Apresentação feita no ConnectIn São Paulo, realizado no dia 04 de junho de 2014. O evento reuniu os maiores líderes em Atração de Talentos do Brasil para compartilhar insights sobre o futuro da aquisição de talentos.
Este documento descreve a jornada da FIAP no LinkedIn para atrair talentos ao longo dos anos. Começou em 2008 com 500 conexões no primeiro semestre e agora possui mais de 20 mil conexões com empresas e uma página com seguidores em crescimento. A FIAP usa várias ferramentas do LinkedIn como anúncios e páginas de carreira para encontrar candidatos qualificados de forma eficiente e estratégica. Métricas mostram que o retorno de investimento no LinkedIn é superior a outras fontes.
ConnectIn São Paulo: Insights sobre o Futuro da Atração de Talentos | Apresen...LinkedIn
O documento discute como a plataforma LinkedIn conecta profissionais e oportunidades em escala global, tendo atualmente mais de 300 milhões de usuários em todo o mundo. Apresenta também como a empresa vem evoluindo seu modelo de atração de talentos, passando de uma abordagem reativa para uma estratégia proativa e alinhada com a marca empregadora e métricas. Por fim, discorre sobre a visão da companhia para a próxima década de criar oportunidades econômicas para todos por meio de sua rede.
Conheça as 5 estapas para criar uma marca de talentos na era das mídias sociais e entenda como a Nextel utiliza as redes sociais para atingir seus objetivos e gerar retorno sobre o investimento através de uma estratégia pró ativa nas redes sociais profissionais.
Conheça as 5 estapas para criar uma marca de talentos na era das mídias sociais e entenda como a Nextel utiliza as redes sociais para atingir seus objetivos e gerar retorno sobre o investimento através de uma estratégia pró ativa nas redes sociais profissionais.
Escritorio Projetos e seus Indicadores de PerformanceCompanyWeb
O documento discute a importância de escritórios de projetos e indicadores de qualidade para medir o sucesso de projetos. Ele fornece exemplos de métricas como prazo, orçamento e qualidade e discute a necessidade de planejamento, pessoas e ferramentas para implantar um escritório de projetos de forma efetiva.
Tatiana Oliveira é uma especialista em Recursos Humanos com 9 anos de experiência. Ela atualmente trabalha na Siemens conduzindo projetos de melhoria de processos e remuneração. Sua formação inclui graduação em Administração, pós-graduação em Gestão de Pessoas, e certificações em Lean Office e Six Sigma.
Este documento descreve um programa de consultoria individual para orientar profissionais na busca por recolocação profissional ou transição de carreira, abordando etapas como autoconhecimento, adequação do currículo, simulação de entrevistas e gestão da carreira ao longo de 4 atendimentos semanais. O programa é conduzido pela consultora Ana Guedes e fornece apoio em apresentações e contatos.
Este documento descreve a jornada da FIAP no LinkedIn para atrair talentos ao longo dos anos. Começou em 2008 com 500 conexões no primeiro semestre e agora possui mais de 20 mil conexões com empresas e uma página com seguidores em crescimento. A FIAP usa várias ferramentas do LinkedIn como anúncios e páginas de carreira para encontrar candidatos qualificados de forma eficiente e estratégica. Métricas mostram que o retorno de investimento no LinkedIn é superior a outras fontes.
ConnectIn São Paulo: Insights sobre o Futuro da Atração de Talentos | Apresen...LinkedIn
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Escritorio Projetos e seus Indicadores de PerformanceCompanyWeb
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Tatiana Oliveira é uma especialista em Recursos Humanos com 9 anos de experiência. Ela atualmente trabalha na Siemens conduzindo projetos de melhoria de processos e remuneração. Sua formação inclui graduação em Administração, pós-graduação em Gestão de Pessoas, e certificações em Lean Office e Six Sigma.
Este documento descreve um programa de consultoria individual para orientar profissionais na busca por recolocação profissional ou transição de carreira, abordando etapas como autoconhecimento, adequação do currículo, simulação de entrevistas e gestão da carreira ao longo de 4 atendimentos semanais. O programa é conduzido pela consultora Ana Guedes e fornece apoio em apresentações e contatos.
ConnectIn São Paulo: Insights sobre o Futuro da Atração de Talentos | Apresen...LinkedIn
O documento descreve a jornada da FIAP no LinkedIn para atrair talentos ao longo dos anos, desde 2008. Ele destaca como a FIAP mapeou perfis, expandiu sua rede de conexões, aperfeiçoou seus processos seletivos e recrutamento, e aumentou suas métricas e indicadores de engajamento no LinkedIn para se tornar uma referência em atração de talentos.
O documento discute estratégias para construir uma marca de empregador atraente. Apresenta 5 etapas para criar uma marca de talentos nas mídias sociais: 1) Garantir a adesão, 2) Escutar e aprender, 3) Estabelecer a abordagem, 4) Divulgar e atrair, 5) Mensurar e ajustar. Também discute como empresas como SAIC, JPMorgan e Dell usam dados e engajamento de funcionários para melhorar sua marca de empregador.
Aula 07 gestao pessoas e liderança macroprocessos seleção, avaliação e remu...Janaina Ferreira
O documento discute gestão de pessoas e equipes, cobrindo tópicos como seleção de pessoas, avaliação de desempenho, e sistemas de recompensa. Ele explica ferramentas de seleção como testes, dinâmicas de grupo e entrevistas, e como evitar erros comuns do entrevistador. Também discute avaliação de desempenho 360 graus, mapa de talentos e remuneração por desempenho. Por fim, aborda diferenças entre gerações no ambiente de trabalho.
People Operations | Monashees Capital @ LinkedIn - Milton Matheus Pedro
O documento discute as tendências em recrutamento e atração de talentos através do uso de redes sociais. Apresenta como as redes sociais estão transformando a economia de talentos ao permitir a divulgação de vagas, localização de candidatos, checagem de informações e obtenção de referências. Também discute a importância crescente da marca de empregador e do uso de dados e métricas para melhorar as decisões de contratação.
O documento discute como as empresas podem usar o LinkedIn para encontrar candidatos passivos e melhorar sua marca como empregador. Ele fornece dicas sobre como usar recursos como a busca, anúncios de vagas personalizados e vídeos para atrair mais candidatos de qualidade de forma estratégica e com menos custo do que métodos tradicionais. Também discute a importância de desenvolver uma forte marca de talentos para influenciar positivamente candidatos e reduzir rotatividade.
O documento discute soluções de recursos humanos da IBM Kenexa para otimizar talentos em empresas. Apresenta as principais áreas de foco como análises de talentos, aquisição, liderança e engajamento utilizando ciência, processos e dados. Detalha também a IBM Kenexa Talent Suite, que fornece uma abordagem integrada para gestão de talentos.
Palestra ministrada em 01/11/2014 na turma de pós graduação em Gestão de Recursos Humanos do INPG/UNITAU e fala dos ptos necessários de convergência entre Liderança e RH para o sucesso na gestão de pessoas, ptos esses normalmente situados em uma zona "cinzenta" de responsabilidades. Fala tbém do papel do RH na implementação de uma cultura Lean.
1. A aceleradora ágil forneceu sete lições principais que as empresas poderiam aprender após cinco anos de operação: a importância da formação de times, ter um objetivo claro e desafiador, desenvolver a capacidade de aprendizado, dar atenção a trabalhos significativos, focar no comportamento, contar com uma equipe de mentores, e usar indicadores apenas como indicadores.
50 INDICADORES PARA VOCÊ INVESTIR EM TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTOTatiane Souza
O documento discute como as empresas estão investindo mais em treinamentos comportamentais em vez de treinamentos técnicos, reconhecendo que desenvolver competências comportamentais produz resultados mais eficientes e rápidos para a organização. Também destaca que investir no propósito da empresa e na inovação colaborativa podem levar a maior crescimento e engajamento dos funcionários.
Aceleradora ágil: o que as empresas poderiam aprender deste programa com mai...Alejandro Olchik
1. A aceleradora ágil foca no processo de formação de times, objetivos claros e desafiadores, desenvolvimento da capacidade de aprendizado, avanço significativo no trabalho, comportamentos positivos e uso de mentores.
2. Fatores-chave incluem a importância da formação do time, ter um objetivo claro e de impacto, beneficiar o aprendizado, atenção a trabalho significativo e foco em comportamentos ao invés de resultados.
3. Um time de mentores experientes pode ser efetivo, e indicadores devem ser usados com cuidado para não interfer
O documento discute estratégias para inovação em atração de talentos, incluindo:
1) Usar redes profissionais e investir na marca como empregador são tendências importantes para recrutamento;
2) Candidatos estão mais abertos a ouvir propostas de trabalho em outros setores ou empresas se a oportunidade for relevante;
3) Anúncios nos perfis dos funcionários têm alta taxa de cliques, tornando-os uma boa forma de atrair candidatos.
O documento resume as credenciais e experiência de Sergio Torrean como coach, líder coach e analista comportamental. Ele também fornece serviços de consultoria organizacional com foco em estratégia empresarial e recursos humanos estratégicos.
O documento discute a evolução dos modelos de avaliação de desempenho organizacional, do foco na produção para a estratégia e processos. Apresenta o Balanced Scorecard como um framework que alinha objetivos financeiros e não financeiros e traduz a estratégia em objetivos mensuráveis. Explica como o BSC mapeia a estratégia em quatro perspectivas e fornece exemplos de mapas estratégicos de empresas.
O documento resume o currículo e experiência profissional de Aleksandra Bergamini como psicóloga e gestora. Ela possui formação em psicologia, pós-graduação em comportamento organizacional, e cursos em engenharia da inovação, empreendedorismo e coaching. Sua experiência inclui gestão de recursos humanos, recrutamento, seleção, treinamento e avaliação de desempenho em diversas empresas. Ela também realizou projetos de consultoria, avaliação de potencial e programas de estágio e trainees.
O documento discute os desafios enfrentados por líderes e organizações e aborda soluções como o desenvolvimento de lideranças e processos de gestão. Ele fornece diretrizes sobre como liderar, identificar problemas de desempenho e conduzir reuniões construtivas.
O documento apresenta os serviços oferecidos pela consultoria EP3 Solutions para apoiar a elevação da maturidade em gerenciamento de projetos, programas e portfólios nas organizações. A empresa oferece serviços como avaliação de maturidade, construção de políticas e processos, treinamentos, coaching e mentoring, visando transferir, criar e colher conhecimento para as pessoas e empresas. O diretor técnico Fabio Pitorri tem vasta experiência na área e certificações reconhecidas.
As 18 etapas da avaliação de CompetênciasAlvaro Mello
O feedback é a mais poderosa ferramenta de um gestor para o aumento do engajamento e da produtividade, e o bom feedback se inicia com a coleta de dados e informações. Aqui apresentamos uma visão sintetizada dos passos de uma avaliação de desempenho com foco em competências.
Apresentação LinkedIn - Inovação em Atração de TalentosLinkedIn
O documento discute como as redes sociais profissionais, como o LinkedIn, estão transformando a forma como as empresas recrutam e atraem talentos. As principais tendências incluem o uso de redes sociais e profissionais para encontrar candidatos, investir na marca do empregador e programas de indicação. O documento também fornece dicas sobre como medir e melhorar a marca do empregador de uma empresa para atrair os melhores talentos.
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1. A aceleradora ágil forneceu sete lições principais que as empresas poderiam aprender após cinco anos de operação: a importância da formação de times, ter um objetivo claro e desafiador, desenvolver a capacidade de aprendizado, dar atenção a trabalhos significativos, focar no comportamento, contar com uma equipe de mentores, e usar indicadores apenas como indicadores.
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2. Fatores-chave incluem a importância da formação do time, ter um objetivo claro e de impacto, beneficiar o aprendizado, atenção a trabalho significativo e foco em comportamentos ao invés de resultados.
3. Um time de mentores experientes pode ser efetivo, e indicadores devem ser usados com cuidado para não interfer
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O documento resume o currículo e experiência profissional de Aleksandra Bergamini como psicóloga e gestora. Ela possui formação em psicologia, pós-graduação em comportamento organizacional, e cursos em engenharia da inovação, empreendedorismo e coaching. Sua experiência inclui gestão de recursos humanos, recrutamento, seleção, treinamento e avaliação de desempenho em diversas empresas. Ela também realizou projetos de consultoria, avaliação de potencial e programas de estágio e trainees.
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O documento apresenta os serviços oferecidos pela consultoria EP3 Solutions para apoiar a elevação da maturidade em gerenciamento de projetos, programas e portfólios nas organizações. A empresa oferece serviços como avaliação de maturidade, construção de políticas e processos, treinamentos, coaching e mentoring, visando transferir, criar e colher conhecimento para as pessoas e empresas. O diretor técnico Fabio Pitorri tem vasta experiência na área e certificações reconhecidas.
As 18 etapas da avaliação de CompetênciasAlvaro Mello
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Apresentação LinkedIn - Inovação em Atração de TalentosLinkedIn
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Semelhante a ConnectIn São Paulo: Insights sobre o Futuro da Atração de Talentos | Apresentação Guilherme Estevão - FIAP (20)
4. A Jornada da FIAP no
Perspectivas
de atuação:
Gargalos +
Redes
Sociais +
Gestor
Abordagem
Inicial:
Oportunidad
es de
docência
Análise do
Perfil da
Rede
(mapear,qualifi
car, aprender)
Carreira CIO’s
Otimização
R&S
- 500
conexões: 1ª
semestre; 8%
da rede ; CIO
em sala de
aula
Oportunidad
es de
negócio e
networking
Percepção de marca forte dentro do Linkedin – Employer Branding –
Engajamento (pano de fundo)
Convergên
cia de
Abordagem do Linkedin D– ANll abAou’ts experience – Processo de
Compatibilização de valores
Isso é quase
tudo!
Ecossiste
ma
Linkedin
8. highlights
Visualização versus candidaturas
Taxa de retorno de 3 a 4 vezes superior a outras
fontes
Processo de Gestor Pedagógico
Recruiter vs. Consultoria:
2 processos em 90 dias: “o primeiro não virou”
80% de retorno: 24/30 - candidatos escolhidos na
fase final da triagem
#Buzz no mercado educacional
Diretor de Criação
9. PRONATEC
210 perfis mapeados, 60% do time Linkedin, curtíssimo prazo
BIG DATA.Alphaville
Vagas estratégicas
vagas anunciadas (n° moderado) vs perspectivas do negócio
- Expansão, SHIFT
Analista de Suporte Técnico
10 dias de divulgação – Taxa de Retorno 44%
1164 visualizações; 507 candidaturas; 67 candidatos
abordados; 31 agendados;
(88% followers Company Page)
5 participaram de outros processos seletivos a partir do
Linkedin;
InMail sobre “brilho nos olhos”
Dosagem: alinhamento de expectativa (externa/interna) vs.
capacidade de absorção
11. graduaçã
o
2009.2013
10 viradas de
semestre
85 vagas
trabalhadas
60 pelo
linkedin
Mais de 70
permanecem no
time
10 de
renovação no
quadro todo
semestre
MBA
2012.2013
30
vagas
trabalhadas
prospecções
100
aulas
testes
75 das
vagas pelo
linkedin
12. Benchmarks para divulgação de
vagas;
Criação de histórico de métricas;
Candidatos engajados avançam no
processo;
Novo workflow – Hiring managers:
Legado
Melhoria no processo de
agendamento
Direcionamento dos investimentos
em R&S
aprendizado
13. Aquisição de talentos
Cada vez mais estratégica
Desenvolvi
mento
Fundaciona
l
br.talent.linkedin.com
Estratégico
Tradicion
al
Estratégico
Baixo Custo
Eficiência
Foco na Qualidade
Reativo Baseado noTalent Pipeline
Alto Custo
Trabalho Intenso
Foco em
Quantidade de
Candidaturas