Liderança e Motivação de Equipas
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O documento discute a crise de recursos humanos na saúde e como as organizações podem melhorar a motivação e engajamento das equipes. Apresenta dados sobre insatisfação e abandono de profissionais devido a fatores como supervisão, recursos e desenvolvimento. Defende que investir em cultura, projeto de trabalho e gestão justa do desempenho pode aumentar o compromisso e qualidade dos cuidados.
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- 1. www.alexandrelourenco.pt Liderança e motivação de equipas Um caminho para a excelência na prestação de cuidados de saúde Coimbra, 12 de maio de 2023 - Celebração do Dia Internacional do Enfermeiro
- 2. A crise de recursos humanos da saúde Força de trabalho Atual Formação Aposentações Desgaste Força de trabalho Futura © 2023 ALEXANDRE LOURENÇO CONFIDENTIAL AND PROPRIETARY
- 3. É este um problema dos trabalhadores? © 2023 ALEXANDRE LOURENÇO CONFIDENTIAL AND PROPRIETARY Ou este um problema das organizações?
- 8. 8
- 14. Em Portugal, devido ao supervisor 81% 56% Ponderaram abandonar o emprego Abandonaram o emprego © 2023 ALEXANDRE LOURENÇO CONFIDENTIAL AND PROPRIETARY Estudo de Sara Midões, divulgado no Jornal Expresso, 2023
- 16. Adquirir 1 2 Pertencer 3 Compreender 4 Defender DRIVE Sistema de recompensa ALAVANCA Baseado em Nhoria et al. © 2023 ALEXANDRE LOURENÇO CONFIDENTIAL AND PROPRIETARY
- 17. 19 “A instituição valoriza o serviço que nós prestamos” TIPO DE PRESTAÇÃO DE CUIDADOS GRUPO PROFISSIONAL FAIXA ETÁRIA Farmacêutico (2,37) Enfermeiro (2,50) Técnico Superior (2,86) Administrador Hospitalar (3,10) Cuidados Hospitalares (2,49) Cuidados Integrados/ULS (2,66) Outros (2,78) Cuidados de Saúde Primários (2,80) 21-29 (2,40) 30-39 (2,43) 60-65 (2,73) Superior a 65 (2,85) Concordância com as afirmações: - + Barómetro da Cultura Organizational
- 18. Adquirir 1 2 Pertencer 3 Compreender 4 Defender DRIVE AÇÕES Sistema de recompensa Cultura ALAVANCA Distinguir bons desempenhos de desempenhos médios ou medíocres Vincular recompensas aos desempenho Pagar o mesmo que os competidores Baseado em Nhoria et al. © 2023 ALEXANDRE LOURENÇO CONFIDENTIAL AND PROPRIETARY
- 19. 22 “A instituição ouve o ponto de vista dos trabalhadores” “Os gestores sabem como as coisas realmente são” TIPO DE PRESTAÇÃO DE CUIDADOS GRUPO PROFISSIONAL FAIXA ETÁRIA TIPO DE PRESTAÇÃO DE CUIDADOS GRUPO PROFISSIONAL FAIXA ETÁRIA Farmacêutico (2,30) Enfermeiro (2,37) Outro (2,61) Administrador Hospitalar (2,92) Cuidados Hospitalares (2,30) Cuidados Integrados/ULS (2,44) Outros (2,58) Cuidados Saúde Primários (2,79) 21-29 (2,34) 30-39 (2,38) 60-65 (2,53) Superior a 65 (2,67) Médico (2,10) TSDT/Farmacêutico (2,25) Outro (2,75) Técnico Superior (2,77) Cuidados Hospitalares (2,39) Cuidados Integrados/ULS (2,41) Cuidados de Saúde Primários (2,51) Outros (2,77) 30-39 (2,24) 21-29 (2,30) 50-59 (2,58) 60-64 (2,64) - + - + Concordância com as afirmações: Barómetro da Cultura Organizational, 2023
- 20. TIPO DE PRESTAÇÃO DE CUIDADOS GRUPO PROFISSIONAL FAIXA ETÁRIA TSDT (2,46) Farmacêutico (2,47) Enfermeiro (2,38) | Outro (2,94) Administrador Hospitalar (3,39) Cuidados Hospitalares (2,30) Cuidados Integrados/ULS (2,44) Outros (2,58) Cuidados Saúde Primários (2,79) 21-29 (2,34) 30-39 (2,43) 60-65 (2,79) Superior a 65 (2,90) Concordância com as afirmações: - + “Consigo influenciar a forma como as coisas são feitas na instituição” Barómetro da Cultura Organizational, 2023
- 21. Adquirir 1 2 Pertencer 3 Compreender 4 Defender DRIVE AÇÕES Sistema de recompensa Cultura Projeto de trabalho ALAVANCA Distinguir bons desempenhos de desempenhos médios ou medíocres Vincular recompensas aos desempenho Pagar o mesmo que os competidores Promover confiança e amizade entre colegas de trabalho Valorizar a colaboração e o trabalho de equipa Incentivar a partilha de melhores práticas Baseado em Nhoria et al. © 2023 ALEXANDRE LOURENÇO CONFIDENTIAL AND PROPRIETARY
- 22. GRUPO PROFISSIONAL 25 “Tenho os recursos que necessito para desempenhar um bom trabalho” TIPO DE PRESTAÇÃO DE CUIDADOS FAIXA ETÁRIA TIPO DE PRESTAÇÃO DE CUIDADOS GRUPO PROFISSIONAL FAIXA ETÁRIA Farmacêutico (2,27) Médico (2,31) Assistente Operacional (3,12) Assistente Técnico (3,25) Cuidados Hospitalares (2,66) Cuidados de Saúde Primários (2,79) Cuidados Integrados/ULS (2,96) Outros (3,25) 30-39 (2,51) 21-29 (2,63) 60-65 (2,95) Superior a 65 (3,07) Médico (2,31) Farmacêutico (2,35) Assistente Técnico (2,96) Assistente Operacional (3,15) Cuidados de Saúde Primários (2,55) Cuidados Hospitalares (2,78) Cuidados Integrados/ULS (2,78) Outros (2,83) 30-39 (2,65) 60-65 (2,66) 40-49 (2,74) 21-29 (2,80) Concordância com as afirmações: - + - + “Tenho tempo suficiente para fazer bem o meu trabalho” Barómetro da Cultura Organizational, 2023
- 23. 26 “Recebo a formação e desenvolvimento profissional de que necessito” TIPO DE PRESTAÇÃO DE CUIDADOS GRUPO PROFISSIONAL FAIXA ETÁRIA Psicólogo (2,54) Médico (2,56) Administrador Hospitalar (2,94) Assistente Operacional (3,08) Outros (2,64) Cuidados de Saúde Primários (2,66) Cuidados Hospitalares (2,74) Cuidados Integrados/ULS (2,77) 30-39 (2,63) 40-49 (2,67) 21-29 (2,85) Superior a 65 (2,91) Concordância com as afirmações: - + Barómetro da Cultura Organizational, 2023
- 24. Atribuição de um dia de férias aos profissionais com absentismo igual a zero Focus Grupos Chefias; Focus Grupos Profissionais; Reuniões com Serviços Pilotos sobre ferramentas e metodologias a utilizar na gestão do absentismo. Facilitação de horários; Flexibilidade de funções; Agilização do teletrabalho em funções compativeis; Evitámos 800 horas de ausências em 2 meses num serviço © 2023 ALEXANDRE LOURENÇO CONFIDENTIAL AND PROPRIETARY
- 25. Adquirir 1 2 Pertencer 3 Compreender 4 Defender DRIVE AÇÕES Sistema de recompensa Cultura Projeto de trabalho Processo de gestão do desempenho e alocação de recursos ALAVANCA Distinguir bons desempenhos de desempenhos médios ou medíocres Vincular recompensas aos desempenho Pagar o mesmo que os competidores Promover confiança e amizade entre colegas de trabalho Valorizar a colaboração e o trabalho de equipa Incentivar a partilha de melhores práticas Desenhar o trabalho com papéis distintos e importantes na organização e de acordo com o trabalhador Desenhar o trabalho que tenha significado e promova um sentido de contribuição Baseado em Nhoria et al. © 2023 ALEXANDRE LOURENÇO CONFIDENTIAL AND PROPRIETARY
- 26. TIPO DE PRESTAÇÃO DE CUIDADOS GRUPO PROFISSIONAL FAIXA ETÁRIA Farmacêutico (2,51) Psicólogo (2,56) Administrador Hospitalar (2,89) Outro (2,99) Cuidados Integrados/ULS (2,66) Outros (2,67) Cuidados Hospitalares (2,70) Cuidados de Saúde Primários (2,74) 30-39 (2,67) 60-65 (2,68) 21-29 (2,82) Superior a 65 (2,88) Concordância com as afirmações: - + “Sinto-me bem informado (a) sobre o que se passa nesta instituição” Barómetro da Cultura Organizational, 2023 29 TIPO DE PRESTAÇÃO DE CUIDADOS GRUPO PROFISSIONAL FAIXA ETÁRIA Farmacêutico (2,32) Enfermeiro (2,38) Médico (2,66) Administrador Hospitalar (2,98) Cuidados Hospitalares (2,39) Outros (2,47) Cuidados Integrados/ULS (2,50) Cuidados de Saúde Primários (2,68) 21-29 (2,30) 30-39 (2,34) 60-65 (2,54) Superior a 65 (2,62) “Os sucessos dos trabalhadores são celebrados pela instituição” - +
- 27. Adquirir 1 2 Pertencer 3 Compreender 4 Defender DRIVE AÇÕES Sistema de recompensa Cultura Projeto de trabalho Processo de gestão do desempenho e alocação de recursos ALAVANCA Distinguir bons desempenhos de desempenhos médios ou medíocres Vincular recompensas aos desempenho Pagar o mesmo que os competidores Promover confiança e amizade entre colegas de trabalho Valorizar a colaboração e o trabalho de equipa Incentivar a partilha de melhores práticas Desenhar o trabalho com papéis distintos e importantes na organização e de acordo com o trabalhador Desenhar o trabalho que tenha significado e promova um sentido de contribuição Aumentar a transparência em todos os processos Enfatizar a sua justiça e racionalidade Construir confiança sendo justo e transparente ao conceder recompensas, nomeações e outras formas de reconhecimento Baseado em Nhoria et al. © 2023 ALEXANDRE LOURENÇO CONFIDENTIAL AND PROPRIETARY
- 28. Comunicação eficaz © 2023 ALEXANDRE LOURENÇO CONFIDENTIAL AND PROPRIETARY O papel da comunicação clara, compassiva e inclusiva Escuta ativa e empática para colegas e doentes Co-definir objetivos claros para cada colaborar e fornecer feedback claro Celebrar conquistas e marcos
- 30. Demonstrar compromisso, profissionalismo e atitude positiva Praticar autocuidado e promover um equilíbrio saudável entre trabalho e vida pessoal © 2023 ALEXANDRE LOURENÇO CONFIDENTIAL AND PROPRIETARY
- 32. Ligação entre estratégias de RH, engajamento da equipe e segurança do doente Adapted from Walshe et al (2016) Liderança Apoio do supervisor Trabalho em equipa Projeto de trabalho Pressão do trabalho Ter um papel desafiador Sentir-se valorizado pelos colegas Engajamento geral Advocacia Engajamento intrínseco Envolvimento/ proatividade Reações dos colaboradores Saúde e bem-estar Stress Desempenho organizacional Qualidade dos serviços Desempenho financeiro Absentismo Taxa de mortalidade Satisfação do doente
- 35. Thomas H. Lee (2018) Os cuidados de saúde baseiam-se em relacionamentos, e seus líderes devem ter relacionamentos reais com seus colegas que inspirem confiança, respeito e cooperação. © 2023 ALEXANDRE LOURENÇO CONFIDENTIAL AND PROPRIETARY Adaptado do original
Notas do Editor
- Reconhecimento do Dia Internacional dos Enfermeiros e a sua importância Breve referência à dedicação e ao trabalho árduo da comunidade global de enfermagem Introdução ao tema da palestra: Liderança inspiradora e motivação de equipa na profissão de enfermagem
- Embora a maior parte das saídas da força de trabalho decorra das aposentações, os trabalhadores também abandonam a força de trabalho por outros motivos, incluindo morte e tempo perdido para criar os filhos, cuidar de familiares idosos ou buscar treinamento adicional. Contudo, atualmente, as taxas de retenção da força de trabalho são cada vez mais baixas. As taxas de retenção da força de trabalho de enfermagem também demonstraram ser sensíveis às mudanças salariais. À medida que os salários aumentam, as taxas de participação da força de trabalho aumentam (Buerhau: Auerbach e Staiger 2007). Daí que verificamos a emigração para outros países ou a saída para o setor privado. Contudo, este não é um fator único como poderemos verificar. Por exemplo, a saída do setor hospitalar para os cuidados de saúde primários decorre essencialmente do desenho do trabalho. Não que muitas vezes seja mais estimulante, mas adequa-se mais às fases de vida de muitos trabalhadores. O facto de não existir trabalho noturno ou fins de semana. Por ventura, em outra fase de vida, poderiam regressar ao setor hospitalar Por outro lado a capacidade de formação e atração são também cada vez mais baixas. A atractividade para os cursos é baixa, tal como a entrada no mercado de trabalho.
- As pergunta que nos devemos colocar é: - É este um problema das organizações ou dos trabalhadores?
- Eu acredito que é um problema das organizações!
- Particularmente, da forma como as gerimos.
- Falemos de motivação! Para muitos a motivação resume-se à teoria da cenoura e do pau.
- Para muitos, basta aumentar salários para resolver os problemas da motivação de profissionais. Para promover a retenção. Se este é um fator importante, diria mais higiénico. Ou seja, ou asseguramos uma remuneração digna e de acordo com as expectativas sociais ou pura e simplesmente, não podemos estar motivados.
- Reparem, é pelo salário que um enfermeiro se move quando alguém necessita de cuidado?
- É pelo salário que um enfermeiro se move quando alguém necessita de carinho ou empatia? Certamente que não. Todos os dias, vocês são a prova viva que não.
- Então por que chegámos aqui? Como é que chegámos aqui? Alguém se reconhece nesta fotografia?
- O que podemos fazer?
- Auto-conhecimento e Sermos melhores líderes
- As organizações devem oferecer um propósito, uma visão. E a cada colaboradores, a cada chefia deve ser dada a oportunidade para participar nesse caminho.