O documento discute as principais alterações propostas pela Reforma Trabalhista no Brasil em 2017, incluindo a ampliação de formas precárias de contratação, como trabalho intermitente e por tempo parcial, além da legalização da terceirização da atividade-fim. Também menciona mudanças que enfraquecem os direitos dos trabalhadores, como a facilitação de demissões e redução do acesso à justiça do trabalho.

1. Número 178
Maio - 2017
A Reforma Trabalhista e os impactos para
as relações de trabalho no Brasil

2. 1
A reforma trabalhista e os impactos para
as relações de trabalho no Brasil
O governo do presidente Michel Temer enviou à Câmara dos Deputados, em dezembro de 2016,
o Projeto de Lei 6.787, com alterações nos direitos trabalhistas e sindicais. As principais mudanças
propostas foram ampliação da abrangência do contrato por tempo parcial (de 25 horas para 30 horas
semanais), estabelecimento da prevalência do negociado sobre o legislado em 13 pontos das relações
de trabalho, instituição e regulamentação da representação não sindical no local de trabalho em
empresas com mais de 200 trabalhadores, multa para combater a informalidade e ampliação do prazo
dos contratos de trabalho temporário (de três para seis meses).
O texto original enviado pelo poder Executivo, entretanto, passou por profundas alterações no
substitutivo apresentado pelo relator da Comissão Especial que analisou o tema na Câmara dos
Deputados. O substitutivo, aprovado pelo plenário com pequenas modificações em 26 de abril de
2017, alterou substancialmente a legislação trabalhista e afetará diretamente a organização sindical.
Enviado ao Senado, o texto aprovado na Câmara denomina-se, agora, PLC 38/2017.
As alterações propostas pelo PLC 38/2017 podem ser divididas em quatro grandes temas:
condições de trabalho, organização sindical, negociações coletivas e justiça do trabalho.
Este texto traz uma análise sobre os três primeiros temas.
1 CONDIÇÕES DE TRABALHO
Entre os principais pontos que dizem respeito a esse tema está a regulamentação de um
“cardápio” de contratos precários que se somam ao contrato temporário recentemente aprovado pela
Lei 13.429/2017, garantindo ao empregador uma variedade de formas de contratação com menores
custos. Para os trabalhadores, significará inserção no mercado de trabalho com menor proteção. A
heterogeneidade do mercado de trabalho vai aumentar.
O PLC-38/2017 também inclui medidas que facilitam a demissão e reduzem a possibilidade
do trabalhador reclamar direitos trabalhistas na Justiça do Trabalho; altera a extensão da jornada de
trabalho, disseminando, de forma indiscriminada e mediante acordo individual, a jornada de 12 horas
de trabalho seguidas de 36 horas de descanso (jornada 12 x 36h), hoje restrita a situações excepcionais
e condicionada à celebração de acordo coletivo com o sindicato; facilita também a habitualidade da
jornada de 10 horas diárias (8 horas de trabalho + 2 horas extras); promove os acordos individuais
para estabelecimento de compensação das horas trabalhadas (banco de horas), hoje dependente de
acordo coletivo com o sindicato; cria o contrato de trabalho intermitente e:, por fim, desregulamenta,
reduz ou “flexibiliza” uma série de direitos relativos às condições de trabalho, como salário,
férias, isonomia salarial e proteção às mulheres gestantes.
A principal justificativa apresentada pelo relator do projeto substitutivo da Reforma
Trabalhista foi que “O Brasil mudou desde 1943, quando a CLT foi criada. É preciso modernizar as
relações de trabalho no Brasil, com novas modalidades de contratação que incluam novas formas
de trabalho atuais”1
. Entretanto, uma real modernização das relações de trabalho deveria ter como
1 Textos em itálico e entre aspas são citações do PLC 38/2007.

3. 2
pressuposto a eliminação das formas precárias e arcaicas de trabalho ainda persistentes no Brasil, em
pleno século XXI, e não a ampliação dessas práticas.
Com o argumento de que “os direitos estão restritos a um grupo de trabalhadores
privilegiados, e, com a reforma, os trabalhadores informais e em subempregos - cuja realidade de
vida não se encaixa na forma rígida que é a atual CLT - também serão cobertos pela CLT”, o relator
ampliou e criou formas precárias de trabalho, garantindo suposta segurança jurídica para as empresas,
em detrimento da proteção ao trabalhador.
Por fim, o relator assegurou que “os principais direitos estão previstos na Constituição
Federal, no artigo 7º, e nesses não haverá modificações”. A Constituição Federal de 1988 foi a
primeira a incluir um grupo mais expressivo de direitos do trabalho, o que é bastante significativo,
considerando que é a lei maior do país. Entretanto, muitos direitos relevantes estão previstos ou
regulamentados apenas na CLT e em outras leis ordinárias.
1.1 ALTERAÇÕES NO CONTRATO DE TRABALHO
1.1.1 Institui o contrato de teletrabalho, definido como a “prestação de serviços
preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de
informação e de comunicação que, por natureza, não se constituam como trabalho externo”.
Regras: (1) deverá constar no contrato individual de trabalho essa modalidade, especificando quais
são as atividades a serem realizadas pelo empregado; (2) esse tipo de contrato poderá ser alterado
para presencial, por mútuo acordo ou por decisão do empregador; (3) o teletrabalho não será
abrangido pela legislação sobre limites e compensação da jornada de trabalho; (4) a responsabilidade
pelos equipamentos, infraestrutura e demais despesas serão previstas em contrato escrito (podendo
ser de responsabilidade do trabalhador) e não integram a remuneração do empregado, caso o
empregador seja o responsável; (4) o empregado será instruído quanto às precauções para evitar
acidentes e doenças de trabalho e assinará um termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir
as instruções.
As novas tecnologias de informação e comunicação facilitam o trabalho remoto, mas o interesse do
empregador nesse tipo de contrato é a facilidade de dispor da mão de obra sem os limites da jornada
e os custos fixos com a infraestrutura necessária para o posto de trabalho. Essa modalidade é ainda
mais atraente para os empregadores porque responsabiliza o trabalhador por possíveis ocorrências de
acidentes ou doenças de trabalho.
1.1.2 Institui o contrato de trabalho intermitente, definido como “contrato de trabalho no qual a
prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos
de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente
do tipo de atividade do empregado e do empregador, inclusive as disciplinadas por legislação
específica”.
Regras: (1) contrato por escrito com a definição do valor da hora de trabalho que não pode ser inferior
ao salário mínimo ou à função equivalente no mesmo estabelecimento; (2) o empregador convocará
o empregado para a prestação do serviço por qualquer meio de comunicação eficaz, com pelo menos

4. 3
3 dias de antecedência; (3) o empregado terá um dia útil para responder ao chamado; (4) caso aceite
a oferta, a parte que descumprir, sem justo motivo, pagará a outra parte multa de 50% da remuneração
devida; (5) o período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador e o
trabalhador poderá prestar serviços a outros contratantes; (6) o pagamento será realizado ao fim de
cada período de prestação de serviços (remuneração; férias proporcionais; 13º salário; descanso
semanal remunerado - DSR; adicionais legais); (7) será recolhido o FGTS; (8) a cada 12 meses, o
empregado adquire o direito a usufruir um mês de férias.
Essa modalidade de contrato – também conhecida como “jornada zero hora” - é uma forma de
legitimar o “bico” como uma das opções de trabalho formal, porém, com menores custos para o
empregador. Estabelece um vínculo de trabalho que permite à empresa pagar somente as horas de
efetivo serviço, deixando o trabalhador sempre à disposição, “resolvendo” um problema de fluxo de
trabalho dos empregadores e impondo aos trabalhadores condições precarizadas de trabalho e vida.
1.1.3 Amplia o contrato de trabalho em tempo parcial, alterando o limite atual de até 25 horas
semanais para 30 horas semanais, sem possibilidade de horas suplementares. Entretanto, em contratos
de até 26 horas semanais, poderão ser realizadas 6 horas extras semanais, que deverão ser
compensadas até a semana subsequente ou pagas no mês subsequente. Revoga o dispositivo que
estabelece proporcionalidade de dias de férias de acordo com faixas de jornada de trabalho semanal,
estabelecendo as férias de 30 dias. Os salários continuam calculados de forma proporcional à
quantidade de horas contratadas.
A ampliação dessa modalidade de contratação impõe aos trabalhadores uma “subutilização da força
de trabalho”, muitas vezes determinada pelas condições sociais e culturais, e atinge, principalmente,
jovens e mulheres e resulta em rendimentos inferiores.
A elevação do limite da jornada em tempo parcial para 30 horas torna mais atrativa para as empresas
a substituição de trabalhadores em tempo integral por tempo parcial.
Há ainda o risco de que a fixação do limite do contrato em tempo parcial em 30 horas semanais possa
precarizar os contratos de trabalho de categorias que têm jornadas inferiores a 40 horas semanais.
1.1.4 Estabelece o contrato de prestação de serviços nas atividades-fim (terceirização) e
restringe a igualdade de direitos a poucos itens. Altera a Lei 13.429/2017, recentemente aprovada,
e modifica novamente a lei do trabalho temporário (Lei 6.019/1974), definindo a prestação de
serviços a terceiros como “transferência feita pela contratante da execução de quaisquer de suas
atividades, inclusive sua atividade principal, a pessoa jurídica de direito privado prestadora de
serviços que possua capacidade econômica compatível com a sua execução”. Muda também o artigo
que define a contratante como aquela que transfere parte de sua atividade a uma empresa de prestação
de serviços determinados e específicos, retirando o termo “determinados e específicos”, para incluir
o termo “relacionados a quaisquer de suas atividades, inclusive na atividade principal”. Essa
alteração contraria o próprio argumento patronal de que a terceirização “libera” a empresa para focar
no seu negócio - a atividade-fim.
Assegura aos trabalhadores terceirizados que executam as atividades nas dependências da tomadora
as mesmas condições relativas à alimentação (quando oferecida em refeitórios), o direito de utilizar

5. 4
os serviços de transporte; atendimento médico ou ambulatorial existente nas dependências da
contratante ou local por ela designado; garantia de treinamento adequado fornecido pela contratada,
quando a atividade o exigir; além de medidas sanitárias, de proteção à saúde e de segurança no
trabalho e; instalações adequadas à prestação do serviço.
Quando o serviço contratado não for realizado nas dependências da tomadora, mas o contingente de
trabalhadores for igual ou superior a 20% do total de trabalhadores da contratante, esta poderá
oferecer serviços de alimentação e de atendimento ambulatorial em outro local apropriado e com
igual padrão de atendimento. A tomadora e a prestadora do serviço poderão estipular que o salário
dos trabalhadores da contratada seja equivalente ao pago pela tomadora aos empregados, além de
outros direitos não previstos no mesmo artigo.
Havia uma dúvida se a Lei 13.429/2017 sobre Contrato Temporário e Terceirização garantiria
“segurança jurídica para as empresas” que terceirizam a atividade-fim. No PLC 38/2017, são
inseridos, em dois artigos, termos que tornam expressamente legal a terceirização em todas as
atividades, inclusive na atividade principal.
Outro ponto desse tema é que foram incluídas algumas garantias de isonomia de direitos para os
trabalhadores terceirizados em relação aos diretamente contratados. No entanto, esses direitos se
resumem a alimentação e transporte interno à empresa (o que, inclusive, facilita a logística interna do
empregador), treinamento (o que demonstra que a expertise é da contratante e não da
contratada/terceirizada, desmistificando outra justificativa dos defensores da terceirização) e medidas
sanitárias e de saúde e segurança.
Fica definido ainda que não pode figurar como contratada a pessoa jurídica cujos titulares ou sócios
tenham prestado serviços à contratante (na qualidade de empregado ou trabalhador sem vínculo
empregatício) nos últimos 18 meses. Esse período também deverá ser observado para a contratação,
pela prestadora de serviços, de trabalhador demitido da contratante.
1.1.5 Libera o uso de contrato de trabalho autônomo. Desde que cumpridas todas as formalidades
legais, a contratação de autônomo com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, não
configura relação de emprego.
O trabalhador autônomo é aquele que exerce a atividade profissional sem vínculo empregatício, por
conta própria, sem habitualidade e subordinação e que assume todos os riscos pela própria atuação.
O PLC 38/2017 legaliza o que atualmente é considerado fraude no uso desse tipo de contrato, já que
garante a possibilidade de relação de exclusividade e continuidade entre o autônomo e a contratante,
sem que isso configure relação de emprego.
1.2 ALTERAÇÕES NA RESCISÃO DOS CONTRATOS DE TRABALHO
1.2.1 Estabelece mecanismos para a rescisão do contrato de trabalho que fragilizam o
trabalhador. (1) revoga a obrigatoriedade da rescisão de contratos de mais de um ano ser realizada
no respectivo sindicato ou perante autoridade do Ministério do Trabalho ou em qualquer outro órgão
público, na falta desses; (2) revoga o parágrafo que garante que a assistência na rescisão contratual
será feita sem ônus para o trabalhador e empregador; (3) retira a obrigação do pagamento de verbas

6. 5
rescisórias no momento da homologação da rescisão do contrato de trabalho e define o prazo de 10
dias do término do contrato para a liberação das guias para habilitação e saque do seguro-desemprego
e do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), bem como para o pagamento das parcelas
constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação.
As alterações nos mecanismos rescisórios reduzem o custo da demissão, em especial em setores onde
há variação de remuneração devido a abonos, comissões, gratificações, entre outros itens variáveis
na remuneração.
As novas regras também fragilizam a proteção ao trabalhador demitido quando eliminam a
obrigatoriedade de rescisões de contrato de trabalho com mais de um ano serem realizadas no
sindicato ou no Ministério do Trabalho. O trabalhador que precisar e buscar assistência para a
realização da rescisão terá que arcar com o ônus desse auxílio. A regra vai dificultar que o trabalhador
possa, no momento da rescisão, entender o que está sendo pago e reivindicar futuramente alguma
verba que tenha sido paga abaixo do valor.
1.2.2 Estabelece a rescisão do contrato de trabalho de “comum acordo” entre empregado e
empregador, mediante pagamento pela metade do aviso prévio, se indenizado, e da indenização
sobre o montante do FGTS (as outras verbas serão pagas na integralidade). Nesse caso, é permitida a
movimentação da conta individual do FGTS, limitada a 80% do valor dos depósitos, mas não há
autorização para ingresso no Programa do Seguro-Desemprego.
Em cenário de ampliação das negociações individuais, sem considerar que as relações de poder entre
patrão e empregado são assimétricas, o estabelecimento de “comum acordo” é uma opção que pode
significar perdas para o trabalhador, que será levado, em muitos casos, a aceitar essa modalidade de
rescisão contratual. Haverá perda de 50% em algumas verbas indenizatórias, redução do valor que
poderá ser sacado na conta vinculada no FGTS e não existirá pagamento do seguro-desemprego.
1.2.3 Facilita a dispensa imotivada. As dispensas individuais ou coletivas equiparam-se, sem
necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou celebração de convenção ou acordo
coletivo, em caso de demissões em massa.
Facilita a demissão individual, mas, principalmente, as coletivas, definindo que não há necessidade
de negociação com as entidades sindicais. Em um projeto de lei que visa, supostamente, à promoção
da negociação entre as partes, esse dispositivo, na realidade, enfraquece essa negociação em um dos
momentos mais conflituosos da relação de trabalho.
Essa medida significa, além da facilidade de demitir os trabalhadores, uma “economia” para as
empresas, porque nas negociações com os sindicatos, em situações de demissão coletiva, há sempre
a tentativa de redução do número de demitidos e aumento das verbas indenizatórias para aqueles que
tiverem os contratos de trabalho encerrados. Restringe a possibilidade de negociação de medidas que
visem a mitigar o impacto de demissões em massa.
1.2.4 Estabelece a quitação total de débitos trabalhistas em Planos de Demissão Voluntária ou
Incentivada (PDV ou PDI). Planos de demissão voluntária ou incentivada para dispensa individual,

7. 6
plúrima ou coletiva, previstos em acordo ou convenção coletiva de trabalho, ensejam quitação plena
e irrevogável dos direitos decorrentes da relação empregatícia.
Impede que o trabalhador possa reivindicar na Justiça do Trabalho temas relacionados ao contrato de
trabalho, considerando que os valores extras, pagos nesses Planos de Demissão, seriam suficientes
para indenizar qualquer irregularidade ao longo da vida laboral na empresa.
É uma forma legalizada de “chantagem” com o trabalhador, tanto para aqueles que desejam aderir
como para aqueles que são “convidados” a aceitar o Planos de Demissão.
1.2.5 Cria o “termo de quitação anual de obrigações trabalhistas”, pelo qual é facultado a
empregados e empregadores firmar documento anual de quitação de obrigações trabalhistas perante
o sindicato da categoria.
Novamente, considerando as relações assimétricas de poder entre trabalhadores e empregadores, é
mais uma forma de “chantagem” com os trabalhadores na vigência do contrato de trabalho, ainda que
assistidos pelo sindicato da categoria. Nesse termo, o trabalhador declara a quitação anual de seus
direitos, abrindo mão da possibilidade de entrar com ação trabalhista na Justiça do Trabalho contra
irregularidades no contrato, por medo de represálias do empregador.
1.3 ALTERAÇÕES NA JORNADA DE TRABALHO
1.3.1 Regulamenta e amplia a possibilidade de adoção da jornada de trabalho 12h x 36h (12
horas de trabalho seguidas de 36 horas de descanso). Atualmente essa jornada é regulada pela
Súmula 444 do TST, que considera “válida, em caráter excepcional, a jornada de 12 horas de
trabalho por 36 de descanso, prevista em lei ou ajustada exclusivamente mediante acordo coletivo
de trabalho ou convenção coletiva de trabalho, assegurada a remuneração em dobro dos feriados
trabalhados. O empregado não tem direito ao pagamento de adicional referente ao labor prestado
na décima primeira e décima segunda horas”. Nesse regime, a jornada mensal tem 210 horas.
Também é devido a esse trabalhador o adicional noturno, quando o trabalho se estender para o período
compreendido entre as 22 h e as 6 horas do dia seguinte.
A alteração proposta no PLC 38/2017 permite que a jornada 12h x 36h seja adotada através de acordo
individual, Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho, “observados ou indenizados os intervalos
para repouso ou alimentação”. A remuneração definida no contrato de trabalho já inclui o Descanso
Semanal Remunerado (DSR), a remuneração do trabalho em feriados e do trabalho noturno, sem
necessidade de pagamento em separado dessas parcelas. Ainda quanto à jornada de 12h x 36h, no
caso de atividades insalubres, elimina-se a necessidade de autorização das autoridades competentes
para prorrogação do horário de trabalho.
Algumas categorias de trabalhadores são simpáticas a essa jornada de trabalho, porque ela abre a
possibilidade de um segundo emprego, o que está relacionado aos baixos salários e à necessidade de
compor a renda, ampliando ainda mais os riscos à saúde e à segurança dos trabalhadores.

8. 7
Atualmente, há um grande número de ações trabalhistas, em especial devido à chamada “dobra de
escala” e “supressão dos intervalos intrajornada”, além de forte debate sobre a inconstitucionalidade
dessa jornada de trabalho.
As alterações propostas procuram ampliar o uso desse regime de jornada (eliminando o atual caráter
de excepcionalidade) e garantir “segurança jurídica para as empresas”, apesar de se tratar de uma
jornada de trabalho extremamente longa. Essa escala, além de prejudicial à saúde física e mental e à
segurança dos trabalhadores, é também nociva à sua vida social, pois desarticula horários de outros
compromissos cotidianos, da vida em família, do lazer e descanso e torna mais difícil a formação
profissional.
As alterações também reduzem os direitos de quem trabalha nesse regime, pois define que já estarão
“incluídos” na remuneração os adicionais de feriados, noturno e DSR, além de indicar que o intervalo
intrajornada poderá não ser concedido, desde que seja indenizado.
Como se trata de uma compensação de jornada, e para atender ao disposto na Súmula 444 do Tribunal
Superior do Trabalho, só poderia ser realizada por meio de acordo ou convenção coletiva de trabalho,
e não por acordo individual.
1.3.2 Altera os mecanismos para uso da hora extra. Altera o texto atual de “mediante acordo escrito
entre empregador e empregado” para “por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo
de trabalho”, ou seja, exclui a necessidade de o acordo ser por escrito. Altera também o termo
“duração normal do trabalho” por “duração diária do trabalho” e permite a realização de duas horas
extras mesmo para aqueles trabalhadores que realizam a compensação de 4 horas do sábado ao longo
da semana (jornada inglesa = 8h48 minutos diários), extrapolando as 8 horas diárias acrescidas de 2
horas extras como limite da jornada de trabalho.
Na CLT, existe a possibilidade de ampliar a jornada além do limite legal ou acordado, devido à
“necessidade imperiosa” (motivo de força maior, conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução
possa acarretar prejuízo manifesto). Nesse caso, era exigido informar a situação à autoridade
competente em até 10 dias ou justificá-la no momento da fiscalização, se esta ocorresse antes desse
prazo. No PLC 38/2017, essa exigência foi retirada.
O mecanismo de horas extras é largamente utilizado no Brasil. Por um lado, é uma ferramenta que
possibilita a flexibilização da jornada de trabalho e tem como limite apenas as 2 horas extras diárias
e o custo adicional sobre as horas trabalhadas a mais. Por outro lado, o fato de os salários serem
bastante baixos no Brasil faz com que o trabalhador aceite realizar horas extras com alguma
habitualidade, para compor a renda.
Da maneira como prevê o PLC 38/2017, a jornada diária poderá extrapolar o limite de 10 horas (8
horas de trabalho + 2 horas extras), ao ignorar a compensação da jornada de trabalho aos sábados,
organizada na chamada “jornada inglesa” (8h48m). O projeto exime o empregador de comunicar à
autoridade competente a ocorrência de horas extras no caso da necessidade imperiosa de ultrapassar
o limite legal e de justificá-la quando houver fiscalização.
1.3.3 Estabelece compensação de jornada por acordo individual (banco de horas): estabelece a
possibilidade de acordo de banco de horas por meio de acordo individual escrito, desde que a

9. 8
compensação ocorra, no máximo, no período de 6 meses, contrariando a Súmula 85 do TST que exige
negociação coletiva. Também estabelece que a compensação da jornada de trabalho pode ser
realizada por meio de acordos individuais, tácitos ou escritos, mas, nesse caso, a compensação deve
ser realizada dentro do mesmo mês.
Atualmente, sobre o banco de horas, a CLT prevê que “Poderá ser dispensado o acréscimo de salário
se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for
compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período
máximo de um ano, a soma das jornadas semanais de trabalho previstas nem seja ultrapassado o limite
máximo de dez horas diárias”.
Apesar de o banco de horas ter sido criado, na década de 1990, como forma de flexibilização da
jornada de trabalho e redução dos custos com pagamento de horas extras pelas empresas, o
movimento sindical conseguiu condicionar sua pactuação mediante convenção ou acordo coletivo de
trabalho. Em muitas negociações coletivas sobre esse tema, os termos do acordo foram firmados com
regras mais benéficas para o trabalhador do que o previsto na lei.
Com a possibilidade de estabelecimento do banco de horas por meio de acordo individual, a estratégia
utilizada pelas entidades sindicais para minorar os efeitos dessa forma de compensação de jornada
poderá ser desarticulada. Existe, inclusive, a probabilidade de estabelecimento de condições distintas
para os diversos trabalhadores e setores de uma mesma empresa.
Em 2000, foi definida, em uma normatização do TST, a possibilidade de acordos individuais para
estabelecer o regime de compensação de horas, desde que não houvesse nenhuma cláusula em acordo
ou convenção coletiva em sentido contrário. No entanto, em 2016, a Súmula 85 do TST excluiu dessa
regra a modalidade de banco de horas. Como a Constituição Federal prevê a necessidade de Acordos
ou Convenções Coletivas para compensação de jornada, essa regra seria inconstitucional.
1.3.4 Elimina a remuneração do tempo despendido para deslocamento até o posto de trabalho
dentro da empresa ou em empresa de difícil acesso (horas in itinere). Define que o “tempo
despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e
para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo
empregador, não será computado na jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição do
empregador”.
Pela CLT, o tempo de deslocamento até o local de trabalho, em transporte fornecido pelo empregador,
nos casos em que a empresa fica em local de difícil acesso e sem oferta de transporte público, é
considerado como hora trabalhada.
Pelo PLC 38/2017, além dessas horas não serem mais contabilizadas na jornada de trabalho e,
portanto, na remuneração do trabalhador, o termo “ocupação do posto de trabalho” deixa margem à
interpretação de que o tempo gasto entre a chegada à portaria da empresa até o posto de trabalho
também não será considerado como hora trabalhada.
1.3.5 Alteração da remuneração de intervalos intrajornada total ou parcialmente suprimidos.
Define que os intervalos de descanso e alimentação suprimidos serão remunerados, com natureza

10. 9
indenizatória (e não mais salarial), em percentual de 50% sobre o período suprimido e não sobre o
total do período, como é atualmente.
Atualmente, para evitar o descumprimento dos intervalos intrajornada, por se tratar de dispositivo
importante para saúde e segurança do trabalhador, quando o intervalo é reduzido ou suprimido, o
empregador deve remunerar o trabalhador pelo tempo total do intervalo. Também incidem sobre esse
período os demais encargos trabalhistas.
Com a alteração proposta, os intervalos poderão ser suprimidos ou reduzidos, a remuneração será
relativa apenas ao tempo efetivamente reduzido, sem incidência dos demais encargos trabalhistas e
previdenciários.
1.4 OUTROS PONTOS DO CONTRATO DE TRABALHO - CONDIÇÕES DE
TRABALHO
1.4.1 Altera o conceito de salário e a base de incidência de encargos trabalhistas. Retira da
definição de salário as percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo
empregador, considerando apenas o salário contratual e as comissões. Destaca ainda que, mesmo que
habituais, ajuda de custo, vale-refeição, diárias, prêmios e abonos não integram a remuneração do
empregado e não constituem base de cálculo para encargos trabalhistas.
A alteração do conceito de salário reduz a base de incidência de encargos trabalhistas e
previdenciários, diminuindo a remuneração do trabalhador na forma de FGTS e verbas
previdenciárias.
1.4.2 Reduz o alcance do dispositivo segundo o qual “para trabalho igual, salário igual”:
Atualmente, a CLT define que esse dispositivo deve ser considerado quando a comparação for
baseada em “igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de
tempo de serviço não for superior a 2 (dois) anos”. O PLC 38/2017 amplia a diferença máxima de
tempo de serviço de dois para quatro anos e inclui o tempo de função de dois anos para a equiparação.
Inclui ainda item que libera a empresa de seguir essa orientação, caso estabeleça, ainda que
unilateralmente ou por negociação coletiva, um plano de cargos e salários, que pode ou não ser
homologado ou registrado em órgão público.
Muda ainda a abrangência da isonomia salarial. Na CLT está definido que a comparação ocorrerá
com base no trabalho prestado ao mesmo empregador e na mesma localidade. O PLC 38/2017
substitui “mesma localidade” por “mesmo estabelecimento”, possibilitando a desigualdade salarial
entre trabalhadores de mais de um estabelecimento, na mesma localidade. E cria uma multa de 50%
sobre o maior valor do benefício pago pelo RGPS para o caso de discriminação.
1.4.3 Amplia a possibilidade de parcelamento de férias. Permite o parcelamento em até 3 períodos,
sendo um deles de, no mínimo, 14 dias corridos e os outros dois períodos não inferiores a 5 dias
corridos, desde que haja concordância do empregado. Revoga a proibição de parcelamento de férias
para menores de 18 anos e maiores de 50 anos.

11. 10
Estabelece que as férias poderão ser parceladas em até três períodos, eliminando a excepcionalidade
do parcelamento em dois períodos, atualmente em vigor, reduzindo a possibilidade de efetivo
descanso do trabalhador, com impactos negativos sobre a sua saúde e segurança e dificultando a
administração das férias para as famílias.
Prevê a possibilidade de dois períodos de férias de apenas cinco dias corridos.
1.4.4 Permite que a empregada gestante e lactante possa trabalhar em locais insalubres. A
empregada gestante ou lactante será afastada de atividades insalubres de grau máximo, mas em grau
médio ou mínimo poderá trabalhar, desde que o médico autorize. Caso a empresa não tenha outra
ocupação disponível para realocar a trabalhadora, a gravidez será considerada gravidez de risco e ela
será afastada do trabalho, recebendo o salário-maternidade durante todo o período.
Além de possibilitar que a gestante ou lactante trabalhe em locais com grau médio e mínimo de
insalubridade, a regra permitirá que a empresa a exclua da folha de pagamento, caso não tenha outra
ocupação compatível com sua situação e transfira todos os encargos para a Previdência Social. Ou
seja, a empresa se exime de sua função social e constitucional de proteção à maternidade,
transferindo-a integralmente ao Estado.
1.4.5 Direito a pausas para amamentação. A CLT prevê dois descansos de 30 minutos ao longo da
jornada para que a mulher possa amamentar o filho/a até os 6 (seis) meses de idade ou acima de 6
meses, quando a saúde do filho exigir, a critério da autoridade competente. O PLC 38/2017 inclui um
parágrafo prevendo que esses intervalos serão definidos entre a mulher e o empregador.
A forma como as pausas são distribuídas é frequentemente objeto de negociação nos Acordos e
Convenções Coletivas de Trabalho. Muitos sindicatos têm conseguido avançar sobre esse tema,
ampliando o período de licença maternidade para 180 dias, garantindo a amamentação do filho até
esta idade ou ainda reduzindo a jornada de trabalho para que a mãe chegue mais cedo em casa por
um período estipulado no acordo. Isso porque é difícil concretizar as pausas, já que a maior parte das
empresas não possui creches e as trabalhadoras não estão próximas aos filhos para amamentá-los.
Com essa medida, as empresas poderão pressionar trabalhadoras a realizarem acordos individuais
sobre as pausas justamente no período em que a estabilidade da gestante está chegando ao fim. Isso
poderá resultar em acordos desfavoráveis para as trabalhadoras que têm filhos e restringir a proteção
às crianças.
1.4.6 Elimina a incorporação de gratificações aos cargos/funções de confiança. Gratificações
correspondentes a esses postos de trabalho não serão incorporadas aos salários, independentemente
do tempo de serviço nesses cargos ou funções.
Atualmente, a Súmula 372 do TST determina a incorporação das gratificações quando o trabalhador
as recebe por 10 anos ou mais. Algumas categorias que possuem remuneração com critérios de
gratificação por desempenho de função, como bancários e empresas públicas, serão as mais afetadas.

12. 11
2 ORGANIZAÇÃO SINDICAL
O PLC 38/2017, trará alterações estruturais na organização sindical, ao criar a representação
de trabalhadores, sem vínculo sindical, no interior das empresas com mais de 200 empregados.
O local de trabalho é central para a organização sindical, uma vez que é nele em que o
trabalhador exerce suas funções e cria relações. É também nele que surge a maior parte dos conflitos
entre capital e trabalho, relacionados a questões sobre condições de trabalho, doenças e acidentes,
assédio moral e sexual, entre outras. Portanto, como o sindicato é, por previsão legal e constitucional
(Artigo 8°, inciso III), o representante oficial dos interesses coletivos e individuais dos trabalhadores,
qualquer forma de representação nos locais de trabalho deveria estar bem articulada com ele para
assegurar a retaguarda necessária ao alcance dos objetivos dos trabalhadores.
2.1 Cria Comissão de Representantes sem vínculo sindical para promover entendimento entre
trabalhadores e empregadores. Estabelece essa regra somente para empresas com mais de 200
empregados, com o objetivo de promover o entendimento direto com os empregadores.
Art. 510-A...
§ 1° A Comissão será composta:
I – nas empresas com mais de duzentos e até três mil empregados, por três
membros;
II – nas empresas com mais de três mil e até cinco mil empregados, por cinco
membros;
III – nas empresas com mais de cinco mil empregados, por sete membros
Define como atribuições do representante ou comissão de representantes no local de trabalho:
a) representar os empregados perante a administração da empresa; aprimorar o relacionamento entre
a empresa e empregados com base nos princípios da boa-fé e do respeito mútuo; promover o diálogo
e o entendimento no ambiente de trabalho, a fim de prevenir conflitos; b) buscar soluções para os
conflitos decorrentes da relação de trabalho, de forma rápida e eficaz, visando à efetiva aplicação das
normas legais e contratuais; c) assegurar tratamento justo e imparcial aos empregados, impedindo
qualquer forma de discriminação por motivo de sexo, idade, religião, opinião política ou atuação
sindical e; d) encaminhar reivindicações específicas dos empregados de seu âmbito de representação;
acompanhar o cumprimento das leis trabalhistas, previdenciárias e das convenções coletivas e dos
acordos coletivos de trabalho.
As atribuições do representante ou da comissão de representantes nos locais de trabalham concorrem
claramente com as do sindicato. Além disso, uma vez que essa representação não terá as salvaguardas
legais atualmente previstas para os sindicatos, é difícil acreditar que poderão, de maneira equilibrada,
exercer funções de fiscalização das condições de trabalho e negociação dos conflitos inerentes à
relação capital e trabalho.
O projeto de lei estabelece ainda: a) que as decisões da comissão serão sempre colegiadas,
observada a maioria simples; b) que a comissão organizará a atuação de forma independente; c) que
a eleição será convocada com antecedência mínima de 30 dias do término do mandato anterior, por
meio de edital que deverá ser fixado na empresa, com ampla publicidade, para inscrição de

13. 12
candidatura e; d) que a comissão eleitoral será integrada por cinco empregados, não candidatos, para
a organização e o acompanhamento do processo eleitoral, vedada a interferência da empresa e do
sindicato da categoria.
Exclui a participação do sindicato no processo de eleição da comissão e embora esteja dito que a
empresa também não deve participar, as experiências de formação de comissão nas empresas
comprovam que o afastamento do sindicato possibilita uma maior interferência da empresa no
processo.
Ao estabelecer que “o mandato de membro de comissão de representante dos empregados não
implica suspensão ou interrupção do contrato de trabalho, devendo o empregado permanecer no
exercício de suas funções”, subentende-se que os empregados que se candidatarem deverão exercer
a função de representação em horários fora do expediente, o que, na prática, inviabilizará a atuação
efetiva de representação dos trabalhadores.
2.2 Acaba com a contribuição sindical obrigatória, sem substituí-la por qualquer outra fonte
previsível de financiamento dos sindicatos. Os empregadores podem descontar a contribuição dos
salários dos trabalhadores, desde que por eles devidamente autorizada.
Exclui a parte final do Artigo 545 da CLT “...salvo quanto à contribuição sindical, cujo desconto
independe dessas formalidades”, passando a exigir, inclusive quanto à contribuição sindical,
autorização de desconto pelo empregado.
Altera o Artigo 578 da CLT, que passa a ter a seguinte redação: “As contribuições devidas aos
sindicatos pelos participantes das categorias econômicas ou profissionais ou das profissões liberais
representadas pelas referidas entidades serão, sob a denominação de contribuição sindical, pagas,
recolhidas e aplicadas na forma estabelecida neste Capítulo, desde que prévia e expressamente
autorizadas. (NR)
Assim, o recolhimento da Contribuição Sindical (mais conhecida como imposto sindical) passa a
depender de prévia e expressa autorização dos trabalhadores.
Os artigos subsequentes, (579 ao 583), reforçam a necessidade de autorização prévia e expressa para
o desconto.
Art. 579. O desconto da contribuição sindical está condicionado à
autorização prévia e expressa dos que participarem de uma determinada
categoria econômica ou profissional, ou de uma profissão liberal, em favor
do sindicato representativo da mesma categoria ou profissão ou, inexistindo
este, na conformidade do disposto no art. 591 desta Consolidação. (NR)
Art. 582. Os empregadores são obrigados a descontar, da folha de pagamento
de seus empregados relativa ao mês de março de cada ano, a contribuição
sindical dos empregados que autorizaram prévia e expressamente o seu
recolhimento aos respectivos sindicatos.

14. 13
Art. 583. O recolhimento da contribuição sindical referente aos empregados
e trabalhadores avulsos será efetuado no mês de abril de cada ano, e o
relativo aos agentes ou trabalhadores autônomos e profissionais liberais
realizar-se-á no mês de fevereiro, observada a exigência de autorização
prévia e expressa, prevista no art. 579 desta Consolidação.
2.3 Limita a atuação sindical quando institui a “Reparação de Dano Extrapatrimonial”
pelos trabalhadores para as empresas e/ou demais empregados decorrentes da relação de
trabalho. O projeto de lei inclui um título exclusivo na CLT para “reparação de danos de natureza
extrapatrimonial decorrentes da relação de trabalho”, causado por “ação ou omissão que ofenda a
esfera moral ou existencial da pessoa física ou jurídica, as quais são as titulares exclusivas do direito
à reparação” (Artigo 223-A ao 223-G)
Ao estabelecer que danos relativos à imagem, à marca, ao nome, ao segredo empresarial e ao sigilo
da correspondência são bens juridicamente tutelados inerentes à pessoa jurídica, possibilita que o
empregado possa vir a ser condenado por causar dano moral à empresa.
Estabelece os parâmetros para a indenização, quando define que, ao apreciar o pedido, o juízo
considerará: a) a natureza do bem jurídico tutelado; b) a intensidade do sofrimento ou da humilhação;
c) a possibilidade de superação física ou psicológica; d) os reflexos pessoais e sociais da ação ou da
omissão; e) a extensão e a duração dos efeitos da ofensa; f) as condições em que ocorreu a ofensa ou
o prejuízo moral; g) o grau de dolo ou culpa; h) a ocorrência de retratação espontânea; i) o esforço
efetivo para minimizar a ofensa; j) o perdão, tácito ou expresso; k) a situação social e econômica das
partes envolvidas e; l) o grau de publicidade da ofensa.
2.4 Revoga a obrigatoriedade da presença do sindicato na rescisão do contrato de trabalho.
Quando houver pedido de demissão ou recibo de quitação de rescisão do contrato de trabalho firmado
por empregado com mais de um ano de serviço, não será mais obrigatória a assistência do respectivo
sindicato ou da autoridade do Ministério do Trabalho.
Ao revogar os parágrafos 1º, 3º e 7º do Artigo 477 da CLT, exclui a obrigatoriedade do
acompanhamento do sindicato ou do Ministério do Trabalho na rescisão de empregados com
contratos vigentes há mais de um ano. Isso deixa o trabalhador vulnerável às pressões, facilitando
casos de assinatura de termos de quitação com renúncia de direitos. Novamente, o projeto aprovado
contraria o espírito da lei, que deve ser o de proteger o elo mais frágil da relação trabalhista.
3 NEGOCIAÇÕES COLETIVAS
A negociação coletiva é um dos espaços em que ocorre a disputa sobre a regulação das relações
de trabalho. A partir do final da década de 1970 e nos anos 1980, adquiriu papel central na ação
sindical no contexto da redemocratização do país, da constitucionalização de diversos direitos
trabalhistas, inclusive do direito de greve (apesar da manutenção, na Lei 7.783/1989, de dispositivos
que o restringem), das iniciativas sindicais de unificação da negociação em nível nacional,

15. 14
complementando-as com negociações por empresa, e da generalização de negociações fora das datas-
bases.
Desde então, o movimento sindical alcançou conquistas importantes e ampliou direitos previstos
na CLT e na Constituição, tendo a negociação coletiva o papel de instrumento de ampliação e não de
redução de direitos e de regulação de questões especificas da realidade de determinadas categorias de
trabalhadores, tendo a lei como parâmetro.
As propostas do PLC 38/2017 para a negociação coletiva, em vez de valorizá-la, irão, na verdade,
restringi-la, ao estimular negociações individuais e fragmentadas por empresa e permitir que o piso
de direitos (CLT e demais legislações do trabalho) seja o teto, o qual, inclusive, pode ser rebaixado.
3.1 Estabelece a prevalência do negociado sobre o legislado, mesmo com condições inferiores.
A principal alteração promovida na negociação coletiva pelo PLC 38/2017 dispõe que as
negociações coletivas prevalecerão mesmo quando os instrumentos normativos delas decorrentes
– acordos e convenções coletivas - estabeleçam condições inferiores à lei. A justificativa
apresentada pelo relator do projeto de lei para que a negociação prevaleça sobre a lei é que isso
irá promover a “autonomia coletiva da vontade” e “dar segurança ao resultado do que foi
pactuado entre trabalhadores e empregadores”, possibilitando que as partes possam “negociar a
melhor solução para as suas necessidades”.
A proposta de Reforma Trabalhista indica 15 itens que podem ser objeto de negociação, mas a
redação do artigo que trata do tema inclui o termo “entre outros” e, com isso, possibilita que outros
itens possam ser flexibilizados
Os itens que não podem ser negociados se relacionam ao Artigo 7º da Constituição Federal, que
trata dos direitos trabalhistas.
O projeto de lei também permite que, no caso de supressão de cláusula vigente em instrumentos
coletivos que tratava de direitos até então vigentes, não haverá necessidade de estabelecer nenhum
tipo de contrapartida ou compensação, tal como ocorreu no julgamento do STF a respeito das horas
in itinere. O questionamento coletivo ou individual sobre a supressão da cláusula e a respectiva
inexistência de compensações ocorrerá somente se o sindicato for um dos reclamantes
Nos termos do PLC 38/2017, os aspectos das condições de trabalho sobre os quais poderá incidir
o princípio da prevalência do negociado sobre o legislado, entre outros, são os seguintes:
 Pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais;
 Banco de horas anual;
 Intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas
superiores a seis horas;
 Adesão ao Programa Seguro-Desemprego, de que trata a Lei nº 13.189, de 19 de
novembro de 2015;
 Plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do
empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de
confiança;

16. 15
 Regulamento empresarial;
 Representante dos trabalhadores no local de trabalho;
 Teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente;
 Remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado e
remuneração por desempenho individual;
 Modalidade de registro de jornada de trabalho;
 Troca do dia de feriado;
 Enquadramento do grau de insalubridade;
 Prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades
competentes do Ministério do Trabalho;
 Prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas
de incentivo;
 Participação nos lucros ou resultados da empresa
A prevalência do negociado sobre o legislado observará as seguintes regras e condicionantes:
 Ao avaliar a legalidade desses acordos, a Justiça do Trabalho analisará exclusivamente a
conformidade dos elementos essenciais do negócio jurídico, respeitando o Código Civil, e
balizará sua atuação pelo princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva.
 A inexistência de expressa indicação de contrapartidas recíprocas não tornará o acordo nulo.
 A partir de pactuação sobre cláusula que reduza o salário ou a jornada, o instrumento coletivo
deverá, durante o prazo em que vigorar, prever a proteção dos empregados contra dispensa
imotivada.
 Se uma cláusula pactuada no instrumento coletivo for anulada e estiver relacionada a outra
sobre tema semelhante que tenha natureza compensatória, essa também deverá ser anulada.
 Os sindicatos signatários de instrumentos coletivos deverão participar de ação individual ou
coletiva que vise anular cláusulas desses instrumentos.
O PLC 38/2017 define ainda o que não pode ser objeto da prevalência do negociado sobre o
legislado, a saber:
 Todo o Artigo 7º da Constituição Federal;
 Normas de identificação profissional, inclusive as anotações na Carteira de Trabalho e
Previdência Social;
 Seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;
 Valor dos depósitos mensais e da indenização rescisória do Fundo de Garantia do Tempo de
Serviço;
 Salário-mínimo;
 Valor nominal do décimo terceiro salário;
 Remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;
 Proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;
 Salário-família;
 Repouso semanal remunerado;

17. 16
 Remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% (cinquenta por cento)
à habitual;
 Período total de férias devidas ao empregado;
 Gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais que o salário normal;
 Licença-maternidade com duração mínima de 120 dias;
 Licença-paternidade nos termos fixados em lei;
 Proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da
lei;
 Aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de 30 dias, nos termos da
lei;
 Normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em Normas
Regulamentadoras do Ministério do Trabalho. As regras sobre duração do trabalho e
intervalos não são consideradas como normas de saúde, higiene e segurança do trabalho;
 Adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas;
 Aposentadoria;
 Seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador;
 Ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de
cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do
contrato de trabalho;
 Proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do
trabalhador com deficiência;
 Proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de 18 anos e de qualquer
trabalho a menores de 16 anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de 14 anos;
 Medidas de proteção legal a crianças e adolescentes;
 Igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o
trabalhador avulso;
 Liberdade de associação profissional ou sindical do trabalhador, inclusive o direito de não
sofrer, sem sua expressa e prévia anuência, qualquer cobrança ou desconto salarial
estabelecido em convenção ou acordo coletivo de trabalho;
 Direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e
os interesses que devam por meio dele defender;
 Definição legal sobre os serviços ou atividades essenciais e disposições legais sobre o
atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade, em caso de greve;
 Tributos e outros créditos de terceiros;
 As disposições previstas nos Artigos 373-A, 390, 392, 392-A, 394, 394-A, 395, 396 e 400 da
CLT
O pressuposto para promover essas alterações é que, no Brasil, os sindicatos dispõem de todos os
instrumentos necessários para representar e defender os trabalhadores e que estão em condições de
igualdade entre si e diante do empresariado.

18. 17
A realidade brasileira, no entanto, não corrobora tais pressupostos, pelas razões a seguir:
Primeiro, a estrutura sindical existente no país limita fortemente a organização coletiva dos
trabalhadores, pois não permite, por exemplo, a constituição de sindicatos por setor ou ramos de
atividade econômica. Essa limitação fragmenta a organização dos trabalhadores.
Depois, a ação sindical encontra-se fortemente coibida por uma lei de greve excessivamente
formalista que, em muitos aspectos, colide com o direito de greve constitucional. Além disso, o
Ministério Público do Trabalho mostra quão comuns são as práticas antissindicais “tendentes a
impedir a atuação livre e independente dos sindicatos, como embaraços ou mesmo impedimento ao
direito de greve, demissão de sindicalistas e assédio a trabalhadores envolvidos nos assuntos do
sindicato2
".
Além disso, as entidades sindicais não estão em pé de igualdade entre si e isso não depende
somente do seu contingente de filiados. Outros fatores diferenciam o poder de mobilização,
representação e negociação dos sindicatos, entre os quais, a tradição de organização sindical (mais
recente ou mais antiga), a importância do setor de atividade econômica em que estão inseridos os
trabalhadores que representam e a cultura que orienta as relações com as empresas e entidades
empresariais com as quais negociam (mais democrática ou mais autoritária), entre outros.
Por fim, considerar que sindicatos, por mais fortes e representativos que sejam, estão em
igualdade de condições com as empresas, especialmente as de grande porte, é desconhecer a própria
natureza da economia capitalista, na qual os empresários detêm boa parte da decisão sobre gerar ou
não empregos, isto é, sobre realizar ou não investimentos. O poder dos sindicatos reside em negociar
as condições de trabalho e eles têm pouca ou nenhuma influência sobre a decisão empresarial de criar
empregos.
Ademais, não se pode desconhecer que as adversidades da conjuntura econômica reduzem
expressivamente a capacidade de atuação dos sindicatos, tenham eles muitos ou poucos filiados e
sejam eles bastante ou pouco estruturados
3.2 Prevalência dos acordos sobre as convenções coletivas, ainda que estas prevejam condições
mais favoráveis. Estabelece que os acordos e convenções coletivas perdem a validade após o prazo
de vigência máximo de dois anos3
e estimula a negociação individual direta sobre diversos aspectos
das relações de trabalho.
Esse dispositivo, juntamente com a prevalência do negociado sobre o legislado, inverte
completamente a hierarquia dos instrumentos legais até então vigente no arcabouço jurídico do
sistema brasileiro de relações de trabalho, na qual a CLT e outras legislações trabalhistas prevaleciam
sobre os acordos e convenções e estas últimas sobre os acordos. A única hierarquia mantida foi a da
Constituição Federal sobre os demais instrumentos, pois sua alteração depende de revisão
constitucional. A prevalência dos acordos sobre as convenções, além de poder se tornar mais um fator
de redução de direitos, fragmentará ainda mais as negociações. Tal dispositivo, por sua vez, está
articulado com a proposta de representação de trabalhadores no local de trabalho desvinculada dos
sindicatos, que pode ser entendida como o embrião do sindicato por empresa.
2 Rede Brasil Atual, 26/01/2017,
3 Essa alteração promovida pelo PLC 38 derrubou a Súmula 277 do TST, que assegurava a vigência dos
instrumentos normativos decorrentes de negociações coletivas até que novos instrumentos fossem
celebrados. Essa garantia denomina-se ultratividade.

19. 18
3.3 Fim da ultratividade das normas coletivas, não sendo permitido estipular duração de convenção
ou acordo coletivo de trabalho superior a dois anos.
A ultratividade é um mecanismo que garante a vigência de direitos inscritos em acordos e convenções
coletivas até que novos instrumentos coletivos sejam celebrados. Tal garantia é necessária para inibir
pressões empresariais por redução de conquistas no momento de renovação dos acordos e convenções
e, com isso, evitar o rebaixamento das condições de vida dos trabalhadores. A ultratividade seria
muito importante diante da prevalência do negociado sobre o legislado, pois poderia dificultar o
rebaixamento de direitos já conquistados. Sem ela, os trabalhadores ficarão mais vulneráveis nos
processos de negociação. A ultratividade, portanto, é um mecanismo que visa equilibrar as forças na
negociação coletiva e não “engessá-la”, como argumentam os empresários.
3.4 Negociação individual para trabalhadores com ensino superior ou maiores salários.
Estabelece a “livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às
disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões
das autoridades competentes”, prevista no Artigo 444 da CLT, para os trabalhadores com diploma
de nível superior que recebam salário mensal igual ao dobro do valor do maior benefício pago pelo
Regime Geral de Previdência Social (RGPS), com a mesma eficácia legal e preponderância sobre os
instrumentos coletivos.
Ainda sobre esse tema, o projeto de lei define que, nos contratos individuais de trabalho cuja
remuneração seja superior ao dobro do valor do maior benefício do RGPS, poderá ser pactuada
“cláusula compromissória de arbitragem”, desde que por iniciativa do empregado ou mediante sua
concordância expressa.
A permissão de negociação individual para trabalhadores com ensino superior ou com salários cujo
valor exceda em duas vezes o teto do RGPS parte do pressuposto de que esses trabalhadores têm mais
condições para negociar devido à posição que ocupam na empresa ou à qualificação profissional que
possuem.
A cláusula compromissória de arbitragem se refere ao caso de conflitos entre o trabalhador e a
empresa na qual a solução será buscada por meio da arbitragem ou mediação e não da Justiça do
Trabalho. Esse dispositivo reforça a valorização da negociação individual, afasta o sindicato e a
Justiça do Trabalho da solução dos conflitos trabalhistas e deixa os trabalhadores mais vulneráveis
diante das empresas
3.5 Negociação individual para rescisão de contrato de trabalho e compensação da jornada de
trabalho. Estabelece a rescisão do contrato de trabalho de “comum acordo” entre empregado e
empregador e a possibilidade de negociação individual dos termos da compensação de jornada por
meio do banco de horas.
Esse dispositivo reforça a valorização da negociação individual, afasta o sindicato da solução dos
conflitos trabalhistas e deixa os trabalhadores mais vulneráveis diante das empresas

20. 19
Não há dúvida que as negociações coletivas têm papel importante na regulação das relações de
trabalho no Brasil, entretanto, a existência de uma legislação trabalhista de cunho mais protetivo é
necessária para assegurar um patamar mínimo de qualidade de vida aos trabalhadores.
Em suma, a prevalência do negociado sobre o legislado, na ausência de outras condições
necessárias à plena realização do potencial das negociações coletivas, trará elevados riscos para os
trabalhadores.

21. 20
Referências Bibliográficas
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Federal, 1988. 292 p.
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Legislação.
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Disponível em: <http://www.dieese.org.br/notatecnica/2006/notatec16ReducaoDaJornada.pdf>.
DIEESE. Redução da jornada de trabalho versus horas extras. São Paulo, ago. 2006. (Nota
Técnica, 31). Disponível em: <http://www.dieese.org.br/notatecnica/2006/notatec33saude.pdf>.
LOGUECIO, José Eymard; GIORGI, Fernanda Caldas; LOPES, Antonio Fernando Megale. Nota:
quadro comparativo PL N º 6.787-B/2016: reforma trabalhista, abr. 2017. 73p.

22. 21
Rua Aurora, 957 – 1º andar
CEP 05001-900 São Paulo, SP
Telefone (11) 3874-5366 / fax (11) 3874-5394
E-mail: en@dieese.org.br
www.dieese.org.br
Presidente: Luís Carlos de Oliveira
Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias Metalúrgicas Mecânicas e de Material Elétrico de São Paulo Mogi das
Cruzes e Região - SP
Vice-presidente: Raquel Kacelnikas
Sindicato dos Empregados em Estabelecimentos Bancários de São Paulo Osasco e Região - SP
Secretário Nacional: Nelsi Rodrigues da Silva
Sindicato dos Metalúrgicos do ABC - SP
Diretor Executivo: Alex Sandro Ferreira da Silva
Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias Metalúrgicas Mecânicas e de Material Elétrico de Osasco e Região - SP
Diretor Executivo: Bernardino Jesus de Brito
Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias de Energia Elétrica de São Paulo - SP
Diretor Executivo: Carlos Donizeti França de Oliveira
Federação dos Trabalhadores em Serviços de Asseio e Conservação Ambiental Urbana e Áreas Verdes do Estado de São
Paulo - SP
Diretora Executiva: Cibele Granito Santana
Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias de Energia Elétrica de Campinas - SP
Diretor Executivo: Josinaldo José de Barros
Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias Metalúrgicas Mecânicas e de Materiais Elétricos de Guarulhos Arujá
Mairiporã e Santa Isabel - SP
Diretora Executiva: Mara Luzia Feltes
Sindicato dos Empregados em Empresas de Assessoramentos Perícias Informações Pesquisas e de Fundações Estaduais
do Rio Grande do Sul - RS
Diretora Executiva: Maria das Graças de Oliveira
Sindicato dos Servidores Públicos Federais do Estado de Pernambuco - PE
Diretor Executivo: Paulo Roberto dos Santos Pissinini Junior
Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias Metalúrgicas de Máquinas Mecânicas de Material Elétrico de Veículos e
Peças Automotivas da Grande Curitiba - PR
Diretor Executivo: Paulo de Tarso Guedes de Brito Costa
Sindicato dos Eletricitários da Bahia - BA
Diretora Executiva: Zenaide Honório
Sindicato dos Professores do Ensino Oficial do Estado de São Paulo - SP
Direção Técnica
Diretor técnico: Clemente Ganz Lúcio
Coordenadora de pesquisas e tecnologia: Patrícia Pelatieri
Coordenador de educação e comunicação: Fausto Augusto Júnior
Coordenador de relações sindicais: José Silvestre Prado de Oliveira
Coordenadora de estudos em políticas públicas: Angela Maria Schwengber
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Equipe técnica responsável
Adriana Marcolino
Carlindo Rodrigues de Oliveira
Patrícia Pelatieri
Regina Coeli Camargos