Análise Crítica dos Aspectos da Organização do Trabalho Predominantemente Cognitivo na Sociedade Pós-Industrial

UNIVERSIDADE DO ESTADO DO RIO DE JANEIRO
Faculdade de Engenharia – FEN
Departamento de Engenharia Industrial – DEIN
Rio de Janeiro, 2014
Análise Crítica dos Aspectos da Organização do Trabalho Predominantemente Cognitivo na Sociedade Pós-Industrial
Yuri Oliveira de Lima

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Yuri Oliveira de Lima
Monografia apresentada ao Curso de Graduação em Engenharia de Produção, da Universidade do Estado do Rio de Janeiro, como requisito parcial para obtenção do grau de Bacharel em Engenharia de Produção.
Orientadora: Prof.ª Thaís Spiegel DSc.
Rio de Janeiro, 2014

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FOLHA DE APROVAÇÃO
A presente monografia de conclusão do Curso de Graduação em Engenharia de Produção da Universidade do Estado do Rio de Janeiro – UERJ -, elaborada pelo graduando Yuri Oliveira de Lima, sob o título Análise Crítica dos Aspectos da Organização do Trabalho Predominantemente Cognitivo na Sociedade Pós- Industrial foi aprovada após ter sido submetida em janeiro de 2014 à banca examinadora composta pelos seguintes professores: Prof.ª Thaís Spiegel, D.Sc., Prof. André Ribeiro de Oliveira, D.Sc., Prof. José Carlos Mata Rodrigues, M.Sc..
Aprovado em: _________________________________________________
Banca Examinadora:
__________________________________________________
Prof.ª Thaís Spiegel, D.Sc.
(Orientador)
Universidade do Estado do Rio de Janeiro (UERJ)
_________________________________________________
Prof. André Ribeiro de Oliveira, D.Sc.
________________________________________________
Prof. José Carlos Mata Rodrigues, M.Sc.

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AGRADECIMENTOS
Agradeço aos meus pais pelo carinho, atenção e apoio dedicados à minha formação como pessoa e pelo esforço por tornarem possível minha educação desde pequeno até hoje.
Agradeço aos amigos que me conhecem desde antes do ingresso à Uerj e estiveram comigo ao longo dos últimos 5 anos, aos que conheci na universidade e foram parceiros ao longo do difícil curso e também à Jéssica que me acompanhou e dividiu as alegrias e dificuldades pelas quais passamos.
Agradeço aos professores da Uerj pela importância que tiveram na minha formação tanto acadêmica quanto pessoal. Em especial à minha orientadora por ter aceitado o desafio de me acompanhar no projeto final e aos professores integrantes da banca examinadora pelas melhorias propostas no trabalho e pela atenção dada.

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A mente que se abre a uma nova ideia jamais voltará ao seu tamanho original
Albert Einstein

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RESUMO
LIMA, Yuri. Análise Crítica dos Aspectos da Organização do Trabalho Predominantemente Cognitivo na Sociedade Pós-Industrial. Trabalho de Conclusão de Curso. Universidade do Estado do Rio de Janeiro (UERJ) – Faculdade de Engenharia de Produção. Rio de Janeiro, 2014.
A sociedade mudou de forma acelerada na primeira revolução industrial, novos conhecimentos e formas de ver o mundo surgiram, trabalhos antes realizados pela força humana e animal foram substituídos pelas máquinas que também fez com que novas profissões surgissem, tais mudanças impactaram fortemente a forma como o ser humano da sociedade pré-industrial vivia e uma das esferas da vida deste: o trabalho, foi fortemente modificada. A sociedade pós-industrial – sucessora daquela que se formou no período da revolução industrial e que coexiste pelo mundo com esta e com a pré-industrial – traz consigo mais mudanças, como lidar com elas é um desafio importante. Este projeto de graduação tem como objetivo contribuir com o corpo teórico da organização do trabalho predominantemente cognitivo por ser aquele considerado o mais comum na sociedade pós-industrial e que tende a se tornar cada vez mais preponderante. Partindo de inconsistências existentes entre o trabalho e a melhor organização do trabalho possibilitada pela tecnologia disponível atualmente, foi feita neste projeto uma análise crítica de alguns dos aspectos da organização do trabalho considerados como incompatíveis com o trabalho predominantemente cognitivo inserido na sociedade pós-industrial.
Palavras-Chave: Organização do Trabalho, Trabalho Predominantemente Cognitivo, Sociedade Pós-Industrial.

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ABSTRACT
LIMA, Yuri. Análise Crítica dos Aspectos da Organização do Trabalho Predominantemente Cognitivo na Sociedade Pós-Industrial. Trabalho de Conclusão de Curso. Universidade do Estado do Rio de Janeiro (UERJ) – Faculdade de Engenharia de Produção. Rio de Janeiro, 2014.
In the first industrial revolution the society changed in a fast pace, new knowledge and ways of viewing the world appeared, work before done by human and animal power have been switched by machines which made new jobs necessary, those changes had a strong impact the way of life of the pre-industrial human and one of its spheres of life was strongly modified: work. The post-industrial society – successor of the one that has been formed during the industrial revolution period – brings with it more changes, how to deal with them is an important challenge. This graduation project has as its goal to contribute to the theoretical body of knowledge of the predominantly cognitive work organization considered the most common in the post-industrial society and tends to become increasingly prominent. Starting with the inconsistencies that exist between work and its best organization allowed by the available technology, what was done in this project is a critical analysis of some of the work organization aspects considered incompatible with the predominantly cognitive work inserted in the post-industrial society.
Keywords: Work Organization, Predominantly Cognitive Work, Post-Industrial Society.

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LISTA DE ILUSTRAÇÔES
Lista de Figuras
Figura 1: Ciclo de Pesquisa e Desenvolvimento em Projeto Organizacional (Fonte: Romme & Endenburg (2006, p.288) .......................................................................... 11
Figura 2: Esquema-resumo da Sistematização da Revisão Bibliográfica - Adaptado de Spiegel (2013) ...................................................................................................... 18
Figura 3: Etapas da Pesquisa (Fonte: o autor) .......................................................... 20
Figura 4: Diferentes áreas de conhecimento da engenharia de produção num sistema produtivo com destaque para a engenharia do trabalho e suas subáreas. Fonte: Adaptado de Batalha, 2008, p.110 ................................................................. 23
Figura 5: Dimensões Contextuais e Estruturais Interativas do Projeto Organizacional. Fonte: Adaptado de DAFT (2009, p.15) .................................................................... 24
Figura 7: Foto de Escritório de 1954 em Seattle, EUA. (Fonte: Wikimedia2) ............ 38
Figura 8: Organização do Trabalho e Fatores de Contingência. Fonte: o autor ........ 52
Lista de Tabelas
Tabela 1: Resumo da abordagem metodológica ....................................................... 17
Tabela 2: Características dos Modos de Desenvolvimento. Fonte: Bell (1979, p.47) 26
Tabela 3: Acusações contra a atual organização do trabalho (DE MASI, 2001, p.24- 36) x Aspectos Organizacionais (Fonte: o autor) ...................................................... 27
Tabela 5: Vantagens e Desvantagens da Especialização para a Gestão e Trabalhadores. Fonte: (CHASE, 2009, p.127)........................................................... 43
Tabela 7: Resultado da busca por artigos na base ISI Web of Science .................... 58
Tabela 8: Resultado da pesquisa na base Scielo-Brasil ........................................... 61
Tabela 9: Periódicos selecionados pelo Portal Capes .............................................. 64

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Sumário
1. INTRODUÇÃO .............................................................................. 10
1.1 CONTEXTO DA PESQUISA .......................................................................... 10
1.2 OBJETIVOS DA PESQUISA ......................................................................... 11
1.3 RELEVÂNCIA DA PESQUISA ...................................................................... 12
1.4 MÉTODO ........................................................................................................ 12
1.5 DELIMITAÇÕES DO OBJETO ...................................................................... 13
1.6 ESTRUTURA DO TRABALHO ...................................................................... 14
2. MÉTODO DA PESQUISA ............................................................. 16
2.1 ABORDAGEM METODOLÓGICA ................................................................. 16
2.2 SISTEMATIZAÇÃO DA REVISÃO BIBLIOGRÁFICA ................................... 17
2.3 ESTRUTURA DA PESQUISA ........................................................................ 18
3. REVISÃO DA LITERATURA......................................................... 21
3.1 DEFINIÇÃO DE CONCEITOS ....................................................................... 21
3.1.1 TRABALHO E TRABALHO PÓS-INDUSTRIAL ....................................................... 21
3.1.2 ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO ........................................................................ 22
3.1.3 PERÍODO INDUSTRIAL E PÓS-INDUSTRIAL ........................................................ 24
3.2 PANORAMA DO TEMA DA PESQUISA ....................................................... 26
3.3 SELEÇÃO DOS ASPECTOS ORGANIZACIONAIS ........................... 27
4. ANÁLISE CRÍTICA DOS ASPECTOS ORGANIZACIONAIS SELECIONADOS .............................................................................. 31
4.1 JORNADA DE TRABALHO FIXA ................................................................. 31
4.1.1 PANORAMA HISTÓRICO .................................................................................. 31
4.1.2 CONTEXTO ATUAL ......................................................................................... 32
4.1.3 CONSIDERAÇÕES SOBRE A ADEQUAÇÃO DO ASPECTO AO OBJETO DE PESQUISA34
4.2 AMBIENTE FÍSICO DE TRABALHO ............................................................. 35
4.2.2 CONTEXTO ATUAL ......................................................................................... 38
4.3 DIVISÃO DO TRABALHO E ALTA ESPECIALIZAÇÃO DO TRABALHADOR40
4.3.2 CONTEXTO ATUAL ......................................................................................... 43
5. PROPOSTAS DE MODIFICAÇÕES DOS ASPECTOS ORGANIZACIONAIS ........................................................................ 45
5.1 ALTERNATIVAS IMPLEMENTADAS POR EMPRESAS .............................. 45
5.1.1 W. L. GORE & ASSOCIATES ........................................................................... 46
5.1.2 INTERNATIONAL BUSINESS MACHINES (IBM) ................................................... 47
5.1.3 AT&T ........................................................................................................... 48

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5.3 INDICAÇÕES PARA ORGANIZAÇÕES ........................................................ 49
6. SUGESTÕES, LIMITAÇÕES E CONCLUSÕES ........................... 53
6.1 SUGESTÕES PARA PESQUISAS FUTURAS .............................................. 53
6.2 LIMITAÇÕES DA PESQUISA ........................................................................ 54
6.3 CONCLUSÕES E OBSERVAÇÕES FINAIS ................................................. 55
APÊNDICE 1 ..................................................................................... 56
DA SELEÇÃO DE LIVROS.................................................................................. 56
DA SELEÇÃO DE ARTIGOS ............................................................................... 58
DA SELEÇÃO DE PERIÓDICOS ........................................................................ 64
BIBLIOGRAFIA ................................................................................ 65

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1. Introdução
1.1 Contexto da Pesquisa
A forma como as organizações agem precisa ser condizente com o ambiente no qual se inserem. Segundo Peci (2009, p. 1), “O ambiente de negócios está mudando continuamente, e a incerteza e turbulência o caracterizam cada vez mais.”
Hoje o mercado consumidor possui mais conhecimento sobre as empresas do que em qualquer outra época da nossa história, a informação sobre os produtos e serviços é mais facilmente obtida e está sendo gerada não só pelas empresas, mas também pelos próprios consumidores. Para fazer uma compra uma pessoa não precisa mais entrar em cada loja para conhecer mais sobre os produtos e serviços oferecidos por cada empresa, não precisa nem mesmo sair de casa para comprar algo.
No período industrial, a preocupação dos fabricantes era maximizar o lucro vendendo o máximo possível de um produto padronizado, tal pensamento é mostrado pela frase de Ford (2008, p.75): "Qualquer cliente pode ter um carro pintado de qualquer cor, contanto que seja preto."
Devido à mudanças sociais, a forma como as empresas atuam também mudou em relação ao período industrial, tal fato já era indicado pela literatura há quase duas décadas:
O ambiente atual em que as empresas operam tem presenciado o surgimento de novos papéis que devem ser desempenhados como resultado de alterações nos valores e ideologias de nossa sociedade. Assim, a atividade das organizações modernas, além das considerações econômico-produtivas, incluem preocupações de caráter político-social, que envolvem assistência médica e social, defesa de grupos minoritários, controle da poluição, proteção ao consumidor etc. (DONAIRE, 1994, p.69)
A organização do trabalho dentro das empresas é feita de forma semelhante ao modelo de períodos históricos anteriores ao atual, onde o ambiente era mais estável e previsível. “Embora os diretores das empresas tenham compreendido bem a necessidade vital de aumentar a flexibilidade e responsabilização num meio cada vez mais incerto e complexo, as empresas continuam a revelar-se taylorianas” (SÉRIEYX, 1995, p.23).
Numa era de avanços tecnológicos que permitem o teletrabalho em níveis nunca antes possíveis com mobilidade para levar informações em pequenos

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dispositivos para qualquer região do mundo e uma nova geração de trabalhadores que chega ao mercado com pensamentos distantes daquela que o fez há décadas atrás, não será uma tarefa simples a reorganização da forma como o trabalho é feito.
Como Drucker (1998 apud UHL-BIEN, MARION & MCKELVEY, 2007) já destacou no final do século passado, “a maioria das nossas suposições sobre negócio, tecnologia e organização tem, pelo menos, 50 anos de idade. Elas já ultrapassaram seu tempo.” A reforma das suposições, no caso da organização do trabalho, passa pelo entendimento da situação atual e dos fatores que a criaram e a moldam.
1.2 Objetivos da Pesquisa
Romme & Endenburg (2006, p.287) sugerem que os estudos organizacionais precisam se tornar uma ciência mais madura que também se envolva na engenharia de processos e estruturas organizacionais. Os autores propõe que isso seja feito através da criação de um ciclo para projetar as organizações baseado numa lógica científica. A figura 1 apresenta o ciclo em questão.
Figura 1: Ciclo de Pesquisa e Desenvolvimento em Projeto Organizacional (Fonte: Romme & Endenburg (2006, p.288)
Segundo os autores, os princípios de construção e as regras de projeto são a fronteira entre a ciência organizacional estudada e desenvolvida principalmente pela comunidade acadêmica e o trabalho de projeto organizacional. Outro ponto importante da teoria dos autores é que a implementação e experimentação servem de retorno para novas demandas de pesquisa da ciência organizacional, revisão de princípios de construção e regras de projeto e ajustes no projeto organizacional.
Neste projeto de graduação, o objetivo foi a reflexão dos princípios de construção do projeto organizacional para que novas regras de projeto possam ser criadas. Para possibilitar essa análise dos princípios foi utilizada a ciência organizacional como base no capítulo 4 e os casos das empresas apresentados no capítulo 5.1 são resultado da etapa de implementação e experimentação do ciclo de projeto organizacional.

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1.3 Relevância da Pesquisa
Esta pesquisa é relevante socialmente por refletir a forma como o trabalho e as organizações são pensados e projetados, propondo uma melhor adequação entre a realidade social e ambiental e as práticas organizacionais.
Além disso, dado que
A Engenharia de Produção trata do projeto, aperfeiçoamento e implantação de sistemas integrados de pessoas, materiais, informações, equipamentos e energia, para a produção de bens e serviços, de maneira econômica, respeitando os preceitos éticos e culturais (BATALHA, 2008, p.1).
A presente pesquisa possui relevância no campo de estudo da Engenharia de Produção por analisar a forma como o trabalho das pessoas inseridas nos sistemas produtivos é organizado.
Para Bailey & Barley (2004, p. 738) o estudo acerca do trabalho representa um grande desafio para os engenheiros de produção porque atualmente há uma mudança na natureza do trabalho comparável a que ocorreu no surgimento das fábricas.
Outro fator que aumenta a importância dessa pesquisa é a falta de trabalhos voltados para este tema importante, conforme escrevem Spiegel & Cardoso (2009, p. 241), “Espera-se que a Teoria das Organizações deixe de se basear apenas nas fontes construídas a partir de uma natureza de trabalho diferente da que se espera que seja preponderante no futuro.”
Este trabalho é importante para o autor porque sua elaboração envolveu o aprofundamento dos estudos e a reflexão de um tema de interesse pessoal no qual acredita existir importância sumária para atuar melhor no seu campo de formação. A motivação para a realização da pesquisa sobre este tema provém das experiências do autor durante seus estágios em quatro empresas de setores diferentes – energia, financeiro, projetos de engenharia e tecnologia da informação – em todas as empresas foi possível perceber uma discrepância entre a forma como o trabalho era organizado, o planejamento estratégico e as necessidades reais de cada posto de trabalho.
1.4 Método
Este trabalho é uma pesquisa – “diálogo inteligente com a realidade” (DEMO, 2006, p.36) cujo objetivo é testar a validade de uma hipótese, a saber: a organização do trabalho pós-industrial não é adequada às características do trabalho

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predominantemente cognitivo presente na sociedade pós-industrial por possuir aspectos que não foram criados para o tipo de trabalho atual e sim herdados de sociedades diferentes e anteriores à presente.
O teste foi feito através da comparação entre a forma como o trabalho era organizado nas sociedades pré-industrial e industrial e como o mesmo é feito atualmente, dessa forma a pesquisa é feita usando um procedimento bibliográfico.
A relação sujeito-objeto neste projeto é empírico-analítica porque “o pesquisador mantém distância estratégica do objeto de pesquisa, buscando o quanto possível não se envolver subjetivamente com as variáveis intervenientes” (Castilho et al., 2006, p.54).
O projeto quanto à coleta de dados pode ser considerado uma revisão bibliográfica porque os dados usados são secundários e foram obtidos mediante consulta à revistas, livros, periódicos, artigos e internet.
O método é limitado porque
Pesquisa é a atividade científica pela qual descobrimos a realidade. Partimos do pressuposto de que a realidade não se desvenda na superfície. Não é o que aparente à primeira vista. Ademais, nossos esquemas explicativos nunca esgotam a realidade, porque esta é mais exuberante que aqueles (DEMO, 1985, p.23).
Assim, por mais que seja feita uma revisão bibliográfica extensa e seja construído um raciocínio pertinente, não é possível abarcar consistentemente a realidade existente em sua totalidade.
1.5 Delimitações do Objeto
O objeto de pesquisa deste projeto – o trabalho e a forma como o mesmo é organizado – precisa ser delimitado para que o estudo sobre o tema seja feito consistentemente.
As atividades repetitivas, aquelas que requerem predominantemente esforço físico e as cognitivas mais simples, com o passar do tempo, passam a ser realizadas por máquinas, robôs e programas sofisticados ao invés de seres humanos que, cada vez mais, se dedicam à trabalhos que necessitam principalmente de conhecimento, raciocínio e criatividade. Conforme afirma De Masi (2000, p. 101), “Queiramos ou não, devemos saber que o único tipo de emprego remunerado que permanecerá disponível com o passar do tempo será de tipo intelectual criativo.”
Sendo assim, o objeto de pesquisa deste projeto é a organização do trabalho predominantemente cognitivo, realizado pelo “cognitariado":

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Nesse sentido, definirei o trabalho cognitivo como a atividade socialmente coordenada da mente, finalizada na produção de semiocapital. Trabalho cognitivo é o processo de trabalho da ação cognitiva do cognitariado. O que significa a palavra “cognitariado”? É evidente que essa palavra-valise traz em si dois conceitos: o de trabalho cognitivo e o de proletariado. Cognitariado é a corporeidade social do trabalho cognitivo (BERARDI, 2009, p.73).
O trabalho analisado nesta pesquisa pode ser ainda mais bem definido como sendo aquele realizado em determinados tipos de organizações. Pela tipologia organizacional proposta por Katz & Kahn (1974, p.135), baseada na divisão das organizações pelas funções genotípicas – tipo de atividade em que a organização se acha empenhada – o foco desta pesquisa são as organizações produtivas, aquelas que são dedicadas a criar riqueza, produzir bens e prestar serviços.
Além disso, a pesquisa é pertinente às empresas cuja tecnologia central dos processos de trabalho – definida por Chase (2009, p. 254) como aquela que é diretamente relacionada à missão da organização – é a tecnologia da informação.
1.6 Estrutura do Trabalho
Seguindo o método apresentado no capítulo 1.4 para atingir os objetivos deste projeto, este trabalho está estruturado da seguinte forma:
O capítulo 1 foi dedicado à introdução do tema, contexto, objetivos e relevância da pesquisa, bem como o método a ser usado nela e as limitações do mesmo e as delimitações do objeto.
O capítulo 2 é voltado para o método da pesquisa e traz a explicação da abordagem metodológica e dos critérios de busca, filtro, leitura e compilação dos textos que integram o presente projeto, além da estrutura de abordagem ao problema.
O capítulo 3 apresenta a definição de alguns conceitos pertinentes ao entendimento da pesquisa, a revisão da literatura relevante ao tema com o objetivo de obter um panorama daquilo que já foi discutido acerca do problema levantado a ser abordado pela pesquisa, a seleção de aspectos organizacionais a serem analisados e uma reflexão sobre a localização deste projeto no ciclo de projeto e desenvolvimento em projeto organizacional.
O capítulo 4 é composto pela análise crítica dos três aspectos organizacionais selecionados no capítulo 3 considerando o panorama histórico, o contexto atual e a adequação ou não do aspecto organizacional ao objeto de pesquisa.

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O capítulo 5 traz três casos de empresas que foram capazes de adotar com sucesso especificações para seus projetos organizacionais diferentes dos aspectos analisados no capítulo anterior, além de indicações do autor para empresas que desejam fazer o mesmo.
O capítulo 6 tratará das indicações para possíveis pesquisas futuras, limitações da pesquisa, conclusões e considerações finais do projeto.

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2. Método da Pesquisa
A pesquisa é desenvolvida mediante o concurso dos conhecimentos disponíveis e a utilização cuidadosa de métodos, técnicas e outros procedimentos científicos. Na realidade, a pesquisa desenvolve-se ao longo de um processo que envolve inúmeras fases, desde a adequada formulação do problema até a satisfatória apresentação dos resultados. GIL (2002, p.17)
Para Demo (1985, p.19): “É um erro superestimar a metodologia, no sentido de cuidar mais dela do que de fazer ciência.” Dessa forma, dada a importância da adequada definição do método da pesquisa para que os objetivos da mesma sejam atingidos, esse capítulo está voltado para a exposição da abordagem metodológica e do método de trabalho adotado nesta monografia sem realizar um aprofundamento no assunto levando em consideração que a metodologia é uma disciplina auxiliar ao presente projeto.
2.1 Abordagem Metodológica
A execução desta pesquisa foi realizada com a utilização de documentação indireta de fonte secundária e por isso pode ser classificada como bibliográfica. Conforme descreve Lakatos & Marconi (1992, p.43): “trata-se de levantamento de toda a bibliogradia já publicada, em forma de livros, revistas, publicações avulsas e imprensa escrita.”
A base lógica adotada para guiar a investigação científica neste projeto foi o método indutivo e o objeto de pesquisa será abordado de forma qualitativa.
Este projeto de graduação pode ser classificado quanto aos seus objetivos como exploratório, sobre este tipo de pesquisa define Gil (2002, p.41): “estas pesquisas têm como objetivo principal o aprimoramento de ideias ou a descoberta de intuições.”
O procedimento utilizado na análise do objeto da presente pesquisa foi o histórico que, de acordo com Andrade (2003 apud CASTILHO et al., 2006) parte do princípio de que as atuais formas de vida social, as instituições, os costumes e, no caso deste projeto, certos aspectos da organização do trabalho contemporâneo, têm origem no passado e por isso é importante pesquisar suas raízes, para compreender sua natureza e função.

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A Tabela 1 apresenta, resumidamente, a abordagem metodológica utilizada neste projeto de graduação.
Tabela 1: Resumo da abordagem metodológica
2.2 Sistematização da Revisão Bibliográfica
A busca por materiais para leitura seguiu o processo apresentado na figura 2. Primeiramente foi definido o tema da pesquisa, a seguir foram selecionadas palavras-chave baseadas no conhecimento adquirido em disciplinas do curso de graduação relacionadas ao tema e em livros e artigos selecionados como textos básicos para entendimento do assunto.
Após a definição das palavras-chave foi realizada uma pesquisa por livros na Amazon, também foi feita uma pesquisa por artigos científicos na base ISI Web of Science e na base Scielo, além de uma busca por periódicos no portal de periódicos Capes nos quais foi feita uma procura por artigos. Os resultados das pesquisas bem como a lista dos livros, periódicos e livros selecionados estão no Apêndice 1 deste documento.
Depois da busca, o material selecionado foi lido, resumido e a bibliografia considerada pertinente à pesquisa foi selecionada e posteriormente lida.

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Figura 2: Esquema-resumo da Sistematização da Revisão Bibliográfica - Adaptado de Spiegel (2013)
2.3 Estrutura da Pesquisa
Esta pesquisa parte da elaboração de um problema, definido pelo dicionário Michaelis online como “questão levantada para inquirição, consideração, decisão ou solução”. O problema desta pesquisa se encontra traduzido na questão: A organização do trabalho predominantemente cognitivo na sociedade pós-industrial se adequa às características do mesmo?

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A formulação do problema desta pesquisa foi realizada seguindo as regras práticas listadas por Gil (2002, p.26) – semelhantes àquelas descritas por Quivy (2005, p.39) – para o autor o problema deve ser:
a) Formulado como pergunta;
b) Claro e preciso;
c) Empírico;
d) Suscetível de solução; e
e) Delimitado a uma dimensão viável.
Após a definição do problema foi realizada uma revisão da literatura para explorar o mesmo e o passo seguinte foi a formulação de uma hipótese que, segundo Quivy (2005, p.113), é essencial à qualquer pesquisa científica e constitui o melhor meio de dirigí-la com ordem e rigor.
Dessa forma, a hipótese formulada, já citada no capítulo 1.4 deste projeto, foi: a organização do trabalho pós-industrial não é adequada às características do trabalho predominantemente cognitivo presente na sociedade pós-industrial por possuir aspectos que não foram criados para o tipo de trabalho atual e sim herdados de sociedades diferentes e anteriores à atual.
A validade da hipótese foi então testada através de um levantamento feito numa revisão da literatura de aspectos organizacionais atuais que são considerados inconsistentes com a realidade presente. Na revisão bibliográfica foi feita uma análise crítica de três dos aspectos selecionados, analisando para cada um deles o tipo de trabalho para o qual foi criado, a razão da sua criação, as características sociais da época em que surgiu, a sua presença no contexto atual e sua adequação ao objeto desta pesquisa. A figura 3 resume as etapas seguidas na realização desta pesquisa.

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Figura 3: Etapas da Pesquisa (Fonte: o autor)

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3. Revisão da Literatura
Como primeiro objetivo da Revisão da Literatura tem-se a definição de conceitos necessários ao alinhamento teórico para tornar o entendimento das demais partes da pesquisa mais claro.
Os seguintes conceitos serão definidos de acordo com a literatura pertinente:
1. Trabalho e Trabalho Pós-Industrial;
2. Organização do Trabalho; e
3. Período Industrial e Pós-Industrial.
O segundo objetivo deste capítulo é apresentar uma análise do que autores publicaram sobre a organização do trabalho contemporâneo a fim de obter uma visão geral da situação atual do assunto.
A forma como os estudiosos dessa linha de pesquisa entendem que a história da sociedade e do trabalho moldou as organizações pós-industriais é essencial para o entendimento do panorama presente e essa visão faz parte da finalidade deste capítulo.
O terceiro objetivo é a seleção – necessária para a definição de um escopo de trabalho – dos aspectos organizacionais que foram analisados de forma crítica no decorrer da revisão bibliográfica desta pesquisa no capítulo 4 seguindo a abordagem apresentada na figura 3 do Capítulo 2.3.
O quarto objetivo é enquadrar no ciclo de pesquisa e desenvolvimento em projeto organizacional a pesquisa feita neste projeto.
3.1 Definição de Conceitos
3.1.1 Trabalho e Trabalho Pós-Industrial
Conforme escreve Decca (1982, p.8) a palavra labor – trabalho em latim – remete à dor e o esforço inerentes à condição do homem, mostrando como o trabalho era percebido como um mal.
A partir do século XVI o trabalho começou a ganhar um novo sentido, representando fonte de riqueza e uma possibilidade de ascensão social, o que tornou-se possível e crível com o fortalecimento conseguido pela burguesia que conquistou poder social através do trabalho, considerado algo evitável pela aristocracia.

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Como ressalta Albornoz (1995, p.53), o trabalho também passa a ser valorizado na Reforma Protestante por representar uma vontade divina e a única forma de se obter êxito. Sobre isso Weber (1981, p.75) escreve que Richard Baxter, pai do presbiterianismo inglês, acreditava que todos deveriam trabalhar, mesmo os ricos, porque este é o mandamento de Deus.
Apesar das diferentes interpretações historicamente dadas ao trabalho e da importância desta discussão para o entendimento da visão atual sobre o tema, nesta pesquisa o trabalho será definido como uma “atividade orientada a um fim” (MARX, 1996, p.298), desprovido assim de inclinações políticas, culturais ou religiosas.
No período pós-industrial, o trabalho, como escreve De Masi (2001, p. 139), com o aumento da capacidade das máquinas e sua miniaturização, passa a ter a fadiga física e parte da intelectual substituída pelo monopólio da criatividade onde o trabalho do homem passa a se concentrar.
O capital imaterial, valorizado pelo capitalismo pós-moderno, substitui cada vez mais rapidamente aquele que era e continua sendo valorizado em grandes quantidades pelo capitalismo moderno, o capital fixo, afirma Gorz (2005, p. 15). Ainda para o autor, o trabalho abstrato simples tem sido trocado pelo trabalho complexo para o qual importa mais a inteligência, a imaginação e o saber do que a própria ciência ou o conhecimento – definido por Gorz (2005, p.16) como: “conteúdos formalizados, objetivados, que, por definição não podem pertencer às pessoas”.
3.1.2 Organização do Trabalho
O modelo apresentado na figura 4 mostra como a disciplina de organização do trabalho se enquadra dentro da área de engenharia do trabalho no campo de conhecimento da engenharia de produção. Batalha (2008, p.110) define como objetivos da engenharia do trabalho o projeto, implantação e controle do posto de trabalho e a maneira de trabalhar.

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Figura 4: Diferentes áreas de conhecimento da engenharia de produção num sistema produtivo com destaque para a engenharia do trabalho e suas subáreas. Fonte: Adaptado de Batalha, 2008, p.110
A organização do trabalho, de acordo com Chambers, Johnston & Slack (2007, p.254), é a organização de toda a operação, materiais, tecnologia e pessoas para atingir os objetivos operacionais.
Conforme escreve More (1997), a organização do trabalho sempre existiu, mas foi com o início da Revolução Industrial que esta se tornou mais necessária e por isso começou a se desenvolver com mais força.
Nesta pesquisa, um importante componente da organização do trabalho será abordado: o projeto de trabalho, que pode ser definido como:
Especificação do conteúdo, métodos e relações entre cargos a fim de satisfazer requisitos tecnológicos e organizacionais bem como os requisitos pessoais e sociais do trabalhador (DAVIS, 1966, p.21).
Para o autor existem duas vertentes dentro do projeto de trabalho: a que trata de requisitos físicos, ambientais e fisiológicos e outra que lida com aspectos sociais, organizacionais e pessoais, aqui será dado foco na segunda vertente.
O projeto organizacional é outro fator discutido neste projeto, para Daft (2009, p.15) a organização é composta por dimensões estruturais e contextuais que devem ser projetadas para que a mesma atinja seus objetivos. A figura 5 reúne as dimensões apresentadas pelo autor.

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Figura 5: Dimensões Contextuais e Estruturais Interativas do Projeto Organizacional. Fonte: Adaptado de DAFT (2009, p.15)
3.1.3 Período Industrial e Pós-Industrial
A economia agrária e artesanal avança, pela primeira vez na história, para uma economia dominada pela indústria e pela manufatura mecanizada na Revolução Industrial que começou na Inglaterra no século XVIII, conforme escreve Landes (2005, p. 1).
Segundo Aron (1981, p.73), uma definição simples da sociedade industrial é aquela onde a indústria é a forma de produção mais característica, daí diversas características da economia do período industrial podem ser deduzidas. São citadas pelo autor: a divisão entre o local da família e do trabalho, divisão do trabalho dentro das empresas, a acumulação de capital, o cálculo racional e a concentração dos trabalhadores.
Para Toffler (1981, p. 47) o período industrial, chamado pelo autor de segunda onda – em oposição ao pós-industrial denominado terceira onda – pode ser caracterizado por 6 princípios interelacionados, a saber: padronização,

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especialização, sincronização, concentração, maximização e centralização. Ainda segundo o autor, estes fatores levaram ao aumento da burocracia.
Ao longo do tempo, mesmo quando o período industrial ainda mostrava suas primeiras características, elementos que serviram de propulsores para o período seguinte, o pós-industrial, começaram a surgir. Para De Masi (2001, p. 140) lista-os: “a ciência, a tecnologia, a globalização, o progresso organizativo, a escolarização e o mass media”.
O pós-industrialismo possui três fatores destacados por Castells (2005, p. 267): fonte de produtividade e crescimento residem na geração de conhecimento, atividade econômica com foco no setor de serviços e não mais na indústria e aumento da importância de profissões com grande nível de conhecimento e conteúdo de informação como as administrativas, especializadas e técnicas.
Touraine (1971, p.3) comenta sobre os diferentes tipos de nomes que a sociedade pós-industrial – que pode ser chamada assim para reforçar o quão diferente é daquela que a precedeu, apesar de preservar algumas características desta – possui, como tecnocrática, devido ao poder que nela domina, ou programada para defini-la de acordo com os métodos de produção e organização econômica.
A tabela 2 resume a visão de Bell (1979, p.47) sobre importantes elementos que diferem os modos de desenvolvimento pré-industrial, industrial e pós-industrial e que os definem.

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Tabela 2: Características dos Modos de Desenvolvimento. Fonte: Bell (1979, p.47)
3.2 Panorama do Tema da Pesquisa
De Masi (2000, p.59) escreve que os princípios que foram instaurados no interior da fábrica, novos em relação aos trabalhos agrícolas e artesanais, embora criados para a oficina são aplicados nos escritórios e em todos os setores da sociedade. Para o autor quando essa modificação na organização do trabalho se dá, modificam-se outros fatores da vida do trabalhador, para Decca (1982, p.15) isso representa a “introjeção de um relógio moral no corpo de cada homem” por parte dos burgueses aos trabalhadores. Cabe ressaltar aqui o significado da palavra “introjeção” utilizada no trecho citado por ser importante à percepção da forma como a organização do trabalho atual surgiu, segundo o Dicionário Psi: “(1) é um processo inconsciente pelo qual o sujeito incorpora ao eu aspectos dos objetos e da realidade externa [...] (3) Na teoria gestáltica consiste em ‘engolir inteiras’ as ideias, hábitos ou princípios a nós ensinados.”
Para Sérieyx (1995, p.72) nas nossas sociedades contemporâneas, a mudança transforma-se em regra e a estabilidade em exceção. O autor usa como exemplo dessa alteração alguns choques que atingiram a sociedade como a

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revolução da informação, a mundialização das economias e o afundamento de grandes ideologias que tornaram as organizações do passado “bruscamente inadequadas”.
Outro autor que escreve sobre as organizações contemporâneas é Hock (2003, p.18) que vai além dos outros autores citados anteriormente na sua crítica ao questionar se os conceitos por trás das atuais estruturas de organização não seriam responsáveis pelos problemas ambientais e sociais existentes.
3.3 Seleção dos Aspectos Organizacionais
Em seu livro, O Futuro do Trabalho, De Masi (2001) disserta sobre 8 peças de acusação contra o trabalho na sociedade pós-industrial que podem ser traduzidas em termos de aspectos organizacionais analisados pelo autor conforme a tabela 2, criada a partir da leitura e interpretação do texto pelo autor desta pesquisa.
Ainda no mesmo livro, De Masi escreve sobre outro aspecto organizacional que tomou força no período industrial e foi transplantado para a organização do trabalho pós-industrial: a divisão do trabalho em atividades extremamente simples e a alta especialização do trabalhador.
Tabela 3: Acusações contra a atual organização do trabalho (DE MASI, 2001, p.24-36) x Aspectos Organizacionais (Fonte: o autor)
A citação dos aspectos criticados listados se refere unicamente ao livro do De Masi porque o autor reuniu em sua obra todos os aspectos organizacionais encontrados nos textos de outros autores pesquisados (Hock 2003, Sérieyx 1995, Touraine 1971, Aznar 1995 e Toffler 1981).

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A seguir é apresentada uma definição sucinta para cada um dos aspectos organizacionais pesquisados:
 Busca Agressiva da Eficiência e Competitividade: Caracteriza-se pela busca a qualquer custo da maximização da “[...] habilidade da organização em fabricar produtos melhores do que seus concorrentes, de acordo com os limites impostos pela sua capacitação tecnológica, gerencial, financeira e comercial.” (SILVA & FONSECA, 2010, p.37)
 Tristeza Visual do Ambiente de Trabalho: Para De Masi (2001, p.26), há uma “tristeza estética” nas empresas devido aos prédios projetados de forma nua e modular como penitenciárias; corredores e pisos retos e vazios; e pessoas vestidas com trajes formais e despidas de suas individualidades.
 Hora Extra: Segundo De Masi (2001, p.28), muitos funcionários simulam sobrecarga de trabalho, se iludem quanto ao fato de serem indispensáveis à empresa e ficam além do horário de trabalho normal fazendo companhia aos seus chefes.
 Remuneração Incompatível com a Qualidade do Contexto Profissional: De Masi (2001, p.30) cria uma escala de 1 à 6, onde classifica diversos contextos profissionais, na qual o nível 1 é reservado àqueles que trabalham com os que trabalham com os mortos (ex.: coveiros) e no último nível estão os que trabalham com quem se diverte. No terceiro nível desta escala estão aqueles que trabalham ao lado de outros que trabalham nas indústrias e escritórios, a conclusão do autor é que a remuneração por vezes é incompatível com a qualidade do contexto profissional.
 Jornada de Trabalho Fixa:
A duração e distribuição atuais do trabalho ao longo da semana são praticamente as mesmas inauguradas por Taylor no fim do século XIX quando os operários de fábricas eram todos analfabetos e as máquinas ainda movidas pela força motriz do vapor. [...] esse tipo de operário é minoritário há décadas, pois a grande maioria dos trabalhadores é composta de knowledge workers cuja produção intelectual nada tem a ver com a quantidade de horas passadas no escritório ou com o decrépito e

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desencorajador ritual dos cartões de ponto e das portas e cancelas militarmente guardadas.DE MASI (2001, p. 31)
 Resistência à Mudança: “[…] toda organização, grande ou pequena, tende a ser conservadora, sofre de compulsão à repetição.” (DE MASI, 2000, p.178)
 Difusão do Medo: Conforme escreve Castelhano (2005, p.15), o medo sempre existiu nas organizações e surge devido a insegurança quanto à manutenção do emprego que é instrumentalizada através de sistemas de dominação e controle que assumem o formato de repressão explícita e dominação sutil.
 Burocratização:
“[…] processo gradual que se apresenta nas organizações, mediante o qual as relações se formalizam, a hierarquia se institucionaliza, a improvisação diminui, o trabalho de cada um se especializa, são criadas normas escritas, procedimentos e rotinas, se procura submeter a todos os membros da organização às mesmas regras e regulamentos e esses membros separam seu domicílio do local de trabalho.” DIAS (2009, p.186)
 Divisão do Trabalho e Alta Especialização do Trabalhador: Marglin (1978, p.9) escreve sobre as diferentes divisões do trabalho: social, como pode ser percebida na distribuição dos diferentes trabalhos pelas castas na sociedade hindu tradicional; técnico corporativa, onde os membros da corporação eram especialistas em determinadas partes do processo, mas ainda assim controlavam o todo e o produto; e a técnico capitalista, na qual os trabalhadores realizavam uma parcela do processo tão pequena que já não tinham mais um produto para vender e, então, passam a ofertar o seu tempo de trabalho.
A fim de definir a relevância dos aspectos organizacionais para decidir qual seria abordado neste projeto de graduação, foi feita uma tentativa de realizar uma pesquisa com alguns professores e pesquisadores de referência no campo temático desta pesquisa, mas devido a indisponibilidade de tempo na agenda de alguns e ao fato dessa pesquisa ser um projeto de graduação, o que significa que para sua realização o período de tempo não é muito grande e não foi suficiente para o preenchimento do protocolo por todos os professores e pesquisadores.

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Com isso, a definição dos aspectos organizacionais a serem estudados foi feita com base na revisão da literatura realizada e com o apoio do orientador. Os seguintes aspectos, dentre aqueles levantados, foram selecionados:
1. Jornada de trabalho fixa;
2. Ambiente físico de trabalho; e
3. Divisão do trabalho e alta especialização do trabalhador.

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4. Análise Crítica dos Aspectos Organizacionais Selecionados
Feita a seleção dos aspectos organizacionais a serem trabalhados no projeto, este capítulo tem como objetivo a análise crítica dos mesmos, seguindo o método proposto na figura 3 do capítulo 2.3. Cada aspecto foi analisado levando de acordo com a sociedade na qual surgiu, o trabalho para o qual foi criado, seu histórico até os dias de hoje e sua situação atualmente na organização do trabalho predominantemente cognitivo nas sociedades pós-industriais.
4.1 Jornada de Trabalho Fixa
O primeiro aspecto organizacional a ser analisado é a jornada de trabalho fixa que pode ser considerada como tal em diversos espaços de tempo como dia, semana, mês, ano e outros.
4.1.1 Panorama Histórico
Para entender a origem deste aspecto organizacional, vale entender como o conceito de tempo mudou ao longo da história. As populações agrícolas, de acordo com Tofler (1981, p.102), desenvolveram uma incrível capacidade de medir longos períodos de tempo porque precisavam saber quando plantar e colher, mas raramente dividiam o tempo em unidades precisas como horas e minutos usando medidas mais frouxas e pouco precisas como o tempo de “cozinhar o arroz”.
Segundo Decca (1982, p.15) a noção do tempo como moeda no mercado de trabalho se torna mais forte inicialmente com os burgueses, ainda no surgimento da classe dos mercadores, anterior ao industrialismo. A burguesia cresce socialmente como classe e se torna dominante em relação aos trabalhadores e busca introjetar a ideia da importância do tempo neles. Para Tofler (1981, p.103), a “civilização da segunda onda” (sociedade industrial), conforme amadureceu, criou novas imagens sobre o tempo.
A disciplina durante o trabalho já existia anteriormente às fábricas de acordo com Landes (2005, p.2), nas grandes construções e nas manufaturas, a supervisão do trabalho era feita, mas o ritmo era menos intenso do que o imposto mais tarde aos trabalhadores pelas máquinas.

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Com os grandes investimentos feitos em maquinário, espaço e energia, os burgueses buscaram maximizar a utilização dos seus ativos com jornadas de trabalho longas e criando turnos duplos de acordo com Engels (2005, p.72). Sem nenhuma lei para restringir a jornada, o tempo de trabalho diário dependia do empregador e do quanto ele conseguia explorar os seus empregados que também se interessavam em trabalhar o máximo de horas possível, como comenta Engels (2005, p.43), porque sabiam que poderiam ser facilmente trocados por outros tantos disponíveis no mercado de trabalho.
A primeira lei que definia o número de horas trabalhadas por dia, aplicável somente às crianças em fábricas de algodão, surgiu em 1819 na Grã-Bretanha. Conforme escrevem Cornish e Clark (1989, p.379), Robert Owen, dono de uma fábrica com uma proposta social diferente que tinha vila e escola próprias, restringiu o trabalho de crianças para 12 horas por dia e levou sua prática para o parlamento bretão onde surgiu a lei. Com o passar do tempo, o trabalho de mulheres teve sua jornada definida e reduzida, junto com o trabalho de menores de 18 anos, para 10 horas.
Apesar de ignoradas por falta de fiscalização e dificuldade de comprovar as irregularidades encontradas nas fábricas, a lei de 1819 em conjunto com outras leis que foram criadas no país nos anos seguintes serviram de exemplo para outras nações que estavam passando pelo processo de industrialização.
À medida que foram criadas restrições para a jornada de trabalho de jovens e mulheres, como comentam Cornish & Clark (1989, p.380), a massa de trabalhadores masculina passou a exigir 10 horas de trabalho diárias. Em 1874, uma redução da jornada de trabalho semanal foi conseguida e em 1890 começou a ser aceita a ideia de 8 horas de trabalho por dia, inicialmente nos trabalhos municipais e governamentais.
4.1.2 Contexto Atual
Atualmente, os dados da Organização Internacional do Trabalho (International Labour Organization), mostram que a legislação acerca da duração da semana de trabalho em 149 países estão distribuídas de acordo com a tabela 4.

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Tabela 4: Jornada de Trabalho Semanal pelo Mundo (Fonte: Banco de dados - ILO)
Pode-se perceber que é mais comum dentre os países pesquisados, a semana de 40 à 48 horas de trabalho de acordo com a legislação trabalhista de cada país. As leis podem ou não serem seguidas, mas os dados mostram o que pode ser entendido como uma tendência mundial quanto ao que é aceito no que se refere a essa variável do projeto organizacional.
Pela análise histórica da origem da jornada de trabalho atual, entende-se que sua duração e distribuição ao longo da semana não provêm da análise da capacidade humana de realizar trabalho sem danos ao corpo ou à mente ou da melhor utilização das faculdades de cada pessoa, nem do desejo de cada trabalhador e nem mesmo de uma decisão dos governos. Sua origem, na verdade, vem de uma imposição dos burgueses e que ao longo do tempo, com diversas disputas entre os trabalhadores e empregadores, mediadas pelo Estado, foi sendo modificada até chegar ao que é aceito atualmente.
Outras propostas de jornada surgiram ao longo da história, mas não foram – até então – capazes de sobrepujar a força do pensamento vigente:
Há vinte anos [...] um grupo de estudo francês escandalizou o mundo europeu do trabalho com um panfleto intitulado Travailler deux heures par jour (Trabalhar duas horas por dia). Muito antes dele, Edward Bellamy tinha aventado a hipótese de uma jornada de trabalho de apenas dez minutos, para atividades extremamente difíceis. Thomas Morus, na sua Utopia (1516), fixa em seis horas diárias a duração do trabalho atraente, e Campanella, na sua Cidade do Sol (1611), faz trabalharem homens e mulheres quatro horas ao dia. Claude Gilbert, em 1700, prevê uma jornada de cinco horas. Num artigo de 1914, Lênin levanta a hipótese de que,

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quando o proletariado tiver tomado nas mãos a produção social, graças ao taylorismo será possível uma jornada de trabalho de apenas três horas. A mesma duração pretende Paul Lafargue, no seu “manifesto” de direito ao ócio, enquanto Bertrand Russell considera lógica e possível uma jornada de trabalho de quatro horas. DE MASI (2001, p.257)
Keynes (1931, p.145) em seu discurso “Possibilidades Econômicas para nossos Netos” feito em 1930, acreditava que o progresso tecnológico e econômico seria grande o bastante para que em 100 anos, as pessoas só precisassem trabalhar 15 horas semanalmente a fim de que todos tivessem pelo menos um pouco de trabalho a fazer.
Alguns autores como De Masi (2000), Gorz (1982), Aznar (1995) e Rifkin (1995) já escreveram sobre projeções da sociedade futura onde o trabalho deixa de ser a maior atividade com a qual o ser humano gasta seu tempo e a jornada de trabalho pode ser reduzida para que a maioria das pessoas possa trabalhar ou uma minoria pode fazê-lo na jornada atual enquanto o resto da sociedade vive desempregada.
4.1.3 Considerações Sobre a Adequação do Aspecto ao Objeto de Pesquisa
Cabe então, tomando o trabalho que é objeto de estudo desta pesquisa, analisar se a jornada atual de trabalho é adequada. O trabalho predominantemente cognitivo, diferentemente do trabalho mais físico e repetitivo realizado nas fábricas, não pode ser mensurado em unidades de tempo – conforme escreve Gorz (2005, p.11) – porque seu resultado não está diretamente relacionado com a velocidade com o qual foi realizado. Segundo De Masi (2000, p.174), em países latinos e no Japão, a ideia de disponibilidade total que é pertinente ao trabalho de médicos de plantão – porque podem ser necessários à qualquer momento – se estende a todos trabalhadores intelectuais, mas a quantidade de ideias produzidas por estes não se relaciona de forma diretamente proporcional à permanência no interior de um escritório.
Além disso, ao apropriar-se do conhecimento necessário acerca do processo produtivo, os donos de fábricas do período industrial, bem como os atuais supervisores de chão de fábrica, são capazes de monitorar a forma como o trabalho está sendo feito e perceber se o ritmo e método são os desejados. Já com o trabalho cognitivo isto não é possível, o trabalhador pode parecer que está se dedicando

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enquanto senta em frente ao computador, mas enquanto isso, sua mente está dedicada à outras atividades que não seu trabalho.
Essas características do trabalho do “’colarinho branco’ da empresa pós- industrial”, como escreve De Masi (2001, p. 250), mostram que o mesmo foge dos controles criados pela organização industrial do trabalho referente ao espaço, processos e tempo de trabalho.
4.2 Ambiente Físico de Trabalho
O ambiente físico de trabalho, segundo aspecto organizacional a ser discutido nesta pesquisa, será considerado como dois dos chamados símbolos físicos por Pratt & Rafaeli (2001, p. 95): design do escritório e vestimenta e adornos pessoais.
No período pré-industrial, a atividade econômica principal, a agricultura, era praticada nos campos enquanto que o artesanato, atividade que dará origem ao principal trabalho do período industrial, era feito nas oficinas.
A residência dos trabalhadores, nos dois casos citados anteriormente eram próximas aos seus locais de trabalho, a agricultura era feita nos terrenos ao redor das casas das famílias e as oficinas eram numa parte da morada dos artesãos ou então, caso esses fossem aprendizes, se localizavam na residência dos seus mestres com os quais possuíam um relacionamento tão próximo que aquelas se tornavam uma extensão de seus lares.
Trabalho e vida se confundiam nestas modalidades de trabalho como comenta De Masi (2001, p.122). Essa situação começa a mudar com o deslocamento dos artesãos para às cidades com o intuito de vender seus produtos aos comerciantes que nelas viviam e assim inicia-se um processo pelo qual esta harmonia – entre local de vida e de trabalho – é quebrada, no momento em que os empresários se tornam um “fator de produção”, processo descrito por Neffa (1990, p.35).
Com o passar do tempo, os artesãos passam a viver na cidade e trabalhar para os empresários – ainda tendo suas próprias casas como oficinas – que fornecem a matéria prima e compram o produto dos trabalhadores, virando um fator de produção ao se integrarem à cadeia de valor dos artesãos.
Os empresários percebem que esse sistema de produção, denominado “putting out system”, possui um limite devido ao desperdício e roubo de matéria

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prima por parte dos artesãos, a baixa produtividade dos mesmos e as dificuldades de especificar as características do produto do trabalho. O passo seguinte é a organização dos trabalhadores “sob um mesmo teto” nas manufaturas para aumento do controle e resolução dos problemas citados. Ocorre, dessa forma, a quebra entre o ambiente de trabalho e o de vida do trabalhador.
Um ponto importante ressaltado por Decca (1982, p.10) é que num primeiro momento, a concentração dos então artesãos num mesmo local não se deu por motivos tecnológicos como é comumente aceito, mas sim pela vontade dos empresários. Mais tarde, mesmo com o surgimento das máquinas, primeiramente movidas pela própria força humana, a necessidade de reunir os trabalhadores num mesmo local ainda não existe do ponto de vista técnico. Somente com o surgimento das máquinas à vapor que demandavam uma estrutura grande e cara, além de uma proximidade das fontes de energia e que por isso não podiam ser instaladas nas casas de cada trabalhador, o imperativo técnico passa a justificar as fábricas.
Com a energia elétrica e o avanço da engenharia mecânica que produz máquinas cada vez mais complexas e maiores do que antes, as fábricas continuam fazendo sentido no setor industrial contemporâneo.
As fábricas do início da revolução industrial, como escrevem Garg & Moore (1995 apud FERNANDES et al. 2010) e Guérin (2001 apud FERNANDES et al. 2010) eram sujas, escuras, barulhentas e perigosas. A figura 6 mostra uma fábrica do período industrial na qual percebe-se um local de trabalho pequeno, com muitas máquinas próximas umas das outras e um grande número de trabalhadores.

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Figura 6: Foto de 1900 de uma Fábrica de Botas em Queensland, Austrália (Fonte: Wikimedia1)
Quanto ao trabalho de suporte realizado nas fábricas, como supervisão, planejamento e vendas, este era realizado inicialmente dentro das mesmas, mas com o surgimento de tecnologias como o telégrafo e o telefone, a possibilidade de separar fisicamente o ambiente de trabalho fabril e o de suporte passa a existir conforme a história do surgimento dos escritórios do site Caruso St John Architecs. Um escritório de 1954 é exibido na imagem 7 que mostra a limpeza, organização e símbolos de poder, como a mesa grande e centralizada e a cadeira maior e mais confortável do provável chefe.

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Figura 7: Foto de Escritório de 1954 em Seattle, EUA. (Fonte: Wikimedia2)
Entre o surgimento dos escritórios até hoje houve a revolução da tecnologia da informação nas últimas duas do século XX, para Castells (2005, p.67) este foi um período de rápida evolução da geração, processamento e transmissão da informação. Tal evolução foi incorporada ao trabalho nos escritórios através de diversas invenções como: impressoras, fax, telefones sem fio, bancos de dados, servidores, computadores, internet, disquetes, CD-ROM, PDAs, laptops, pen-drives, smartphones, armazenamento e processamento em nuvem e tablets que tornaram a troca, acesso e manipulação de dados mais rápidos, fáceis e móveis.
Conforme escrevem Bell (1976, p.47), Hock (2003, p.236) e Touraine (1971, p.7), a sociedade pós-industrial tem como recurso estratégico, o conhecimento, e o terceiro setor da economia, o de serviços, é o principal apesar de coexistir com os outros. Então, se a economia é movida principalmente pelo processamento e troca de informações e estas podem ser acessadas de qualquer lugar graças à tecnologia da informação atual, o ambiente físico de trabalho perde sua justificativa de existência técnica.

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O segundo elemento físico do ambiente de trabalho a ser analisado é a vestimenta e os adornos pessoais usados pelos trabalhadores. Os uniformes, muito comuns em fábricas e empresas de serviços, como descrevem Pratt e Rafaeli (1997, p. 865), possuem dois significados: o primeiro é um mecanismo de controle da organização sobre os trabalhadores, o fato de todos se vestirem com a mesma roupa é uma forma de abrir mão do individualismo de cada um; o segundo significado é servir de símbolo das crenças e valores da empresa.
A forma de se vestir aceita nos ambientes de trabalho atualmente é resultado de um processo histórico:
O tom negro e cinzento do vestuário, aquele cinzento e aquele negro que dominaram sem oposições até hoje, portanto durante mais de cento e cinquenta anos, sobrevivem nos escritórios, num primeiro tempo são prerrogativas do burguês-empresário ou do burocrata que desempenha funções de controle por conta da burguesia, servindo para diferenciar uma classe que, tendo derrotado a nobreza com uma revolução, se lhe contrapõe encarnando no vestuário os novos valores, fundamento da legitimidade do seu poder. GARCIA (2002 apud Alexandre 2005)
Atualmente algumas empresas permitem que os seus funcionários se vistam de forma mais casual uma vez por semana, no dia chamado “dressing down day”, mas como observa Pratt e Rafaeli (2001, p.97), mesmo nessas ocasiões, os trabalhadores não podem usar qualquer roupa que desejarem porque necessitam manter a adequação aos limites do “profissionalismo” e assim, a organização mostra que a liberdade de expressão é limitada.
Atualmente, a redução em tamanho acompanhada do crescimento em poder de processamento e agilidade dos equipamentos necessários para trabalhar, a possibilidade de ter a “matéria-prima” a ser processada em qualquer lugar e a capacidade de comunicação proporcionada pela internet se configuram como imperativos para a modificação dos locais de trabalho comuns vistos no último século.
Nesse novo panorama diversas possibilidades de local de trabalho surgem, o trabalho pode ser desassociado do escritório. O local de trabalho pode voltar para a casa do trabalhador e ser novamente integrado ao seu ambiente de vida, escritórios- satélite mais próximos do local de moradia dos funcionários podem ser criados para

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atividades que necessitem ou sejam mais interessantes se feitas pessoalmente e surge também o desafio de controlar o tempo de trabalho porque se pode trabalhar de praticamente qualquer lugar à qualquer hora.
A desconstrução da importância que o tempo teve na sociedade industrial colabora com a modificação dos espaços à medida que a concentração dos trabalhadores num mesmo local ao mesmo tempo deixa de ser necessária para produzir resultados quando o trabalho é predominantemente cognitivo. Os espaços de trabalho se tornam mais informais e passam a ser criados para promover a integração dos funcionários, permitir troca de informações e ideias com mais facilidade e até mesmo entreter os funcionários.
As roupas vão deixando de ser uma demonstração de poder, a cultura tende a ser modificada quando se veem jovens milionários fundadores e presidentes das dotcom por exemplo, como Mark Zuckerberg do Facebook andar com seu hoodie, calça jeans e tênis ao invés do tradicional terno
4.3 Divisão do Trabalho e Alta Especialização do Trabalhador
O terceiro e último aspecto organizacional analisado nesta pesquisa é a divisão do trabalho e a alta especialização do trabalhador.
A divisão do trabalho possui diversos níveis, três de acordo com Skarbek (1839 apud MARX 1996):
1. Divisão do trabalho em geral: separação da produção social em grandes gêneros;
2. Divisão do trabalho especial ou em particular: separação dos gêneros em espécies e subespécies;
3. Divisão do trabalho em detalhe ou divisão da operação de trabalho: é a que estabelece a separação das profissões e dos diferentes postos nas manufaturas e oficinas.
A divisão do trabalho existia no período pré-industrial, como cita Marx (1996, p.466), ela ocorria dentro das tribos por razões fisiológicas (como sexo e idade) e entre as diferentes tribos graças às diferenças entre os meio ambientes naturais nas quais existiam e a forma como produziam que davam condições à produção de diversos bens.

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O terceiro nível de divisão do trabalho foi uma característica que definiu a manufatura:
A manufatura pode ser definida como a organização produtiva baseada na divisão técnica do trabalho e na combinação de operações diferentes ou heterogêneas que são resultado de uma atividade artesanal e se atribuem a trabalhadores diferentes. NEFFA (1990, p.38)
A especialização, por sua vez, ocorre quando o trabalhador realiza apenas uma parte do trabalho durante um período de tempo estendido e foi mais intensa, desde o início, nas fábricas do que nos ateliês e indústrias artesanais domiciliares conforme escreve Landes (2005, p.2).
O que difere a divisão do trabalho em detalhe que existia na sociedade e aquela característica da manufatura pode ser explicado pelo exemplo da produção de botas dado por Marx (1996, p.469): um criador de gado “produz” peles, o curtidor as transforma em couro e o sapateiro faz botas a partir do couro. Nesse caso, cada trabalhador participou de uma etapa do processo produtivo, assim como nas manufaturas, a diferença é que o produto do trabalho de cada um deles é uma mercadoria, ou seja, pode ser vendida, enquanto que na manufatura, o trabalhador é tão especializado que não produz uma mercadoria, só a combinação do trabalho destes pode ser considerada como tal.
Um empresário que foi capaz de levar à níveis altíssimos a divisão do trabalho e especialização do trabalhador é Henry Ford que descreve em sua autobiografia o resultado de um levantamento que realizou para saber a quantidade de postos existentes em sua fábrica para produzir o carro Ford modelo T na cor preta:
Existiam 7.882 diferentes postos na fábrica. Destes, 949 foram classificados como postos pesados exigindo homens com o físico forte, robusto e praticamente perfeito; 3.338 exigiam homens de desenvolvimento físico e força comuns. Os 3.595 postos restantes foram descobertos como não exigindo esforço físico e poderiam ser realizados pelos tipos de homens menores e mais fracos. Na verdade, a maior parte deles poderia ser satisfatoriamente ocupado por mulheres ou crianças mais velhas. Os postos foram mais uma vez classificados para descobrir quantos deles exigiam o uso de todas as faculdades e descobrimos que 670 podiam ser ocupados por homens sem pernas, 2.637 por homens com uma perna, 2 por homens sem braços, 715 por homens com um braço e 10 por homens cegos. FORD (2008, p.45)

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Uma outra divisão do trabalho existe nas empresas, ela separa os que planejam e organizam a produção daqueles que de fato participam da execução. Para Marx (1996, p.298) o que difere o trabalho do homem daquele realizado por um animal é a capacidade do ser humano de imaginar o produto do seu trabalho antes mesmo de começar à fazê-lo. Quando o trabalhador deixa de ser dono dos meios de produção e passa a trabalhar para um empresário, o último se apropria do conhecimento sobre o processo e é capaz de controlar o trabalho e organizá-lo como desejar.
Taylor (1990, p.34) acredita na cooperação estreita, íntima e pessoal entre gerência e trabalhadores como um fator importante para a administração científica. Para o autor, os gerentes, em posse do conhecimento científico sobre as atividades executadas pelos operários tem obrigação de planejar o trabalho, orientar os funcionários, fornecer as ferramentas mais adequadas e aprimorar de forma contínua a forma como as atividades são realizadas.
Fayol (1990, p. 25) também vê como relevante a divisão das grandes empresas em diferentes funções: técnica, comercial, financeira, segurança, contabilidade e administrativa. Sendo a última considerada pelo autor como tendo suas atribuições mal definidas, para ele, administrar é prever, organizar, comandar, coordenar e controlar e essas tarefas não pertencem às outras funções, mas se concentram na administrativa.
Na visão de Toffler (1981, p.61), a divisão em várias partes, não só do trabalho, mas de esferas da sociedade como a Igreja, família e educação – ocorrida na segunda onda – criou a demanda por integradores que unem novamente essas partes: administradores, coordenadores, comissários, presidentes, governadores e outros.
Ao longo do curso da história, muitos autores viram os fatores positivos e negativos da divisão do trabalho mais detalhada, Smith (1996, p.65) foi um deles e acreditava que suas consequências eram um maior aprimoramento das forças produtivas, habilidade e destreza, além de um aumento do retorno sobre o investimento feito nas fábricas. O autor também reconhece o lado negativo desse aspecto organizacional que a seu ver é tornar aqueles que tem trabalhos muito especializados durante a vida tão estúpidos e ignorantes quanto um ser humano possa ser.

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Chase (2007, p.127) considera a especialização do trabalho uma “faca de dois gumes” do projeto organizacional porque apresenta fatores positivos e negativos tanto para trabalhadores quanto para a gestão das empresas. A tabela 5 traz a lista dos fatores considerados pelo autor.
Tabela 5: Vantagens e Desvantagens da Especialização para a Gestão e Trabalhadores. Fonte: (CHASE, 2009, p.127)
Para De Masi (2000, p.184), com a aplicação da divisão do trabalho e especialização atualmente, as empresas predominantemente impedem a criatividade, mantêm as pessoas num regime de baixo nível de ideias e só utilizam a sua capacidade executiva.
A especialização e divisão do trabalho na forma em que surgiram na fábrica foram transpostas em maior ou menor grau para a realidade do trabalho pós- industrial de caráter predominantemente cognitivo.

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Na época em que surgiram, apesar do caráter positivo no sentido financeiro e de produtividade apresentado pelos seus resultados, esses aspectos também foram questionados pelos seus impactos sobre os trabalhadores e a sociedade, cabe agora pensar em alternativas condizentes com a realidade atual que sejam capazes de conciliar o ganho financeiro empresarial com um melhor uso das capacidades dos trabalhadores.

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5. Propostas de Modificações dos Aspectos Organizacionais
Após a análise crítica dos aspectos organizacionais selecionados, a finalidade deste capítulo é primeiramente apresentar casos de organizações que conseguiram organizar o trabalho de forma a modificar os aspectos organizacionais listados na tabela 3. A segunda meta é propor como empresas nas quais os aspectos organizacionais que foram criticados nesta pesquisa ainda existem podem trocar sua realidade por uma mais adequada ao trabalho predominantemente cognitivo que nelas acontece e à sociedade pós-industrial na qual estão inseridas.
5.1 Alternativas Implementadas por Empresas
Diversas empresas são capazes de obter resultados em termos de market share, grandes receitas, marcas consagradas enquanto organizam o trabalho de forma diferente daquela criticada neste projeto, por vezes seu sucesso pode ser associado à essa capacidade.
Fatores ligados à melhor retenção e desenvolvimento de talentos, aumento da satisfação e redução do turnover de funcionários podem ser obtidos com uma organização do trabalho adequada às tecnologias disponíveis, à sociedade e às reais necessidades do trabalhador e da atividade.
Três casos que servem de exemplo de como as empresas podem implementar formas alternativas de especificação das variáveis do projeto organizacional e de trabalho sendo bem sucedidas nos negócios são apresentados neste capítulo.
O principal ponto a ser observado em cada um dos três casos é a forma como as empresas conseguiram opções aos aspectos organizacionais criticados no capítulo 4 deste projeto. O caso da W. L. Gore & Associates mostra como a divisão do trabalho e a especialização do trabalhador podem ser realizadas de forma fluida e personalizada. No caso da IBM é possível perceber como uma forte cultura de balanço entre vida e trabalho permite benefícios aos funcionários e à empresa. O último caso, da AT&T, demonstra que o teletrabalho pode ser difundido como uma cultura empresarial e ter um retorno financeiro.

46
5.1.1 W. L. Gore & Associates
O primeiro caso apresentado é sobre a W. L. Gore & Associates, fundada em 1958 pelo casal Wilbert L. e Genevive Gore em Delaware nos Estados Unidos e atualmente com unidades em 26 países, com uma receita de vendas de US$3 bilhões no ano fiscal de 2012 e vencedora de prêmios renomados de inovação no seu setor como o Plunkett Awards, além de ter sido listada entre as 100 melhores empresas para se trabalha da revista Fortune desde o surgimento da lista em 1998 e ter sido premiada em 2013 como a 5ª melhor multinacional para se trabalhar do mundo pelo instituto Great Places to Work.14
A empresa desenvolve uma ampla gama de produtos para os setores: industrial (vedação, ventilação e filtração), eletrônico (transmissão ótica e componentes de células de combustíveis), médico (dispositivos médicos implantáveis e produtos para procedimentos cirúrgicos) e têxtil (tecidos para militares, bombeiros e forças policiais). Para isso conta com mais de 10.000 funcionários, chamados na empresa de associados.25
Brown & Stewart (2009, p.119) descrevem como a Gore encoraja a qualidade e inovação em seus negócios: nenhum funcionário tem um cargo fixo, cada um decide como pode ajudar a empresa de acordo com as suas capacidades e conhecimentos, as atividades que um funcionário decide realizar devem ser discutidas com os outros para decidir se são capazes de levar a empresa a atingir seus objetivos.
Como escrevem Manz, Shipper & Stewart (2009, p.242), os novos “associados” passam por treinamentos para entender a cultura da empresa nos dois primeiros dias no trabalho e a seguir são apresentados a “padrinhos” que passam uma lista de funcionários que consideram importantes para os recém-chegados conhecerem pessoalmente. Este processo dura meses e muitos não se sentem confortáveis em passar tanto tempo aparentemente sem trabalhar, mas não demora para que percebam a importância desta etapa para seu trabalho na Gore.
Ainda segundo os autores, na cultura igualitária da empresa não há uma ênfase em posições hierárquicas, organogramas ou autoritarismo, uma das poucas
41 Informações encontradas no site da empresa - http://www.gore.com/en_xx/ (acessado em 05/12/2013)
52 Ibid.

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pessoas com um cargo é a CEO, por motivos legais. A empresa incentiva a liderança compartilhada, a definição de líderes é feita pela credibilidade que cada pessoa possui e que pode ser aumentada através: da demonstração de conhecimento, habilidade ou experiência para ajudar a empresa a atingir algum objetivo, de bons resultados em série e envolvendo outros em decisões significantes. O fundador da empresa, Bill Gore, descreveu num memorando interno 10 tipos diferentes de líderes encontrados na empresa, cada um com distintos e importantes papéis.
Manz, Shipper e Stewart (2009, p.241) descrevem as características da estrutura em rede existente na empresa e que são creditadas à cultura igualitária da empresa, são elas:
 Linhas diretas de comunicação, sem intermediários;
 Não existência de uma autoridade fixa nem designada;
 “Padrinhos” ao invés de chefes;
 Liderança natural evidenciada pela vontade de outros de seguirem;
 Objetivos determinados por aqueles que vão atingi-los; e
 Tarefas e funções organizadas através de compromissos.
5.1.2 International Business Machines (IBM)
Este segundo caso é sobre a IBM, empresa líder no setor de tecnologia da informação fundada em 1911 em Nova Iorque. A empresa iniciou sua história fabricando relógios de ponto, esteve por trás das primeiras máquinas de calcular, tecnologia de armazenamento de dados, leitores de códigos de barras, computadores e computação em rede.36
Na década de 90, o advento da internet e sua difusão junta com os computadores domésticos, obrigou a empresa a mudar de estratégia, tirando o foco da fabricação de produtos e partindo para a prestação de serviços de tecnologia da informação para empresas, sua atividade principal até hoje. Atualmente a empresa conta com mais de 434 mil empregados ao redor do mundo e obteve uma receita de US$104,5 bilhões em 2012.47
63 Informações encontradas no site da empresa – http://www.ibm.com/ibm/us/en/?lnk=fai-maib-usen (acessado em 07/12/2013)
74 Ibid.

48
A empresa é conhecida pelas suas práticas de flexibilidade para promover um melhor balanço entre a vida e o trabalho dos seus funcionários como: jornada de trabalho flexível (Baral & Bhargava, 2011, p.38); trabalho à distância, modalidade adotada por mais de 45% do total de empregados da IBM (Johns & Gratton, 2013, p.5); e possibilidade de afastamento do trabalho por períodos longos como 3 anos por quaisquer motivos: doenças na família, nascimento de filhos, estudos, os funcionários deixam de receber seus salários, mas os benefícios continuam sendo pagos e há a garantia de ter o trabalho de volta depois do afastamento como escreve Hewlett (2002, p.8).
Brown & Stewart (2009, p. 142) revelam o impacto das políticas de flexibilidade do trabalho na IBM sobre a retenção de funcionários: mais de 70% dos funcionários que fazem uso de alguma delas dizem que sairiam da empresa caso o programa não estivesse disponível. Benefícios financeiros também foram conseguidos pela companhia, US$75 milhões de redução de despesas com patrimônio em um ano de acordo com Bailey & Kurland (1999, p.58).
5.1.3 AT&T
O terceiro caso a ser estudado é o da AT&T, fundada em 1876 por Alexander Graham Bell, inventor do telefone, desde então a companhia cresceu até se tornar uma das maiores do ramo de comunicações no mundo, fornecendo serviços de telefonia em mais de 225 países. Atualmente a empresa oferece planos de celular, internet banda-larga e móvel, televisão e outros tipos para pessoas físicas e empresas de todos os portes, para isso conta com um número de funcionários superior à 246 mil que proporcionaram à empresa uma receita consolidada de US$127 bilhões no ano fiscal de 2012.58
Uma característica da empresa, comentada por Brown & Stewart (2009, p. 144), é a possibilidade que dá aos seus funcionários de trabalhar fora dos escritórios. De acordo com uma reportagem do site Network World, 30% dos empregados da administração trabalharam à distância no ano de 2004 durante toda a semana, outros 41% trabalharam de casa em média um ou dois dias durante a semana e 19% não o fizeram regularmente, mas ocasionalmente, devido ao mau
85 Informações encontradas no site da empresa - http://about.att.com/category/all_news.html (acessado em 06/12/2013)

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tempo ou outros motivos, somando esses números, apenas os 10% restantes dos funcionários desta área da empresa trabalharam no escritório durante a semana.
A autora escreve sobre as vantagens da prática para a empresa e para os funcionários. A AT&T reduziu suas despesas com patrimônio em US$30 milhões, gastos com horas extras diminuíram US$150 milhões e o turnover das pessoas que trabalham à distância é metade daquele dos outros funcionários. Os funcionários veem diversas vantagens no teletrabalho, as principais são: permitir um melhor balanço entre trabalho e vida pessoal, aumentar a produtividade, fazer com que o empregado sinta que a empresa confia nele e mostra que ela se importa com seus trabalhadores.
5.3 Indicações para Organizações
Cada organização tem suas características particulares: mercados, clientes, concorrentes, sociedades e outros fatores diferem e impactam a forma de organizar o trabalho em cada caso. Tal diversidade não impede que sejam desenvolvidas discussões de temas pertinentes à muitas delas, ainda que não sejam aplicáveis à todas e é isto que será feito neste capítulo.
Nos dias de hoje, conforme comentado anteriormente neste projeto, as empresas passam por um processo de adaptação – essencial para a sobrevivência da organização como escreve Batalha (2008, p.186) – ao seu novo ambiente externo formado por outras organizações, consumidores, fornecedores, investidores, sociedade, sistemas de transporte e educação e muitos outros componentes.
As organizações também modificam o seu ambiente externo e cada aspecto organizacional impacta a organização, além de influenciar uns aos outros. Devido à essas características de múltiplas variáveis interconectadas cujo comportamento e impacto das interações é impossível prever, um elemento essencial que precisa permear as ações e pensamentos daqueles que atuam nas empresas é a visão do mundo pela ótica da complexidade.
Segundo Serieyx (1995, p.244), a ciência passou por mudanças ao longo do tempo, a precisão, simplificação, o determinismo e as outras características da revolução científica pós-newtoniana foram abaladas pela aleatoriedade, pelo caos e pelo desequilíbrio que representam uma nova forma de entender a realidade, chamada de pensamento complexo. Para o autor, esta forma de pensar é um bom instrumento para decifrar a complexidade das organizações e melhor as orientar.

50
Serieyx (1995, p.247) apresenta 3 princípios para ajudar a compreender a complexidade:
1. Dialógico: associação de dois termos que são antagônicos, mas que se complementam. Um exemplo aplicável às empresas é a ordem e o caos, ambos coexistem e são necessários para a continuidade dos negócios, desejar impor apenas um deles é um erro.
2. Recursório: traduz o choque de retorno entre causa e efeito, a empresa, por ser uma entidade social, modifica seus funcionários e a forma como trabalham, pensam e interagem, assim como estes também mudam a empresa, para melhor ou pior, a cada atitude que tomam.
3. Hologramático: não se pode conceber o todo sem conhecer as partes e o todo é ao mesmo tempo, mais e menos do que a soma das partes. Acredita-se que numa empresa a performance seja superior àquela da soma das partes porque a empresa seleciona as capacidades e competências que lhe interessa de cada funcionário e, justamente por isso, a fração que representa a divisão da capacidade total da empresa pelo número de partes que a compõe é menor do que a capacidade de cada funcionário, porque ela não usa toda a capacidade daqueles que nela trabalham.
Aqueles que pretendem projetar organizações precisam entendê-las a partir da visualização das reais interações entre as especificações das variáveis de projeto organizacional e os resultados da empresa porque, assim, aumenta-se a capacidade de criar e manter organizações mais adaptadas à realidade. A simples aceitação de práticas organizacionais comumente usadas pelo mercado, sem o questionamento da aplicabilidade destas às particularidades da organização que está sendo criada, gera inconsistências como as vistas no capítulo 4 deste projeto.
As organizações já existentes que pretendem fazer alterações na sua organização do trabalho precisam entender o impacto que a mudança de especificação de uma variável pode ter sobre as outras, exemplos dessas interações são dados a seguir.
Os aspectos organizacionais analisados neste projeto são especificações das variáveis de projeto da organização do trabalho, a tabela 6 mostra quais variáveis estão especificadas em cada aspecto analisado.

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Tabela 6: Aspectos organizacionais analisados nesta pesquisa e suas respectivas variáveis de projeto organizacional. Fonte: o autor
A forma como a alocação de tarefas é realizada se é fixa ou rotativa, se o trabalho é divido em muitas tarefas ou poucas, influencia fatores como a dependência necessária entre os trabalhadores para realizarem uma atividade ou o sincronismo que deve existir entre eles. Estes fatores, por sua vez, impactam a forma como o local de trabalho deverá ser construído e como o horário de trabalho será definido. Por exemplo, caso uma empresa divida muito um trabalho e deixe as partes sob responsabilidade de um grande número de pessoas, a dependência entre elas será grande, a jornada de trabalho fixa diária e semanal parecerá interessante para manter as pessoas realizando seus trabalhos de forma sincronizada e a presença de um ambiente físico que mantenha esses funcionários próximos enquanto trabalham pode ser proposto.
Por isso é importante guiar a definição do projeto do trabalho e da organização pela estratégia da organização e pelos objetivos de cada posto de trabalho. A análise ergonômica do trabalho combinada com uma abordagem a partir do contexto competitivo da organização permite uma combinação de visões bottom- up e top-down que amplia a complexidade da investigação, escreve Paradela (2009) para o projeto organizacional de indústrias autogestionárias, mas a ideia pode ser aplicada ao tipo de empresa discutida neste projeto.
Daft (2010, p.74) reforça a ideia de que o projeto organizacional precisa ser adaptado à estratégia, ambiente, tecnologia, tamanho, ciclo de vida e cultura da organização.
A figura 7 apresenta a visão do autor deste projeto de graduação, baseada na literatura comentada anteriormente, de como a organização do trabalho, representada pelo projeto organizacional e do trabalho, deve se adaptar a diversos fatores através do uso do pensamento complexo.

52
Figura 8: Organização do Trabalho e Fatores de Contingência. Fonte: o autor

53
6. Sugestões, Limitações e Conclusões
Neste último capítulo do projeto foram desenvolvidas sugestões para outras pesquisas que possam vir a ser realizadas pelo autor ou por outros interessados no tema, alguns comentários sobre as limitações deste projeto e as conclusões que podem ser tiradas com a realização da pesquisa, além de observações finais complementares.
6.1 Sugestões para Pesquisas Futuras
Pesquisas sobre o tema abordado neste projeto podem ser realizadas a partir de diferentes pontos de vista da questão abordada, bem como com a visualização do tema de forma mais geral ou específica. Uma das formas de continuidade da pesquisa seria a análise crítica dos outros 6 aspectos organizacionais encontrados na literatura, mas não abordados neste projeto.
Uma dimensão que pode ser modificada para dar origem à projetos com o mesmo tema, mas substancialmente diferentes na abordagem é a temporal. Neste projeto o foco foi dado à organização do trabalho na sociedade pós-industrial, mas outros podem abordar quais aspectos organizacionais tendem a surgir ou se fortalecer na sociedade do futuro.
A mudança do objeto de pesquisa também pode ser interessante para pesquisas futuras. Podem ser pesquisados especificamente os aspectos organizacionais mais comuns nos trabalhos característicos das indústrias de óleo & gás, alta tecnologia, comércio ou outras.
A regionalização da pesquisa é outro aspecto interessante a ser considerado, neste projeto foi feita uma análise mais global do assunto, tendo como foco a sociedade pós-industrial em si e não os países nos quais elas existem. Pesquisas futuras podem localizar o assunto em determinado continente, país ou estado para entender como a questão pode ser entendida nestes locais.
Pesquisas podem ser dedicadas para a análise de apenas um aspecto organizacional em uma determinada empresa – no formato de um estudo de caso – para entender dos impactos do mesmo sobre a vida dos trabalhadores, produtividade, qualidade do trabalho, relacionamento entre funcionários e setores, impactos financeiros para a empresa, mudança da imagem que os empregados têm

54
acerca da empresa, retenção de talentos, percepção dos investidores e da sociedade, além de outros indicadores.
Um outro estudo importante que pode ser realizado é o detalhamento de como as práticas de organização do trabalho apresentadas nos casos do capítulo 5 deste projeto podem ser aplicadas nas empresas. Um exemplo é o teletrabalho, pode ser feita uma análise de como a dinâmica de trabalho muda, o relacionamento entre os funcionários do escritório virtual, o cumprimento de objetivos, acompanhamento de performance, a existência ou não de limites de horário para se trabalhar fora do escritório, a infraestrutura física e tecnológica necessária e disponível para a realização desta modalidade de trabalho de forma segura e correta.
A ideia também vale para a autonomia dada aos funcionários para escolher as atividades que compõe o seu trabalho e como realiza-las. Métodos de como introduzir estas práticas e executá-las de forma correta que sirvam de orientações para empresas interessadas são objetos de pesquisa importantes.
6.2 Limitações da Pesquisa
Nesta pesquisa, algumas limitações existiram, o tempo foi uma delas. O prazo para a realização do projeto de graduação foi de 6 meses desconsiderando o importante tempo necessário para escolher orientador, tema e o objeto da pesquisa de fato. Procurou-se minimizar o impacto deste fator decidindo por um tema que vinha sendo refletido pelo autor durante algum tempo antes do início do projeto. Além disso, para que a qualidade do trabalho não ficasse afetada, foi decidido que seriam analisados alguns aspectos organizacionais dentre os existentes ao invés de abordar todos de forma mais superficial e provavelmente, dado o tempo disponível, mais pobre.
Outra limitação foi a multidisciplinariedade do tema escolhido, a organização do trabalho, que envolve assuntos como sociologia, psicologia, engenharia, administração, economia e outros. Esta diversidade de conhecimentos necessários para abordar o tema de forma completa é uma limitação dado que o autor deste projeto é graduando em engenharia de produção e não possui um conhecimento tão amplo e nem muito profundo. Tal problema foi mitigado, mas certamente não deixou de existir, com a leitura de textos que mostraram a visão acerca do tema de

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pesquisa de autores importantes das disciplinas comentadas, buscando assim um melhor entendimento da organização do trabalho.
6.3 Conclusões e Observações Finais
Com a realização desta pesquisa é possível concluir que a hipótese a ser testada: a organização do trabalho pós-industrial não é adequada às características do trabalho predominantemente cognitivo presente na sociedade pós-industrial por possuir aspectos que não foram criados para o tipo de trabalho atual e sim herdados de sociedades diferentes e anteriores à atual, provou-se válida, dada certas considerações.
Não é possível generalizar os aspectos organizacionais analisados criticamente neste projeto como sendo um espelho da organização do trabalho pós- industrial, sua existência em diversas empresas contemporâneas inseridas na sociedade pós-industrial, cujo trabalho é predominantemente cognitivo é afirmada por diversos autores citados nesta pesquisa e por outros não considerados aqui. Cabe lembrar que os casos analisados no capítulo 5 desta pesquisa são atuais e por isso mostram que a organização do trabalho contemporânea não é composta apenas dos aspectos criticados.
Aceitando-se que os aspectos organizacionais selecionados representam a organização do trabalho objeto da hipótese, a análise crítica feita no capítulo 4 deste projeto mostra que eles são resultados de um processo histórico e que alternativas foram propostas ao longo do tempo, mas que até então não se tornaram a regra, mas apenas exceções ao que é comumente aceito. Tais aspectos não foram criados para a realidade atual dos trabalhos predominantemente cognitivos, mas são adotados quase que como uma regra em diversas empresas e esta parte da hipótese foi validada.
A realização da pesquisa foi importante pelo seu acréscimo à importante discussão da engenharia do trabalho contemporânea, certamente este projeto é apenas uma pequena parte de um arcabouço teórico rico e que está em constante debate e renovação, mas o objetivo de refletir os princípios de construção do projeto organizacional colocado neste projeto é relevante e foi cumprido ao longo de sua realização.

56
Apêndice 1
Da Seleção de Livros
Foi realizada uma busca no site da Amazon69 com todas as palavras-chave definidas na seção 2.2 deste projeto de graduação. Através do add-on do Mozilla Firefox, Zotero, foi feita a compilação dos livros e uma seleção daqueles considerados mais pertinentes à pesquisa são apresentados na lista abaixo.
ADAMS, M.; OLEKSAK, M. Intangible Capital: Putting Knowledge to Work in the 21st-Century Organization. [s.l.] Praeger, 2010.
AXELROD, R. M.; COHEN, M. D. Harnessing complexity: organizational implications of a scientific frontier
. New York: Basic Books, 2000.
BELL, D. The Coming of Post-Industrial Society: A Venture in Social Forecasting. 1st Printing ed. [s.l.] Basic Books, 1976.
BOHM, D. On creativity. London; New York: Routledge, 2004.
BOLMAN, L. G.; DEAL, T. E. Reframing Organizations: Artistry, Choice and Leadership. 4. ed. [s.l.] Jossey-Bass, 2008.
DAFT, R. L. Organization Theory and Design. 11. ed. [s.l.] Cengage Learning, 2012.
DE MASI, D. O ócio criativo. Rio de Janeiro: Sextante, 2000.
DUHIGG, C. The Power of Habit: Why We Do What We Do in Life and Business. 1. ed. [s.l.] Random House, 2012.
EISENBERG, E. M.; GOODALL, H. L.; TRETHWEY, A. Organizational Communication: Balancing Creativity and Constraint. Sixth Edition ed. [s.l.] Bedford/St. Martin’s, 2009.
FAYOL, H.; GRAY, I. General and Industrial Management. Rev Sub ed. [s.l.] Ieee, 1984.
FRENCH, W. L.; BELL, C. H. Organization Development: Behavioral Science Interventions for Organization Improvement,6th Edition. 6th. ed. [s.l.] Prentice Hall, 1998.
GERSHUNY, J. Changing times: work and leisure in postindustrial society. Oxford: Oxford University Press, 2003.
96 http://amazon.com – Acessado em 17/07/2013

57
HATCH, M. J.; CUNLIFFE, A. L. Organization Theory: Modern, Symbolic, and Postmodern Perspectives. 3. ed. [s.l.] Oxford University Press, USA, 2013.
HOCK, D. One from Many: VISA and the Rise of Chaordic Organization. First Printing ed. [s.l.] Berrett-Koehler Publishers, 2005.
HODSON, R.; SULLIVAN, T. A. The Social Organization of Work. 5. ed. [s.l.] Cengage Learning, 2011.
KUMAR, K. From post-industrial to post-modern society: new theories of the contemporary world [...] [...]. Malden, MA [u.a.: Blackwell, 2005.
LANDES, D. S. The Unbound Prometheus: Technological Change and Industrial Development in Western Europe from 1750 to the Present. 2. ed. [s.l.] Cambridge University Press, 2003.
LANDY, F. J.; CONTE, J. M. Work in the 21st Century: An Introduction to Industrial and Organizational Psychology. 3. ed. [s.l.] Wiley-Blackwell, 2009.
LAUBACHER, R.; SCOTT MORTON, M. S. Inventing the organizations of the 21st century [...] [...]. Cambridge, Mass. [u.a.: MIT Press, 2003.
MALONE, T. W. The Future of Work: How the New Order of Business Will Shape Your Organization, Your Management Style and Your Life. [s.l.] Harvard Business Review Press, 2004.
MARCH, J. G.; SIMON, H. A. Organizations. 2. ed. [s.l.] Wiley-Blackwell, 1993.
MATLIN, M. W. Cognition. 8. ed. [s.l.] Wiley, 2012.
MITLETON-KELLY, E. Complex systems and evolutionary perspectives on organisations: the application of complexity theory to organisations Pergamon, 2003
MORGAN, G. Images of Organization. Updated ed. [s.l.] SAGE Publications, Inc, 2006.
NUSSBAUM, B. Creative Intelligence: Harnessing the Power to Create, Connect, and Inspire. [s.l.] HarperBusiness, 2013.
PERROW, C. Complex organizations: a critical essay. Glenview, Ill.: Scott, Foresman, 1979.
SENIOR, C.; BUTLER, M. J. (EDS.). The Social Cognitive Neuroscience of Organizations. 1. ed. [s.l.] Wiley-Blackwell, 2008.
STACEY, R. Complexity and Creativity in Organizations. 1. ed. [s.l.] Berrett- Koehler Publishers, 1996.
STYHRE, A.; SUNDGREN, M. Managing Creativity in Organizations: Critique and Practices. [s.l.] Palgrave Macmillan, 2005.

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TAYLOR, F. W. The Principles of Scientific Management. [s.l.] CreateSpace Independent Publishing Platform, 2011.
TOFFLER, A. The Third Wave. [s.l.] Bantam, 1984.
WEBER, M. The Protestant Ethic and the Spirit of Capitalism. [s.l.] CreateSpace Independent Publishing Platform, 2012.
Da Seleção de Artigos
Os números referentes à quantidade de resultados para as buscas por tópico e título dos artigos na base ISI Web of Science710o são apresentados na Tabela 7.
Tabela 7: Resultado da busca por artigos na base ISI Web of Science
Palavra(s)-Chave
Resultados no ISI Web of Science
Topic
Title
Organizat*
483.914
129.537
Cognit*
335.268
119.204
Creativ*
49.590
23.874
Organizat* AND Creativ*
3.798
322
Organizat* AND Cognit*
12.055
503
Organizat* AND Industrial
10.602
1.648
Organizat* AND Post-Industrial
95
2
Organizat* AND Knowledge
37.615
2.359
Organizat* AND Work
68.090
3.744
Organizat* AND Complex*
49.006
2.007
Cognit* AND Creativ*
2660
365
Cognit* AND Industrial
965
36
Cognit* AND Post-Industrial
13
0
Cognit* AND Work
43.174
1.042
Cognit* AND Knowledge
25.786
851
Creativ* AND Industrial
1.071
110
Creativ* AND Post-Industrial
46
2
Creativ* AND Work
9.885
763
Creativ* AND Knowledge
4.986
266
Work AND Industrial
38.295
1.876
Work AND Post-Industrial
244
35
Work AND Society
46.715
2.326
Society AND Industrial
9.489
1.938
Society AND Post-Industrial
524
226
107 http://www.webofknowledge.com/?DestApp=WOS – Acessado no período de 04/07/2013 até 20/07/2013

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