Questões

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Aula 0
Olá, pessoal!
Estou aqui para estudar com vocês o conteúdo de Noções de
Administração (itens 1 - 1.1, 1.2 e 1.3 - e 2 - 2.1 e 2.2) para Técnico
Administrativo e em Regulação do concurso da ANCINE. Meu nome é
Marcelo Camacho, sou Sociólogo e Tecnólogo em Recursos Humanos.
Tenho 42 anos e atuo na área de Recursos Humanos há 17 anos.
Atualmente exerço o cargo de Analista de Gestão em Saúde, perfil Gestão do
Trabalho, na FIOCRUZ, aqui no Rio de Janeiro. Também já exerci o cargo de
Analista de Ciência & Tecnologia , perfil Recursos Humanos, no Instituto
Nacional do Câncer (INCA). Me classifiquei em 24o
lugar no concurso da
FIOCRUZ e fui o primeiro colocado do último concurso do INCA, além de ter
sido bem classificado no último concurso do IBGE, também para Recursos
Humanos.
Não é fácil obter a classificação dentro do número de vagas de um concurso.
No IBGE e na FINEP, embora eu tenha me classificado, fiquei fora das vagas
divulgadas. Mas o estudo persistente e a confiança em bons materiais
trazem bons resultados.
O concurso será organizado pela CESPE e as provas estão previstas para o
dia 23 de setembro de 2012. Portanto, temos bastante tempo para a
preparação.
A dinâmica será a seguinte: apresento alguns pontos teóricos e veremos
como a banca cobrou estes assuntos em provas recentes. Além de
comentar a resposta adequada para cada questão, irei também tecer

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comentários sobre as respostas consideradas erradas. No final da aula eu
apresento a lista de questões e o gabarito.
Recomendo que após o estudo das aulas, refaçam as questões sem
consultar os gabaritos. A repetição é a mãe da retenção.
Então, animados?
Sempre digo que é necessário estudo e persistência pra conseguir aprovação
em concursos públicos!
O conteúdo do curso e o cronograma das aulas será o seguinte:
AULA DEMONSTRATIVA (16/07)
1 Gestão de pessoas. 1.1 Equilíbrio organizacional1.2 Objetivos, desafios e características
da gestão de pessoas
Aula 1 – 20/08/2012
1 Gestão de pessoas. 1.1 Equilíbrio organizacional. 1.2 Objetivos, desafios e características
da gestão de pessoas. 1.3 Comportamento organizacional: relações indivíduo/organização,
motivação, liderança, desempenho.
Aula 2 – 27/08/2012
1.4 Lei nº 8.112/1990 e suas alterações.
Aula 3 – 03/09/2012
2 Gestão da qualidade e modelo de excelência gerencial. 2.1 Ciclo PDCA. 2.2 Ferramentas
de gestão da qualidade
Sumário
1. Objetivos, desafios e características da gestão de pessoas........................................................................3
1.1. Conceitos e ferramentas da moderna gestão de pessoas: Empowerment...............................................7
1.2. Teoria do Equilíbrio Organizacional de Herbert Simon.......................................................................11
2. Lista de Questões ....................................................................................................................................13
3. Gabarito...................................................................................................................................................14

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1. Objetivos, desafios e características da gestão de pessoas.
A moderna gestão de pessoas ganhou importância crescente nas últimas
décadas em face da complexificação das organizações. São as pessoas os
motores fundamentais das organizações. Considerava-se antigamente que o
relacionamento entre pessoas e organizações era antagônico e conflitante.
De fato esta era a perspectiva das organizações mecânicas, prescritivas e
voltadas para a tarefa. As organizações modernas foram obrigadas a tomar
uma outra postura diante das pessoas em função do desenvolvimento das
modernas tecnologias e dos cenários. As organizações dependem das
pessoas. Por outro lado as pessoas atingem seus objetivos através das
organizações.
Com relação ao processo de gestão estratégica de pessoas é importante
analisarmos como o principal autor desta área, o Professor Idalberto
Chiavenato, descreve a função Gestão de Pessoas.
Segundo Chiavenato os aspectos fundamentais em que se baseia a gestão
de pessoas são:
1. As pessoas como seres humanos. As pessoas não são recursos.
São seres dotados de individualidades, histórias particulares,
habilidades e conhecimentos diferentes.
2. As pessoas como ativadores inteligentes de recursos
organizacionais. São as pessoas que impulsionam as organizações.
Não são elementos inertes e passivos. São o elemento fundamental
para inovação e competitividade.
3. As pessoas como parceiros da organização. As pessoas são
parceiros das organizações. São elas que dotam a organização de
inteligência e a conduzem ao sucesso. Como parceiros fazem
investimento e esperam um retorno em forma de salário, benefícios e
reconhecimento.

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A gestão de pessoas refere-se às políticas e práticas necessárias para se
administrar o trabalho das pessoas. Em geral, dizem respeito aos seguintes
processos:
1. Análise e descrição de cargos.
2. Desenho de cargos.
3. Recrutamento e Seleção de Pessoal.
4. Admissão de candidatos selecionados.
5. Orientação e integração de novos funcionários.
6. Administração de cargos e salários.
7. Incentivos salariais e benefícios sociais.
8. Avaliação de desempenho dos funcionários.
9. Comunicação aos funcionários.
10.Treinamento e desenvolvimento de pessoas.
11.Desenvolvimento Organizacional.
12.Higiene, segurança e qualidade de vida no trabalho.
13.Relações com empregados e relações sindicais.
Vejam as questões abaixo
(CESPE/2010/INCA/ANALISTA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS)
Com relação à administração de recursos humanos (ARH) e dos novos desafios da gestão de
pessoas, julgue os itens a seguir.
ITEM 1. (CESPE/2010/INCA/ANALISTA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS)
Em razão da importância da administração de recursos humanos no âmbito das
organizações, o órgão de ARH deve estar posicionado no nível decisório da estrutura
organizacional, o que corresponde ao nível hierárquico de diretoria.
Negativo, minha gente! A gestão moderna de pessoas independe do órgão
de ARH estar posicionado em uma diretoria. Podemos ter um órgão ativo de
ARH posicionado como gerência. O importante é que a empresa ou
organização valorize boas práticas de RH. Além do mais, segundo chiavenato
a gestão de pessoas é uma responsabilidade de linha e função de Staff. Isto
significa que quem deve gerir as pessoas é o próprio gerente direto ou

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supervisor. Este gerente irá receber assessoria do órgão de ARH para
cumprir esta responsabilidade. Desta forma, a afirmativa está ERRADA.
ITEM 2. (CESPE/2010/INCA/ANALISTA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS)
Neste início de milênio, existe uma tendência de as empresas darem ênfase em técnicas
grupais e solidárias, pois o desenvolvimento de trabalho conjunto ajuda as pessoas a
conviverem melhor socialmente.
Perfeito, pessoal! O importante é que se valorize o trabalho em equipe, as
pessoas, o grupo, o trabalho conjunto. A afirmativa está CERTA!
ITEM 3. (CESPE/2010/INCA/ANALISTA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS)
Os profissionais de recursos humanos devem preocupar-se em garantir que os empregados
façam corretamente as tarefas, com base nos padrões definidos pela organização, para
garantir a eficiência, e não com o alcance dos objetivos organizacionais e individuais.
Nada disso! A moderna gestão de pessoas precisa garantir o alcance dos
objetivos organizacionais, sem deixar de considerar os objetivos dos
indivíduos envolvidos nestes processos. Não se pode deixar de considerar as
pessoas. Desta forma, a afirmativa está ERRADA!
Ainda segundo Chiavenato estas práticas e políticas podem ser agrupados
em seis processos básicos. Importante dar atenção a este agrupamento pois
eu já vi ser cobrado em concurso uma questão referente à composição de
um destes processos. Veremos esta questão mais adiante. Os seis processos
são:
1. Processos de Agregar Pessoas. São os processos utilizados
para incluir novas pessoas na organização. Inclui os processos de
recrutamento e seleção de pessoas.
2. Processos de Aplicar Pessoas. São os processos usados para
desenhar as atividades das pessoas nas organizações, orientar e
acompanhar seu desempenho. Refere-se aos processos de desenho

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organizacional, desenho de cargos, análise e descrição de cargos,
orientação das pessoas e avaliação de desempenho.
3. Processos de Recompensar Pessoas. São usados para
incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades. Inclui
recompensas, remuneração, benefícios e serviços sociais.
4. Processos de Desenvolver Pessoas. São utilizados para
capacitar e incrementar o desenvolvimento pessoal dos colaboradores.
Inclui os processos de treinamento e desenvolvimento, programas de
mudanças e desenvolvimento de carreiras e programas de
comunicação e consonância.
5. Processos de Manter Pessoas. São usados para criar
condições ambientais e psicológicas satisfatórias para que as pessoas
realizem suas atividades. Inclui os processos de administração da
disciplina, higiene, segurança e qualidade de vida no trabalho e
relações sindicais.
6. Processos de Monitorar Pessoas. Usados para acompanhar e
controlar as atividades das pessoas e monitorar resultados. Inclui
banco de dados e sistemas de informações gerenciais.
É preciso muita atenção para não confundir os processos que estão incluídos
nos seis macro-processos. Pode parecer loucura achar que a banca pode vir
a cobrar uma perspectiva teórica de um determinado autor, mas lembrem-
se que Chiavenato é o principal autor deste tema no Brasil.
ITEM 4. (CESPE/2010/INCA/ANALISTA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS)
A aplicação é um dos processos básicos da gestão de pessoas e envolve, entre outras
atividades, a de integração das pessoas, desenho de cargos e avaliação de desempenho.

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Pessoal, esta questão foi anulada. Segundo o livro “Gestão de Pessoas” do
Chiavenato o processo de aplicar pessoas envolve a orientação das pessoas,
desenho de cargos e avaliação do desempenho. Acontece, porém, que a
integração de pessoas é um método de socialização que está incluído no
processo de aplicar pessoas. Não é uma atividade. Em virtude disto alguns
candidatos solicitaram a anulação e foram atendidos. Portanto, questão
ANULADA.
1.1. Conceitos e ferramentas da moderna gestão de pessoas: Empowerment
Empowerment é uma técnica de gestão que consiste na delegação de
autoridade às pessoas de toda a organização. Parte da idéia de dar às
pessoas o poder, a liberdade e a informação para tomarem decisões e
participarem ativamente da organização.
Se assenta em quatro bases principais:
1. Poder- dar poder às pessoas, delegando autoridade e
responsabilidade em todos os níveis da organização. O aumento de
poder às pessoas aumenta sua motivação para realização de
tarefas, porque as pessoas melhoram sua própria eficácia,
decidindo como fazer as tarefas e utilizando sua criatividade.
2. Motivação – proporcionar motivação às pessoas para incentivá-
las continuamente. Isto implica reconhecer o bom desempenho,
compensar os resultados, permitir que as pessoas participem dos
resultados e festejar o alcance de metas.
3. Desenvolvimento: dar recursos às pessoas em termos de
capacitação e desenvolvimento pessoal e profissional. Isto significa
treinar continuamente, proporcionar informação e conhecimento,

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ensinar continuamente novas técnicas e desenvolver talentos na
organização.
4. Liderança – Implica em orientar as pessoas, definir objetivos e
metas, abrir novos horizontes, avaliar o desempenho e
proprocionar retroação.
Fonte : Chiavenato (2005)

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Fonte : Chiavenato (2005)
Vejamos duas questões para abordarmos este item
ITEM 5. (CESPE/ INMETRO/2009/DESENVOLVIMENTO DE RH)
Julgue os próximos itens no que concerne às ferramentas modernas de gestão de pessoas.
Empowerment é a criação do poder decisório para os chefes de uma organização ou o
fortalecimento do poder que eles detêm.
A afirmativa está ERRADA!
Afirmar que o empowerment é criação de poder para os chefes é inverter o
conceito de empowerment.
Vejamos outra questão sobre Empowerment:
ITEM 6. (CESPE/ BB/2010/CERTIFICAÇÃO GESTÃO DE PESSOAS)
O empoderamento (empowerment) é uma estratégia bastante utilizada nas organizações
modernas. Acerca desse processo e de seus impactos no comportamento dos funcionários,
assinale a opção correta.
A) As pesquisas apontam que o empoderamento tem uma relação negativa com a satisfação
dos empregados.
B) A percepção de empoderamento dos empregados leva à diminuição da criatividade da
força de trabalho.

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C) O empoderamento diz respeito a qualquer processo que proporcione ao funcionário maior
autonomia no trabalho por meio do compartilhamento de informações e do controle sobre o
seu desempenho.
D) O modelo de liderança no empoderamento é o de mão única, com o líder concedendo
liberdade ao funcionário sem reciprocidade.
E) O sucesso do empoderamento independe da relação entre os benefícios e os custos da
participação
A banca afirmou que o gabarito é a alternativa A! Eu discordo, a única
alternativa correta é a C!
Acabamos de ver isto. O empoderamento aumenta a motivação dos
empregados e isto proporciona maior satisfação. Então a relação é positiva
com a satisfação. Assim a alternativa A está errada! Absurdo, não é
mesmo?!! Esta era um aprova de certificação do Banco de Brasil para a área
de gestão de pessoas e a banca já havia anulado 2 questões. Precisamos
ficar atentos!
A alternativa B também está errada. Como consequência do empoderamento
temos maior uso da criatividade.
A alternativa C está correta e deveria ser o gabarito. É isto: o
empoderamento proporciona maior autonomia no trabalho por meio de
maior acesso às informações e controle sobre o seu próprio desempenho.
Revejam o quadro esquemático com o continuum do Empowerment.
A afirmativa D está flagrantemente errada, pois no empoderamento não
pode haver mão única, mas sim grandes vias duplas.
A afirmativa E também está errada. O empowerment requer reconhecer os
resultados, fazer com que todos participem dele.
Na aula 1 veremos outras ferramentas da moderna gestão de pessoas.

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1.2. Teoria do Equilíbrio Organizacional de Herbert Simon
Ao estudar os motivos pelos quais as pessoas cooperam, os
comportamentalistas, dentre eles Herbert Simom, passam a ver a
organização como um sistema que recebe contribuições dos participantes
e, em troca, oferece incentivos. A este processo de reciprocidade,
Herbert Simon dá o nome de equilíbrio organizacional
Conceitos básicos desta teoria:
• Incentivos ou alicientes: são os "pagamentos" que a organização faz
aos seus participantes (p. ex.: salários, benefícios, prêmios de
produção, elogios, promoções, reconhecimento, etc.)
• Utilidade dos incentivos: cada incentivo possui determinado valor de
utilidade que varia de um indivíduo para outro.
• Contribuições: são os "pagamentos" que cada participante efetua à
organização (p. ex.: trabalho, dedicação, esforço, assiduidade,
pontualidade, lealdade, reconhecimento, etc.)
• Utilidade das contribuições: é o valor que o esforço de cada indivíduo
tem para a organização, a fim de que esta alcance seus objetivos.
Postulados básicos desta teoria:
• Uma organização é um sistema de comportamentos sociais inter-
relacionados de numerosas pessoas, que são os participantes da
organização;
• Cada participante e cada grupo de participantes recebe incentivos
(recompensas) em troca dos quais faz contribuições à organização;
• Todo o participante manterá sua participação na organização enquanto
os incentivos que lhe são oferecidos forem iguais ou maiores do que as
contribuições que lhe são exigidos;

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• As contribuições trazidas pelos vários grupos de participantes
constituem a fonte na qual a organização se supre e se alimenta dos
incentivos que oferece aos participantes;
• A organização continuará existindo somente enquanto as contribuições
forem suficientes para proporcionar incentivos em qualidade bastante
para induzirem os participantes à prestação de contribuições.
Tipos de participantes
Os participantes da organização são todos aqueles que dela recebem
incentivos e que trazem contribuições para sua existência. Existem cinco
classes de participantes: empregados, investidores, fornecedores,
distribuidores e consumidores. Nem todos os participantes atuam dentro da
organização, mas todos eles mantém uma relação de reciprocidade com ela.
Vejam esta questão da CESPE
ITEM 7. (CESPE/2010/AGU/ ADMINISTRADOR)
O gerente consegue o equilíbrio organizacional, no que tange à gestão de pessoas, quando
existe proporcionalidade entre os benefícios ofertados pela organização e os custos pessoais
desembolsados.
Pessoal, a afirmativa está CERTA! Conforme vimos, segundo a teoria do
equilíbrio organizacional todo o participante manterá sua participação na
organização enquanto os incentivos que lhe são oferecidos forem iguais ou
maiores do que as contribuições que lhe são exigidos. As contribuições são
os "pagamentos" que cada participante efetua à organização (p. ex.:
trabalho, dedicação, esforço, assiduidade, pontualidade, lealdade,
reconhecimento, etc.)
Bem, pessoal, fico por aqui! Espero revê-los na aula 1.
Até lá!

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O conteúdo deste curso é de uso exclusivo de Nome99999999999, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia,
divulgação e distribuição, sujeitando-se os infratores à responsabilização civil e criminal.
NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO ANCINE
TÉCNICO ADMINISTRATIVO E EM REGULAÇÃO
PROFESSOR: MARCELO CAMACHO
Prof. Marcelo Camacho www.pontodosconcursos.com.br13
2. Lista de Questões
ITEM 1. (CESPE/2010/INCA/ANALISTA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS)
Em razão da importância da administração de recursos humanos no âmbito das
organizações, o órgão de ARH deve estar posicionado no nível decisório da estrutura
organizacional, o que corresponde ao nível hierárquico de diretoria.
ITEM 2. (CESPE/2010/INCA/ANALISTA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS)
Neste início de milênio, existe uma tendência de as empresas darem ênfase em técnicas
grupais e solidárias, pois o desenvolvimento de trabalho conjunto ajuda as pessoas a
conviverem melhor socialmente.
ITEM 3. (CESPE/2010/INCA/ANALISTA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS)
Os profissionais de recursos humanos devem preocupar-se em garantir que os empregados
façam corretamente as tarefas, com base nos padrões definidos pela organização, para
garantir a eficiência, e não com o alcance dos objetivos organizacionais e individuais.
ITEM 4. (CESPE/2010/INCA/ANALISTA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS)
A aplicação é um dos processos básicos da gestão de pessoas e envolve, entre outras
atividades, a de integração das pessoas, desenho de cargos e avaliação de desempenho.
ITEM 5. (CESPE/ INMETRO/2009/DESENVOLVIMENTO DE RH)
Julgue os próximos itens no que concerne às ferramentas modernas de gestão de pessoas.
Empowerment é a criação do poder decisório para os chefes de uma organização ou o
fortalecimento do poder que eles detêm.
ITEM 6. (CESPE/ BB/2010/CERTIFICAÇÃO GESTÃO DE PESSOAS)
O empoderamento (empowerment) é uma estratégia bastante utilizada nas organizações
modernas. Acerca desse processo e de seus impactos no comportamento dos funcionários,
assinale a opção correta.
A) As pesquisas apontam que o empoderamento tem uma relação negativa com a satisfação
dos empregados.
B) A percepção de empoderamento dos empregados leva à diminuição da criatividade da
força de trabalho.
C) O empoderamento diz respeito a qualquer processo que proporcione ao funcionário maior
autonomia no trabalho por meio do compartilhamento de informações e do controle sobre o
seu desempenho.
D) O modelo de liderança no empoderamento é o de mão única, com o líder concedendo
liberdade ao funcionário sem reciprocidade.
E) O sucesso do empoderamento independe da relação entre os benefícios e os custos da
participação

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TÉCNICO ADMINISTRATIVO E EM REGULAÇÃO
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ITEM 7. (CESPE/2010/AGU/ ADMINISTRADOR)
O gerente consegue o equilíbrio organizacional, no que tange à gestão de pessoas, quando
existe proporcionalidade entre os benefícios ofertados pela organização e os custos pessoais
desembolsados.
3. Gabarito
1 2 3 4 5 6 7
ERRADA CERTA ERRADA ANULADA ERRADA C (VER
OBSERVAÇÃO)
CERTA