Remunera Rh ApresentaçãO Otavio GonçAlves

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Presentation about International Pay Bands overview

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Remunera Rh ApresentaçãO Otavio GonçAlves

  1. 1. Políticas de Remuneração X Bandas Salariais Internacionais Otávio Gonçalves
  2. 2. Objetivo • Demonstrar o uso adequado das bandas ou classes salariais pode otimizar sua gestão de remuneração; • Adequação de práticas locais na estrutura global de remuneração apresentação de 03 cases; • Como balancear sua estrutura salarial com base nos valores internos dos cargos e sem perder de vista o mercado; • O Dilema do Broadbanding- Bandas Largas, quando usá-las, vantagens e desvantagens.
  3. 3. Algumas Informações de Mercado • De acordo com a Pesquisa de Evolução de Incentivos anuais publicada pela TowersWatson em fev10, mais de 42% das empresas pesquisadas tem vinculado a elegibilidade de seus programas de incentivo de curto prazo as grades ou bandas salariais. • Outra pesquisa da Worldatwork sobre gerenciamento global de Remuneração indicava em 43% das estruturas de remuneração eram parcialmente centralizadas(Gerenciamento Regional), 31% totalmente centralizadas e 25% totalmente descentralizadas. 56% das empresas pesquisadas pretendem migrar para uma estrutura mais centralizada.
  4. 4. Adequação de práticas locais na estrutura global de remuneração- Case 1. • Empresa Multinacional Americana – Fabricante de Hardware – foco em produto / alta tecnologia. – Políticas de Remuneração Globais com alta interferência da Remuneração Global na Gestão. – Operações na América Latina com gestão regional. – Práticas de RH e Remuneração aplicadas mundialmente com certo nível de respeito a características do mercado local. – Estruturas tradicionais (60% de amplitude) baseadas em mercado.
  5. 5. Adequação de práticas locais na estrutura global de remuneração- Case 1. EXEMPT - TOTAL COMPENSATION 26000 25000 24000 23000 22000 21000 20000 19000 18000 17000 16000 15000 14000 13000 R$ 12000 11000 10000 9000 8000 7000 6000 5000 4000 3000 2000 1000 0 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 SALARY GRADE TOTAL COMPENSATION TOTAL COMPENSATION TREND TOTAL COMPENSATION MARKET TREND
  6. 6. Adequação de práticas locais na estrutura global de remuneração- Case 2. • Empresa Multinacional Americana – Fabricante de Auto-Peças – Foco em custo / volume /produtividade. – Políticas de Remuneração parcialmente centralizadas com baixa interferência da Remuneração Global na Gestão. – Operações na América do Sul com gestão regional. – Algumas Práticas de RH e Remuneração aplicadas mundialmente bom nível de respeito a maior parte das características do mercado local. – Estruturas tradicionais (50% de amplitude) baseadas em mercado.
  7. 7. Adequação de práticas locais na estrutura global de remuneração- Case 2.
  8. 8. Adequação de práticas locais na estrutura global de remuneração- Case 3. • Empresa Multinacional Brasileira – Prestadora de Serviços de Logística – foco em qualidade / variedade de serviços. – Políticas de Remuneração Central com alta interferência da Remuneração na Gestão. – Operações na América do Sul com gestão corporativa. – Práticas de RH e Remuneração aplicadas para todas localidades com certo nível de respeito a características do mercado local. – Estruturas tradicionais (50% de amplitude) baseadas em mercado.
  9. 9. Adequação de práticas locais na estrutura global de remuneração- Case 3.
  10. 10. Equidade Interna X Mercado Vantagens e Desvantagens • Sistemas baseados em Equidade Interna: – Pagar de acordo com o peso de cada cargo, experiência, impacto de decisões, etc. – Elevado grau de subjetividade; – Pode ser difícil para os funcionários entenderem; – Pode se deteriorar com o tempo uma vez que o sistema pode ser manipulado para justificar pontos para algumas posições;
  11. 11. Equidade Interna X Mercado Vantagens e Desvantagens • Sistemas baseados em Mercado: – Baseados somente no que o mercado paga através de pesquisas salariais regulares; – Dificuldade de dados em certas regiões ou posições; – Confiabilidade, qualidade dos dados de mercado; – Percepção que os custos de pesquisa são altos; – Quando cargos perdem valor o que fazer?
  12. 12. Equidade Interna X Mercado Vantagens e Desvantagens • Como encontrar o equilíbrio? – Em casos de não haver dados de mercado, avalie o conteúdo do cargo e compare com cargos que possuem dados de mercado; – Em casos de sistemas baseados em equidade interna, compare periodicamente sua estrutura com dados de mercado e atualize anualmente se necessário. – Dificuldades em ambos os modelos: cargos aquecidos pelo mercado e cargos típicos de mercado muito valorizados internamente. – Mantenha seu processo simples e evite sistemas muito rígidos.
  13. 13. Bandas Largas • Bandas mais personalizadas e orientadas para ser aplicada a indivíduos; • Amplitudes podem variar de 100 a 300%; • Empresas que utilizam tem gestão mais descentralizada, madura e avançada de RH, ênfase menor na hierarquia, maior controle e liberdade por parte dos gestores na gestão de salários; • Dados de mercado podem ser abertos a gestores; • Negar aumentos fica mais difícil; • Promoções tanto para o funcionário como o gestor pode não ter o mesmo impacto de quando se muda de uma banda para outra, pois muitas empresas globais utilizam as bandas para dar forte significado a hierarquia de cargos independentemente do país.
  14. 14. Conclusões • Estruturas de Mercado são hoje as melhores opções, pois grande parte das empresas não está disposta a pagar mais que 120% ou 125% da média de mercado independentemente da maturidade dos funcionários; • Estruturas de mercado envolvem menor custo na gestão de remuneração, inclusive da necessidade de maior número de profissionais ou serviços contratados na área; • Embora muitas empresas utilizem sistemas de avaliação de cargos, as informações de mercado são críticas para a manutenção destes sistemas; • E finalmente os empresários, diretores, conselhos de administração não costumam valorizar os esforços em criar e manter uma estrutura salarial, eles estão mais interessados em saber como a empresa está em relação ao mercado!!
  15. 15. •Perguntas e Respostas ??
  16. 16. Contato Otávio Gonçalves Coordenador de Remuneração – América do Sul GAFOR LOGÍSTICA (11) 2164-4604 (11) 9686-8878 otavio.g@uol.com.br

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