ser mais branda, já que eles sentiriam uma motivação natural para o trabalho. Na prática, não há provas de que as referidas Teorias estejam certas ou erradas em suas premissas e consequências quanto à motivação dos funcionários. 6.4. Teoria dos Dois Fatores de Herzberg A Teoria dos Dois Fatores de Herzberg é uma das teorias motivacionais mais importantes, sendo também chamada de Teoria da Higiene-Motivação. Segundo essa teoria, a motivação para o trabalho resulta de dois fatores: • Fatores Higiênicos: referentes ao ambiente de trabalho, também chamados de fatores extrínsecos ou profiláticos. Eles Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 38 de 140
  39. 39. Noções de Administração para Técnico/ANATEL Teoria e Exercícios Prof. Carlos Xavier – Aula 06 evitam a insatisfação caso estejam presentes. Incluem aspectos como qualidade da supervisão, remuneração, políticas da empresa, condições físicas de trabalho, relacionamento com colegas e segurança no emprego; • Fatores Motivacionais: referentes ao próprio trabalho, sendo também chamados de fatores intrínsecos. São responsáveis pela existência de satisfação dos funcionários. Incluem aspectos como chances de promoção, oportunidades de crescimento pessoal, reconhecimento, responsabilidades e realização. Você deve entender que, para a Teoria dos Dois Fatores, a satisfação não é o oposto da insatisfação. Na verdade, na ausência de fatores higiênicos haveria a insatisfação, enquanto na sua presença se chegaria a um “ponto neutro”, chamado de não-insatisfação. Enquanto isso, na ausência de fatores motivacionais haveria, quanto a esses fatores, um estado de não-satisfação. Se eles estiverem presentes haveria um estado de satisfação. Ou seja: Satisfação é o oposto de não-satisfação Insatisfação é o oposto de não-insatisfação Para que o trabalhador se sinta motivado, é necessário que ele possua fatores extrínsecos satisfeitos (para evitar a desmotivação) e Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 39 de 140
  40. 40. Noções de Administração para Técnico/ANATEL Teoria e Exercícios Prof. Carlos Xavier – Aula 06 fatores motivacionais também satisfeitos (para que se gere a motivação!). Robbins (2010) destaca que essa teoria não recebeu respaldo na literatura, havendo várias críticas, como: 1. O procedimento utilizado por Herzberg para criar essa teoria possuiu limitações metodológicas; 2. A confiabilidade da metodologia é questionável devido às interpretações que os pesquisadores tiveram que fazer para desenvolvê-la; 3. Herzberg não utilizou uma medida geral para a satisfação em seus estudos que levaram a desenvolver essa teoria; 4. A Teoria pressupõe uma relação entre satisfação e produtividade que não foi utilizada pela pesquisa que serviu de base para a elaboração teórica. Apesar de todas as críticas, a teoria de Herzberg foi bastante divulgada e é bastante reconhecida pelos gestores. Além disso, é uma queridinha em muitos concursos públicos! 6.5. Teoria das Necessidades de McClelland De acordo com a teoria de McClelland, também chamada de Teoria das Necessidades Adquiridas, existem três necessidades que servem de base para o comportamento: • Necessidade de realização: trata-se da busca da excelência, da realização em relação a determinados padrões e do ímpeto pelo sucesso. Também é conhecida pelo nome em inglês need for achievement ou sua sigla nAch. Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 40 de 140
  41. 41. Noções de Administração para Técnico/ANATEL Teoria e Exercícios Prof. Carlos Xavier – Aula 06 • Necessidade de poder: trata-se da necessidade de possuir poder para fazer com que os outros se comportem de um modo que não o fariam naturalmente. Também é conhecida pelo nome em inglês need for power ou simplesmente nPow. • Necessidade de afiliação: trata-se da vontade de possuir relacionamentos interpessoais próximos e amigáveis. Também é conhecida em inglês por need for affiliation, ou simplesmente nAff. As principais conclusões que se pode tirar dessa teoria são: 1. As pessoas se sentem muito motivadas quando o trabalho tem bastante responsabilidade, um grau médio de riscos e bastante feedback; 2. Uma grande necessidade de realização não faz de alguém, necessariamente, um bom gestor. Isso acontece porque pessoas preocupadas demais em realizar não costumam se importar tanto em fazer com que os membros de uma equipe melhorem seu desempenho. Os bons gerentes gerais não costumam ter uma alta necessidade de realização. 3. As necessidades de poder e afiliação estão intimamente ligadas ao sucesso gerencial. Os melhores gestores são aqueles que possuem grande necessidade de poder e baixa necessidade de afiliação. Pode-se considerar que uma grande motivação pelo poder é requisito para a eficácia administrativa. Trata-se, como se vê, de uma teoria com bastante suporte, mas que possui dificuldades em se operacionalizar, dado que é custoso e demorado conseguir identificar as necessidades do indivíduo sob esta teoria, já que elas são subconscientes. Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 41 de 140
  42. 42. Noções de Administração para Técnico/ANATEL Teoria e Exercícios Prof. Carlos Xavier – Aula 06 6.6. Teoria do Estabelecimento de Objetivos O foco central da Teoria do Estabelecimento de Objetivos, originada dos estudos de Edwin Locke é que o estabelecimento de objetivos é a maior fonte de motivação para o trabalho de um funcionário. Sob a perspectiva dessa teoria, o objetivo, uma vez estabelecido, direciona o funcionário para o seu atingimento, dizendo para ele o que precisa ser feito e qual o esforço que deverá ser gasto para isso. Alguns pontos chamam a atenção sobre a Teoria do Estabelecimento de Objetivos: 1. O desempenho é melhorado por objetivos específicos, não por ideias genéricas como “dê o máximo de si”; 2. Objetivos difíceis podem melhorar o desempenho mais do que os objetivos fáceis, desde que eles tenham sido aceitos pelo funcionário. 3. Outro ponto que melhora o desempenho é o feedback, pois este serve como um guia para o comportamento e ajuda a perceber as discrepâncias entre o objetivo e o desempenho. Ele funciona especialmente bem quando não for externo, mas sim autogerenciado pelo funcionário. Nesse ultimo caso, o funcionário teria acesso a informações sobre seu próprio desempenho e não precisaria de ninguém lhe dando feedback, pois ele próprio poderia gerenciá-lo; 4. O comprometimento com o objetivo é um dos pressupostos da Teoria, pois o funcionário precisa acreditar que consegue atingir o objetivo e precisa também querer alcançá-lo. O comprometimento tende a ser maior quando o compromisso é público, quando se podem controlar os resultados e quando os Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 42 de 140
  43. 43. Noções de Administração para Técnico/ANATEL Teoria e Exercícios Prof. Carlos Xavier – Aula 06 objetivos são autoestabelecidos em vez de ditados por terceiros. 5. As características das tarefas que favorecem uma melhoria de desempenho pelo estabelecimento de objetivos são as seguintes: tarefas simples (e não complexas), conhecidas (e não novas) e independentes (e não interdependentes). Para tarefas que dependam do grupo, e não do indivíduo, o ideal é estabelecer objetivos para o grupo. 6. A cultura nacional também exerce grande influência sobre a motivação advinda do estabelecimento de objetivos. Em países com cultura voltada ao desempenho individual, como Estados Unidos e Canadá, o estabelecimento de objetivos difíceis tende a motivar mais, enquanto em culturas coletivistas e com grande distância do poder, como o Brasil e a França, objetivos moderadamente difíceis podem ser mais apropriados. - Para a sua prova, é preciso ter em conta ainda que o estabelecimento de objetivos pode trazer desvantagens, como o foco excessivo nos padrões e resultados e a falta de percepção das mudanças que acontecem no ambiente. Em resumo, para essa teoria, estabelecer objetivos específicos e desafiadores é o melhor que os gestores podem fazer para gerar a motivação necessária para que os funcionários melhorem o seu desempenho no trabalho. 6.7. Teoria da Autoeficácia. A autoeficácia é a convicção que um indivíduo possui de que será capaz de realizar determinada tarefa. Neste sentido, quanto mais autoeficaz, maior sua confiança de que poderá realizar determinada tarefa com sucesso. Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 43 de 140
  44. 44. Noções de Administração para Técnico/ANATEL Teoria e Exercícios Prof. Carlos Xavier – Aula 06 Robbins et. al (2010) argumentam que as pessoas com baixa autoeficácia apresentam maior probabilidade de diminuir os esforços ou de desistir do trabalho, enquanto as pessoas com autoeficácia elevada tentam vencer os desafios com maior força de vontade. Além disso, ao recebem feedback negativo, as pessoas com baixa e alta autoeficácia reagem diferentemente: enquanto as pessoas com baixa autoeficácia perdem o empenho pela tarefa, as pessoas com alta autoeficácia tendem a reagir com mais determinação e motivação. Há quatro formas de se aumentar a autoeficácia individual: 1. Maestria prática: é o ganho de experiência com a prática no trabalho; 2. Aprendizagem por observação: trata-se de ver alguém trabalhando e ganhar confiança com isso. Tende a funcionar melhor quando o funcionário se vê como parecido com a pessoa que está sendo observada. 3. Persuasão verbal: é a técnica utilizada pelas palestras motivacionais. O sujeito é convencido de que pode realizar o trabalho por outra pessoa, que o persuade em uma conversa, palestra, etc.; 4. Excitação emocional: a pessoa se sente mais autoeficaz quando está “animada” com a tarefa a ser realizada. 6.8. Teoria do Reforço Estabelece que o comportamento do indivíduo será resultado de estímulos do ambiente (os reforços). A aplicação da Teoria do Reforço na gestão é, em grande parte, decorrente dos estudos de Skinner sobre o condicionamento operante. Para Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 44 de 140
  45. 45. Noções de Administração para Técnico/ANATEL Teoria e Exercícios Prof. Carlos Xavier – Aula 06 ele, se as pessoas fossem submetidas a consequências positivas em decorrência de um comportamento desejado, elas tenderiam a adotar esse comportamento de forma mais frequente. Assim, não se trata, em sentido estrito, de uma teoria motivacional, uma vez que não considera aspectos internos ao individuo diretamente, mas apenas seu comportamento como resposta a estímulos ambientais que podem ser controlados pela organização. 6.9. Teoria da Equidade A teoria da equidade é fácil de aprender e possui uma abordagem bastante intuitiva. Segundo ela, as pessoas comparam os benefícios (resultados) que obtém através de determinado nível de esforço (investimentos), com os benefícios e esforços empreendidos por outras pessoas. Ao comparar, as pessoas podem se perceber em uma das seguintes situações: • Injustiça por ser sub-recompensado: quando a relação resultados/investimentos do funcionário é menor do que a que ele observa em terceiros. O funcionário acha que merecia mais recompensas. • Equidade ou justiça: quando a relação resultados/investimentos do funcionário é igual à observada em terceiros. • Injustiça por ser sobrerrecompensado: quando a relação resultados/investimentos do funcionário é maior do que a que ele observa em terceiros. O funcionário acha que recebe mais recompensas do que merece. Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 45 de 140
  46. 46. Noções de Administração para Técnico/ANATEL Teoria e Exercícios Prof. Carlos Xavier – Aula 06 Quando os funcionários percebem que estão passando por algum tipo de injustiça, é possível esperar que eles escolham uma dentre as seguintes alternativas como forma de restaurar o senso de equidade percebida: 1. Modificar os insumos que investe na atividade (por exemplo, realizar menos esforços para que receba benefícios de acordo com o esforço realizado); 2. Modificar as recompensas (por exemplo, fazendo com que ganhe mais comissão por vender mais peças em uma loja, independentemente de perceber que o cliente vai devolver as mercadorias por não lhe servirem); 3. Rever sua autoimagem (por exemplo, quando o funcionário achava que produzia muito e deveria receber mais por isso e passa a achar que, na verdade, não produz tanto quanto pensava antes. Assim, o que recebe de volta da empresa passa a lhe parecer justo); 4. Rever a percepção que possui de terceiros (por exemplo, quando o funcionário achava que recebia o mesmo que um colega que trabalhava muito menos, ele pode passar a pensar que, no fundo, o colega dele não trabalha tão pouco assim, a fim de justificar a mesma remuneração); 5. Buscar outra referência (por exemplo, quando o funcionário acha que a pessoa com quem ele está se comparando não é comparável à sua situação por algum motivo, levando o mesmo a se comparar com outro indivíduo); 6. Abandonar a situação (por exemplo, pedir para ser transferido de função ou até mesmo pedir demissão). Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 46 de 140
  47. 47. Noções de Administração para Técnico/ANATEL Teoria e Exercícios Prof. Carlos Xavier – Aula 06 Para a Teoria da Equidade, existem diferentes pontos de referencia que os funcionários podem adotar quando estão fazendo essas comparações. Eles são os seguintes: • Próprio-interno: o ponto de comparação, nesse caso, é o próprio funcionário, quando ocupava outra posição dentro da mesma organização; • Próprio-externo: o ponto de comparação, nesse caso, é o próprio funcionário quando ocupava uma posição dentro de outra organização; • Outro-interno: o ponto de comparação, nesse caso, é outro funcionário que ocupa uma função dentro da mesma organização; • Outro-externo: o ponto de comparação, nesse caso, é outro funcionário que ocupa uma função em outra organização. Para terminar a visão dos pontos mais importantes dessa teoria com foco no seu concurso, temos que considerar que a sua evolução tem se concentrado em buscar compreender o que seria a equidade, ou justiça, na percepção do funcionário. Nesse sentido, são três as dimensões de justiça (que compõem uma quarta e última dimensão) conforme relacionado a seguir: 1. Justiça atributiva (ou distributiva): refere-se à percepção de que o resultado obtido foi justo. É o conceito clássico enfocado pela Teoria da Equidade. 2. Justiça processual: trata da percepção de justiça no processo utilizado para determinar o resultado recebido. Envolve o sentimento dos funcionários de que eles exercem algum controle sobre os processos e de que explicações são dadas para as recompensas oferecidas pela organização. Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 47 de 140
  48. 48. Noções de Administração para Técnico/ANATEL Teoria e Exercícios Prof. Carlos Xavier – Aula 06 3. Justiça interacional: é a percepção do funcionário de que é tratado com dignidade e respeito. Está ligada à justiça nas interações entre funcionários e gestores. 4. Justiça organizacional: é o resultado das três dimensões da justiça tomadas em conjunto. Trata-se da percepção, pelo funcionário, de que o ambiente de trabalho é justo como um todo para se trabalhar. A tendência é se olhar a equidade cada vez mais com foco na justiça organizacional. 6.10. Teoria da Expectativa A Teoria da Expectativa (também chamada de Expectância), de Victor Vroom, é uma das teorias da motivação mais amplamente aceitas para o contexto organizacional atual. Sua ideia central é a seguinte: os funcionários ficarão motivados para um trabalho quando acreditarem que seu esforço gerará o desempenho esperado pela organização e que esse desempenho fará com que ele receba recompensas da organização, que servirão para a satisfação de suas metas pessoais. Parece complexo, mas vamos desdobrar o que foi dito acima em três pontos centrais. Assim, as relações que influenciam a motivação do funcionário na organização são as seguintes: 1. Relação esforço-desempenho (Expectância): trata-se da crença do funcionário de que seu esforço gerará o desempenho esperado e que esse resultado será percebido pela organização em sua avaliação de desempenho; 2. Relação desempenho-recompensa (Instrumentalidade): trata-se da crença de que ao atingir os objetivos fixados para Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 48 de 140
  49. 49. Noções de Administração para Técnico/ANATEL Teoria e Exercícios Prof. Carlos Xavier – Aula 06 si, o funcionário receberá recompensas da organização, como remuneração variável, bônus, folgas, etc.; 3. Relação recompensa-metas pessoais (Valência): trata-se do grau em que as recompensas que o funcionário recebe da organização servem para que ele possa atingir suas próprias metas pessoais. - Vou dar um exemplo para você, amigo(a) concurseiro(a): Se uma pessoa deseja ter renda para fazer ao menos uma viagem internacional por ano, pode ficar motivada para estudar para um concurso atendidas as seguintes condições: 1. Se acreditar que o esforço de estudar fará com que faça boas provas (esforço-desempenho); 2. Se acreditar que, fazendo uma boa prova, estará concorrendo em um concurso justo, sem fraudes, e que isso levará à nomeação e consequente recepção de benefícios do trabalho como renda e férias (desempenho-recompensa); 3. Se acreditar que, uma vez nomeado, terá recompensas organizacionais (renda, férias, etc.) o suficiente para atingir a meta pessoal de realizar ao menos uma viagem internacional por ano (recompensa-metas pessoais). Entendeu agora?! Ficou fácil, não foi!? Vamos agora ao estudo do fenômeno da liderança! Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 49 de 140
  50. 50. Noções de Administração para Técnico/ANATEL Teoria e Exercícios Prof. Carlos Xavier – Aula 06 7. Liderança. Em primeiro lugar, é preciso estabelecer com clareza o que significa liderança. São vários os conceitos possíveis, então o melhor é que você entenda, e não simplesmente decore. Para isso, o melhor é começar dizendo que a simples chefia não caracteriza liderança. - O que isso quer dizer?! R.: Quer dizer que nem todo chefe é líder! Na verdade, ser chefe é ocupar uma posição hierarquicamente superior a outras pessoas na estrutura organizacional, possibilitando o uso do poder legítimo para forçar as pessoas a fazer o que o chefe quer. Diferentemente do chefe, o líder é a pessoa que guia o comportamento das outras para algo além de seus próprios objetivos pessoais, fazendo com que eles queiram executar aquilo que o líder acha que deve ser feito. - E o chefe pode ser líder? R.: Sim, claro! Na verdade, espera-se que o ocupante de um cargo de chefia consiga influenciar as pessoas para que elas busquem a realização dos objetivos organizacionais com “boa vontade”. O problema é que nem sempre isso acontece, então muitos chefes terminam não sendo verdadeiros líderes. - E qualquer pessoa pode ser líder, independente de possuir um cargo de chefia? R.: Sim! Nos grupos informais de uma organização surgem muitos líderes, que mesmo não possuindo autoridade formal conseguem influenciar o comportamento de outras pessoas para algo além de seus próprios interesses. Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 50 de 140
  51. 51. Noções de Administração para Técnico/ANATEL Teoria e Exercícios Prof. Carlos Xavier – Aula 06 Podemos traçar algumas diferenças entre o chefe e o líder: Chefe/Gerente Líder Dá ordens aos subordinados Atua como facilitador das ações organizacionais Exerce o controle dos subordinados Trabalha com base em mudanças Responde aos questionamentos do funcionário Antencipa-se aos questionamentos e incentiva as pessoas Estabelece limites para os funcionários Potencializa as competências individuais no trabalho Assegura a disciplina dos funcionários Estimula a criatividade do grupo Realiza avaliação de desempenho dos funcionários Negocia ações e resultados com os membros da organização Atua com base na estrutura hierárquica da organização Atua com base nas situações que se apresentam. Administra Inova Tem visão de curso prazo Tem visão de longo prazo É uma cópia É o original Pergunta como e quanto Pergunta o que e por quê Tem visão limitada Observa os horizontes Dá as limitações Dá as origens Aceita o status quo Desafia o status quo É um bom soldado É a própria pessoa Faz certo as coisas Faz as coisas certas! Outra forma de perceber essas diferenças vem da comparação que pode ser feita entre a influência por meio da autoridade formal e da liderança. Vejamos algumas diferenças: Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 51 de 140
  52. 52. Noções de Administração para Técnico/ANATEL Teoria e Exercícios Prof. Carlos Xavier – Aula 06 Autoridade Formal Liderança A autoridade formal está fundamentada em leis aceitas de comum acordo que criam figuras de autoridade possuidoras de poder para comandar. A liderança está fundamentada nas crenças dos seguidores a respeito das qualidades do líder e da sua vontade de segui-lo. O seguidor obedece às leis e regras que dão o poder ao cargo com autoridade, e não a pessoa que o ocupa. O liderado segue o líder e busca a missão que o líder representa. A lei (regras) é o instrumento para possibilitar o convívio entre os membros do grupo. O líder resolve os problemas do grupo. É limitada no tempo e no espaço, tendo sua área de atuação definida por limites. É limitada apenas pelo grupo que o segue por acreditar ou precisar dele. Os limites da liderança definem a sua área de influência. A pessoa que tem autoridade formal a possui em caráter temporário. A liderança dura pelo tempo que for útil para o grupo de seguidores. Usa a força do cargo para impor obediência. O poder do líder está nos próprios liderados, não sendo necessária imposição. É um atributo singular, que deriva da lei (regras). É produto de vários fatores, não sendo qualidade pessoal singular. Devo destacar que é possível dizer que a chefia está baseada na autoridade formal que lhe é concedida por meio da aceitação da estrutura organizacional e das regras que determinam o poder de comando do chefe. Assim, comandar é fazer com que as pessoas façam o que o chefe deseja que seja feito. Enquanto isso, a liderança está mais ligada à capacidade de influenciar o comportamento dos outros para que eles realizem (com vontade!) ações que vão além dos próprios interesses individuais. Pode-se dizer que liderar é fazer com que as pessoas tenham vontade de realizar aquilo que o líder acredita que deve ser feito. Para os humanistas, a liderança pode ser vista de diferentes ângulos: Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 52 de 140
  53. 53. Noções de Administração para Técnico/ANATEL Teoria e Exercícios Prof. Carlos Xavier – Aula 06 1. A liderança como um fenômeno de influência interpessoal. Sob essa visão, a liderança decorre dos relacionamentos entre as pessoas, sendo resultado da influência que efetivamente se exerce em uma determinada situação para que determinados objetivos sejam realizados. Algumas coisas são fundamentais para o exercício da liderança: a. A comunicação humana, pela qual a influência é exercida; b. O controle, que representa as tentativas de influência bem sucedidas; c. O poder, que é o potencial de influência que pode ser exercido. d. A autoridade, que é o poder que se tem em virtude do cargo. É o poder legítimo. 2. A liderança como um processo de redução da incerteza de um grupo. Sob essa visão, a liderança seria consequência da capacidade do líder de dar maior assistência e orientação para que os liderados alcancem seus objetivos. 3. A liderança como uma relação funcional entre líder e subordinados. Neste caso, o grupo de liderados perceberia no líder a capacidade de satisfazer suas necessidades, por isso o seguiriam. 4. A liderança como um processo em função do líder, dos seguidores e variáveis da situação. Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 53 de 140
  54. 54. Noções de Administração para Técnico/ANATEL Teoria e Exercícios Prof. Carlos Xavier – Aula 06 Sob essa visão, a liderança dependeria do seguinte: • Características do líder. O líder pode adotar uma postura básica autocrática (orientada para as tarefas) ou democrática (orientada para as pessoas), surgindo variações. Há várias teorias nesse sentido, como veremos mais à diante; • Características dos liderados. Os liderados podem agir de diferentes maneiras e influenciar a liderança. Uma das classificações propõe que eles podem ser fiéis (quando seguem a liderança por razões morais, ideológicas ou de fé), ou mercenários (quando seguem os líderes em busca de alguma recompensa pela qual se interessa). • Características da tarefa (e da organização). A tarefa ou missão é o que liga o líder aos liderados. Podem existir dois tipos: a tarefa moral (trata-se de uma missão que gera apelo pelos valores, vontades, desejos, moral ... dos liderados. Há uma missão a ser cumprida com compromisso e comprometimento pelos liderados, que podem agir como fiéis); e a tarefa calculista (se refere a uma missão na qual os seguidores obedecem ao líder em troca de benefícios). • Conjuntura econômica, social e política. São os aspectos mais amplos que envolvem a tarefa e a organização como um todo. Apenas combinando-se essas características é que se chegaria à liderança. Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 54 de 140
  55. 55. Noções de Administração para Técnico/ANATEL Teoria e Exercícios Prof. Carlos Xavier – Aula 06 Como vimos, sob determinada ótica, as lideranças exercem, de fato, determinado tipo de poder sobre as pessoas para influenciá-las. Geralmente a ênfase é sobre um dos tipos de poder existentes, que podem ser: 1. Poder de recompensa: é o poder de dar alguma recompensa por determinado tipo de comportamento ou meta atingida, servindo como reforço; 2. Poder legítimo: é o poder inerente ao cargo ou função na estrutura organizacional; 3. Poder coercitivo: representa a possibilidade de agir coercitivamente na aplicação de punições, visando eliminar, reduzir ou controlar comportamentos e atitudes indesejados pela organização; 4. Poder de especialização: quando o líder possui algum tipo de especialização para o trabalho, por meio de experiências, conhecimento, talento, etc., essa especialização serve como mecanismo de poder dentro da organização em relação aos liderados. 5. Poder de referência: é um tipo de poder que está diretamente associado ao fato de determinada pessoa (o líder) ser tido como referencia em algum assunto. É a legitimidade do conhecimento detido por uma pessoa e é também associado ao carisma pessoal do líder, afeição e respeito por suas opiniões; 6. Poder de informação: trata-se do poder que se pode exercer por deter informações que orientem processos decisórios, escolhas e que ajudem a organização em determinadas situações. Para que haja esse poder, a informação detida pelo líder tem que ser pouco ou nada conhecida. Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 55 de 140
  56. 56. Noções de Administração para Técnico/ANATEL Teoria e Exercícios Prof. Carlos Xavier – Aula 06 Agora que você já entendeu o fenômeno da liderança de uma forma mais ampla, vamos partir para as teorias da liderança propriamente ditas. De forma geral, vários autores agregam as teorias de liderança em: • Teorias de traços: dão relevo aos traços que os líderes possuem naturalmente; • Teorias dos estilos de liderança: enfocam os estilos que os lideres podem adotar e que os levaria a serem líderes. • Teorias comportamentais da liderança: consideram a liderança um comportamento que pode ser aprendido. Há autores que classificam de outras formas, incluindo ainda o grupo das teorias contingenciais da liderança e destacando algumas outras teorias em separado. Para evitar confusões, o melhor é agregarmos as teorias conforme feito por autores consagrados. Vamos então estudar as teorias de liderança! 7.1. Estilos de liderança autocrática, democrática e liberal. Com base nos estudos de Kurt Lewin, da década de 1930, foi proposta a existência de três estilos de liderança distintos: a liderança autocrática, a democrática e a liberal (laissez-faire). A liderança autocrática está ligada a líderes mais autoritários no exercício da liderança. Está voltada para o líder. A democrática se refere ao estilo que considera a opinião e participação dos liderados no processo de liderança. Esta voltada para os liderados e o líder. A liberal dá total liberdade ao grupo – o líder só participa quando solicitado pelo grupo. Está voltada para os liderados. Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 56 de 140
  57. 57. Noções de Administração para Técnico/ANATEL Teoria e Exercícios Prof. Carlos Xavier – Aula 06 Vejamos uma tabela organizada com base nas características de cada um desses tipos de liderança: Liderança Autocrática Liderança Democrática Liderança Liberal (laissez-faire) Tomada de decisões O líder toma decisões sozinho, sem a participação do grupo. As decisões são coordenadas pelo líder em conjunto com o grupo. O grupo toma suas próprias decisões, com mínima intervenção do líder. Programação dos trabalhos O líder dá ordens e determina providências para a realização das tarefas, sem explicar ao grupo. Aconselha e dá orientação para que o grupo possa desenvolver objetivos e ações. As tarefas ganham perspectiva através de debates. A participação do líder na programação dos trabalhos é limitada. Informações e orientação são dadas quando solicitadas pelo grupo. Divisão do trabalho O líder realiza a divisão do trabalho, indicando, a cada um, o que deve ser feito e com quem. O grupo é responsável por decidir sobre a divisão das tarefas. Cada membro da equipe tem liberdade para escolher seus colegas. O líder não participa do processo. O próprio grupo é quem divide as tarefas e escolhe os colegas. Comportamento do líder Adota uma postura dominadora e pessoal nos elogios e críticas aos liderados. O líder adota uma postura objetiva, limitada aos fatos, no que diz respeito a críticas e elogios. O líder só comenta sobre as atividades quando solicitado pelo grupo. Fonte: Elaborado pelo autor com base em Chiavenato (2007) 7.2. Os quatro estilos de liderança de Likert. Outra visão sobre o comportamento dos líderes é a dada por Likert. Para ele, a liderança pode adotar um dos seguintes estilos: • Sistema I - Autoritário-coercitivo: é um líder autocrático, muito arbitrário e que organiza e controla tudo que acontece na organização. O processo decisório é bastante centralizado e as comunicações são fortemente verticais e descendentes. As Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 57 de 140
  58. 58. Noções de Administração para Técnico/ANATEL Teoria e Exercícios Prof. Carlos Xavier – Aula 06 relações interpessoais podem gerar desconfiança e a organização informal chega a ser indesejada. O foco do líder está nas punições e medidas disciplinares como forma de controlar o desempenho, e não em recompensas, que são raras. • Sistema II – Autoritário-benevolente: trata-se de um líder autoritário e impositivo, mas que atua de forma menos rígida do que o autoritário-coercitivo. Neste caso, ele ainda concentra o processo de decisão, mas já há delegação das tarefas mais simples. As comunicações funcionam um pouco melhor do que no sistema I, mas ainda são precárias. As relações interpessoais são toleradas, mas a existência de uma organização informal é tida como uma ameaça à organização formal. As recompensas salariais começam a aparecer, mas as recompensas sociais são raras. Além disso, as punições e medidas disciplinares são utilizadas com menor frequência e intensidade do que no sistema I. • Sistema III – Consultivo: é um líder com um estilo mais participativo e menos arbitrário que os anteriores. Na tomada de decisão, ele consulta a opinião de sua equipe e realiza delegação em alguns casos. As comunicações fluem ainda melhor, tanto verticalmente quanto horizontalmente. As pessoas recebem mais confiança e os relacionamentos que geram uma organização informal eficaz são estimulados. As punições aos comportamentos “errados” deixam de ser o foco. É dada grande ênfase às recompensas materiais, havendo também certo nível de recompensas sociais. • Sistema IV – Participativo: trata-se de um líder com estilo democrático. Nesse estilo, a liderança enfoca o controle dos resultados, definindo políticas e objetivos e deixando as demais decisões para serem resolvidas de forma descentralizada. Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 58 de 140
  59. 59. Noções de Administração para Técnico/ANATEL Teoria e Exercícios Prof. Carlos Xavier – Aula 06 Trabalhando de forma mais orgânica, as comunicações são centrais para o sucesso, sendo a base para o compartilhamento de informações. O trabalho é realizado em equipe e a existência de uma organização informal se torna muito positiva para o bom funcionamento da organização. Ao recompensar sua equipe, os gestores dão ênfase às recompensas sociais, mas também oferecem recompensas materiais com certa frequência. As punições são raras e, para que ocorram, a opinião do grupo é fundamental. 7.3. Teorias dos Traços. A Teoria dos Traços diz que os lideres possuem traços que os ajuda a exercer a liderança. Ela tenta explicar o que destaca os grandes líderes, como Napoleão Bonaparte, Moisés, Jesus Cristo, etc., do resto da população. Neste sentido, a premissa central é que certos traços se relacionam ao sucesso de uma pessoa enquanto líder. Assim, as pessoas detentoras dos traços corretos poderiam ser identificadas pelas organizações e selecionados para serem lideres. De qualquer forma, diferentes autores argumentam estruturas diferentes para a Teoria dos Traços. Bryman (1992, apud Limongi-França e Arellano, 2002) cita a existência de três grandes tipos de traço: • Fatores físicos: que tem relação com as características físicas do indivíduo, como peso, altura, aparência, etc. Esses aspectos marcam as pessoas de formas distintas. Pessoas altas e com voz firme são percebidas de forma diferente do que pessoas mais baixas e com vozes mais fracas. Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 59 de 140
  60. 60. Noções de Administração para Técnico/ANATEL Teoria e Exercícios Prof. Carlos Xavier – Aula 06 • Habilidades: as habilidades que cada um possui, como sua inteligência, fluência ao falar, nível de escolaridade, conhecimentos específicos e formas de aplicá-los, etc. • Aspectos da personalidade: aqui se encontram questões como a forma de agir, a extroversão, a autoconfiança, a sensibilidade pessoal e o controle emocional. Outra classificação é proposta por Robbins et al (2010). Esses autores acredita que o foco da teoria dos traços está sobre os traços de personalidade, que são os últimos apresentados na lista anterior. Esses autores propõem que os traços de personalidade podem ser apoiados no modelo de personalidade dos cinco fatores (Big Five), apresentado a seguir: • Extroversão: é a dimensão que se refere ao nível de conforto de uma pessoa com seus relacionamentos. Quanto mais confortáveis, mais extrovertidos. As pessoas extrovertidas costumam ser mais agregadoras, assertivas e sociáveis do que as introvertidas. • Amabilidade: trata-se de uma dimensão que se refere à propensão que um indivíduo tem de aceitar as ideias dos outros. Pessoas amáveis costumam ser mais cooperativas, receptivas e confiáveis do que as pessoas pouco amáveis, que são mais frias, desagradáveis e geradoras de conflitos. • Conscienciosidade: é o nível de confiabilidade das ações que uma pessoa toma. Alguém consciencioso é persistente e responsável quando vai realizar determinada tarefa, ao contrário dos que não possuem essa característica, que são distraídos, desorganizados e pouco confiáveis quanto à sua realização. Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 60 de 140
  61. 61. Noções de Administração para Técnico/ANATEL Teoria e Exercícios Prof. Carlos Xavier – Aula 06 • Estabilidade emocional: é uma dimensão ligada ao quão calmas, autoconfiantes e seguras as pessoas são. O oposto disso seria o nervosismo, a depressão e insegurança. • Abertura para experiências: trata-se de uma dimensão que se refere ao interesse de um individuo por novidades. As pessoas mais abertas costumam ser mais criativas e curiosas do que as pouco abertas, que tendem a ser convencionais e conservadoras. As características que parecem ter maior importância para o surgimento da liderança é a extroversão, pois sem ela é difícil manter um alto nível de interação entre lideres e liderados de modo que aquele influencie o comportamento destes. O enfoque dado pela teoria dos traços foi a principal forma de explicar a liderança até a década de 1950. Várias limitações dessa teoria fizeram com que ela não fosse bem aceita nos dias de hoje. Algumas limitações são as seguintes: • Não há traços universais que possam prever a liderança em todas as situações; • Os traços são melhores em prever o surgimento da liderança em situações pouco relevantes do que em situações de grande importância; • Não há claras evidências entre causa e efeito dos traços sobre a capacidade de exercício da liderança; • Os traços funcionam melhor para prever o surgimento da liderança do que para distinguir entre líderes eficazes e ineficazes. Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 61 de 140

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