Presentation about International Pay Bands overview

1. Políticas de Remuneração X Bandas
Salariais Internacionais
Otávio Gonçalves

2. Objetivo
• Demonstrar o uso adequado das bandas ou
classes salariais pode otimizar sua gestão de
remuneração;
• Adequação de práticas locais na estrutura global
de remuneração apresentação de 03 cases;
• Como balancear sua estrutura salarial com base
nos valores internos dos cargos e sem perder de
vista o mercado;
• O Dilema do Broadbanding- Bandas Largas,
quando usá-las, vantagens e desvantagens.

3. Algumas Informações de Mercado
• De acordo com a Pesquisa de Evolução de Incentivos
anuais publicada pela TowersWatson em fev10, mais
de 42% das empresas pesquisadas tem vinculado a
elegibilidade de seus programas de incentivo de curto
prazo as grades ou bandas salariais.
• Outra pesquisa da Worldatwork sobre gerenciamento
global de Remuneração indicava em 43% das
estruturas de remuneração eram parcialmente
centralizadas(Gerenciamento Regional), 31%
totalmente centralizadas e 25% totalmente
descentralizadas. 56% das empresas pesquisadas
pretendem migrar para uma estrutura mais
centralizada.

4. Adequação de práticas locais na estrutura
global de remuneração- Case 1.
• Empresa Multinacional Americana – Fabricante de
Hardware – foco em produto / alta tecnologia.
– Políticas de Remuneração Globais com alta interferência
da Remuneração Global na Gestão.
– Operações na América Latina com gestão regional.
– Práticas de RH e Remuneração aplicadas mundialmente
com certo nível de respeito a características do mercado
local.
– Estruturas tradicionais (60% de amplitude) baseadas em
mercado.

5. Adequação de práticas locais na estrutura
global de remuneração- Case 1.
EXEMPT - TOTAL COMPENSATION
26000
25000
24000
23000
22000
21000
20000
19000
18000
17000
16000
15000
14000
13000
R$
12000
11000
10000
9000
8000
7000
6000
5000
4000
3000
2000
1000
0
99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111
SALARY GRADE
TOTAL COMPENSATION
TOTAL COMPENSATION TREND
TOTAL COMPENSATION MARKET TREND

6. Adequação de práticas locais na estrutura
global de remuneração- Case 2.
• Empresa Multinacional Americana – Fabricante de
Auto-Peças – Foco em custo / volume
/produtividade.
– Políticas de Remuneração parcialmente centralizadas
com baixa interferência da Remuneração Global na
Gestão.
– Operações na América do Sul com gestão regional.
– Algumas Práticas de RH e Remuneração aplicadas
mundialmente bom nível de respeito a maior parte das
características do mercado local.
– Estruturas tradicionais (50% de amplitude) baseadas em
mercado.

7. Adequação de práticas locais na estrutura
global de remuneração- Case 2.

8. Adequação de práticas locais na estrutura
global de remuneração- Case 3.
• Empresa Multinacional Brasileira – Prestadora de
Serviços de Logística – foco em qualidade /
variedade de serviços.
– Políticas de Remuneração Central com alta interferência
da Remuneração na Gestão.
– Operações na América do Sul com gestão corporativa.
– Práticas de RH e Remuneração aplicadas para todas
localidades com certo nível de respeito a características
do mercado local.
– Estruturas tradicionais (50% de amplitude) baseadas em
mercado.

9. Adequação de práticas locais na estrutura
global de remuneração- Case 3.

10. Equidade Interna X Mercado
Vantagens e Desvantagens
• Sistemas baseados em Equidade Interna:
– Pagar de acordo com o peso de cada cargo,
experiência, impacto de decisões, etc.
– Elevado grau de subjetividade;
– Pode ser difícil para os funcionários
entenderem;
– Pode se deteriorar com o tempo uma vez que o
sistema pode ser manipulado para justificar
pontos para algumas posições;

11. Equidade Interna X Mercado
Vantagens e Desvantagens
• Sistemas baseados em Mercado:
– Baseados somente no que o mercado paga
através de pesquisas salariais regulares;
– Dificuldade de dados em certas regiões ou
posições;
– Confiabilidade, qualidade dos dados de
mercado;
– Percepção que os custos de pesquisa são
altos;
– Quando cargos perdem valor o que fazer?

12. Equidade Interna X Mercado
Vantagens e Desvantagens
• Como encontrar o equilíbrio?
– Em casos de não haver dados de mercado,
avalie o conteúdo do cargo e compare com
cargos que possuem dados de mercado;
– Em casos de sistemas baseados em equidade
interna, compare periodicamente sua estrutura
com dados de mercado e atualize anualmente
se necessário.
– Dificuldades em ambos os modelos: cargos
aquecidos pelo mercado e cargos típicos de
mercado muito valorizados internamente.
– Mantenha seu processo simples e evite
sistemas muito rígidos.

13. Bandas Largas
• Bandas mais personalizadas e orientadas para
ser aplicada a indivíduos;
• Amplitudes podem variar de 100 a 300%;
• Empresas que utilizam tem gestão mais
descentralizada, madura e avançada de RH,
ênfase menor na hierarquia, maior controle e
liberdade por parte dos gestores na gestão de
salários;
• Dados de mercado podem ser abertos a
gestores;
• Negar aumentos fica mais difícil;
• Promoções tanto para o funcionário como o
gestor pode não ter o mesmo impacto de quando
se muda de uma banda para outra, pois muitas
empresas globais utilizam as bandas para dar
forte significado a hierarquia de cargos
independentemente do país.

14. Conclusões
• Estruturas de Mercado são hoje as melhores opções,
pois grande parte das empresas não está disposta a
pagar mais que 120% ou 125% da média de mercado
independentemente da maturidade dos funcionários;
• Estruturas de mercado envolvem menor custo na
gestão de remuneração, inclusive da necessidade de
maior número de profissionais ou serviços
contratados na área;
• Embora muitas empresas utilizem sistemas de
avaliação de cargos, as informações de mercado são
críticas para a manutenção destes sistemas;
• E finalmente os empresários, diretores, conselhos de
administração não costumam valorizar os esforços
em criar e manter uma estrutura salarial, eles estão
mais interessados em saber como a empresa está em
relação ao mercado!!

15. •Perguntas
e
Respostas
??

16. Contato
Otávio Gonçalves
Coordenador de Remuneração – América do Sul
GAFOR LOGÍSTICA
(11) 2164-4604
(11) 9686-8878
otavio.g@uol.com.br