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Entrevista com:
Ana Filipe
(Diretora Comercial)
Iniciativas RH
Especial Reporting
Sma...
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Desde Julho de 2014 que abraçou o desafio de
dirigir a nossa área Comercial. Descreva-nos como
tem sido es...
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Iniciativas RH - Novas formas de Reporting
A nossa atividade operacional é muito exigente e
pressupõe uma ...
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Iniciativas RH- Implementação do Smart Client (Inform)
O Smart Client, que é um módulo complementar à
ferr...
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Iniciativas RH - Parceria Thomas International
No último semestre de 2015 a Groundforce esta-
beleceu uma ...
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É prática da DRH-CH elaborar anualmente um
Balanço da formação realizada.
Apresentamos algumas das princip...
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A formação de SGI
Esta formação tem a maior relevância pois é um
requisito da nossa certificação da APCER....
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A atividade de Handling é muito exigente e dinâ-
mica, pressupondo que todos os colaboradores
envolvidos n...
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Formação Comportamental para Colaboradores
com contacto com o Público
Para além da habitual aposta no refo...
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Formação Comportamental para os Gestores de
Desempenho da Groundforce
Este ano o processo de gestão de de...
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Ao mesmo tempo, treinou a forma como deve
adaptar o seu comportamento a diferentes tipos
de pessoas.
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Na 1ª Pessoa
Testemunhos sobre o GIRO
Urraca Campanella, Escala do Funchal
Foi uma experiência única, a p...
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Clipped – Overview 2015
Em 2015 concluiu-se a primeira fase de implementação de um importan-
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Sabia que...
Em Dezembro 2015 a Groundforce abriu a porta ao lado não profissional dos seus
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Conheça a equipa de Recursos Humanos!
Capital Humano/DRH-CH
E-mail: ch.drh@groundforce.pt
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Comunicação Interna
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  1. 1. 1 SPdHCOM-Jan15 Índice Nesta edição: Entrevista com: Ana Filipe (Diretora Comercial) Iniciativas RH Especial Reporting Smart Client Thomas International Portugal Especial Formação 2015 Tem a palavra... Sara Silva (DAQ Porto) Testemunhos Urraca Campanella (Madeira) e Pedro Miguéis (Porto) falam da sua experiência como voluntários no GRACE. Clipped Overview 2015: Novas tecnologias Nós lá fora Sabia que...  Fizemos um Con- curso de Desenho Infantil e oferece- mos bilhetes para a Kidzania?  Participámos uma iniciativa “fora da caixa”, de uma marca prestigiada a nível nacional?  Lançámo-nos no apoio ao Lado B das Pessoas da Groundforce? 02FEV16 O ano de 2015 foi um ano de mudança. Para além da introdução de uma nova ferramenta tecnológica e subsequente melhoria nos méto- dos, instrumentos e procedimentos, conseguimos implementar melhori- as consequentes. São prova viva disso o sucesso nas conquistas da Certificação da DGERT, uma certificação muito exi- gente que graças à conformidade de processos, métodos e gestão de formação e à boa instrução do pro- cesso de candidatura que consegui- mos alcançar) e da IATA, que mais uma vez nos certificou como Escola de Carga Perigosa, atestando assim a qualidade do nosso trabalho. Também a Comunicação Interna teve um impacto muito importante no ano de 2015, já que se fomentou e incrementou um espírito de infor- mação, celebração pela positiva e reconhecimento de Pessoas/Equipas que se vão destacando no dia a dia, superando o que é esperado delas e tocando na diretamente na perceção do cliente sobre a sua companhia aérea, sobre a Groundforce e na perceção que a própria Com- panhia tem da Groundforce, traduzindo-se isso em resultados evidentes: os nossos Clientes mantêm a sua confiança em nós (renovação de todos os nossos contratos) e conseguimos atrair mais clientes (acima do que era esperado). Paralelamente às pequenas transformações internas que fomos conseguindo fo- mentar, também o fizemos de dentro para fora, trabalhando uma importante vertente: a reputação. Porque o estigma da “empresa que perde as bagagens” que nos acompa- nhou durante imensos anos (e podemos dizê-lo com ORGULHO e grande ALEGRIA), faz parte do passado! No entanto todo esse passado foi necessário para chegarmos aqui. Para crescermos! E esse crescimento deve-se a cada um de nós. Ao nosso esforço, dedicação, resiliência, perseverança e, no fundo, AMOR à camisola! Temos imensos desafios pela frente mas certamente não nos faltará capacidade para continuar o caminho encetado: o caminho da Concretização, da Melhoria, da Adaptabilidade, da Otimização, da Conquista e do Reconhecimento, conducentes ao Sucesso e à motivação de todos nós, num orgulho de pertença que, por ser construído pouco a pouco, será consistente! Eric Teixeira Diretor Adjunto de Recursos Humanos Uma Direção que quer fazer ainda mais
  2. 2. 2 SPdHCOM-Jan15 Desde Julho de 2014 que abraçou o desafio de dirigir a nossa área Comercial. Descreva-nos como tem sido esta experiência. Ana: É sem dúvida um privilégio representar a Groundforce Portugal, e como Diretora Comercial aposto numa relação de proximidade com o Cliente, baseada na confiança e credibilidade. O contacto direto com as companhias aéreas é muito enriquecedor e proporciona-me uma aprendiza- gem contínua, fruto do contacto permanente com outras realidades organizacionais. O que é que os nossos clientes mais valorizam? Ana: Para satisfazer clientes tão distintos é real- mente necessário saber o que os clientes valori- zam. A Groundforce tem a capacidade e flexibili- dade de se adaptar a cada público-alvo, procuran- do sempre oferecer um serviço baseado nas pre- missas da Segurança, Pontualidade e Serviço ao Cliente, de acordo com as necessidades e expetativas de cada uma das companhias aéreas que assistimos. A Groundforce orgulha-se de contar no seu portfólio de Clientes com Companhias Aéreas de caraterísticas diversas como as legacy (ex. TAP, Lufthansa, Air France, KLM, British Airways, Ibe- ria, Emirates, United, etc.), as low-cost (Vueling) e as leisure carriers (ex. Grupo Thomas Cook, Grupo Tui, Monarch, etc). Sabemos que foi Key Account Manager (KAM) da Groundforce durante 8 anos. Qual o papel de um KAM na atual missão da nossa empresa? Ana: A atuação da equipa de Key Account Mana- gement é primordial para a criação de uma ima- gem de credibilidade e profissionalismo junto do mercado, contribuindo decisivamente para a fide- lização do cliente. Para além da função de venda, os Key Account Managers constituem ainda uma fonte privilegiada de informação, dando à empre- sa feedback constante do seu contacto com os clientes. De igual modo, assumem também o papel de embaixadores da Groundforce pois transmitem ao mercado todas as informações pertinentes sobre a empresa. Por último, gostariamos de lhe colocar uma ques- tão mais intimista: como é ser Mãe, Mulher e Diretora numa empresa como a Groundforce? Ana: A família e o trabalho são dois pilares nucle- ares da minha vida, ainda que nem sempre sejam facilmente conciliáveis. Numa atividade fortemente competitiva, caracte- rizada por uma contínua pressão para a maximi- zação de resultados e para a necessidade de uma permanente atualização de competências, a vida profissional tende a tornar-se de tal forma exi- gente que pode penalizar a nossa vida pessoal e familiar, tornando mais difícil a conciliação entre estas esferas. Não existe nenhuma fórmula mágica que permita encontrar um ponto de equilíbrio entre a família e o trabalho, mas o facto de GOSTAR muito da- quilo que faço e ter ORGULHO EM SER GROUND- FORCE é realmente uma ajuda fantástica! Entrevista com... Ana Filipe
  3. 3. 3 SPdHCOM-Jan15 Iniciativas RH - Novas formas de Reporting A nossa atividade operacional é muito exigente e pressupõe uma grande capacidade de organiza- ção, de planeamento antecipado, para estarmos à altura de dar resposta às necessidades dos nossos Clientes. Esse exercício de análise é complexo, pois exige uma constante adaptação já que na nossa Opera- ção não existem dias que sejam totalmente iguais. Nesse sentido, a área de Análise e Desenvolvi- mento de Recursos Humanos (ADRH) é responsá- vel por assegurar o planeamento a longo prazo, estimando as necessidades de recursos humanos por época IATA . Para que exista um planeamento estratégico de recursos humanos, é ainda assegurada a análise mensal de recursos, onde são identificados quais os recursos a contratar/dispensar no mês seguin- te, com base nas previsões da atividade, no ab- sentismo e nos planos efetivos de férias, na for- mação entre outros fatores. Para além deste trabalho e numa ótica de melho- ria contínua e de entrega de valor acrescentado à Organização, a Área de ADRH implementou em Setembro de 2015 o relatório diário de recursos humanos (RDRH), que se destina à Equipa de Ges- tão da Escala de LIS e visa: 1) a uniformização da informação que o pla- neamento envia à nossa Direção de Opera- ções; 2) a divulgação de informação operacional que até ao momento não era divulgada, nomeadamente: i. identificação o nº de movimentos com comparação ao dia homólogo da semana anterior; ii. dados sobre o Load Factor e a % de trans- ferência nos voos TP; iii. identificação dos voos com load factor ele- vado e em overbooking; iv. informação de Passageiros TP por ondas. 3) o fornecimento de informação por grande área operacional, tal como: i. indicadores de ausentismo; ii. horas extraordinárias; iii. identificação de situações de Não cobertu- ra da operação global e por ondas de ati- vidade. A produção deste Relatório traz enormes vanta- gens para a nossa área Operacional, nomeada- mente: 1) é um grande potenciador da partilha de informação; 2) representa um incremento à visibilidade da informação operacional para todos os clientes internos da DRH (as Áreas, a Ges- tão e as Pessoas); 3) Sensibiliza para as possíveis dificuldades operacionais que podem existir; 4) O seu grafismo (*) inovado vem agora facilitar a leitura de todos os dados nele constantes; 5) Permite a identificação de casos de não cobertura da atividade pelos colaborado- res disponíveis por ondas; 6) Permite a visualização dos quantitativos de pessoas ao serviço nas áreas fixas a 7 dias para a perceção das chefias operacionais sobre quadros sobre ou subdimensiona- dos. (*) ilustrações do RDRH
  4. 4. 4 SPdHCOM-Jan15 Iniciativas RH- Implementação do Smart Client (Inform) O Smart Client, que é um módulo complementar à ferramenta há muito utilizada para planeamento de Recursos Humanos, o INFORM/Roster Control, tem sido implementado gradualmente desde Abril de 2015. É um módulo bastante mais flexível e user friend- ly o que, consequentemente, agiliza as tarefas dos utilizadores em geral e do planeamento em particular, levando a ganhos de eficiência consi- deráveis. Para as tarefas específicas de planeamento, é possível identificar graficamente os desvios de cobertura, devido à existência das necessidades diárias para cada um dos setores. O lançamento de informação no Smart Client é bastante mais simplificado, através do sistema drag & drop: Por outro lado, a funcionalidade de Reporting é outra das suas mais-valias, devido à potencialida- de existente para a extração de informação, assim como à simplificação do modo de criação dos mesmos. Esta funcionalidade permite-nos criar relatórios com qualquer dado que conste da ficha do/s cola- borador/es, dados extraídos do Schedule, tempos de trabalho, todas as rubricas com impacto no processamento salarial, entre outros. Neste momento estamos a concluir a implemen- tação na Escala de Lisboa e demos inicio a este processo no Porto sendo previsível introduzir esta aplicação no Funchal.
  5. 5. 5 SPdHCOM-Jan15 Iniciativas RH - Parceria Thomas International No último semestre de 2015 a Groundforce esta- beleceu uma parceria com a Thomas International Portugal (Consultora de Gestão de Recursos Hu- manos). Através desta parceria, foi desenvolvido um pro- jeto piloto que visava, através do preenchimento de um questionário comportamental (Análise do Perfil Pessoal) promover um melhor autoconheci- mento na Equipa de Allocators. Após o preenchimento do questionário, foi facul- tado a cada um dos Allocators o respetivo feed- back, o qual teve como objetivo principal a refle- xão individual, incidindo nos pontos fortes e pos- síveis Áreas de Desenvolvimento de cada um des- tes colaboradores. E surgiu a grande Questão: E agora? Reflexão, conhecimento de si, interpretação de si mesmo….quais os próximos passos? Após diagnóstico, estamos nesta fase a preparar a implementação de um Plano de Desenvolvimento (coletivo e individual), que permitirá um maior e melhor ajustamento da Equipa de Allocators às áreas previamente identificadas. Com o sucesso obtido nesta primeira fase (adesão, participação e feedback do colaborado- res da Equipa de Allocators), pretende-se alargar este estudo a outras áreas da empresa, promo- vendo um melhor autoconhecimento e, conse- quentemente, o heteroconhecimento, possibili- tando um desenvolvimento ajustado às necessida- des individuais e reais e uma maior sensibilidade e cooperação no trabalho em equipa. A Thomas International Portugal formalizou o seu agradecimento à Equipa de Allocators pela sua EXCELENTE participação neste projeto. Exemplos de Relatório da Thomas International Portugal
  6. 6. 6 SPdHCOM-Jan15 É prática da DRH-CH elaborar anualmente um Balanço da formação realizada. Apresentamos algumas das principais conclusões de 2015:  No ano de 2015 houve mais 729 ações de formação face ao mesmo período homólo- go. Para este aumento muito contribuíram as ações de formação ministradas no âm- bito do Concurso da ANAC para atribuição de Licenças de Handling.  Em 2015 foram ministradas 2658 ações de formação no Global, valor que compara com as 742 ações de formação que esta- vam orçamentadas. Verificou-se assim um desvio positivo de 1916 ações de formação conforme se pode observar pelo quadro infra: O quadro infra apresenta o número de ações por escala: A média do ano de 2015 foi de 3,90 dias de for- mação por colaborador. O gráfico infra ilustra a distribuição mensal dos dias de formação por colaborador numa perspetiva global. Destacam-se os meses de Janeiro, Fevereiro, Março, Abril e Maio com 0.43, 0.55, 0.64, 0.50 e 0.46 dias de formação por colaborador, respeti- vamente. Conforme referido houve um aumento exponenci- al de formação devido ao Concurso da ANAC para atribuição de Licenças de Handling. Os meses de Janeiro a Maio foram aqueles que registaram o maior número de ações ministradas, fazendo com que no final do ano a média de dias de formação por colaborador fosse de 3,90 dias. Iniciativas RH - A Formação em 2015 0 1000 2000 3000 JAN a DEZ 2014 JAN a DEZ 2015 1929 2658 2014 vs 2015 Nº de Ações de Formação +729 0 500 1000 1500 2000 2500 3000 Orçamentado vs Realizado Orçamento Realizado +1916 742 2658 Lisboa Porto Funchal Porto Santo GF 1482 385 212 14 TEMP 154 1 0 0 PDS 385 0 0 0 0 200 400 600 800 1000 1200 1400 1600 Nº de ações de Formação por escala GF TEMP PDS 0,43 0,55 0,64 0,50 0,46 0,18 0,08 0,03 0,08 0,35 0,41 0,22 0,00 0,10 0,20 0,30 0,40 0,50 0,60 0,70 Dias de formação por Colaborador
  7. 7. 7 SPdHCOM-Jan15 A formação de SGI Esta formação tem a maior relevância pois é um requisito da nossa certificação da APCER. Em 2015 realizaram-se um total de 94 ações, com a seguinte distribuição geográfica: 62 ações em Lisboa, 30 ações no Porto e 2 ações na Madeira. O Programa Transformar Com a poderosa metodologia dos Learning Maps apoiada por facilitadores internos e um Kit de Alinhamento Estratégico bem preparado tivemos o seguinte balanço das ações do Alinhar: Também o Programa Partilhar, que indiretamente é formação porque assenta na partilha do conhe- cimento, teve o seguinte balanço: Prevê-se dar continuidade a estas importantes ações, dentro da ordem de prioridades definida em sede do Plano Operativo da nossa Empresa. A manutenção da Certificação IATA Em 2015, pelo 11º ano consecutivo, a Groundforce renovou a sua acreditação IATA como escola de Carga Perigosa. Um dos principais objetivos da IATA – Internatio- nal Air Transport Association - é a segurança na aviação civil. Neste sentido, a renovação da acreditação consti- tuiu um claro reconhecimento do profissionalis- mo e rigor dos profissionais da Groundforce no âmbito do transporte de mercadorias perigosas. O quadro abaixo ilustra o trabalho desenvolvido pela Groundforce na realização de ações de For- mação de Carga Perigosa, com um total de 145 ações de formação implementadas, tendo sido abrangidos 1201 formandos: A renovação da Certificação da DGERT A Groundforce foi certificada pela DGERT como entidade formadora, em Março de 2015. Esta certificação encontra-se no âmbito do dis- posto na Portaria n.º 851/2010, de 6 de Setembro, alterada e republicada pela Portaria n.º 208/2013, de 26 de Junho, nas áreas de educação e forma- ção a seguir mencionadas: v489 - Informática - programas não classificados noutra área de formação v812 - Turismo e lazer v861 - Proteção de pessoas e bens É importante referir que esta certificação é um requisito para uma boa parte dos clientes que compram formação à Groundforce. Iniciativas RH - A Formação em 2015
  8. 8. 8 SPdHCOM-Jan15 A atividade de Handling é muito exigente e dinâ- mica, pressupondo que todos os colaboradores envolvidos na Operação recebam formação que os Certifique para o exercício da sua função, e, que assegure a sua preparação através da aquisição de conhecimentos que se transformem em com- petências, através da prática. Por outro lado, existem prazos pré-definidos pe- las várias Entidades que regulamentam a nossa atividade e que acrescentam grande complexida- de à gestão da atividade da nossa empresa, no- meadamente da formação. Esta necessidade constitui um desafio diário e que envolve vários intervenientes: a operação, porque é dela que são retiradas as Pessoas que têm de sair para ter formação; o Planeamento de Recur- sos Humanos, que gere essas ausências e as col- mata, tentando minimizar a penalização da Ope- ração; a área de Capital Humano, que identifica anualmente as lacunas de formação de toda a empresa e viabiliza a sua execução, junto dos restantes intervenientes; o nosso corpo de Forma- dores, que é composto por operacionais no ativo, que para além das suas funções habituais, têm ainda de preparar as suas sessões de formação, atualizar-se em todas as matérias que ministram, corrigir testes ou exercícios, atualizar manuais de suporte à formação, avaliar formandos qualitati- vamente e quantitativamente e reportar à Direção de Recursos Humanos os resultados. É por isso que todos os anos é feito um levanta- mento e diagnóstico de necessidades de formação que culmina na elaboração do Plano Anual de Formação e Desenvolvimento, que congrega to- das as necessidades de formação, quer técnica como transversal (comportamental, informática, etc). Essa planificação da formação e distribuição pelo calendário anual permite-nos uma correta identi- ficação de necessidades de reforço da equipa de formadores disponível naquele ano. Ora em 2015 reforçou-se o Corpo de Formadores, tendo sido identificados pelas chefias colaborado- res com elevado potencial pedagógico que fre- quentaram o curso de Formação Pedagógica de Formadores, ministrado pela TAP, onde desenvol- veram as suas capacidades e conhecimentos nes- sa matéria. Facto é que esta turma foi amplamen- te elogiada pela sua postura, dedicação, criativi- dade! Foram eles o João Varzielas, a Sandra Costa, o Rui Marcelino, o António Pereira, a Rute Casimi- ro, a Marisa Baracho, o Nuno Monteiro, o Joa- quim Gameiro, o Luís Nunes, a Rita Félix, o João Ferreira, o João Filipe Marques, o Ricardo Silva e a Salma Covão. Ficamos muito orgulhosos com este feedback e continuaremos a trabalhar para cumprir os pres- supostos da nossa atividade e contribuir para o desenvolvimento permanente das nossas Pessoas. Iniciativas RH - A Formação em 2015
  9. 9. 9 SPdHCOM-Jan15 Formação Comportamental para Colaboradores com contacto com o Público Para além da habitual aposta no reforço de com- petências técnicas dos nossos colaboradores e do necessário cumprimento das regras da nossa ati- vidade, sobretudo no que toca a certificações obrigatórias, foi feita uma grande aposta na esfe- ra comportamental. Esta aposta teve como objetivo de desenvolver competências nos colaboradores, ao nível da compreensão da importância do seu foco no cli- ente a partir do entendimento do que é uma em- presa, o negócio e a envolvente e do saberem posicionar-se dentro da cadeia de valor da orga- nização, como participantes ativos na entrega de valor. No fundo, uma tomada de consciência de cada Colaborador da linha da frente da gestão da rela- ção com o cliente como necessário agente de mu- dança, com impacto direto na perceção. Não obstante da individualidade e estilo de atua- ção de cada Pessoa da Groundforce, é preciso ter sempre presente que a ação de cada pessoa tem impacto nos demais intervenientes de um deter- minado processo/tarefa. Neste particular, desde a aceitação do passageiro, da bagagem e da carga até ao seu embarque dentro do Avião, são múlti- plas as tarefas que fazem parte de um fluxo de trabalho em que um erro pode ter um efeito de dominó. Esta formação visou por isso reavivar a orienta- ção para o cliente, numa ótica de partilha de responsabilidades, de consciência do impacto que o trabalho individual tem no todo. O próprio mo- delo de gestão de desempenho da Groundforce assenta em objetivos partilhados, para consolidar precisamente esta consciência de que todos con- corremos para a concretização de um objetivo global, pela concretização dos objetivos diferenci- ados ( Direção, Área/Equipa e Individuais). Formação Comportamental para OAE de Autocarros No mesmo enquadramento de formação, demos igualmente início a um ciclo de formação com- portamental destinada aos nossos motoristas de autocarros, cuja missão na Groundforce é muito mais importante do que se pode imaginar, pois são o último contacto mais próximo que o Passa- geiro tem com a Groundforce, antes de entrar no avião (quando se trata de um embarque em auto- carro). Neste momento, que muitas vezes é cara- terizado pelo nervosismo de quem vai andar de avião, por cansaço devido ao tempo de espera na porta de embarque ou até pela simples perma- nência no Aeroporto, numa transferência entre aeroportos, o papel destes nossos colegas quase passa despercebido mas a sua missão é crucial, pois eles são a imagem que fica na memória dos passageiros, naquele último momento. A sua postura, capacidade de comunicação e sen- sibilidade para as necessidades do cliente são um fator crítico para que a perceção do passageiro seja mantida. Essas competências são desenvolvi- das nesta formação. Uma fotografia da Groundforce, enquanto hand- ler. Iniciativas RH - A Formação em 2015
  10. 10. 10 SPdHCOM-Jan15 Formação Comportamental para os Gestores de Desempenho da Groundforce Este ano o processo de gestão de desempenho conheceu duas grandes mudanças: um novo Mo- delo de competências e de definição de objetivos e um novo sistema de suporte, ainda em imple- mentação, pois servirá para a gestão dos vários subprocessos de Recursos Humanos (recrutamento, formação etc.), o TALENTIA HCM. Para garantir que a equipa de Gestores de De- sempenho se familiarizava devidamente com essas duas mudanças, foi concebido um pacote de formação à medida composto por dois módulos distintos: comportamental e técnica. O módulo comportamental, teve como objetivo dotar os par- ticipantes de competências que lhes permitissem aferir desempenhos, de forma coerente, justa e transparente, tendo em consideração momentos de observação, nível de envolvimento, frequência de situações observáveis (quer problemáticas quer positivas), etc. Foram aplicadas ao longo de todas as sessões várias dinâmicas que trabalhassem:  Quebra-gelo;  Importância da autoavaliação para uma justa heteroavaliação;  Espírito de equipa /relação de confiança;  Ética profissional;  Comunicação;  Liderança. Foi igualmente utilizado o modelo teórico dos 6 chapéus do pensamento, de Edward de Bono, que permite distinguir e adaptar tipos de comporta- mento e de comunicação, de acordo com as cara- terísticas individuais de cada pessoa. Cada cha- péu tem uma cor distinta (neste particular identi- ficada por uma fita de velcro) e o seu portador teve de simular o comportamento representativo daquela cor, ou das várias cores identificadas como sendo as suas caraterísticas pessoais. Iniciativas RH - A Formação em 2015
  11. 11. 11 SPdHCOM-Jan15 Ao mesmo tempo, treinou a forma como deve adaptar o seu comportamento a diferentes tipos de pessoas. Esta metodologia Hands on permitiu a apreensão de conceitos chave, quer do modelo de Bono, quer de vários princípios que devem ser adotados e adaptados pelos Gestores de desempenho na relação que desenvolvem com os seus avaliados. A experiência não podia ter sido mais enriquece- dora, além de que foi promovida e implementada por formadores pertencentes à equipa da Direção de Recursos Humanos, com preparação técnica e académica para o efeito, sendo assim valorizado o capital intelectual da Groundforce. Se quiser saber mais sobre este modelo, porque o saber não ocupa lugar, incentivamo-lo a enri- quecer os seus conhecimentos, consultando al- guns dos sites sobre este tema: http://www.edwdebono.com/ http://www.debonogroup.com/edward_debono.php https://www.youtube.com/watch?v=UjSjZOjNIJg https://www.youtube.com/watch?v=oHiwpz7r4wY Boas leituras! Iniciativas RH - A Formação em 2015
  12. 12. 12 SPdHCOM-Jan15 Na 1ª Pessoa Testemunhos sobre o GIRO Urraca Campanella, Escala do Funchal Foi uma experiência única, a parte a colaboração que todos demos para contribuir para a preservação do meio ambiente, embora pequena, porém muito significativa, superei uma das minhas fobias mais aterradoras: medo de alturas (acrofobia). Confesso que nas 4 horas de cami- nhada, seguindo o trilho entre as Babo- sas e o Bom Sucesso, passando pela Levada de São Gonçalo, houve momen- tos de aflição, o piso encontrava-se molhado e escorregadio e o metro e meio de largura do trilho oferecia algum perigo. A compensar tive a beleza in- descritível da paisagem e a companhia fantástica de todos aqueles com quem partilhei esta experiência. Ainda assim cumpri o meu dever, é de dizer: todos os obstáculos são transponíveis, haja força de vontade! Pedro Miguéis, Escala do Porto, DSI Ser voluntário é algo que sempre me acompanhou, mas esta iniciativa que a Groundforce me proporcionou, de poder fazer parte de experiências de responsa- bilidade social corporativa acrescentou algo de diferente às experiências anteri- ores. Através da parceria com o GRACE, pudemos passar um dia, fora do nosso local de trabalho, a realizar atividades de defesa do ambiente, interagindo com pessoas de outras organizações, num contexto totalmente diferente daquele que é o nosso dia-a-dia, o que torna a experiência fantástica. tei imenso de participar no GIRO de 2014 e de 2015 e já estou à espera da iniciativa de 2016! Partilhar, Construir, Agir e Comunicar” são os valores do GRACE e quando percebi que a Groundforce estava no caminho da promoção e desenvolvimento de iniciativas de Responsabilidade Soci- al Empresarial, não hesitei em ins- crever-me como voluntária. Tive oportunidade de participar no GIRO de 2014 e 2015, onde através de iniciativas de voluntariado empresa- rial, na defesa dos animais e na re- cuperação de espaços naturais, pude dar o meu contributo como cidadã, trocar experiências com pessoas de outras organizações e interagir com a comunidade, percebendo que po- demos sempre fazer mais e melhor. É importante sairmos da nossa zona de conforto e fazermos parte destas iniciativas, pois só assim conseguire- mos de facto perceber e contribuir para as mudanças positivas que a sociedade precisa. As empresas têm aqui um papel preponderante, pois ao proporciona- rem a possibilidade aos seus traba- lhadores de terem estas iniciativas em sua representação, demonstram que não só estão preocupadas com o seu desempenho, mas sim com o que patenteiam enquanto parte da comunidade. Foi muito prazerosa a iniciativa deste ano, onde ajudámos a limpar as margens do Rio Tinto, mas também pudemos conviver com diferentes pessoas, que têm algumas dificuldades e que de igual forma investiram toda a sua boa vontade e alegria nesta atividade. Será sem dúvida uma experiência a repetir! Sara Silva Escala do Porto (DAQ) Tem a palavra...a Sara Silva!
  13. 13. 13 SPdHCOM-Jan15 Clipped – Overview 2015 Em 2015 concluiu-se a primeira fase de implementação de um importan- te sistema tecnológico para a gestão integrada de Recursos Humanos: o Talentia HCM. Este sistema permitiu assegurar a implementação do novo modelo de Competências da Groundforce e integrá-lo no processo de Gestão de Desempenho. Com esta ferramenta será possível, a curto prazo, gerir todo o processo de gestão do Capital Humano num só sistema, desde o Recrutamento e Seleção da Pessoa, à sua formação e qualificação, à sua avaliação e à Gestão da sua Carreira. Paralelamente, será possível obter dados estatísticos em tempo real, através de um módulo designado de dashboards que revolucionará a for- ma como se obtém a informação de RH, de forma integrada e atualizada. No que toca o Módulo Base, onde será armazenados e atualizados os da- dos administrativos sobre todas as Pessoas da Groundforce. A plataforma Talentia HCM vai ser considerada o Master em relação às plataformas externas com as quais irá interagir. Foi realizado um levantamento exaustivo de necessidades ao nível da informação de cadastro, dados sobre contratos, sobre o histórico da relação laboral (desde a área em que a pessoa tra- balha à função que desempenha) entre outras informações, de forma a que o módulo base forneça aos Recursos Humanos a informação necessária para a integração dos processos de RH e o correto forneci- mento de dados aos Clientes Internos. Em 2015 a Groundforce Portugal foi representada pela nossa colega Catarina Ramalho, Resp. pelo Gabinete de Comunicação Interna, na PR WEEK 15—uma importante Conferência Internacional sobre Comunicação Interna e que se realizou em Amesterdão. Entre as várias empresas que estiveram presentes destacamos a Heineken, a Linked in e a Philip Morris International. Ao aceitarmos este convite demos a conhecer a nossa empresa, o que se faz nela em matéria de CI e representámos o nosso país. Recolhemos o testemunho da Catarina que nos confessou: “...fiquei surpre- endida com a forma como os países nórdicos, conhecidos pela sua extrema capacidade de organização (suecos, finlandeses e dinamarqueses que co- nheci na Conferência) fazem face aos mesmos problemas que nós e têm soluções em tudo semelhantes às nossas. Senti um enorme orgulho ao representar a Groundforce, mostrando o que de bom andamos a fazer em Portugal!”.
  14. 14. 14 SPdHCOM-Jan15 Sabia que... Em Dezembro 2015 a Groundforce abriu a porta ao lado não profissional dos seus colaboradores, estando disponível para agir como um promotor/incentivador desse lado “B”. Qualquer Pessoa da Groundforce pode contactar a DRH para partilhar uma ativi- dade que queira dar a conhecer aos seus colegas. A equipa irá analisar cada caso e irá procurar perceber a sua adequação e a qual a melhor forma de apoiar o colaborador ou fomentar divulgação desse lado “B”. O Vitor Saavedra e a Sofia Cândido já o fizeram. De que está à espera? Em Junho de 2015 lançámos o 1º Concurso de Desenho Infantil, su- bordinado ao tema “A Profissão do Pai/Mãe”, com o intuito de premiar 3 Crianças da Groundforce com uma ida ao Kidzania, um parque temáti- co situado no Dolce Vita Tejo e que consiste em proporcionar-lhes o acesso a uma cidade construída à sua escala, num ambiente o mais aproximado possível da realidade e onde podem “brincar aos adultos”, experimentando um conjunto de 60 profissões disponíveis. Em Agosto de 2015 um grupo de Pessoas da Groundforce participou numa iniciativa conhecida a nível nacional, levada a cabo pela Superbock, de- nominada “Autocarro da Amizade” e que lhes pro- porcionou uma experiên- cia cheia de energia positi- va, num bar perto do miradouro de São Pedro de Alcân- tara, fazendo do seu final de tarde um momento inesque- cível, porque diferente dos que costumam viver com seus colegas de trabalho, juntando-se também amigos e até Família!
  15. 15. 15 SPdHCOM-Jan15 Conheça a equipa de Recursos Humanos! Capital Humano/DRH-CH E-mail: ch.drh@groundforce.pt Missão: Assegurar a Gestão dos processos de Recrutamento e Seleção, Formação e Desenvolvimento e Gestão de Desempenho. Equipa: Luís SilvaMercedes Marques Ligia Manuel Gestão de Carreiras/DRH-CH E-mail: gc.drh@groundforce.pt Missão: Assegurar a Gestão da progressão dos colaboradores da Groundforce na Carreira. Equipa: Catarina Ramalho Comunicação Interna/DRH-CI E-mail: aproximar.drh@groundforce.pt Missão: Assegurar a Gestão da Comunicação Interna (Meios, Canais, Iniciativas, Momentos). Gestão de Pessoas/DRH-GP E-mail: gp.drh@groundforce.pt Missão: Assegurar a Gestão da relação com as Pessoas da Groundforce (horários, férias, gestão administrativa, seguros) Equipa: Liliana Pereira Isabel Santana Rute MarquesMadalena MartinsCristina Lopes Análise e Desenvolvimento de Recursos Humanos/DRH-AD E-mail: ad.drh@groundforce.pt Missão: Assegurar o suporte à gestão do negócio, organizando controlando e coordenando as atividades de planeamento estratégico e tático de Recursos Humanos, por época IATA e de acordo com os planos de explo- ração das CIAS. Equipa: João Soares Verónica MugueiroLuana Pacheco Planeamento de Recursos Humanos DRH/PR E-mail: prh.drh@groundforce.pt Missão: Assegurar o planeamento dos recursos humanos de forma a garantir que a Dire- ção de Operações detém todos os meios humanos necessários, diariamente. Equipa: Luís Piedade Amélia Bizarro Sandra Caçoila António Rebelo Carla Oliveira Sofia Marques Mário Delgado Maria Carlos Susana Megre José Inácio Ana Pessoa Carlos Mateus Sandra Silvestre Nuno Silva Natália Carvalho Carmen Pascoal Cristina Coelho
  16. 16. 16 SPdHCOM-Jan15 Direção de Recursos Humanos Comunicação Interna WE HANDLE PEOPLE GROUNDFORCE PORTUGAL Aeroporto de Lisboa, Edif. 25 - 6º 1704-801 Lisboa | Portugal Tel. (+351) 21 841 5000 ext.34227 Fax (+351) 21 841 6241

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