1) A Psicologia Organizacional surgiu no início do século XX para estudar o comportamento humano no trabalho e aumentar a produtividade nas fábricas. 2) Inicialmente, focou-se em problemas como fadiga e alocação de tarefas para racionalizar a produção de acordo com as teorias de administração científica. 3) Agora, deve lidar com os desafios trazidos pela globalização e novas formas de trabalho como empreendedorismo no século XXI.

1. PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
DA ADMINISTRAÇÃO CIENTÍFICA A GLOBALIZAÇÃO :
UMA HISTÓRIA DE DESAFIOS
Sigmar Malvezzi
A Psicologia Organizacional (PO) é o nome dado ao conhecimento multidisciplinar do
comportamento de indivíduos e grupos situados no campo da estrutura e funcionamento das
organizações. Embora seja formalmente classificada como uma especialização das ciências
comportamentais, a PO configura-se como uma interdisciplina, pelas sua interfaces com
outras ciências (Biologia, Economia, Administração, Sociologia...) igualmente dedicadas ao
estudo do desempenho humano no trabalho. Sua história revela uma trajetória de
interdependência com as necessidades, valores e expectativas do processo de
industrialização e nesse aspecto, a PO contribuiu significativamente, para a formatação e
desenvolvimento da forma predominante de trabalho na era industrial, generalizadamente,
chamada de emprego. Como tal, a produção científica e técnica da PO funcionou como
peça chave da legitimação do processo de institucionalização do trabalho inspirado nas
teorias de administração dos últimos cem anos. Em seus primeiros anos de existência, a PO
assumiu problemas técnicos cruciais da articulação do fluxo de produção dentro de um
contexto hierarquizado, racionalizado e, frequentemente, direcionado pela mais valia do
capital. Por esta condição de aliada estratégica da administração, a PO cresceu como fonte
de instrumentos de gestão, envolvida nas mesmas controvérsias que rondaram as teorias de
organização (Burrel & Morgan, 1979). Justamente por este envolvimento, a PO foi
duramente criticada (Baritz, 1960), alcunhada de desumana, de aliada do capital, de falsa
ciência, e de inculta. Teria a PO sido um caniço agitado pelo vento das ideologias
gerencialistas ou como se diria em linguagem popular, teria ela uma personalidade própria?
Que contribuições caracterizam a participação da PO na reinstitucionalização do trabalho
(Bridges, 1996), promovida pela globalização e pela tecnologia da teleinformação? Ainda
persiste a aliança estratégia entre a PO e as teorias de organização, tal como desenhada nos
anos vinte? Essas questões têm alimentado os debates sobre o futuro do trabalho e a
aspiração por melhor nível de qualidade de vida no trabalho na era das empresas virtuais.
O propósito do presente estudo é enriquecer esse debate através da análise das
contribuições da PO para a institucionalização da relação homem-trabalho sob a forma do
emprego durante o século XX e da identificação dos desafios que a globalização está
impondo à sociedade e as ciências humanas, diante da reinstitucionalização do trabalho no
século XXI, certamente na forma do empreendorismo. É improvável que a PO, como
conhecimento especializado sobre o desempenho humano nas organizações, transite
incolumemente da empresa estável, articulada pela teleinformação e o empreendorismo.
Essa mudança re-equaciona tanto o desenvolvimento dos negócios como o crescimento
psicológico do ser humano. Se alguns fatos históricos permitem a percepção controvertida
do berço da PO, pela sua contribuição à substituição do trabalho artesanal para o trabalho
operário, quais os riscos de repetição de fatos históricos análogos que poderiam aprofundar
a decadência do trabalho na transição das fábricas poluídas para as empresas virtuais onde
as pessoas não se vêm e nem se encontram? A que desafios a PO está sendo, ou poderá ser

2. exposta? Qual é sua potencialidade de contribuição para com a compreensão e solução dos
problemas da reinstitucionalização do trabalho, já em curso, neste momento histórico?
A CONSTRUÇÃO DA PO E SEU PAPEL NA INSTITUCIONALIZAÇÃO DO
TRABALHO
A literatura sobre Psicologia e Administração tem identificado o berço da PO com o
trabalho de três pesquisadores europeus, Patrizi na Itália, Kraepelin na Alemanha e Lahy na
França (Reuchlin, 1971; Wolf & Shimmin, 1976). Os dois primeiros direcionaram seus
estudos para a compreensão da fadiga, um obstáculo frequente e importante ao
funcionamento regular da produção; o terceiro ampliou o objeto de trabalho direcionando
suas pesquisas para a organização das tarefas que constituíam fluxo de produção. Kraepelin
foi o primeiro pesquisador a propor formas de mensuração da fadiga. Lahy foi um dos
pioneiros na análise da divisão das tarefas tendo em vista o ajustamento do trabalhador e as
máquinas; seu trabalho prenuncia o modelo de seleção que perduraria pelos 60 anos
seguintes. Esse direcionamento do berço da PO para a funcionalidade entre o desempenho e
a tarefa, integra os psicólogos pioneiros ao movimento da Administração Científica
desenvolvido, na virada do século, por engenheiros e administradores. A transição das
fábricas ativadas pela máquina a vapor para as fábricas movidas pelo motor a óleo diesel
caracteriza a era da tecnologia eletromecânica. As dificuldades dessa transição advinham da
velocidade mais alta, da sofisticação da tecnologia e da diferenciação ocupacional. As
fábricas necessitavam do desempenho mais regularizado e constante por parte dos
trabalhadores daí, a necessidade de rearticulação do processo de produção de uma forma
que permitisse mais controle sobre sua eficácia. A Psicologia, juntamente com outras
ciências, foi chamada a contribuir com essa rearticulação oferecendo explicações sobre o
desempenho humano no trabalho que facilitasse a criação de padrões apropriados de ritmo,
de movimentos e de capacitação. Os relatos e pesquisas dessa época sugerem que a
alocação dos trabalhadores em diferentes tarefas e a fadiga, constituíam os dois problemas
merecedores de particular atenção por parte dos gestores das fábricas (Cherns, 1982). Os
trabalhadores não revelavam igual a competência e interesse pelas distintas tarefas. Estas,
por sua vez, cresciam em diferenciação dentro de distintos campos, como produção,
manutenção e embalagem, evidenciando exigências de cuidados e habilidades diferentes.
Além disso, a forte pressão pelo aumento da produção, esticava as jornadas de trabalho por
até 14 horas diárias, sem o descanso semanal, um fato comum, tal como ocorre nas
empresas de hoje. Os direitos trabalhistas não eram reconhecidos e regulamentados, como
hoje, o trabalho era penoso e as condições de vida ainda piores. Acidentes, fadiga, ameaça
da tuberculose, resistência ao ritmo impiedoso das máquinas e o fardo de cronogramas
apertados, frequentemente comprometiam o desempenho dos trabalhadores, reduzindo a
velocidade prevista para o fluxo de produção. A organização das tarefas ainda era pouco
racionalizada e os gestores não se sensibilizavam pelos problemas humanos do trabalho. A
qualidade de vida no trabalho era visivelmente desumana e ao mesmo tempo que a
necessidade de trabalhadores especializados, crescia a olhos vistos. Chamados a colaborar
na solução desses problemas, muitos pesquisadores dedicados às ciências sociais estudaram
diferentes critérios para a racionalização das tarefas, potencialidades de melhoria no
ambiente de trabalho, fatores pessoais relacionados à diminuição da resistência ao trabalho

3. e meios eficazes para prevenir ou mitigar a fadiga dos trabalhadores. O desempenho
humano no trabalho consolidava-se como objeto de investigação das ciências humanas.
Embora não esteja alocado entre os três primeiros na ordem temporal, Hugo Munsterberg,
nos Estados Unidos, é reconhecido como um dos fundadores da PO, pela consistência,
profundidade e abrangência de sua contribuição. Em 1913, ele publica “Psychology and
Industrial Efficiency ”, o primeiro livro que caracteriza a existência de uma ciência
dedicada ao estudo do desempenho. Em 1914, publica um segundo livro “Grundzüge der
Psychotechnik”, na Alemanha, onde ele ministrava aulas de Psicologia da Indústria, como
professor visitante, em Berlim (Wolff & Shimmin, 1976). Em ambos, Munsterberg revela a
procura de uma engenharia do desempenho humano no trabalho, a partir do conhecimento
produzido pela psicologia. Essa engenharia constituiu uma espécie de utopia dos pioneiros
da PO. Embora operando distantes uns dos outros e sem comunicação entre si, os
pesquisadores pioneiros da PO partilharam a cartilha positivista. O livro de Leon Walther,
“A Psicotecnologia do Trabalho Industrial, publicado na França, alguns anos depois indica
igual idealização de uma engenharia do desempenho. Na maioria dos textos publicados
nesse período, a condição psicológica do trabalhador é reconhecida e assumida como
variável do processo de produção, demandando explicação e investigação das formas de
sua integração e controle no processo de produção. Procurava-se explicar as variáveis
relacionadas ao desempenho e oferecer normas para orientar os gestores na integração dos
trabalhadores ao fluxo de produção das indústrias. Esse trabalho constituiu o que poderia
ser chamado de um modelo normativo de gestão do desempenho (Legge, 1995), porque o
conhecimento era transformado em regra de conduta, à qual toda a empresa deveria estar
submetida.
Após a primeira a grande guerra, as indústrias, principalmente nos Estados Unidos, viveram
um período de amplo desenvolvimento, mas apresentavam dificuldades crescentes em sua
gestão. A fadiga continuava sendo um obstáculo significativo, as reclamações dos
trabalhadores eram constantes, já não se podia contar com a fidelidade dos operários à
empresa e a autoridade do supervisor era um fato incerto devido à crescente influência da
liderança dos representantes da classe trabalhadora. A compreensão dessas dificuldades era
controvertida. As diversas teorias do movimento da Administração Científica haviam
propiciado soluções aparentemente promissoras no campo do desenho das tarefas e
planejamento do trabalho, mas pouco contribuíram para melhorar a eficiência dos
trabalhadores. Atraídos pelos desafios teóricos e profissionais contidos nesses problemas,
muitos pesquisadores, dos dois lados do oceano Atlântico, dedicaram seu tempo e energia a
estudar os determinantes do desempenho dos trabalhadores. Binghan, Yerkes, Moede,
Baungarten, Clapared, Burtt, Mayo, Hollingworth, Pooffenberger, Myers, Fried e
Roethilisberger colocam-se entre os mais destacados pelo valor de alguns de seus trabalhos.
Eles ampliaram significativamente o cenário de variáveis e processos psicológicos
relacionados ao desempenho e foram bem sucedidos, produzindo dados e tecnologia
suficientes para que a PO fosse reconhecida oficialmente como uma especialização da
Psicologia, pela American Psychologist Association, já em 1927 e ser integrada como
ferramenta essencial da gestão de empresas.
O conteúdo da PO produzido nesses seus primeiros trinta anos evidencia a crença na
solução dos problemas através do desenvolvimento da tecnologia e a configuração da PO
como estudo da individualidade. O desempenho foi estudado como se fosse uma
propriedade do indivíduo e investigado através de diagnósticos, podendo ser modelado a
partir da identificação e manejo de seus determinantes. Essa abordagem facilitou o

4. desenvolvimento da crença de psicólogos e sociólogos nos fatores internos como fontes dos
conflitos industriais (Baritz,331), ou seja, eles acreditavam que esses conflitos não eram
originados pelo impacto da organização do trabalho na condição humana mas eram
consequências de conceituações ou percepções falsas por parte dos trabalhadores, como
esta afirmação de Munsterberg sugere. “Os psicólogos devem se ater apenas aos meios e
não aos fins, porque...a ciência não pode resolver problemas políticos”. (Business
Psychology, 1915). Pondo muita fé na potencialidade da perspectiva colocada pela
Administração Científica, eles apostavam suas fichas na integração entre os trabalhadores e
os empresários e gestores, como esta afirmação de Burtt da testemunho. “Os trabalhadores
insatisfeitos não são propriamente sujeitos da análise psicóloga porque a insatisfação no
trabalho é uma situação que pertence à economia e à ética” (Psychology and Industrial
Efficiency, 1923). O próprio Elton Mayo que tem sido considerado como um dos pioneiros
da PO pela sua participação nos experimentos de Hawthorne se alinhava com esse
pensamento. “Os conflitos industriais têm sua origem na preocupação obsessiva do
trabalhador... há uma identidade real entre conflito industrial e surto nervoso” (1923, The
Irrational Factor , Annals, nov). Como se pode ler nas entrelinhas dessas afirmações, o
ajustamento do desempenho às tarefas era estudado como um evento isolado, ou seja,
descontextualizado de seus determinantes sociais e políticos. A teoria das Relações
Humanas contrasta, embora de modo ainda tênue, com essa tendência. Seu conteúdo
questiona o pressuposto taylorista de que o indivíduo age de forma isolada, fundamentado
puramente na razão e na busca da compensação monetária, apenas para maximizar seus
rendimentos, ou em busca da realização de seus interesses. Mesmo reconhecendo o caráter
social do trabalhador os experimentos de Hawthorne deram pouca atenção aos conflitos
sociais e políticos que caracterizavam o ambiente urbano de Chicago, uma vez que em seus
experimentos isolaram esses grupos de sua inserção no contexto urbano.
Ainda dentro dessa perspectiva de investigação do desempenho abstraído de sua
determinância social, econômica e política, destaca-se o trabalho de pesquisadores
representativos da produção cientifica e profissional da PO nos anos 20, que concentraram
seus esforços na busca da mensuração do fato psicológico. Eles acreditavam que era
possível harmonizar as condições individuais às condições das tarefas (a ideologia do
homem certo no lugar certo). Essa harmonização era percebida como função de
procedimentos técnicos rigorosamente objetivos de mensuração tanto dos traços dos
indivíduos como das exigências das tarefas. Essa abordagem que prescindia da consciência
do trabalhador, assumindo-o como ator passivo, foi considerada como um caminho
aceitável para a prevenção e solução dos problemas do chão de fábrica. Esse grupo
dedicou-se à psicometria; uma postura coerente com os princípios da administração
científica que era sensível e aplicava seus esforços na otimização do fluxo de produção
através da engenheirização do desempenho. A perspectiva da psicometria presumia a
realidade psicológica do trabalhador como um dado produzido e terminado. Era uma forma
sutil de desconsideração da individualidade porque julgava os trabalhadores a partir de
escalas e padrões que eram aplicados neles como uma espécie de processo disciplinar e
normatizante (Townley, 1993), hierarquizando-os entre dois pólos, um positivo e um
negativo, com isso, criando uma espécie de potencialidade para punir ou recompensar
(Legge, 1995). O sucesso da psicometria como instrumento de controle gerencial foi uma
peça importante na legitimação na perspectiva de gestão criada pela administração
científica que postulava a priorização dadas às tarefas e a sujeição dos indivíduos e grupos
ao desenho organizacional elaborado pelos engenheiros de produção. Algumas décadas

5. depois, esse postulado foi o principal foco de crítica por parte da teoria dos sistemas sócio-
técnicos que entendia a otimização conjunta dos subsistemas como fator essencial da
eficácia dos resultados e do bom funcionamento do fluxo de produção. A PO criada pela
psicometria construiu um sistema especializado de conhecimentos, descontextualizado dos
conflitos sociais e dedicado à elaboração de técnicas de controle gerencial que legitimaram
as duas principais necessidades da administração científica, nomeadamente, o controle
externo através de instrumentos construídos pelas ciências experimentais e da autoridade
gerencial. Atuando de forma assim submissa às necessidades da administração, a PO
comportou-se como uma fonte de conhecimento caldatária da própria administração
operando e investigando os problemas que a gestão de negócios impunha a ela como
prioritários e aceitando, com passividade, a descontextualização da pesquisa sobre
adaptação do indivíduo à tarefa. Pode-se dizer que a PO se preocupou pouco em atuar como
força de transformação de ‘status quo’ criado pela administração científica, como se pode
constatar na inconsistência entre os resultados encontrados pelos pesquisadores do
experimento de Hawthorne e a prática profissional que este gerou. A descoberta do papel
significativo dos sentimentos e conflitos do grupo como variáveis do desempenho dentro do
processo de produção não sensibilizou a prática profissional dos psicólogos e dos gerentes
para irem além da busca da harmonização do psico-grupo, através do aperfeiçoamento da
comunicação e liderança. Os próprios pesquisadores da Western Eletric, embora
reconhecendo o caráter emocional do trabalhador se limitaram a propor técnicas de
ajustamento dos sentimentos aos requisitos das tarefas. Essas práticaws de administração
posteriormente denominadas de treinamento de relações humanas, foram muito populares
nas empresas dos dois lados do oceano Atlântico, nos anos 50 e 60, mesmo em momentos
de forte tensão entre as organizações e o sindicatos. Essas praticas, associadas à
psicometria, foram amplamente aplicadas ao chão das fabricas, sob a esperança de que
resolvidos os problemas de validade dos instrumentos, encontrada uma estrutura de tarefas
adequada, e treinados os trabalhadores para manter harmonia dentro das equipes, os
conflitos estariam resolvidos. Pode-se dizer que em seus primeiros 40 anos, a PO esteve
direcionada para o estudo do ajustamento entre o indivíduo e a tarefa, sendo está um
elemento prioritário, tal como os experimentos do Tavistock Institute of Human Relations
denunciaram. Esse objeto de estudo foi proposto pelas diversas teorias de administração e
legitimado pelos pesquisadores e profissionais. Tanto os gestores como os profissionais do
comportamento, tinha como principal desafio o ajustamento otimizado entre esses dois
elementos com base numa crença na potencialidade do modelo da engenharia eliminar os
problemas das fabricas, preocupados que estavam com a controle da regularidade no
processo de produção. Esse período foi caracterizado por muitos estudos sobre seleção,
acidentes, treinamento, analise de tarefas, avaliação de desempenho, e o funcionamento
harmônico dos grupos através do exercício da liderança e o aperfeiçoamento da
comunicação.
A partir dos anos 40, sensibilizados por novos questionamentos advindos da reflexão
existencialista, da teoria critica, da popularização do modelo de sistemas e da forte
influencia da sociedade de comunicação de massa, os pesquisadores da PO foram se
sensibilizando pelo contexto cultural e social do lado de fora das fabricas. Considerando o
avanço da ciências sociais, era impossível ignorar ou resistir ao reconhecimento da
diferenciação de culturas e sub-culturas no contexto de trabalhos, assim como era
necessário responder às criticas colocadas pela análise institucional que propiciava novas
abordagens para a Psicologia. Por outro lado, a crescente complexidade da função

6. gerencial, produto da crescente porosidade entre os vários setores da empresa, demandava
novos modelos de análise dos processos organizacionais. A engenharia proposta pela
Administração Científica, era o modelo que já não dava conta da regularidade do processo
de produção, pela consciência que se tinha da dependência deste, por parte das incertezas
advindas do mundo sócio-comportamental. Os trabalhos de Deming, no Japão e do grupo
do Tavistock Institute, em Londres, evidenciam a guinada da engenheirismo para o
comportamentalismo que a administração de negócios sofreu em sua história. Enriquecidos
por esses fatores, nas três décadas seguintes, os estudos da PO foram significativamente
expandidos. Pode-se dizer que essa multidisciplina deu um salto qualitativo em seu objeto,
transferindo seu foco de atenção, do direcionamento para o homem funcional, ou seja da
relação trabalhador-tarefa para a interseção entre os processos sócio-comportamentais e
gerenciais. A relação trabalhador-tarefa deixa de ser descontextualizada para ser
considerada dentro da ecodinânmica dos processos de decisão, de comunicação, de
rotatividade de pessoal, de desenvolvimento, mudança cultural, variações do mercado de
trabalho e das relações industriais.
Posteriormente, numa outra fase, a partir da metade dos anos 50, a PO sofre a influência de
duas novas correntes teóricas de gestão, a teoria dos Sistema Sócio-Técnico, de origem
européia e as teorias de desenvolvimento organizacional de origem americana. A primeira
consistiu numa abordagem administrativa originária da psicologia social que assumiu as
descobertas dos experimentos de Howthorne, ensaiando uma prática profissional para os
psicólogos e gestores que se caracterizava pelo reconhecimento do trabalhador como
sujeito, como um ser cultural e emocional. O resultado visível dessa abordagem foi a
implementação das práticas de participação no hemisfério ocidental. Do outro lado do
Atlântico, o desenvolvimento organizacional foi um movimento amplo e generalizado
oriundo das teorias behavioristas de organização, que contribuiu para o aperfeiçoamento do
processo decisório através do manejo e revisão das relações de supervisão. Ambas
tendências colocavam-se como formas de superação do modelo da engenharia do
desempenho não tinha mais futuro. Na altura, percebeu-se, que a busca de uma solução
mecanicista para a gestão do desempenho era uma utopia superada. Para os adeptos dos
sistemas sócio-técnicos o processo de aprendizagem era um fator crucial assim como o
redesenho das tarefas tendo em vista o enriquecimento do trabalho, como forma de
implementação da otimização conjunta dos diversos subsistemas. Para os adeptos do DO, a
melhor solução só poderia decorrer da avaliação das contingências. Ambas foram
legitimadas e estimuladas pelo conhecimento das práticas japonesas que tiveram o mérito
de colocar a participação dos trabalhadores como um elemento essencial da eficácia da
gestão e de aprofundar o processo decisório como contingência crucial da participação .
A partir dos anos 80, a PO sofre influência do processo de internacionalização e fusão das
empresas. A necessidade de indivíduos mais flexíveis, em decorrência da mobilidade de
uma empresa para outra, ou da fusão de negócios, coloca a exigência da frequente
resocialização a novos ambientes como problema crucial da gestão, fator que estimulou a
valorização do papel da subjetividade humana no gerenciamento dos negócios. As
abordagens fundamentadas nos sentimentos inconscientes e na atenção a sistemas de poder,
ganharam espaço significativo (Chanlat, 1992; Dejours, 1986;Enriquez, 1994), juntamente
com a necessidade de compreensão de diversos modelos de gestão que estavam sendo
absorvidos porque eram vistos como a razão do sucesso das empresas orientais. Do ponto
de vista metodológico essa guinada subjetivista teve um papel importante, uma vez que
estimulou muito a utilização de metodologias qualitativas na investigação do desempenho

7. no trabalho e colocou o todo da empresa como objeto da PO, transcendendo a relação
trabalhador-tarefa de seus primórdios. Essa tendência enriqueceu significativamente o
repertório de recursos disponíveis na PO para análise das redes inter-organizacionais,
sintoma de uma clara aceitação por parte da gestão de empresas de que o espaço de trabalho
nas organizações estava se tornando muito complexo e ambíguo, como um lugar de
incertezas e instabilidade. O indivíduo volta a ser visto como um pivô do sistema gerencial,
não mais como alguém que deveria se conformar à engenharia das tarefas mas como
alguém que participa ativamente da construção dessa engenharia. A empresa deixa de ser
vista como uma orquestra, na qual todos recebem uma partitura, e passa a ser vista como
uma equipe de basquete na qual os jogadores criam e modificam a partitura em campo.
Essa maior dependência das decisões por parte dos indivíduos estimulou a dedicação de
muita energia ao processo de transformação do conhecimento individual em padrões
coletivos de desempenho, posteriormente denominado de aprendizagem organizacional.
Esta abordagem funcionou como um mecanismo significativo na compreensão da
adaptação das empresas às incertezas e ambiguidades do mundo globalizado dos anos 90.
Dar conta da contínua adaptação a mudanças constantes às quais os trabalhadores e
gerentes estavam sujeitos, foi o objetivo da aprendizagem organizacional. Já na década de
90, com a explosão dos sistemas de informação e das redes eletrônicas e sociais que estão
redesenhando a institucionalização do trabalho na forma do empreendedorismo e das
carreiras sem fronteiras, a PO defrontou-se com o desafio do desenvolvimento do
empreendedor, ou o agente econômico reflexivo, que é o trabalhador que opera distanciado
de estruturas, hierarquias e manuais. As fronteiras ficam mais porosas, a cada dia, e por isso
mesmo sendo melhor entendidas como elementos de integração do que de separação. Essa
tendência faz com que o espaço organizacional seja considerado mais sob o ponto de vista
dos processos nele contidos do que de sua estrutura. Como afirma Rousseau (1997), as
empresas afastando-se da perspectiva de entidades porque as fronteiras e estruturas
aparecem como elementos menos significativos para compreensão dos movimentos de
transformação na organização do trabalho e na qualidade de vida do trabalhador. Quais são
os desafios e problemas que o PO encontra nesse contexto? Que problemas merecem
prioridade? Como evitar um viés análogo a descontextualização política e social que
ocorreu no berço da PO? Talvez a maneira mais adequada de responder a essas questões
seja realizar uma ampla revisão nas relações homem-trabalho nesta década.
OS DESAFIOS DA GLOBALIZAÇÃO PARA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
Forçada pela crescente competitividade e pela rápida expansão da tecnologia, a gestão de
negócios, nos anos 90, passa por radical metamorfose. Não se trata de algumas alterações
quer aperfeiçoem o instrumental de gestão, ou de uma reformulação de bases ontológicas e
epistemológicas, mais de inserção dos negócios no processo de globalização. Esta é uma
tendência já conhecida que provavelmente, crescerá em intensidade nos próximos anos e
que está afetando não só os negócios, mas todas as instituições, como o emprego, a família,
a religião e o governo. Neste momento, a PO é requisitada para estudar a globalização
porque está alterando a relação homem-trabalho, de modo não menos radical do que altera
a sociedade.

8. O fenômeno globalização da sociedade é complexo para ser discutido aqui, por isso será
apenas apresentado. Seu aspecto mais central (a dimensão ontológica da globalização) é a
compreensão do espaço e do tempo pela utilização da tecnologia da teleinformação. Pela
globalização, o espaço sofre dupla alteração: (1)enquanto distância, pelo poder das infovias
eletrônicas de permitir que eventos distantes interatuem como se estivessem fisicamente
próximos, e (2)enquanto lugar, pela possibilidade de se transformar diversos aspectos da
realidade em informação, para se poder manejá-lo como tal, o espaço físico ocupado por
arquivos, escritórios e bancos de dados cabe em CDs que ocupam espaços desprezível.
Como consequência, dessa compressão de espaço, o tempo também se comprime pelo fato
de se poder acessar, enviar e processar dados de modo rápido e sem necessidade de
qualquer deslocamento físico e, muitas vezes sem necessidade do próprio contato físico.
Essas propriedades da globalização abriram uma série de potencialidades que podem ser
detectadas em outras características emergentes da sociedade. Assim, constata-se, no
mundo globalizado, mais facilidade para inserção de capital financeiro, capital intelectual e
tecnologia aos negócios, fato que altera o equacionamento comercial e a competitividade.
Este poderia ser o aspecto econômico da globalização. Além disso, constata-se rápida
circulação de objetos e sujeitos, como consequência do contínuo bombardeio de
significantes aos eventos, tornando o capital simbólico um dos fatores mais relevantes na
formação do valor e do significado das pessoas e objetivos, na sociedade atual. Esse fato
poderia ser considerado o aspecto antropológico da globalização. Finalmente, a abertura
para as pessoas viverem distintas e variadas identidades, já não mais limitadas aquelas
identidades propostas por um particular grupo cultural. Esta potencialidade poderia ser
considerada o aspecto psicológico da globalização. A integração de todas essas
potencialidades de modo interdependente cria novas regras de jogo para a sociedade que
tem sido impiedosas. Comportando-se como uma nova forma de imperialismo cujo o
caudilho é invisível diante do qual os fortes e os fracos são igualmente impotentes.
A gestão de empresas e tarefas estão sendo afetadas de modo radical. Pela globalização e a
tecnologia a ela relacionada, têm-se a possibilidade da empresa virtual, do trabalho a
distância, da homogeneização das tarefas de profissões distintas no teclado do computador
e da diminuição significativa do trabalho manual. A carreira cresce como mobilidade entre
tarefas e missões mais complexas deixando de ser a ascensão na escala hierárquica, o
gerenciamento aparece como auto-gerenciamento, as relações de trabalho ganham mais
autonomia porque estão menos dependentes de contratos formais e mais relacionadas à
imprevisibilidade e flexibilidade, a regulagem gerencial externa é substituída pelo auto-
controle, as estruturas por equipes interdependentes e polivalentes e a estabilidade do
vínculo empregatício não é mais algo que interesse nem ao trabalhador nem a empresa.
Essas condições tem alterado os problemas vivenciados pelos trabalhadores que agora tem
mais controle do ambiente de trabalho, mais autonomia e, consequentemente, mais
responsabilidades sobre os resultados. É por isso que as condições desumanas das fábricas
de duas décadas atrás foram substituídas pelo estresse gerado pela pressão para se cumprir
metas e cronogramas.
Se a integração do grupo de trabalho, a atualização de competências, o controle dos
resultados, as condições do ambiente e a realização pessoal eram desafios para o PO na era
industrial, no contexto da globalização essas questões ganham uma dimensão mais
problemática pelas incertezas e ambiguidades do ambiente, em contínua mutação e pela
quase impossibilidade de se lidar com variáveis essenciais do problema. Enfrenta-se o risco
da descartabilidade como regra, na qual sempre se é ao mesmo tempo instrumento e vítima.

9. A dinâmica dos negócios gerados pela globalização coloca a sobrevivência, tanto das
empresas como dos indivíduos em condição de risco permanente, porque nunca se sabe se
algum aspecto de adequação do negócio será alterado amanhã, e portanto, que tipo de ajuste
será exigido. Nenhuma empresa pode garantir a permanência de qualquer um de seus
funcionários. Não se está mais limitado as exigências de um plano de aprendizagem, como
ocorria até recentemente. Muito frequentemente não se tem certeza do que o trabalho
poderá exigir na próxima semana. Para muitos trabalhadores, a rotina é a própria
instabilidade. O desenvolvimento profissional depende tanto de oportunidade de
engajamento em missões mais desafiadoras que um dos problemas mais difíceis
enfrentados por um trabalhador é a constatação de que sua empresa está em decadência e
que ele mesmo, por consequência está igualmente em decadência. A empresa globalizada é
menos caracterizada pela estrutura do que pela partilha de uma mesma missão. A prática de
gestão de negócios evolui na direção dos projetos em conglomerados temporários e,
consequentemente, estruturada em redes sociais alimentadas pela reflexão sobre o ‘status
quo’ da empresa e pelo cenário dos negócios. Nessas condições os mecanismos e
instrumentos de intervenção estão mais e mais dependentes do capital social, do capital
intelectual e da reflexão do que de hierarquias, manuais ou estruturas. A prática de gestão
de recursos humanos demonstra esta tendência ao mudar de uma função reguladora para
uma função facilitadora. Essa condição indica que o indivíduo é menos tutelado, durante o
processo, ele necessita acompanhar os eventos, conhecer os padrões de qualidade e agir
com autonomia para garantir os resultados, porque estes são mais dependentes de sua ação
do que de estruturas e manuais. Há algumas questões nas quais não é difícil constatar os
desafios que o novo paradigma de gestão de empresa coloca para o PO. Mais uma vez, a
psicologia está sendo requisitada rever os seus conceitos e teorias para engajar nos
problemas cruciais que impedem o cidadão de viver o nível de qualidade de vida que a sua
condição ontológica lhe propicia.
A primeira questão se refere a evolução do emprego com o aparecimento de novas relações
de trabalho uma nova formação de tarefas que têm sido denominada de emprego “just-in-
time”. Em primeiro lugar é importante constatar que os pesquisadores e pensadores não tem
evidências seguras e se a rápida e crescente implementação da teleinformação está gerando
desemprego, ou está eliminando alguns foco de emprego e muitas tarefas, ou seja está
recriando outros focos e outras tarefas. O único fato seguro está na afirmação de que
milhares de pessoas estão sendo expelidas do mercado de trabalho porque seus empregos
estão sendo extintos. Porém, se esse fato ocorre porque diminuíram os empregos, ou porque
essas pessoas não foram capazes de se ajustar a novas tarefas que exigem diferentes
habilitações, ou seja, parte do desemprego se deve a exigência de rápida e contínua
mobilidade, é uma dúvida que talvez não seja resolvida tão cedo. O fato constatado é que o
desemprego é uma experiência terrivelmente enfraquecedora das pessoas que em todos os
aspectos psicológicos e muitos aspectos sociais e familiares. Parece que de imediato, o
desaparecimento dos empregos nas grandes empresas estaria sendo compensado pela
instrumentalidade de pequenos negócios que a globalização oferece, principalmente no
setor de serviços. Esse fato coloca, pelo menos dois desafios para a PO. De um lado, para
aqueles que não conseguem encontrar uma ocupação, a reconsideração do desemprego
como um tempo a ser ocupado também para o crescimento psicológico, como tem sido o
tempo de emprego. Por outro lado, a compreensão da transferência de aprendizagem, para
aqueles trabalhadores que necessitam mudar radicalmente de atividade. Uma outra questão
relacionada ao emprego é a re-institucionalização do trabalho, mesmo dentro das empresas,

10. na forma do trabalho empreendedor. O empreendedor é agente econômico (porque produz
valor econômico) que cria e coordena recursos (reflexivo porque opera independentemente
de estruturas que manualizam seus atos). Essa questão coloca a formação do ser reflexivo
com um desafio que pode, e talvez, deva ocorrer na relação ordinária de trabalho e dentro
de uma sociedade que caminha para ser teledirigida (Sartori, 1998). Seria agente econômico
reflexivo o modelo de trabalhador para preservar sua autonomia como cidadão nas
condições atuais de trabalho gerada pela globalização? Diante dessas questões, a PO é
chamada a testar as condições e requisitos desse agente: (1) Aquele que busca compreensão
consensual dos negócios (a valorização da crítica); (2) Aquele que busca o pluralismo como
forma de desenvolvimento dos referenciais (benchmarking); (3) Aquele que busca a
problematização da crítica (fonte de energização da equipe); (4) Aquele que decide a partir
da elaboração de cenários (exercício da hermenêutica) para melhor compreensão da
realidade; (5) Aquele que avalia a rotina do cotidiano e a confronta com os incidentes
(compreensão dos mediadores); (6) Aquele que investiga os valores agregados aos
processos (avalia da própria ação); e (7) Aquele que busca da contínua avaliação das
competências criadas. Seriam estas ações uma forma de levar o indivíduo a assumir o
controle de sua relação com o trabalho e se apropriar de seu próprio desenvolvimento? Esse
controle e apropriação consistem em dois aspectos cruciais da relação Homem-Trabalho
que a PO tem condições e responsabilidade de responder.
Uma outra questão advém do campo das carreiras. Na empresa atual, a palavra ascensão é
menos apropriada do que a palavra diversidade, contrariamente ao que constatava na
tradição das muitas gerações de trabalhadores que constituíram a era industrial. A cada dia
fica mais claro que a carreira profissional se constitui numa sequência de experiências
ocupacionais que não se enquadram no conceito de promoção, nem se limitam a uma
mesma empresa. Essas experiências cruzam as fronteiras das empresas, ocorrem através das
redes sociais (dispensando o contato físico), não mais remuneram pela posição hierárquica
e dependem mais dos indivíduos do que das empresas. As empresas estão enfraquecidas em
seus controle sobre as carreiras como se pode perceber na impotência de muitos dirigentes
em manter a sucessão de seus negócios dentro da própria família e, mais particularmente,
nas mãos de seus filhos. Rever a relação de emprego no trabalho empreendedor coloca-se
como uma questão crucial da humanização do trabalho hoje. Essa transição de modelos de
carreira tem sido um fator de estresse para grande parte dos indivíduos, principalmente
aqueles que já estão na metade da carreira profissional. Esse problema levanta uma outra
questão. Na tradição da PO, as transições foram sempre consideradas como um fator
gerador de estresse, devido ao longo tempo que os indivíduos gastavam para se ajustar às
novas tarefas. As gerações mais novas já chegam ao trabalho com uma tal capacidade de
adaptação às mudanças que já não se pode afirmar que a mobilidade lhes gera estresse.
Hoje, a transição faz parte da rotina e nossos parâmetros de estresse requerem uma boa
revisão.
Outra questão de destaque nessa evolução é crescente diversidade. Os grupos de trabalho
estão se tornando mais e mais pluralistas em suas tarefas e muito mais heterogêneos no que
se refere a gênero, etnias, idade, cultura e multidisciplinaridade. Pode-se dizer que o valor e
significado atribuídos aos preconceitos estão sofrendo visível alteração pelo fato de se
reconhecer os méritos e a funcionalidade dos trabalhadores. A participação das mulheres
nas atividades empreendedoras tem crescido muito rapidamente. Há estudos empíricos
constatando maior probabilidade de sucesso das mulheres do que dos homens nessas
atividades. Como a PO poderia participar dessa democratização do grupo de trabalho?

11. Descortina-se diante de todos, a sociedade do conhecimento. Se ao saber coloca-se como
um fator diferencial da competência por que muitos trabalhadores não estão sendo capazes
de criar interesse pelo conhecimento, se este está a cada dia mais acessível e mais barato?
Será que os, estudiosos do comportamento organizacional ainda não estariam presos a
parâmetros que já não mais representam a realidade atual? Os parâmetros tradicionais não
estariam impedindo de avançar na direção dos problemas cruciais da era pós-moderna e de
recriar a PO para as exigências desse era?
Diante desse quadro a PO é solicitada, mais uma vez, a apreciar a relação Homem-
Trabalho, tarefa que ela só pode realizar a partir do redimensionamento de seu objeto
porque o ambiente de trabalho não está mais limitado às variáveis físicas ao redor da
estação de trabalho, ou da estrutura da empresa, mas transcende os muros das empresas e
da dimensão do espaço de trabalho entendido como emprego. Dentro da empresa sem
fronteiras, da carreira sem fronteiras e do emprego “jus-in-time” o trabalhador torna-se
igualmente, um indivíduo globalizado. Vive-se uma transição radical. Como está
emergindo a instituição do trabalho na sociedade globalizada? Ainda é cedo para se
vislumbrar uma resposta mais precisa, embora já pode ser considerado provável a
predominância do trabalho autônomo. Como será a qualidade de trabalho autônomo sob um
forte imperialismo tecnológico e uma condição de alta competitividade? Certamente não
será uma transição fácil, principalmente pela crescente volatilidade dos empregos. Poucas
pessoas estão trabalhando mais do que antes. O trabalho se concentra nas mãos de alguns.
Se não há garantias de emprego, nem previsibilidade segura de atualização para que o
trabalhador mantenha sua empregabilidade, seria correto dizer que o trabalhador está mais à
mercê de si mesmo, como alguém que conta consigo mesmo? Caminha-se para uma
institucionalização individualizada do trabalho?
Chamada para responder questões, a PO tem diante de si um grande desafio: reformular sua
agenda de interesse, dirigindo-se para questões que refletem os mecanismos fundamentais
que atuam nessa fase da sociedade, nomeadamente, dirigir-se para a investigação dos
projetos de carreira, a identidade profissional, os contratos psicológicos, o compromisso, a
qualidade de vida e o crescimento psicológico. Todos esses mecanismos têm sido vistos
como sinais de que o trabalho está se tornando uma realidade mais flexível, mais
dependente do conhecimento e menos estruturado pela empresa do que pelo mercado. O
trabalhador está sendo chamado a administrar sua própria adaptação e integração. Não será
um trabalhado fácil, nem para ele, nem para os psicólogos. Se a PO colocou sua atenção
nos resultados sem entender de modo consiste os processos, é hora de rever sua abordagem.
Temos buscado mais perfeição na precisão, estratificação e validade dos dados do que da
compreensão da relação entre esses resultados e os diversos mecanismos que podemos
manejar na gestão de nossas instituições. A autonomia pela qual tantos psicólogos e
trabalhadores lutaram por muitas décadas, coloca-se agora como um imperativo, como
forma de sobrevivência do próprio trabalhador, no seu novo papel de agente econômico
reflexivo, a cartilha a ser seguida pela PO na sociedade que se globaliza.
MALVEZZI, S. Psicologia Organizacional: da Administração científica à globalização:
uma história de desafios. São Paulo: USP, 2000.