AULA 05 ADMINISTRAÇÃO POR OBJETIVOS

1. • Administração por Objetivos (APO)
• Peter Drucker
• Aula 05
• Fundamentos da administração

2. Entenda a diferença entre organização formal e informal
Antes de qualquer coisa, é preciso salientar aqui que não
existe organização melhor ou pior que a outra. Neste artigo,
trago os conceitos da organização formal e da organização
informal para que você compreenda como estas podem
contribuir com o sucesso da sua empresa, começando pela
rotina dos colaboradores até o cumprimento de metas e
alcance de resultados extraordinários. Então, sem mais
demora, vamos aos conceitos!

3. O que é Organização Formal?
Quando falamos em Organização Formal, falamos do conjunto
de normas e regras que conduzem o andamento de todos os
processos da empresa. A Organização Formal é pautada pela
lógica e racionalidade. Ela engloba fatores importantes dentro
da empresa, como:
 Código de ética do ramo de trabalho
 Organização Hierárquica
 Normas de conduta da empresa
 Políticas de gestão
 Plano de cargos e salários

4. Vale destacar que é através da Organização Formal que
a empresa define seus valores, sua missão e sua visão.
E é aqui que esta organização mostra sua
potencialidade para além dos documentos, hierarquia
e pagamentos. Ela tem influência positiva e direta nos
comportamentos, atitudes e relações dentro da
empresa. Ou seja, ela tem influência direta na
construção da cultura organizacional destas.

5. A cultura organizacional é pautada e
construída com base na missão, visão e
valores das empresas.
E é com base nestes fatores tão importantes
que as relações sociais no ambiente de
trabalho se darão. Além disso, são eles –
missão, visão e valores – que fazem com que
o negócio tome forma e se estabeleça no
mercado.

6. O que é Organização Informal?
Enquanto a Organização Formal é pautada pela
lógica e racionalidade, a Organização Informal é
pautada pela espontaneidade. Ela está ligada a
questões de ordem social, ideias e costumes, que os
membros da empresa levam consigo e
compartilham no ambiente de trabalho. Trata-se de
um conceito que engloba as relações pessoais
pautadas pela afinidade, pelo cooperativismo
espontâneo e também pelo status.

7. Por ser um tipo de organização construída
de maneira espontânea, a Organização
Informal possui algumas características
que a diferem da Organização Formal. Eis
aqui alguns exemplos:

8.  A Organização Informal é construída pelos
colaboradores;
 Esta organização ultrapassa as fronteiras de
departamentos e pode acontecer entre
colaboradores de áreas distintas;
 Muitas vezes, este tipo de organização
acontece com base na empatia e simpatia que
os colaboradores despertam entre si;
 Aqui, os grupos definem os comportamentos
que são positivos, assim como as atitudes que
são saudáveis e benéficas para todos.

9. Principais características da organização
informal

10. Relação de coesão ou de antagonismo
Esta é uma característica que fala sobre as relações
que são criadas dentro da empresa, sendo que as
pessoas que fazem parte da organização podem
tanto desenvolver simpatia/identificação umas
pelas outras, como podem desenvolver o
antagonismo/antipatia.

11. Status
Independentemente da posição ocupada dentro dos
níveis hierárquicos da organização formal, cada pessoa,
conforme o tempo vai passando, assume uma posição
social e de status nos dos grupos dos quais fazem parte
na empresa.
Colaboração espontânea
No que diz respeito à organização informal, esta nada
mais é do que um reflexo da colaboração espontânea,
que precisa ser implementada, efetivamente e na
prática, no ambiente organizacional.

12. Possibilidade de oposição à organização formal
A partir do momento que a organização informal não é muito
bem entendida ou construída dentro da empresa, o que pode
ocorrer é uma oposição desta à organização formal, bem como
às metas e objetivos que se deseja alcançar para os negócios.
Padrões de relações e atitudes
Dentro dos grupos informais que são desenvolvidos nas
empresas, constroem-se, de forma espontânea, padrões de
relações e atitudes, que são aceitos e absorvidos por seus
membros, traduzindo, assim, as aspirações e interesses que o
grupo desenvolveu com o passar do tempo.

13. Mudanças de níveis e alterações dos grupos
informais
No contexto empresarial, as pessoas que dele
fazem parte, costumam desenvolver relações
umas com as outras, participando, assim, de
vários grupos informais, independentemente dos
departamentos que pertencem. A partir do
momento que ocorrem mudanças, bem como
alterações na estrutura da organização formal, a
tendência é que estes grupos informais também
se alterem.

14. A organização informal transcende a
organização formal
Isso, basicamente, quer dizer que a organização
informal é construída através das relações e
interações que seus membros desenvolvem
dentro da organização formal. Porém, estas
relações não ficam restritas às espaço físico do
escritório ou ao horário de expediente, uma vez
que elas vão além destas limitações.

15. Padrões de desempenho nos grupos
informais
Por mais que a organização formal determine um
padrão de desempenho para todos, dentro dos
grupos informais os padrões podem ser outros.
Para que o grau de correspondência seja maior
ou menor, ou para que esteja em perfeita
harmonia ou não com estes padrões, tudo vai
depender do grau de motivação do grupo com os
objetivos da empresa.

16. Por que a Organização Formal e a
Organização Informal são importantes para
as empresas?

17. O que é organização empresarial?
De forma básica e sucinta, organização empresarial é um
composto de funções e cargos hierárquicos aos quais todos
os membros da empresa estão sujeitos. Ela deve ser pautada
pela lógica e pela racionalidade, garantindo que os processos
de gestão ocorram com clareza e transparência.
Trata-se de uma pessoa jurídica que é legalmente constituída
e que trabalha de forma coordenada e controlada, com
tarefas, atribuições e responsabilidades muito bem definidas,
sempre visando um objetivo comum.

18. Tipos de organização empresarial
Cada empresa tem necessidades e
particularidades próprias. Por isso, não há
um modelo único de organização
empresarial que atenda a todas, de forma
igualitária.
Confira, a seguir, tipos de organizações.

19. Organização linear
Também chamada de Estrutura Organizacional
Divisional é utilizada em grandes empresas, que
atuam em uma área geográfica ampla ou que possui
setores responsáveis por diferentes tipos de
produtos ou áreas de mercado.
A vantagem desse tipo de estrutura é que as
necessidades podem ser supridas de forma rápida e
mais específica.

20. Organização linha-staff
O terceiro tipo de organização empresarial se trata de
uma espécie de junção da organização linear e funcional,
eliminando possíveis desvantagens e potencializando as
características positivas dessas organizações.
Aqui, os diferentes setores da empresa assumem tanto
as funções de linha, que estão relacionadas às tomadas
de decisões da empresa, quanto às funções de staff de
outros setores, que estão diretamente ligadas à
assessoria e aconselhamento.

21. •“Escute primeiro e fale depois”. A frase
resume o ensinamento do guru da Administração
quando o assunto é líderes eficazes.
•Para ele, esses líderes fazem constantemente as
perguntas “o que é o melhor para os nossos
clientes e nossa organização?” e “o que precisa
ser feito?”.

22. •Não podemos prever o futuro, mas podemos
criá-lo”.
•Para ele, proatividade é fundamental para criar o
futuro. Sabe aquela história do efeito borboleta? É
mais ou menos isso: uma atitude tomada hoje tem o
poder de mudar o cenário e criar novos ambientes.
• E para conseguir, Drucker revela: persistência,
conhecimento e motivação são alguns segredos
para ter uma equipe criativa e ágil.

23. •“A simplicidade tende ao
desenvolvimento, a complexidade
à desintegração”. Trocando em
miúdos, preocupe-se primeiro em
fazer um feijão com arroz bem feito
para depois partir para a feijoada.

24. Origens
• A origem da APO esta baseada na mudança
do enfoque administrativo. A ênfase saiu do
processo, dos meios de produção, das
atividades – meios e passou às atividade -
fim, aos resultados e objetivos alcançados.

25. O que foi a APO ?
• É um sistema de gerências em que chefias e
subordinados estabelecem objetivos e metas
para suas respectivas áreas de
responsabilidades.
• formulam planos para atingir as metas
especificadas;
• definem padrões para medir o desempenho
e fazem o acompanhamento periódico do
progresso obtido.

26. A Escola de Administração por Objetivos, é
considerada por muitos como a escola que
fortaleceu a autoridade de cada chefe de
área ou departamento.

27. • Os resultados são particularmente
especiais na APO, e contribuem
significativamente para o grande prestígio
desse método.
•
• A APO investe no objetivos e metas a
serem alcançados, demonstrando ser de
grande valia no planejamento empresarial.

28. Departamentalização
Funcional,
por Produtos ou Serviços,
Geográfica,
por Clientela,
por Processos,
por Projeto.

29. A departamentalização por funções da
empresa tem como vantagens a especialização de
tarefas, visando um uso de recursos
especializados mais concentrados, levando a uma
satisfação dos funcionários maior. Porém uma
grande concentração de recursos e especialização
do trabalho afeta a visão de conjunto na
organização, podendo gerar uma comunicação
deficiente e uma insegurança quando ocorre um
crescimento notável na organização;

30. Quando cada unidade da empresa ocorre em
regiões diferentes, há o surgimento de um tipo
geográfico de departamentalização, em que
cada unidade ou região pode ter um gestor e este
se reporta ao nível hierárquico geral (matriz da
empresa), isto permite usar os diferenciais das
diferentes regiões como vantagens
competitivas em relação aos concorrentes, dado
que o gestor regional conhece a área com maior
peculiaridade permitindo um tempo de ação mais
rápida para eventuais problemas.

31. Porém este tipo de
departamentalização pode dificultar a
coordenação de pessoal devido às
diferentes áreas de atuação e portanto
interferindo em uma comunicação
entre os gestores mais rápida;

32. A departamentalização por clientes consiste em
separá-los por grupos semelhantes e portanto
mantendo o foco ideal para cada tipo de cliente. É
vantajoso no que tange ao reconhecimento e
atendimento aos grupos, podendo haver uma
vantagem mercadológica frente a estes. Mas
também enfrenta o problema de uma coordenação
geral, pois os diferentes gestores exigirão
diferentes recompensas, de acordo com os
respetivos grupos;

33. Departamentalização por processos, ocorre na
divisão das atividades segundo o processo
produtivo, como na administração pública,
gerando uma especialização maior dos recursos
alocados e comunicação das informações técnicas
maior também, mas também pode comprometer
a flexibilidade de alguns ajustes necessários nos
processos;

34. A departamentalização por produtos e
serviços ocorre geralmente na indústria de bens
de consumo, pois gera uma facilidade maior para a
criação de novos produtos, além de facilitar a
coordenação dos resultados individuais dos
produtos e serviços da empresa. Porem dificulta a
coordenação geral dos resultados, além de gerar
uma disparidade de poder entre funcionários de
mesma hierarquia.

35. DIRETORIA
Depto
Masculino
Perfumaria Lingerie Modas
Depto
Infantil
Depto
Feminino

36. "Toda a empresa deve organizar-se numa
verdadeira equipe e consolidar os esforços de cada
um num esforço comum. Cada elemento da empresa
contribui com algo diferente, mas todos devem
contribuir para uma meta comum. Seus esforços
devem todos estar dirigidos no mesmo sentido, e
suas contribuições devem se Harmonizar para
produzir um todo – sem lacunas, sem atritos, sem
duplicação desnecessária de esforços..."

37. Foi a partir desse princípio que surgiu a APO,
em que sua visão é o enfoque nos resultados
e objetivos alcançados, preocupação com o
“para que” e “por que” administrar e
não somente “como”.
Portanto o principal foco da APO é estabelecer
um conjunto de metas comuns entre superior
e subordinado com o objetivo de chegar em
metas comuns.

38. • Como vantagens da APO podemos
citar
• Controlar seu próprio desempenho
• Método disciplinador do crescimento
da empresa
• Equilíbrio dos objetivos a longo e a
curto prazo

39. Aproveitamento da capacidade
dos gerentes, o trabalho em
equipe e a melhoria das
relações entre chefe e
subordinados.

40. CARACTERÍSTICAS DA APO
• Os objetivos devem ser estabelecidos
em conjunto entre os subordinados e
seus chefes, de modo que exista um
comprometimentos conjunto para
que a empresa atinja o máximo de
eficiência.

41. • A Apo dá grande ênfase ao controle.
Para isso é necessário ter critérios
quantitativos de mensuração dos
resultados. Ocorrerá um processo de
revisão regular do processo,
permitindo efetuar as mudanças
necessárias e adequando – o à
situação desejada.

42. • Há necessidade de grande
participação tanto do chefe como dos
subordinados, existindo intensa
interação chefe – subordinado.

43. • Por uma lado deve haver o
envolvimento do chefe desde o
estabelecimento dos objetivos,
passando pelo controle, até o
resultado final, por outro, a
necessidade de subordinados
devidamente treinados e preparados
para desempenhar as funções
determinadas pela APO.

44. A METODOLOGIA DE IMPLANTAÇÃO DA APO
• O processo de implantação do sistema deve
adotar os seguintes passos:
•Exposição do assunto e apoio da direção
integral.
•Palestra para os gerente de divisões.
•Preparação das áreas, lista de objetivos.

45. Discussão coma Diretoria sobre a situação e
objetivos.
A Diretoria faz um Exame da Situação.
Seleção de temas por áreas.
Feedback.
Elaboração dos Planos Estratégicos.
Elaboração dos Planos Táticos.
Definição de objetivos e metas
Departamentais.
Fixação de metas Individuais.
Acompanhamento e análise periódicas dos
resultados.

46. •Existem três fontes geradoras de objetivos a serem
explorados por uma empresa:
•A primeira esta situada no ambiente externo, com
seus recursos e oportunidades, cujas as limitações
não podem ser esquecidas.
•
•Segunda fonte é a expectativa dos dirigentes,
acionistas e proprietários.
•A terceira é a própria empresa e tudo o que ela
pode vir a trabalhar em benefícios próprio.

47. »Muitos objetivos são
temporais, e geralmente
definidos pelos prazo de
um ano;
»outros; programáveis a
longo prazo.

48. CLASSIFICAÇÃO DOS OBJETIVOS
• Os Objetivos podem ser classificados em:
• Internos
»Lucratividade
»Crescimento
»Liderança
»Produtividade
»Harmonia na equipe etc.

49. •Externos
»Satisfação do Cliente;
»Prestígio na
Comunidades etc.

50. Características dos Objetivos
• Os objetivos devem ser claros, específicos,
tangíveis e alcançáveis.
• Claros : Fáceis de entender.
• Específicos : Visar um campo determinado.
• Tangíveis : Demarcados e definidos.
• Alcançáveis : Passíveis de obter.

51. EXEMPLO DE OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS:
- Objetivos corporativos
- Lucro
- Clientes
- Campos de interesse

52. - Crescimento
- Nosso pessoal
- Administração
- Cidadania

53. CRITÉRIOS PARA A ESCOLHA DOS OBJETIVOS:
- Priorizar atividades
- Usar linguagem compreensível
- Objetivo difícil mas não
impossível

54. • Sempre que houver dúvidas, devemos dar
preferência a objetivos que tenham maior
impacto nos resultados, exijam maior
esforço, deem maior rentabilidade,
empreguem somas menores, sejam mais
seguros e concretamente definidos,
assegurem retorno mais rápido do capital
aplicado e tenham liquidez.

55. A APO não é uma formula mágica!!!
é preciso cuidados!!!
- Tempo excessivo
- Aumento de papelada
ATENÇÃO:

56. - Desconhecimento dos objetivos
- Falta de apoio
- Falha de compreensão
- Incompatibilidade

57. LIMITAÇÕES DA APO
• A implantação da APO coloca a
empresa diante de uma série de
obstáculos, comuns à implantação
de qualquer novo programa, como:

58. •Falta de apoio.
•Resistência às mudanças.
•Dificuldades no estabelecimento de
metas e objetivos.
•Deficiência na comunicação em
sentido vertical e horizontal ( seria a
primeira meta a ser alcançada).

60. Fim !

61. Como a administração por objetivos funciona
na prática?
Agora que você já sabe o que é administração por
objetivos e seus principais benefícios, é hora de
saber quais passos seguir para aplicar essa
metodologia na sua empresa.

62. Passo 1 – Defina os objetivos
organizacionais
Na primeira etapa, a administração analisa
e define adequadamente os objetivos
gerais do negócio. Todo o desenvolvimento
de uma organização depende dos objetivos
definidos.

63. Passo 2 – Determine os objetivos dos
colaboradores
Depois de determinar os objetivos organizacionais,
a próxima coisa a fazer é estabelecer as metas
individuais de cada colaborador. É responsabilidade
do gerente perguntar aos funcionários quais metas
eles podem realizar em determinado período e
quais recursos serão necessários para atingir tais
metas.

64. Além disso, se necessário, os gerentes
e funcionários podem classificar os
objetivos em ordem de importância.
Assim, tornam o processo mais fácil e
alinhado com os objetivos da
organização.

65. Características dos objetivos:
•Os objetivos precisam ser mensuráveis. Por
exemplo, reduzir os custos de produção em 10% é um
objetivo mensurável.
•Além disso, os objetivos precisam ser coerentes e
não entrar em conflito com outros objetivos. Por
exemplo, reduzir a quantidade de estoque disponível
em 50% e aumentar as vendas em 20% podem ser
considerados objetivos conflitantes.

66. •Os objetivos também precisam ser
alcançáveis e estar dentro das
limitações de recursos do negócio. Por
exemplo, pode não ser possível
duplicar as vendas se a empresa não
puder arcar com o dobro do número de
vendedores.

67. Passo 3 – Monitore o progresso
Durante essa etapa, a gerência deverá monitorar o
desempenho dos funcionários e oferecer ajuda
onde for necessário.
O processo de MBO não tem como objetivo somente
fornecer eficácia adicional aos gerentes em toda a
organização. Mas também é igualmente importante
para monitorar constantemente o progresso e o
desempenho dos funcionários.

68. Na metodologia MBO, os objetivos
precisarão ser mensurados. Caso
contrário, o sistema não funcionará
corretamente.
Cada objetivo deve ter objetivos
intermediários. Por isso, os gerentes
devem estar focados em apoiar os
subordinados e monitorar seu
progresso.

69. Passo 4 – Avalie e recompense as conquistas
O estágio de monitoramento deve levar à avaliação
do desempenho. A ideia do modelo de MBO é
melhorar o desempenho e, portanto, a avaliação é
crucial.
No final do ciclo, a gerência e os funcionários se
reúnem para discutir se alcançaram (ou não) os
objetivos, comparando aquilo que o colaborador
conseguiu fazer com o que ele concordou em
realizar.

70. O feedback é fornecido em reuniões
periódicas. Nelas, os líderes e seus
subordinados analisam o desempenho em
relação ao alcance das metas.
Por um lado, o feedback ajuda os
funcionários a conhecerem suas fraquezas.
Por outro, também motiva os indivíduos a
melhorarem e a desenvolverem seu
desempenho.

71. No final, ofereça recompensas para
aqueles que conseguirem alcançar as
metas estabelecidas, como bônus
salarial, folgas extras, presentes etc.
A intenção é fazer com que o
colaborador sinta que todo o esforço
valeu a pena.

72. FIM!