O documento discute a história e evolução do trabalho e da legislação trabalhista no Brasil. Aborda a transição do trabalho escravo para o trabalho livre no século XIX, as primeiras leis trabalhistas no final do mesmo século e início do século XX, e a consolidação da legislação com a CLT em 1943. Também define conceitos como empregado, trabalhador e estagiário e discute os requisitos para a caracterização do vínculo empregatício.

1. DESAFIO: LEGISLAÇÃO SOCIAL, TRABALHISTA E
PREVIDENCIÁRIA
Trabalho para fins avaliativos apresentado ao Curso de Ciências Contábeis da
Faculdade Interativa Uniderp – Anhanguera, na disciplina de Legislação Social,
Trabalhista e Previdenciária, como requisito parcial para obtenção do título de
Bacharel em Contabilidade.
Orientador: Profª Ma. Juliana Leite Kirchner.
Ceres
2012
SUMÁRIO
Introdução. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
04
A História do Trabalho. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
05
Fatores Externos. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
05
As Primeiras Leis. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
06
Empregado. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
07
Jornada de Trabalho. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
12
Conclusão. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
16
Bibliografia. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .17

2. INTRODUÇÃO
A formação de um mercado de trabalho regular é condição indispensável para a
existência do modo capitalista de produção.
No Brasil, essa formação de mercado de trabalho, na forma capitalista, tem como
data marcante o ano de 1850, quando foram decretadas, tanto a Lei de Terras,
como a lei que acabou de uma vez por todas com o tráfico negreiro a Lei Eusébio
de Queiroz, o que deu margem para a inicialização do processo de abolição da
escravatura no Brasil. (CONRAD, 1978) Esse processo de formação do mercado
de trabalho é complexo e regionalmente diferenciado no Brasil.
Atualmente, além dessa complexa formação histórica do trabalho no Brasil,
sofremos influências de outros países, que interferem inclusive no aumento da
oferta de trabalho e gera uma necessidade de se obter legislações eficazes para
gerir todo o processo garantindo segurança através de mecanismos como o Direito
trabalhista, as leis ordinárias e inclusive a CLT.
Diante de um contexto tão complexo analisaremos a história e a evolução do
trabalho no Brasil, afim, de conhecermos a formação desse mercado.
A HISTÓRIA DO TRABALHO
O mercado de trabalho brasileiro se formou com base em três elementos, o
primeiro é oriundo da transição do trabalho escravo para o trabalho livre, com o ex-
escravo, pós-abolição de 1888, sendo incorporado ao mercado de trabalho
(GEBARA, 1986, p.208). O segundo elemento é o imigrante, que foi a principal
fonte de mão de obra para a cafeicultura que se expandiu pelo Oeste Novo
Paulista nas últimas décadas do século XIX. Estes também foram a principal fonte
de força de trabalho para a indústria nascente paulista. (BEIGUELMAN, 1977). O
terceiro elemento, e talvez o mais complexo foi o “elemento nacional livre”,
composto por homens brancos livres e pobres, negros forros, libertos, “fugidos”, e
mestiços. Foram indivíduos que durante o período colonial e o período da
escravatura pós-independência, constituíram parte acessória da força de trabalho.
(KOWARICK, 1987).
O mecanismo que transforma indivíduos expropriados em proletários é a disciplina
para o trabalho regular. Como chamou atenção Marx, no capítulo sobre
acumulação primitiva, é esta “disciplina” que, de fato, garante e consolida a
formação do mercado de trabalho. O regime de escravidão já traz consigo uma
forte disciplina para o trabalho regular, em outras palavras, o escravo é
disciplinado para o trabalho regular via coerção, em geral coerção por métodos
violentos (açoite, marcas de ferro em brasa, reclusão, dentre outros), a coerção do
cativeiro garantia a reprodução do modo de produção no escravismo.
FATORES EXTERNOS
Desde o final do século XIX, a imigração e a abolição da escravatura dinamizaram
a formação de um mercado de trabalho assalariado nas cidades, onde as
indústrias começavam a desenvolver-se. No início do século XX, o operário
trabalhava em longas jornadas sob condições insalubres, sendo muito comum
utilizar-se de mulheres e crianças para o trabalho, mas com salário mais baixo do

3. que os dos homens. A disciplina rígida, ameaças, multas, dispensas e ausências
de disposições legais, caracterizavam as relações de trabalho.
Porém com o crescimento da consciência européia e mundial, quanto à
necessidade de se elaborar Leis que preservavam os direitos trabalhistas e todas
as transformações provenientes dessas Leis, juntamente com a inclusão do Brasil
na Organização Internacional do Trabalho, que foi criada com o Tratado de
Versalhes(1919), que propunha a obtenção de normas que garantissem os direitos
e os deveres trabalhistas, além um ciclo de greves, entre os anos de 1917 e 1920,
provocado pela carestia gerada pela Primeira Guerra e com influência da
Revolução de Outubro na Rússia. o Brasil se viu pressionado a elaborar suas
próprias leis trabalhistas.
AS PRIMEIRAS LEIS ORDINÁRIAS
As primeiras leis ordinárias com tema trabalhista surgiram nos últimos anos do
século XIX e primeiros anos do século XX. Constituíam em leis esparsas que
trataram de questões como trabalho de menores (1891), organização de sindicatos
rurais (1903) e urbanos (1907) e férias (1925).
A partir da Revolução de 1930, o Direito do Trabalho passou a ser objeto de
intensa construção legislativa com a criação do Ministério do Trabalho, Indústria e
Comércio (1930), regulamentação das relações de trabalho de cada profissão
(decretos a partir de 1930), nova estrutura sindical (1931), proteção ao trabalho da
mulher (1932), Convenções Coletivas de Trabalho (1932), Justiça do Trabalho
(1939) e salário mínimo (1936).
Com a Constituição Federal de 1934, o Direito do Trabalho tornou-se um ramo
jurídico institucionalizado. Diversos fatores contribuíram para esta transformação
do ramo juslaboralista. Como influências externas, podemos destacar as
transformações e a crescente elaboração legislativa de proteção ao trabalhador
que ocorriam na Europa, bem como o ingresso do Brasil na Organização
Internacional do Trabalho, comprometendo-se a observar as normas trabalhistas.
Por outro lado, o movimento operário, caracterizado por inúmeras greves no final
dos anos 1800 e início dos anos 1900 e o surto industrial – efeito da I Guerra
Mundial – foram as influências internas que determinaram a institucionalização do
Direito do Trabalho no Brasil.
A Constituição Federal de 1934 caracterizou-se pelo pluralismo sindical. Enquanto
a de 1937 impôs restrições ao movimento sindical – enquadrando os sindicatos em
categorias classificadas pelo Estado. A Carta de 1937 aboliu a pluralidade sindical
proibindo mais de um sindicato representativo de trabalhadores e proibiu o direito
de greve.
Em 1943, foi elaborada a Consolidação das Leis do Trabalho. Este diploma legal é
resultado da sistematização das leis esparsas já existentes, acrescida de novos
institutos. De valiosa técnica, exerceu grande influência no Direito do Trabalho nos
anos seguintes. Contudo, não valorizou o direito coletivo.
A Constituição Federal de 1946 restabeleceu o direito de greve, mas conservou os
mesmos princípios da Constituição anterior uma vez que não privilegiou o direito
coletivo. Foi essa Constituição que transformou a Justiça do Trabalho em um
órgão do Poder Judiciário que até esse momento possuía natureza administrativa.
Já a Carta Magna de 1967 representou o pensamento dos governos militares
iniciados em 1964 e introduziu o sistema do Fundo de Garantia por Tempo de
Serviço (FGTS).
EMPREGADO

4. CONCEITOS:
Empregado, é a pessoa física que com ânimo de emprego que trabalha
subordinadamente e de modo não-eventual para outrem, de quem recebe salário;
Trabalhador é todo indivíduo que executa trabalho para outra pessoa, denominada
empregador ou patrão, sob sua dependência, em troca de remuneração;
Ainda, podemos conceituar: Toda pessoa física que prestar serviços de natureza
não eventual (contínuos) ao empregador sob a dependência (subordinação) deste
e mediante (pagamento de) salário. Não haverá distinções (isonomia) relativas à
espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual,
técnico e manual (artigo 3º e parágrafo único da CLT).
REQUISITOS (CONDIÇÕES DO EMPREGADO) DA FIGURA DO EMPREGADO:
PESSOA FÍSICA: Somente a pessoa física pode contratar trabalho, excluindo-se,
portanto, a pessoa jurídica. O Direito do Trabalho protege o trabalhador como ser
humano e pela energia de trabalho que desenvolve na prestação de serviços
(resumidamente: o empregado só pode ser pessoa física);
DEPENDÊNCIA ou SUBORDINAÇÃO: Significa uma limitação à autonomia do
empregado, de tal modo que a execução dos serviços deve pautar-se por certas
normas que não serão por ele traçadas (resumidamente: aspecto da relação de
emprego visto pelo lado do empregado, enquanto o poder de direção é a mesma
acepção vista pelo lado do empregador;
TRABALHO NÃO EVENTUAL: É o trabalho de modo constante e permanente a
um empregador de modo a manter uma constância no desenvolvimento de sua
atividade em prol deste;
SALÁRIO: Só haverá contrato de trabalho desde que exista um salário,
convencionado ou pago (resumidamente: o contrato de trabalho é sempre oneroso
quer dizer que não existe trabalho gratuito);
PESSOALIDADE DA PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS: A prestação do trabalho é
estritamente personalíssima, e o é duplo sentido. Em primeiro lugar, porque pelo
seu trabalho compromete o trabalhador sua própria pessoa, enquanto destina
parte das energias físicas e mentais que dele emanam no cumprimento da
obrigação que assumiu contratualmente. Em segundo lugar, sendo cada pessoa
um indivíduo distinto dos demais, cada trabalhador difere de outro, diferindo
também as prestações de serviço (resumidamente: pessoal é o contrato de
trabalho, pois e celebrado em função certa e específica pessoa que é o
empregado).
DIFERENÇA ENTRE EMPREGADO E TRABALHADOR AUTÔNOMO: A diferença
entre trabalhador autônomo e subordinado baseia-se num suporte, o modo como o
trabalho é prestado. Aqueles que detêm o poder de direção da própria atividade
são autônomos e aqueles que alienam o poder de direção sobre o próprio trabalho
para terceiros em troca de remuneração são empregados.
TIPOS DE EMPREGADOS/TRABALHADORES: Rural; Aprendiz; Temporário;
Doméstico – âmbito residencial de pessoa ou família; A domicílio – artigo 6º da
CLT; Religioso – o fim que se destina é de caráter espiritual e não profissional;

5. Familiar; Desportivo; Penitenciário – não esta agasalhada na esfera trabalhista,
mas no Direito Penal e outros...
ESTAGIÁRIO: O estágio curricular envolve “as atividades de aprendizagem social,
profissional e cultural, proporcionadas ao estudante pela participação em situações
reais de vida e trabalho de seu meio, sendo realizada na comunidade em geral e
junto a pessoas jurídicas de direito público ou privado, sob a responsabilidade e
coordenação de instituição de ensino” (art. 2º do regulamento).
O estágio curricular é um “procedimento didático-pedagógico”, de competência da
instituição de ensino a quem cabe a decisão sobre a matéria. Distingue-se o
estagiário do aprendiz. O estagiário não é empregado, desde que cumpridas as
determinações da Lei nº 6.494/77. O aprendiz sempre será empregado, tendo
contrato de trabalho. A idade do aprendiz está entre 14 e 24 anos. O estagiário
não tem idade especificada na lei, dependendo apenas de estar fazendo o curso.
A diferença entre o estágio e o contrato de trabalho é que no primeiro o objetivo é
a formação profissional do estagiário, tendo, portanto, finalidade pedagógica,
embora haja pessoalidade, subordinação, continuidade e uma forma de
contraprestação.
Há vantagens para as partes envolvidas com o estágio:
a) a escola tem a possibilidade de dar ensino prático ao aluno, sem qualquer
custo;
b) o estudante adquire experiência prática no campo de trabalho, mesmo ainda
fazendo o curso;
c) a empresa passa a contar com a pessoa que está qualificando-se
profissionalmente, porém sem ter qualquer encargo social sobre os pagamentos
feitos ao estagiário.
A lei, não admite o estágio realizado com pessoas físicas, apenas permite a
concessão do estágio por pessoas jurídicas.
Os sujeitos concedentes serão portanto as pessoas jurídicas de direito privado, os
órgãos da administração pública direta e indireta, incluindo fundações, autarquias,
sociedades de economia mista, empresas públicas que explorem atividade
econômica e as instituições de ensino.
Dá-se o estágio em relação a alunos regularmente matriculados que freqüentam
efetivamente cursos vinculados à estrutura do ensino público e particular, nos
níveis superior, ensino médio, de educação profissional de nível médio ou superior
ou escolas de educação especial. O aluno que cursa supletivo já não pode ser
estagiário, pois o curso supletivo geralmente nada tem de profissionalizante.
Também será impossível a realização de estágio no 1º grau. Da mesma forma, se
o 2º grau não tiver curso profissionalizante, não poderá ser realizado estágio. .
O estagiário irá, assim, trabalhar para aprender. É uma forma de dar ao estudante
a experiência do cotidiano, da profissão, que só é adquirida com a prática.
O estágio pode ser tanto o curricular como o realizado na comunidade. O curricular
é desenvolvido de forma a propiciar a complementação do ensino e da
aprendizagem e ser planejado, executado, acompanhado e avaliado em
conformidade com currículos, programas e calendários escolares. O estágio na
comunidade é realizado em atividades comunitárias ou de fim social que
proporcionam atividade prática profissional, como acontece na área de saúde,
assistência social e educação. Poderá ser realizado em entidades públicas ou
privadas. .
É realizado o estágio mediante compromisso celebrado entre o estudante e a parte
concedente, com interveniência obrigatória da instituição de ensino. Será o
compromisso documento obrigatório para se verificar a inexistência do vínculo de

6. emprego. Chama-se acordo de cooperação o celebrado entre a pessoa jurídica de
direito público ou privado e a instituição de ensino a que pertence o estudante. A
interveniência da instituição de ensino é requisito essencial à validade do ato
jurídico, tornando nula a relação que não observar a referida forma. Na maioria dos
casos, esse requisito não é atendido, tornando o suposto estagio um verdadeiro
contrato de trabalho.
Estão isentos da celebração do termo de compromisso os estágios realizados sob
a forma de ação comunitária. Será o termo de compromisso um contrato derivado,
que não se viabiliza sem que haja o contrato originário (contrato escrito entre a
instituição de ensino e a pessoa jurídica). Se houver a prestação de trabalho pelo
suposto estagiário sem que haja o contrato escrito, presume-se que o contrato seja
de trabalho, diante do principio da primazia da realidade. Quem terá de provar que
o contrato é de estágio, e não de trabalho, é o sujeito cedente. .
O estágio só poderá ser realizado em unidades que tenham condições de
proporcionar experiência prática na linha de formação, devendo propiciar uma
complementação do ensino e da aprendizagem, de maneira prática, no curso em
que o estagiário estiver fazendo. Assim, o estudante de Direito não poderá
desenvolver tarefas rotineiras de uma entidade financeira, como de caixa ou
escriturário, mas deverá trabalhar no Departamento Jurídico; um estudante de
Medicina não poderá estagiar numa empresa de construção civil, salvo se for em
seu departamento médico, caso este existir. O curso deve ser, portanto,
compatível com a atividade desempenhada pelo estagiário na empresa, com as
tarefas desenvolvidas, de modo a se fazer a complementação do ensino. Se
houver experiência prática, mas não for de complemento do ensino e da
aprendizagem, inexistirá estágio. Se o estagiário executar serviços não
relacionados com os programas da escola, será empregado. .
É preciso também que o aluno esteja regularmente matriculado na escola e tenha
freqüência efetiva às aulas. Havendo irregularidades na matricula ou freqüência
eventual, estará descaracterizando o estágio. A pessoa continuará sendo
estudante, mas não estagiário. Se o estagiário tranca a matricula na escola, não se
pode mais falar em estágio, pois o aprendizado teórico não está existindo. É o que
acontece muitas vezes, porque o estagiário acaba cumprindo jornada excessiva de
trabalho, sem que consiga freqüentar regularmente as aulas. A escola deveria,
inclusive, comunicar à empresa proporcionadora do estágio que o aluno não está
freqüentando as aulas.
Terminando o curso que o estagiário estava fazendo, já não se pode falar em
estágio, pois este depende do curso. Se o curso terminou, não há que se falar em
estágio.
O estágio poderá receber uma bolsa, que não é obrigatória. A retribuição será a
que for combinada, podendo ser tanto o pagamento de um valor em dinheiro ou
outra forma de contraprestação, como o pagamento da escola etc. as partes é que
irão acordar como será a bolsa. A finalidade da bolsa é permitir a cobertura parcial
de despesas escolares e de outras decorrentes do estágio.
Não haverá incidência de contribuição previdenciária ou de FGTS sobre a bolsa. O
imposto de renda incidirá no caso de ser excedido o limite de isenção.
O estagiário não é segurado obrigatório da previdência social, mas poderá
inscrever-se facultativamente, para que haja a contagem do tempo de serviço,
porém deverá ter pelo menos 16 anos.
Terá direito o estagiário, também, a seguro de acidentes pessoais, pois é
obrigatório. A duração do estágio não poderá ser inferior a um semestre letivo. A
jornada de atividade do estágio deverá compatibilizar-se com seu horário escolar e

7. com o período em que venha a ocorrer o estágio. Durante as férias escolares, a
jornada de estágio será estabelecida de comum acordo entre o estagiário e a parte
concedente do estágio, com a participação da instituição de ensino. Requisitos
formais do estágio são os fundamentais para a sua configuração: celebração de
termo de compromisso entre o estudante e a parte concedente, com interveniência
obrigatória da instituição de ensino; os alunos devem freqüentar cursos de
educação superior, de ensino médio, de educação profissional de nível médio ou
superior ou escolas de educação especial.
Requisitos materiais são: concessão de bolsa, ser feito seguro de acidentes
pessoais para o estagiário. .
A contratação de estagiário não deve ter por objetivo apenas o aproveitamento de
mão-de-obra mais barata, sem pagamento de qualquer encargo social,
mascarando a relação de emprego. Deve realmente proporcionar o aprendizado
ao estagiário. Estando o estagiário em desacordo com as regras da Lei nº
6.494/77, haverá vínculo entre as partes, atraindo a aplicação do art. 9º da CLT.
JORNADA DE TRABALHO
No Brasil, a jornada de trabalho é regulamentada pela Constituição Federal em
seu art. 7º XIII e a CLT art. 58, não pode ultrapassar 8 horas diárias (salvo
exceção que veremos a diante): "Art. 4º Considera-se como de serviço efetivo o
período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou
executando suas ordens, salvo disposição especial expressamente consignada." É
também, considerada, como jornada o período em que o empregado está à
disposição do empregador, mesmo que em sua residência (conforme veremos a
seguir). Não é computado, na jornada de trabalho, o período de repouso e refeição
(art. 71 §2º da CLT) e o tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho,
salvo local de difícil acesso ou não servido por transporte público e o empregador
fornecer a condução.
A doutrina distingue jornada de trabalho e horário de trabalho. Aquela é o tempo
em que o empregado esteja à disposição de seu empregador aguardando ou
executando ordens. Este inclui o intervalo intrajornada para repouso e
alimentação. Portanto, o horário representa os marcos de inicio e fim de um dia de
trabalho, mas na jornada só se computa o efetivo tempo de trabalho.
REGIME DE TEMPO PARCIAL
Considera-se jornada de trabalho em regime de tempo parcial aquela cuja jornada
semanal não ultrapasse 25h00 (art.58-A), sendo vedada a prestação de horas
extras (art. 59 §4º).
O salário pago aos empregados que trabalham em regime de tempo parcial deve
ser proporcional ao salário do empregado que trabalho em regime de tempo
integral (art. 58-A §1º).
Ademais, as férias a que tem direito o trabalhador nesse regime segue regra
diferenciada de acordo com o que prevê a CLT (art. 130-A), senão vejamos:
▪ 18 (dezoito) dias, para a jornada semanal superior a 22 (vinte e duas) horas, até
25 (vinte e cinco) horas;

8. ▪ 16 (dezesseis) dias, para a jornada semanal superior a 20 (vinte horas), até 22
(vinte e duas) horas;
▪ 14 (quatorze) dias, para a jornada semanal superior a 15 (quinze) horas, até 20
(vinte) horas;
▪ 12 (doze) dias, para a jornada semanal superior a 10 (dez) horas, até 15 (quinze)
horas;
▪ 10 (dez) dias, para a jornada semanal superior a 05 (cinco) horas, até 10 (dez)
horas;
▪ 08 (oito) dias, para a jornada semanal igual ou inferior a 5 (cinco) horas.
O décimo terceiro salário desse regime é proporcional as horas trabalhadas e as
vantagens percebidas pelo profissional, considerando-se para efeito de pagamento
a sua remuneração mais alta, em caso de mudança de horas prestadas por
semana.
JORNADA EM TURNOS ININTERRUPTOS
Turno ininterrupto de trabalho é aquele que o empregado, durante determinado
período, trabalha em constante revezamento. O que caracteriza o turno não é o
trabalho contínuo em um dias, mas sim o constante revezamento de horário do
empregado. Portanto, um empregado que esteja a cada turno em horário diferente,
com enorme desgaste para sua saúde.
Para estes casos, muito usado em empresas que tenham atividades que necessite
de operações nas 24 horas do dia, como por exemplo caldeiras, fornos de queima
e forno de fundição, a Constituição Federal limitou a jornada em, no máximo 06h00
por dia (art. 7º XIV), salvo negociação coletiva, ou seja, alteração do horário com a
interferência do sindicato da categoria do empregado.
HORAS IN ITINERE
Nos locais de difícil acesso, ou não servido por serviço público de transporte e o
empregador fornecer a condução é considerada como jornada de trabalho. Não
basta a precariedade do serviço público prestado, é exegese do artigo o não
fornecimento de transporte público. Ocorre nos casos onde o local de trabalho é
afastado das cidades, por exemplo, minerações, limpeza e manutenção de
estradas. Considera-se como tempo de serviço normal do empregado o período
despendido pelo obreiro no deslocamento, ida e volta, para o local de trabalho de
difícil acesso e não servido por transporte regular público, desde que transportado
por condução fornecida pelo empregador (Súmula nº 90 do TST). Art. 58 da CLT.
EXTENSÃO DAS 8 HORAS DIÁRIAS
A duração normal do trabalho pode ser acrescida de, no máximo 02h00, desde
que previamente acordado por escrito com empregado ou mediante acordo
coletivo (art. 59 da CLT), esta extensão da jornada é também chamada de horas
extras.
Este acréscimo de jornada deve ser remunerada em, no mínimo 50% (art 7º XVI
da CF)em relação ao horário normal.

9. BANCO DE HORAS
Desde que firmado acordo coletivo de trabalho, podem as horas extras serem
dispensadas do pagamento adicional se compensadas pelo período
correspondente em outro dia, e desde que não ultrapasse o período de 1 ano. É o
chamado banco de horas, onde o empregado trabalha algumas horas a mais e
folga o período correspondente.
O banco de horas não pode ultrapassar a duração de uma semana de trabalho, e
nem pode o empregado trabalhar mais que 10h diárias.
No caso de rescisão do contrato de trabalho, havendo saldo positivo de banco de
horas não compensadas, estas horas devem ser pagas com o adicional de, no
mínimo 50% sobre o salário no mês da rescisão. Havendo saldo negativo a
empresa não pode descontar as horas faltantes por falta de dispositivo legal.
HORAS DE SOBREAVISO
É o período que o empregado, mesmo que fora do local de trabalho, fica avisado
previamente que a qualquer momento pode ser chamado para algum trabalho, por
exemplo como ocorre com os eletricistas. Estas horas de sobreaviso não integram
o adicional de periculosidade, por não estar sujeito a condições de perigo.
A remuneração, neste período deve ser de, no mínimo 1/3 do período normal de
trabalho. Não se caracterizam horas de sobreaviso, a utilização de celular da
empresa, a exigência é o estado de alerta do empregado e a limitação do seu
tempo.

10. CONCLUSÃO
Ao concluirmos esse relatório, verificamos os parâmetros da evolução trabalhista
no Brasil, desde a abolição da escravatura, que é de primordial relevância, incluído
as Leis extraordinárias, até a criação da CLT, que é de uma importância
indiscutível para os trabalhadores e para o Brasil em um contexto geral. Essa
organização das Leis concretizada pela criação da CLT, que determinou os
caminhos e a progressão do trabalho e continua sendo utilizada até os dias de
hoje, o que também nos demonstra uma necessidade de atualização das Leis para
a realidade atual do país.
Porém, mesmo a CLT fazendo um papel tão importante não podemos deixar de
enfocar a necessidade da atualização dos direitos trabalhistas criando um código
atual para o Trabalho.
BIBLIOGRAFIA
GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa - Curso Direito do Trabalho - Ed. Método -
2007;
DELGADO, Maurício Godinho - Curso Direito do Trabalho - Editora LTR - 8º
Edição - 2009;
NASCIMENTO, Amauri Mascaro - Iniciação ao Direito do Trabalho - Editora LTR
- 30° Edição - 2004.
www.jurisway.org.br
www.wikepedia.com.br