1. GESTÃO DE PESSOAS
AULA - 13
TEMAS
Avaliação de Desempenho
Conceitos. Responsabilidades.

2. CONCEITO DE DESEMPENHO HUMANO
Desempenho Humano é o ato ou efeito de cumprir ou executar determinada missão
ou meta previamente traçada. É diretamente proporcional a duas condições humanas:
1. o “querer fazer”, que representa o desejo de realizar
2. o “saber fazer”, a condição cognitiva e experiencial que possibilita o individuo a
realizar a tarefa.
CONCEITO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Avaliação de Desempenho é um instrumento gerencial que permite ao
administrador mensurar os resultados obtidos por um empregado ou por um grupo, em
período e área específicos (conhecimentos, metas, habilidades, etc)
OBJETIVOS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Foi criada para acompanhar o desenvolvimento cognitivo dos empregados durante
sua permanência na organização e para medir o nível do CHA (conhecimento,
habilidades e atitudes).
 Identificar os empregados que necessitam de aperfeiçoamento
 Definir o grau de contribuição ( individual ou grupal) nos resultados da empresa
 Descobrir o surgimento de novos talentos na organização
 Facilitar o autodesenvolvimento dos empregados
 Fornecer feedback aos empregados
 Subsidiar programas de mérito, promoções e transferências

3. Existem seis questões fundamentais na avaliação do desempenho :
1. Por que avaliar o desempenho ?
 Para fundamentar aumentos salariais, promoções, demissões
 Comunicar ao funcionário seu desempenho e possíveis mudanças no CHA
 Permite ao funcionário saber o que o chefe pensa a seu respeito (CHA)
2. Que desempenho deve ser avaliado ?
 Desempenho dentro do cargo
 Alcance de metas e objetivos da empresa
3. Como avaliar o desempenho ?
 Métodos tradicionais =
a. Escalas gráficas
b. Escalas forçadas
c. Pesquisa de campo 360º
d. Incidentes críticos
e. Comparação aos pares
 Métodos modernos =
a. Administração por objetivos APO
4. Quem deve fazer a avaliação do desempenho ?
 Auto-avaliação de desempenho
 O gerente
 O individuo e o gerente
 A equipe de trabalho
 360º
 Avaliação para cima
 Comissão de avaliação
 O órgão de RH

4. 5. Quando avaliar o desempenho ?
 Momento da avaliação =
a. Anual
b. Após um ciclo de aprendizagem
c. Após um processo de DO
6. Como comunicar a avaliação do desempenho ?
 Feedback dos resultados
 Aplicação dos resultados
GRUPO AO VIVO
 Defender a idéia de que a Avaliação de Desempenho serve de instrumento
para enquadramento do funcionário às metas da empresa. Se este não
corresponder aos objetivos da empresa e for REPROVADO na sua
avaliação, deve ser DEMITIDO para não prejudicar as diretrizes da
organização.
 Defender a idéia de que a Avaliação de Desempenho serve de instrumento
para ajudar o funcionário no desenvolvimento do CHA e a empresa deve dar
oportunidades ao funcionário até que ele corresponda às metas e objetivos da
organização.

5. ESTUDO DE CASO =
As organizações estabelecem padrões ou critérios para monitorar e avaliar o seu
desempenho. Algumas fixam um número máximo de rejeições como medida de
qualidade. Outras adotam o número de vezes que a data de entrega foi atendida como
medida de pontualidade.
A American Airlines, por exemplo, estabelece dois padrões específicos para o
desempenho do pessoal operacional nos aeroportos de TODO O MUNDO .
 Pontualidade de 95% nos horários programados de chegada dos vôos
 Os possíveis atrasos de vôos não devem ultrapassar 15 minutos
 Espera de menos de cinco minutos para 85% dos passageiros no atendimento
do check-in nos aeroportos.
QUESTÃO :
Dada a situação dos aeroportos brasileiros, estes critérios ficariam
comprometidos na avaliação de desempenho do pessoal operacional . Porém, como a
Avaliação de Desempenho é ÚNICA no mundo todo para os funcionários da American
Airlines:
 como você aplicaria esta avaliação de desempenho, sem prejudicar os
funcionários no Brasil e também não abrir precedentes para os
funcionários do exterior ?

6. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
O que é Avaliação de Desempenho ?
É um instrumento gerencial que permite ao administrador mensurar os resultados obtidos por
um empregado ou por um grupo, em período e área específicos em termos de metas,
conhecimentos, habilidades, atitudes, etc.
Objetivos da Avaliação de Desempenho
 Identificar aqueles empregados que necessitam de aperfeiçoamento.
 Definir o grau de contribuição individual ou grupal nos resultados da empresa.
 Descobrir o surgimento de novos talentos na organização.
 Facilitar o autodesenvolvimento dos empregados.
 Fornecer feedback aos empregados.
 Subsidiar programas de promoções, transferência e mérito.
Campo de Abrangência da Avaliação de Desempenho
Programa de Avaliação de Desempenho procura mensurar três campos organizacionais:
Campo de Resultados – está relacionado as metas de trabalho predefinidas pela organização
e que devem ser alcançadas em determinado espaço de tempo pelo empregado.
Podem ser avaliados os resultados de forma quantitativa (fator numérico explicito na meta e no
resultado a ser alcançado) e qualitativamente (refere-se aos parâmetros de exigência, do que
é aceito e que foi pré-fixado).
Campo do Conhecimento – avaliação do grau com que o empregado assimila e atinge o
volume de informações que lhe é proposto.
Campo do Comportamento – está relacionado a mensuração dos valores, das atitudes e dos
comportamentos do empregado frente aos padrões culturais pré-definidos pela empresa e às
responsabilidades que lhe são conferidas para exercer suas funções dentro ou fora da
organização.
Métodos de Avaliação de Desempenho
Existem vários métodos de se avaliar o desempenho humano dentro das organizações. Entre
eles, destacam-se os seguintes:
 escalas gráficas - avaliação de um grupo de fatores daquilo que a organização
define como “desempenho” . Esses fatores podem mensurar tanto quantidade quanto
qualidade do trabalho, conhecimentos, cooperação, assiduidade, iniciativa, criatividade,
etc. Cada um deles está normalmente dividido em graus, numa escala desde um
mínimo até um máximo. Cada grau dessa escala tem um valor em pontos que permite
ao avaliador chegar a um total numérico que identifica a performance final do
empregado comparativamente ao esperado ou à média de um grupo.
 Incidentes críticos - consiste em determinar os grandes pontos fortes e fracos de
quem está sendo avaliado, apontando comportamentos extremos por meio de duas

7. séries de afirmativas: uma positiva e outra negativa, em que o avaliador deverá
assinalar de acordo com os comportamentos demonstrados.
 Método de escolha forçada – avalia o desempenho ou a atuação por meio de frases
descritivas de determinado tipo de desempenho do empregado, em relação às tarefas
que lhe forem atribuídas. Essas frases estão presentes no instrumento de avaliação em
blocos e a estes são atribuídos valores diferenciados, possibilitando a discriminação.
Cabe ao avaliador indicar me cada um dos blocos qual a frase ou frases que mais se
identifica o desempenho do avaliado. Como o avaliador desconhece os valores dados
a cada frase e a cada bloco de questões, não poderá ,manipular ou conduzir o
resultado final. Dessa forma, o modelo de escolha forçada obriga (força) o avaliador a
considerar somente o trabalho e os respectivos resultados e não a personalidade do
avaliado.
 Método de 360 graus – tem encontrado atualmente uma maior aceitação por parte
das organizações brasileiras. Está identificado fortemente com ambientes
democráticos e participativos e que se preocupam tanto com os cenários internos à
organização quanto com os externos. Trata-se de um modelo em que o avaliado
recebe feedback de seu desempenho praticamente por todos os elementos que
tenham contato com ele: superiores, pares, clientes internos e externos, fornecedores,
etc.
 Avaliação por Competências - Método bastante objetivo, pois se baseia na aquisição
de competências pelo avaliado. São estabelecidas as competências a serem
adquiridas ou desenvolvidas e as responsabilidades do avaliado e do avaliador para o
próximo período.
Competência Pessoal: Aquisição de novos e diferentes conhecimentos E habilidades para a
função.
Competência Tecnológica ou Metodológica: Aquisição de técnicas e conhecimentos para a
multifuncionalidade como empreendedorismo, Resolução de problemas, liderança, iniciativa,
etc (desenvolvimento).
Competências Sociais: Capacidade de relacionamento com pessoas ou grupos, trabalho em
equipe, cooperação, flexibilidade, negociação, comunicação verbal, etc.
Compromisso de ação conjunta
É importante pensar num programa de avaliação de desempenho em que seja uma ação
conjunta entre avaliador e avaliado, com transparência, objetividade e argumentos sólidos, em
que o processo vise fundamentalmente analisar resultados obtidos no período passado, com o
intuito de repensar novos objetivos para um período futuro, de forma a beneficiar o avaliado e a
empresa.
Outro aspecto do compromisso conjunto é o de estabelecer formalmente um plano de ação
sobre o que as partes acordarem para o período seguinte.
RESPONSABILIDADE PELA AVALIAÇÃO
É de responsabilidade de cada chefia, observar e acompanhar o desempenho de seus
subordinados.
Para isso o responsável deve:
 Visualizar amplamente a organização em que trabalha
 Compreender o comportamento humano, suas motivações e limitações
 Identificar necessidades de correções e ajustes
 Informar atitudes e resultados

8.  Sensibilizar os funcionários à auto- avaliação e autodesenvolvimento pessoal e
profissional
ATENÇÃO
Para que ocorra uma mudança no desempenho/comportamento, é necessária a participação
tanto do chefe quanto do funcionário nesse processo.
A chefia imediata deverá perceber quais os aspectos a serem corrigidos e, em conjunto com o
funcionário, analisar as condições que podem promover a mudança.
Para colocar em prática todas essas informações, é importante saber:
COMO E QUANDO FAZER A AVALIAÇÃO
A avaliação de desempenho e de potencial de desenvolvimento pode ocorrer em duas
situações:
1 – PERMANENTE ou INFORMAL
É realizada quando a chefia imediata analisa as reações, atos, comportamentos, desempenho
e resultado no trabalho dos seus funcionários, no dia a dia.
2 – PERIÓDICA ou FORMAL
É realizada quando a empresa exige que a chefia apresente, formalmente, um relato sobre o
desempenho de seus funcionários, baseado em critérios previamente estabelecidos. O
funcionário deverá estar ciente desses critérios, bem como, da periodicidade e dos resultados
obtidos.
Em ambos os casos, para que uma avaliação de desempenho e de potencial de
desenvolvimento atinja o objetivo previsto, torna- se necessário discutir com os funcionários os
aspectos apontados, para que eles concordem ou discordem dos mesmos, explicando suas
razões.

9. A observação do desempenho deve ser uma atitude constante, contínua; é um estado de
espírito que, constantemente, a chefia deve desenvolver.
A chefia deve dizer, a todo momento que se fizer necessário, se o desempenho do funcionário
está correspondendo às suas expectativas, assim como do cargo e da empresa. Caso
contrário, o funcionário continuará com mau desempenho, pois não sabe da avaliação feita por
sua chefia.
Assim como os funcionários que apresentam desempenho deficiente serão acompanhados,
aqueles que apresentam bom desempenho também deverão receber atenção e cuidados de
sua parte. Se isso não ocorrer, eles poderão perder o estímulo para o trabalho e,
conseqüentemente, não vir a executar suas tarefas a contento.
Portanto, esteja atento para algumas INFORMAÇÕES IMPORTANTES
Qualquer funcionário ressente-se da falta de reconhecimento.
 A avaliação quando não é bem feita e bem conduzida, pode levar o funcionário a
apresentar uma atitude de resistência em aceitá-la.
 Ao se preocupar com todos esses aspectos, o responsável pela avaliação terá
condições de esclarecer os fatos que estão dificultando o desenvolvimento profissional
do funcionário, bem como, indicar qual é a solução mais indicada para o caso.
Entretanto, pode-se proporcionar o desenvolvimento dos recursos humanos de diversas
formas. Por exemplo:
 Definindo o grau de contribuição de cada funcionário;
 Promovendo o autodesenvolvimento dos mesmos;
 Descobrindo os talentos e potencialidades, verificando os que têm condições de ocupar
outras funções de maior complexidade;
 Oferecendo oportunidades para que o potencial se manifeste;
 Colocando o funcionário em uma atividade (cargo) onde possa render mais e estar
mais satisfeito;
 Identificando aqueles funcionários que precisam de aperfeiçoamento em determinadas
áreas de seu trabalho;
 Elaborando planos de ação para desempenhos insatisfatórios;
 Oferecendo oportunidades para que o funcionário conheça seus pontos fortes e fracos,
procurando corrigir as deficiências;
 Assegurando a continuidade e manutenção do programa de avaliação, através da
análise de resultados;

10. A avaliação é um instrumento, um meio, uma ferramenta para melhorar os resultados dos
recursos humanos da empresa.
Resumo dos objetivos/conseqüências da Avaliação do Desempenho e de Potencial de
Desenvolvimento:
 Conhecer as condições de trabalho e de desenvolvimento do funcionário;
 Proporciona um relacionamento interpessoal mais estreito entre chefia e subordinado;
 Conhecer as expectativas da empresa com relação ao trabalho desenvolvido pelo
funcionário, e
 Subsidiar processos/decisões administrativas:
1 – Promoções
2 – Transferências
3 – Treinamentos
4 – Aumentos Salariais
5 – Desligamento
(texto extraído e adaptado de MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos: do
operacional ao estratégico. 3ª ed. , São Paulo: Futura, 2000, p. 173 a 181).