AULA 3 GRH 1.pptx [Salvo automaticamente].pptx

A FORMAÇÃO
E ASCENÇÃO
AO SEU ALCANCE DA FORMAÇÃO

O QUE É O PDN 2018-2022?
O Plano de Desenvolvimento Nacional(PDN) 2018-
2022, constitui o segundo instrumento de
planeamento de médio prazo (depois do PDN 2013-
2017) e visa a promoção de desenvolvimento
socioeconómico e territorial do País. Tem um carácter
prospectivo e plurianual, abrange os níveis nacional,
sectorial e provincial de planeamento e implementa as
opções estratégicas de desenvolvimento a longo
prazo do País, constantes da Estratégia de Longo
Prazo (ELP), Angola 2025.

Composição do PDN 2018-2022?
Eixos
Politicas
Programas
 Apresentam as estratégias e prioridades gerais do Governo;
 Expressam os objectivos nacionais do Angola 2025 e do Programa do Governo do
MPLA; e
 Subdividem-se em políticas estratégicas.;
 Concretizam as escolhas do Governo para atingir os objectivos nacionais;
 Integram os compromissos internacionais de médio-longo prazo assumidos por
Angola; e
 Subdividem-se em Programas
 Representam a dimensão táctica do Plano, organizado as politicas
Estratégicas;
 Um programa pode ter vário objectivos e cada objectivo possui
metas; e
 São implementados através de acções Prioritárias (desdobráveis e
Actividades e Projectos

Composição do PDN 2018-2022?
6 EIXOS
ESTRATÉGIO
S
1 – Desenvolvimento Humano e bem – estar;
2– Desenvolvimento Economico Sustentável e Inclusivo;
3 – Infra-estrutura Necessárias ao Desenvolvimento;
4 – Consolidação da paz, Reforço do Estado Democrático e de
Direito, Boa Governação, Reforma do Estado e descentralização;
5 – Desenvolvimento Harmonioso do Território;
6– Garantias da Estabilidade e da Integridade Territorial de Angola e Reforço do
seu papel no contexto Internacional e regional;

OBJECTIVOS DOS RECURSOS HUMANOS
Qual o objetivo da área de RH?
A Gestão de Recursos Humanos é
uma área estratégica em qualquer empresas.
Sua missão é fazer com que a organização e os
colaborador alcancem os seus resultados e
mantenham uma relação trabalhista vantajosa em
prol da organização.
Quais são os principais objetivos da ARH?
Proporcionar condições de perfeito alinhamento
entre os objetivos empresariais e
os objetivos individuais das pessoas.

Para atingir esses objetivos, a ARH deve dedicar-
se às seguintes funções principais:
1. Suprir a empresa dos talentos e competências
necessárias por meio do recrutamento e seleção
de pessoas.
Quais as funções de Recursos Humanos?
Recursos Humanos - Tem como tarefas o
recrutamento e seleção de pessoal, avaliação de
desempenho dos funcionários, treinamento e
desenvolvimento de pessoas entre outras funções,
com o objetivo básico de alinhar as políticas de RH
com a estratégia da organização.

CONCEITOS GERAIS
Gestão – é o acto de gerir que significa organizar, controlar e coordenar as
actividades e recursos de uma empresa ou organização.
Gestor – é o indivíduo dotado de capacidades para melhor organizar e
controlar os recursos.
IMPORTÂNCIA
A gestão tem como importância na criação de bases para se avaliar os
pontos positivos e negativos que podem advir numa organização. A gestão tem
também como importância em criar politica para se evitar perdas e
desvantagens no mercado, envolvendo uma série de conteúdos afectos ao
conhecimento administrativo.
Desde os primórdios das chamadas ”teorias da administração”, entre os
princípios de Henry Fayel.

Considera-se a gestão de pessoas como uma das práticas que exige
muita motivação, de modo a encarar as outras pessoas.
Foi através desta vertente que se criou o departamento de Recursos
Humanos que tem por finalidade:
 Organizar
 Coordenar
 Controlar
 Liderar as pessoas, de maneira que contribuam no desenvolvimento da
empresa.
Recursos Humanos – são conjuntos de pessoas, ou seja colaboradores
que trabalham com o mesmo objectivo.
Gestor de Recursos Humanos – É aquele indivíduo dotado de
conhecimentos, capacidade de discutir e lidar com os assuntos pertinentes as
pessoas ou colaboradores de uma organização. Pessoa caracterizada como o
organizador e controlador de outras pessoas.

Gestão de recursos humanos – São práticas administrativa que visam
enquadrar e qualificar colaboradores com perfeição e qualidades.
Departamentos de recursos humanos – É uma área dividida de várias secções
e que têm por finalidade administrar o pessoal.
Pessoas
Quem gere? Administrador
Com quem gere?
Gestor de R.H
R. H
Dep de R.H
Recrutamento
Selecção
Treinamento

FUNÇÕES GERAIS DA GESTÃO
São consideradas de funções principais de gestão, as
seguintes:
1 – Planear
2 – Controlar
3 – Liderar
Planear – considera-se esta função como principal pelo facto
de ser responsável pela:
 Criação de bases para a resolução dos problemas
 Pelo domínio do seu adversário
 Pelo aumento da segurança nas actividades
 Pela recolha de dados para futuras acções.

RISCOS
Caso a planificação for mal feita os
problemas a surgirem podem ser:
 Dificuldades no controlo
 Dificuldades na coordenação interna
 Dificuldades na implementação de
novas ideias.

FUNÇÕES GERAIS DE UM GESTOR
No ramo administrativo o gestor tem as seguintes funções:
1º Planear – è a função que permite preparar, ou seja prever o
futuro da empresa.
2º Organizar – é a função que permite a coordenação de
todos os recursos e de todas as actividades a serem realizadas.
3º Coordenar – é onde o gestor vai dirigir e orientar todos os
recursos.
4º Controlar – Permite a supervisão de todas as actividades
afim de se fazer sentir os objectivos traçados.

Considera-se ainda a função controlar como sendo uma das principais
na gestão por ser responsável por:
 Identificação dos problemas
 Segurança nas actividades
 Recolha de informações para futuros planos
RISCOS
Se o controlo for mal feito ou não for realizado os riscos apresentados
podem ser:
 Fraca habilidade por parte dos funcionários
 Desentendimento interno
 Não haverá bases para novos planos
5º Liderar – tem por objectivo unir, ou seja, harmonizar os recursos
humanos.

TIPOS DE LIDERANÇA
As lideranças estão apresentadas em três grupos:
1º - Liderança Autoritária – é aquela em que o líder
não dá oportunidade aos liderados em expor as suas
ideias.
2º - Liderança Paternalista – é aquele em que o
líder não dá opiniões, e aceita tudo que os liderados
dizem e pode ser considerado como liderança deixa
andar.
3º - Liderança Democrática – é aquela onde há união
entre o líder e os liderados

CARACTERÍSTICAS DE LIDERANÇA
Para que um líder seja considerado bom líder deve ter as
seguintes características de liderança:
1º Características éticas ou pessoais
Ser:
 Responsável
 Pontual
 Trabalhador
 Atencioso
 Compreensível
 Observador
 Realista
 Humilde
 Paciente
 Organizado

Líder do passado
 Ser um chefe
 Controlar as pessoas
 Centralizar a autoridade
 Estabelecer os objetivos
 Dirigir com regras e regulamentos
 Confrontar e combater
 Mudar por necessidade e crise
 Ter um enfoque "eu e meu departamento"
Líder do futuro
 Ser um coach e facilitador
 Empowerment
 Distribuir a liderança
 Conciliar visão e estratégia
 Guiar com valores compartilhados
 Colaborar e unificar
 Ter um enfoque mais amplo
 Ter um enfoque de "minha empresa"

2º - CARACTERÍSTICAS DE PERSONALIDADE
Considera-se característica de personalidade toda aquela acção que
contribui para o desenvolvimento ou para boa gestão de uma empresa,
tais como:
Ser:
 Comunicador
 Firme
 Justo
 Dinâmico
 Empreendedor
 Positivo
Autoritária – não dá oportunidades
Tipos Paternalista – Dar o excesso de oportunidades
Democrática – Colaborar nas ideias
Planear – Preparar, prever o futuro
Organizar – Arrumar
Funções do gestor Coordenar – Orientar
Controlar – Supervisionar, vigiar, observar
Liderar – Motivar

PAPEL DE UM GESTOR
Inter pessoal
Informacionais
Decisório
Considera-se de papel interpessoal todas aquelas acções que
caracterizam a boa imagem de um gestor, que podem ser:
a) Representante – Significa ser símbolo, mostrando a sua
imagem positiva e representando a empresa como a voz
activa.
b) Agente de ligação – é o papel que permite o gestor interligar
os recursos humanos de modo a trabalharem unidos.
c) Observador activo – Significa ser líder, coordenador e um bom
controlador.

Representante
Interpessoais Agente de ligação
Observador
Papéis Informais Monitor Disseminador
Porta-voz
Decisório Empreendedor - Inovador
Contribuidor – Decisório

ATRIBUTOS DE UM GESTOR
São considerados de atributos todas aquelas acções que caracterizam o perfil
geral de um gestor.
a) - Ter disposição – Significa tentar o que não foi tentado antes.
b) - Ter auto-motivação – Significa reanimar-se ou seja, motiva-se para motivar
os outros.
c) - Ter percepção – Este atributo caracteriza o gestor na formação e na
apresentação das suas capacidades.
d) - Ter hábito – Significa fazer mais do aquilo pela qual se é.
e) – Ter uma personalidade positiva – é através deste atributo que as pessoas
respeitarão as suas ideias e suas qualidades.
f) – Ter domínio dos detalhes – Significa saber lidar com as actividades a
serem realizadas pela empresa.
g) – Ter disposição para assumir uma responsabilidade
h) Ter duplicação – Significa que um líder de sucesso deve ter conhecimentos
amplos em diversas áreas.
i) Ter moral – Significa respeitar as pessoas do jeito que elas são

CAPACIDADES DE UM GESTOR
São consideradas de capacidades de
um gestor:
 Capacidades de:
 Entender
 Comunicar
 Liderar
 Motivar
 Agrupar
 Organizar, controlar e planificar

SISTEMA DE ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
A Administração de Recursos Humanos
Administração é o ponto de convergência dos factores de
produção (natureza, capital e trabalho) com eficiência e eficácia. A
organização é um empreendimento social do qual se reúnem vários
recursos para que determinados objectivos sejam atingidos.
Os recursos são meios utilizados pela organização para suas tarefas e atingir
seus objectivos.
Os recursos organizacionais podem ser classificados em:
 Recursos administrativos = Administração Geral;
 Material=Administração da Produção;
 Financeiro=Administração Financeira;
 Humano= Administração de Recursos Humanos;
 Mercadológicos= Administração Mercadológica.

RECURSOS
MATERIAIS
RECURSOS
FINANCEIROS
RECURSOS
HUMANOS
RECURSOS
MERCADOLÓGICOS
RECURSOS
ADMINISTRATIVOS
PRODUÇÃO FINANÇAS PESSOAL MARKENTING ADMINISTRAÇÃO
 Edifícios
 Fábricas
 Maquinas
 Equipamentos
 Materiais
 Matérias-primas
 Instalações
 Processo produtivo
 Tecnológica
 Capital
 Facturamento
 Investimento
 Empréstimo
 Financiament
os
 Crédito
 Directores
 Gerentes
 Chefes
 Supervisore
s
 Funcionário
s
 Operários
Técnicos
 Vendas
 Promoção
 Propaganda
 Distribuição
 Assistência
Técnica
 Planeamento
 Organização
 Direcção
 Controle


AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
A avaliação de desempenho, deve ser feita pela área de Recursos Humanos (RH), Gestão e
liderança cujo objetivo é:
Diagnosticar possíveis desfalques dos talentos que precisam ser desenvolvidos e também
ressaltar os aspectos positivos que devem ser fortalecidos continuamente.
Quais são os tipos de avaliação de desempenho?
8 TIPOS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
1 – Autoavaliação. A autoavaliação é um dos principais tipos de avaliação
de desempenho;
2 – Avaliação da equipe;
3 – Escala gráfica;
4 – 360 graus;
5 – Escolha forçada;
6 – Avaliação por competências;
7 – Metas e resultados;
8 – Avaliação do líder.

Características individuas: considera apenas as características individuais do avaliado e seu
comportamento funcional dentro e fora de sua função.
Compreensão de
situações grau
com que
apreende a
essência de um
problema.
Capacidade de
pegar situações e
apanhar fatos
Óptimo Bom Regular Sofrível Fraco
capacidade
de intuição e
de apreensão
capacidade de
intuição e
apreensão
Capacidade de
intuição e
apreensão
satisfatório
Pouca
capacidade de
intuição e
apreensão
Nenhuma
capacidade
de intuição e
apreensão
Criatividade
engenhosidade
capacidade de
criar ideias e
projectos
Tem sempre
óptimas
ideias. Tipo
criativo e
original
Quase
sempre tem
boas ideias e
projectos
Algumas vezes
da sugestões
Levemente
rotineiro. Tem
poucas ideias
próprias
Tipo rotineiro
não tem
ideias
próprias
Capacidade de
realização
capacidade de
efetivação de
ideias e projectos
Óptima
capacidade
de
concretizar
ideias novas
Boa
capacidade de
concretizar
ideias novas
Realizar e
efectiva ideias
novas com
satisfatória
habilidade
Tem dificuldade
na
concretização
de novos
projetos
Incapaz de
efectivar
qualquer ideia
ou projecto
Assinatura: Data:

PERGUNTAS COMUNS DA ENTREVISTA DE EMPREGO E SUAS RESPOSTAS
1. Fale um pouco sobre você. Resposta
2. Quais os seus defeitos? Resposta
3. Dê 3 exemplos de defeitos seus. Resposta
4. Dê 3 exemplos de qualidades suas. Resposta
5. Porque está interessado em trabalhar na nossa empresa? Resposta
6. Porque você deve ser contratado? Resposta
7. O que o diferencia dos outros candidatos? Resposta
8. Porque deixou o emprego anterior? Resposta
9. Porque você foi despedido ou se demitiu? Resposta
10.Como você trabalha sob pressão? Resposta
11.Como você reage às críticas? Resposta
12.Onde se vê daqui a 5 anos? Resposta
13.O que fez neste tempo sem trabalhar? Resposta
14.Qual foi a sua maior conquista no trabalho? Resposta
15.Não acha que tem qualificações demais para esta vaga? Resposta
16.Qual é o emprego dos seus sonhos? Resposta
17.Que animal gostaria de ser? Resposta
18.Que salário Consideras justo? Resposta
19.Qual foi o último livro que leu? Resposta
20.Me vende essa caneta. Resposta

ROTATIVIDADE DE PESSOAL
Flutuação de pessoal entre uma organização e seu ambiente. É o volume
de pessoas que são admitidas e determinadas na empresa.
EM
X100
IRP=
A+D
2
A = Admissões ocorridas no período;
A = Demissões ocorridas no período;
EM = Efectivo médio do período.
A = 08;
D = 10;
EM = 100
IRP=
8+10
X100
2
100
IRP=
18
X100
2
100
IRP=
9
X100
100
IRP=
9X100
100
IRP=
900
0,09
100

A rotatividade de pessoal, como as demais actividades
relacionadas com RH, geram custos para a organização:
 Primários = Recrutamento e selecção, Registo e
documentação, integração e desligamento;
 Secundários = Reflexos na produção e nas atitudes do
pessoal, custo extra operacional;
Terciários = Perdas de negócios, investimento extras em
treinamentos,

Absenteísmo
Também conhecido como ausentíssimo, é uma
expressão utilizada para designar as faltas ou ausências
dos empregados ao trabalho.
IAP=
NúmerodeHorasemAtraso+NúmerodeFaltas
X100
NúmeroHomensXHorasTrabalhadas
I= Índice
A= Absentismo
P= Pessoal
IAP=
16+25
X100
30X160
IAP=
41
X100
4800
IAP=
41
=0,85%
4800

ELABORAÇÃO DA FOLHA DE SALÁRIO
Para a elaboração da folha de salário devemos atender os aspectos
essenciais que são:
Ter o salário base (SB) que é o valor estabelecido no contrato.
Verificar se o salário base se enquadra nas categorias 1, 2 ou de 3 á 14.
Se estiver na categoria 2 obedecemos os seguintes passos:
a) Subtrai-se no rendimento em kwanza (RZ), o valor de acréscimo e o
resultado será Y.
Ex: RZ – AC = Y
b) Multiplica-se a percentagem do imposto ao valor Y e obtém-se o IRT.
Ex: Y × IP % = IRT
Se o salário base estiver nas categorias 3 á 14, seguem-se os seguintes
passos:
a) Subtrai-se no rendimento em kwanza (RZ) o valor do acréscimo e o
resultado será Y.
Ex: RZ – AC = Y
b) Multiplica-se o valor de Y com o imposto percentual (IP%) onde o
resultado dará X. Y × IP% = X
c) Soma-se o valor X com a parcela fixa (PF) e o resultado será o IRT.
X + PF = IRT.
Determinamos desta forma os descontos de rendimento de trabalho.
Há certamente a necessidade de calcularmos o total de abonos que são
todos os adicionais que receberá sobre o salário base.
AD1 + AD2 +AD3… = AB

Rendimento em Kwanza Parcela Fixa I P% Acréscimo
Até 70.000,00 … ………. ……… Isento …….. excesso de
De 70.001,00 a 100.000,00 Parcela Fixa 3.000,00 10% excesso de 70.000,00
De 500.001,00 a 1.000.000,00 Parcela Fixa 87.250,00 20% excesso de 500.000,00
De 1.000.001,00 a 1.500.000,00 Parcela Fixa 187.250,00 21% excesso de 1.000.000,00
De 5.000.001,00 a 10.000.000,00 Parcela Fixa 1.117.250,00 24,50% excesso de 5.000.000,00
Mais de 10.000.001,00 Em diante Parcela Fixa 2.342.250,00 25% excesso de 10.000.000,00

Determinação da Matéria Colectável
A Matéria Colectável (MC) no Imposto sobre Rendimento de Trabalho por
conta de outrem é obtida através da seguinte fórmula:
MC = Salário Base (SB) + Subsidio Tributável em IRT (ST) – Imposto
parafiscal
Onde:
Imposto parafiscal é a contribuição para a Segurança Social
No exemplo 1, temos:
SS = SB x 3%
SS = 38.000,00 x 3% 1.140,00 kwanzas
MC = 38.000,00 + 0 – 1.140, 00 36.860,00 kwanzas

Cálculo do imposto ou liquidação
O Imposto sobre os Rendimentos do Trabalho (IRT) por conta de outrem é
obtido através da seguinte fórmula:
IRT = Parcela fixa + (MC – Limite) x Taxa
No Exemplo 1, temos:
Intervalo da MC situa-se entre 35.001,00 e 40.000,00
IRT = 550 + (36.860,00 – 35.000,00) x 7% 680,20 kwanzas

SUBSÍDIO = Salário Base * % do Subsidio
SALARIO ILIQUIDO = Salário Base + Subsidio
DESC. FALTAS = Salário Base / dias úteis * nº de faltas
INSS = Salário Base * % do INSS
IRT = Salário Base * % IRT
TOTAL DESCONTOS = Desc. Faltas + INSS + IRT
SALÁRIO LIQUIDO = Salário ilíquido - Total Descontos
TOTAL GERAL = +Soma (clicar no 1º valor . clicar no último valor)

Quanto as Categorias
A tabela de IRT está representada por treze categorias onde:
a) Categoria um – o funcionário não sofrerá descontos de IRT, (o
funcionário que ganha até 34.450,00 não sofrerá desconto de IRT
segundo o (nº 1 do artigo 16º).
b)Categoria dois – Nesta categoria o funcionário sofrerá descontos sem a
parcela fixa.
Fórmula para calcular a categoria dois
RZ – AC = Y
Y × IP% = IRT
b)Categorias Três á treze – o funcionário que tiver o salário dentro destas
categorias sofrerá o desconto mais a parcela fixa.
Fórmula para calcular as categoria três á Catorze
RZ – AC = Y
Y × I P % = X
X+PF=IRT

EXERCÍCIOS
a) Determine o IRT, os outros Descontos e o Salário Líquido de cada
indivíduo
Carla Salomão
RZ = 43. 234 RZ= 600.000
Sub. Transp = 3% Sub. Transp =800
Sub. Aliment = 2% Sub. Aliment =1650
Sub. Aleit = 6.000 Sub. Aleit = 5%
_______________________ __________________
DESCONTOS DESCONTOS
(22) Faltas (0) = (22) Faltas (4)
INSS = 3% = INSS = 3% =
IRT = IRT =
Salário Líquido:_______________ S. Líquido___________
Sara da Costa João Paulo
RZ = 26 000 RZ= 75.000
Sub. Transp = 500 Sub. Transp =2%
Sub. Aliment = 600 Sub. Aliment =3%
Sub. Aleit = 400 Sub. Aleit = 5%
_______________________ __________________
DESCONTOS DESCONTOS
(22) Faltas (16) = (22) Faltas (7)
INSS = 3% = INSS = 3% =
IRT = IRT =
Salário Líquido:_______________ S. Líquido___________

15% NOVO EMFALTA SUB.FERIAS
SUB.NATAL
13º
ABONO
FAMILIA
SUB.TRANSP
ORTE SUB.ALIM ATAVIO SALÁRIO SS IRT SIND
EMPRESTIM
O FALTAS TOTAL TOTAL SALÁRIO
8% SALARIO 3 50% 100% 2% 4% 7% 5% ILIQUIDO 3% 1% 6% FALTAS DESCONTOS LIQUIDO
18.832,03 254.232,35 762.697,04 127.116,17 254.232,35 15.253,94 30.507,88 53.388,79 38.134,85 1.281.331,02 38.439,93 80.072,91 12.813,31 76.879,86 2 23.112,03 179.454,65 1.101.876,37
7.860,67 106.119,02 318.357,05 53.059,51 106.119,02 6.367,14 12.734,28 22.284,99 15.917,85 534.839,85 16.045,20 19.402,25 5.348,40 - 32.136,54 502.703,31
6.109,24 82.474,69 247.424,06 82.474,69 4.948,48 9.896,96 17.319,68 12.371,20 374.435,07 11.233,05 12.350,05 3.744,35 - 22.247,01 352.188,06
18.368,06 247.968,84 743.906,53 247.968,84 14.878,13 29.756,26 52.073,46 37.195,33 1.125.778,54 33.773,36 79.040,06 11.257,79 67.546,71 3 33.813,93 187.244,65 938.533,90
5.076,78 38.921,98 116.765,94 38.921,98 2.335,32 4.670,64 8.173,62 5.838,30 176.705,79 5.301,17 1.842,80 1.767,06 3 5.307,54 11.820,98 164.884,81
SB SB*SS SB-SS=MC SB-AC=Y
254.232,35 7.626,97 246.605,38 16.605,38
106.119,02 3.183,57 102.935,45 12.935,45
82.474,69 2.474,24 80.000,45 10.000,45
247.968,84 7.439,07 240.529,78 10.529,78
38.921,98 1.167,66 37.754,32 2.754,32
ELISA 33.845,20
MIGUEL 98.258,35
FRANCISCO 76.365,45
VEMBA 229.600,78
NOMEDOS SALARIO
FUNCIONÁRIOS BASE
ERMELINDO 235.400,32

AULA 3 GRH 1.pptx [Salvo automaticamente].pptx

Recomendados

Recomendados

Mais conteúdo relacionado

Semelhante a AULA 3 GRH 1.pptx [Salvo automaticamente].pptx

Semelhante a AULA 3 GRH 1.pptx [Salvo automaticamente].pptx (20)

AULA 3 GRH 1.pptx [Salvo automaticamente].pptx