1. Empresas familiares
e os dilemas sucessórios.

2. EMPRESAS FAMILIARES
• As empresas familiares representam a maioria das
companhias brasileiras e equivalem a 90% do total.
• Importante papel para o desenvolvimento do País e
na formação do Produto Interno Bruto (Pib).
• De cada 100 empresas familiares fundadas
no Brasil e no mundo, apenas 30 sobrevivem à
segunda geração, 15 à terceira e quatro à quarta.
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3. História
Empreendedorismo
Época
Família 1ªgeração
Esforços
Resiliência
Ideais e sonhos
Provento familiar
Patrimônio familiar
Donos
Herança
Nova época - mercado
Família 2ª geração (3ª)
Escolhas ou não
Competências ou não
Provento familiar -
cresceu
Comparações
Relação de poder
Equipes e líderes
Filhos dos donos (netos)
Marca da empresa
Futuro - Mercado
Gestão Profissional
Competências técnicas
Patrimônio familiar
Patrimônio da empresa
Hierarquia e poder
Sociedade
Não existem donos
FUNDADORES
HERDEIROS
e/ou
SUCESSORES
EMPRESA

4. Perigos observáveis:
• Ambiente familiar impera - excesso de cuidados pessoais, emocionais e financeiros;
• Mudanças geracionais por grau de parentesco e não por competências;
• Informalidade administrativa e de gestão - nomenclatura dos cargos, férias em família,
remuneração diferenciada entre outros benefícios;
• Ciúmes e rivalidades pessoais (particulares) interferem nos negócios;
• Autoridade emocional dos fundadores e sucessores - o efeito marionete;
• Cuidado com a palavra “ajudar” e “boas intenções”, geralmente acontecem sem
planejamento;
• Negociação x imposição;
• Não existem regras claras e prevalece o fator emocional;
• As novas gerações são muito diferentes.

5. Herdar não significa suceder.
Suceder com respeito ao antecessor e às
novas necessidades da empresa.
Liderar não é mandar e mandar não é ter
poder.
Sucesso financeiro não significa
desenvolvimento e crescimento.

6. Coaching Corporativo para processos
sucessórios para empresas familiares.
O Coaching Corporativo para processos sucessórios tem como
objetivo integrar as ações voltadas à governança da organização
com foco no planejamento sucessório e promover a dinâmica
relacional da família ou dos futuros governantes no espaço
empresarial, observando os seguintes aspectos:
• Construir espaços conversacionais saudáveis;
• Promover equilíbrio emocional nas relações de poder;
• Capacitação comportamental dos núcleos sucessórios para a
profissionalização emocional, intelectual e técnica da futura
gestão;
• Definir e implantar as competências dos sucessores e líderes.

7. Fatores de transformação e desenvolvimento:
• A família deve servir a empresa e não a empresa servir a família.
• Procurar ajuda profissional - consultorias específicas.
• Implantar gestão administrativa repeitando as governanças - hierarquia responsável
através das competências reais e observáveis.
• Investimento em educação para as gerações sucessórias.
• Respeitar os sonhos e desejos dos herdeiros. Herdar não significa suceder.
• Conflitos profundos de relacionamento devem ser resolvidos - quem é tecnicamente capaz
de trabalhar na empresa, quais são as compensações, quem serão os sucessores, como será a
distribuição de dividendos (retiradas por participação e salários por competência).
• Comunicação funcional - criar ambiente saudável para conversação.
• Planejamento é fundamental.
• Empresa é uma entidade jurídica e não é o único laço da família.
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8. NOVAS
COMPETÊNCIAS
Educação
Fazer saber
Motivação
Fazer fazer
Realização
Fazer
Atitude
Querer fazer
Habilidade
Saber fazer
Atualização
Saber aprender
Conhecimento
Saber
Solidariedade
Saber devolver
Sociabilidade
Saber conviver
Autenticidade
Saber ser
Humildade
Saber saber

9. SUPER DICA!
Crie um PROTOCOLO FAMILIAR.
EMPRESAFAMÍLIA
AMBIENTE
EMPRESARIAL
JURÍDICO
AMBIENTE
FAMILIAR
MORAL
Estratégias e objetivos
Política empresarial
Gestão
Valores morais da família
Interesses e atitudes
Regras claras e negociadas
Cumprimento
das regras -
acordo ético

10. Maria José Villafanha Ribeiro
Escritório 19 3461.1069
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