Sete lições das pessoas que vencem na vida
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As sete lições das pessoas que vencem na vida são: 1) ter uma meta clara, 2) elaborar um plano detalhado para alcançar metas de curto prazo, 3) desenvolver confiança através do alcance de pequenas metas, e 4) não temer o fracasso pois ele é uma oportunidade de aprendizado.
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O sucesso requer determinação e persistência para atingir objetivos, mesmo que não se alcance o alvo. Superar obstáculos já é algo admirável. O link fornece um vídeo com uma mensagem para quem está triste.
Análise do ambiente interno
Este documento descreve a análise SWOT como uma ferramenta para avaliar a posição estratégica de uma empresa considerando seus pontos fortes, fracos, oportunidades e ameaças. A análise SWOT pode ser aplicada a empresas, produtos, ideias de negócios ou estratégias de mercado e ajuda a identificar como aproveitar pontos fortes e oportunidades e melhorar pontos fracos diante das ameaças.
Visão sistêmica da gestão de negócios
O documento discute a visão sistêmica da gestão de negócios, onde cada função do processo estratégico faz parte de um sistema maior e busca estar em sintonia com o meio ambiente. O processo envolve a alta administração que decide e patrocina, um grupo de trabalho que formula o plano, e funções como coordenação, direção, implementação e controle estratégicos. O planejamento visa estabelecer um plano sistemático para tomada de decisões considerando implicações futuras de decisões presentes.
Visão estratégica de negócio
O documento discute o modelo das cinco forças competitivas de Porter para análise estratégica de indústrias, identificando três estratégias genéricas: diferenciação, custo mínimo e foco. Também apresenta a cadeia de valor de Porter e dimensões para tornar saídas estratégicas operacionais, como mudanças, necessidades e características gerenciais.
Ambiente em transição
O documento descreve a evolução do planejamento estratégico ao longo das décadas, desde a ênfase inicial no orçamento anual até o desenvolvimento do pensamento estratégico. A escola do planejamento estratégico surgiu na década de 1970 e focou na análise do ambiente, recursos e competências da organização. Na década de 1980, a administração estratégica enfatizou a implementação das estratégias.
O ambiente de gestão de pessoas 1
O documento discute as mudanças na gestão de pessoas que as empresas precisarão adotar no futuro. Até 2020, as empresas precisarão gerir pessoas de forma mais complexa, considerando todas as formas de contratação. Também será necessário focar no desenvolvimento contínuo de competências e na reciclagem profissional frequente.
O ambiente de gestão de pessoas 1
O documento discute as mudanças na gestão de pessoas identificadas no vídeo. Aponta que até 2020 as empresas gerirão pessoas usando novos conceitos como relações de trabalho mais complexas, avaliação individual baseada em competências e reciclagem profissional frequente. Também destaca possíveis efeitos negativos como descolamento estratégico e desarticulação com as pessoas.
Valorização de pessoas
O documento discute critérios para diferenciar recompensas entre funcionários de uma empresa, incluindo pesquisar o mercado, criar padrões internos de equidade e recompensar o desenvolvimento pessoal. Também aborda como a recompensa deve ser distribuída, como aumentos salariais, benefícios e programas de capacitação. Finalmente, fornece parâmetros para medir a complexidade de cargos e responsabilidades e determinar o valor agregado por cada funcionário.
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Um novo modelo de gestão de pessoas
O documento propõe um novo modelo de gestão de pessoas baseado em transparência, simplicidade e flexibilidade. Este modelo foca no desenvolvimento mútuo entre empresa e funcionários, no processo em vez de instrumentos, e nos interesses conciliados ao invés do interesse apenas da empresa. O modelo integra todos os processos de gestão de pessoas de forma estratégica.
O ambiente de gestão de pessoas 1
O sucesso de um programa de avaliação de desempenho depende da filosofia, metas da empresa e habilidades dos responsáveis. O programa avalia o desempenho atual versus padrões, fornecendo feedback. Os objetivos incluem identificar pontos fortes e fracos, recomendar melhorias e subsidiar salários e promoções. Conflitos entre objetivos administrativos e de desenvolvimento, além da falta de suporte da alta gestão, podem levar ao fracasso do programa.
Movimentaçao de pessoas
O documento discute a gestão estratégica de pessoas e sua relação com o planejamento, atração, socialização, reposicionamento e recolocação de funcionários. A gestão estratégica de pessoas deve estar alinhada com a estratégia da empresa e ambas influenciam o desenvolvimento organizacional. Normalmente, as empresas analisam o mercado de trabalho quando enfrentam escassez de recursos humanos e têm uma abordagem mais estruturada para categorias profissionais específicas.
Movimentação de pessoas ii
O documento discute como planejar as necessidades de pessoal em ambientes turbulentos e apresenta cinco tipos de organizações em relação ao modelo de gestão de pessoas: Universidade, Clube, Fortaleza, Time de Beisebol. Cada tipo prioriza fatores diferentes como lealdade, tratamento igualitário, sobrevivência e recrutamento externo.
Gestão do conhecimento
O documento discute estratégias para melhorar a gestão do conhecimento e do tempo para melhor desempenho. Ele descreve a gestão do conhecimento como a gestão sistemática do conhecimento e dos processos associados de criação, difusão e uso da informação. Ele também discute fatores importantes como desenvolver líderes, processos bem definidos e cultura de compartilhamento de conhecimento. Além disso, fornece dicas para organizar o dia, delegar tarefas, aprender com experiências passadas e melhorar a estimativa do tempo
Avaliação de desempenho
O sucesso de um programa de avaliação de desempenho depende da filosofia, metas da empresa e habilidades dos responsáveis. O programa avalia o desempenho atual versus padrões, fornecendo feedback. Os objetivos incluem identificar pontos fortes e fracos, recomendar melhorias e subsidiar salários e promoções. Conflitos entre objetivos administrativos e de desenvolvimento, além da falta de suporte da alta gestão, podem levar ao fracasso do programa.
Treinamento
O documento descreve as 5 etapas do processo de treinamento: 1) diagnóstico, 2) planejamento, 3) programação, 4) execução e 5) avaliação. Também discute métodos de levantamento de necessidades de treinamento, como análise organizacional e de recursos humanos, e classifica diferentes tipos de tecnologia educacional para treinamento, como orientadas a conteúdo ou processo.
Teorias desenvolvimento
O documento discute diferentes teorias do desenvolvimento infantil, incluindo abordagens que enfatizam a participação ativa da criança versus passividade, e teorias cognitivas, psicanalíticas e de aprendizagem. As teorias de Piaget e Freud são detalhadas, com estágios de desenvolvimento e conceitos-chave como esquemas, assimilação, pulsões e instâncias psíquicas.
Técnicas de vendas
O documento descreve o padrão de atendimento da Braccialetto, definindo-o como um modelo de referência para as ações de atendimento da empresa. Detalha aspectos como linguagem corporal, aparência pessoal, mensagem verbal e estilo de comunicação que devem ser observados. Também aborda a evolução das vendas, com foco inicial no produto, depois nas vendas e marketing, até chegar ao marketing de relacionamento atual.
Exemplo fechando o negócio
O documento descreve quatro etapas para fechar um negócio: 1) Focar na questão do que o cliente ganha; 2) Apresentar uma solução para as necessidades do cliente; 3) Solicitar a compra da solução recomendada e parar a venda para deixar o cliente decidir; 4) Fechar o negócio demonstrando confiança na solução.
Co construção da identidade de genero
O documento descreve um estudo sobre a co-construção da identidade de gênero em crianças. Analisou-se oito duplas de crianças brincando com caixas contendo brinquedos "masculinos" ou "femininos". Observou-se que crianças mais novas aceitaram brincar com ambos, enquanto crianças mais velhas demonstraram desconforto. Os brinquedos "masculinos" despertaram mais interesse das meninas do que o contrário.
Balanced scorecard ( apresentação )
The document discusses the implementation of a Balanced Scorecard performance management system by the state government. The Balanced Scorecard aims to align organizational efforts with strategy by measuring performance across financial, customer, internal process, and learning/growth perspectives. It is presented as a tool to help the state government achieve its vision of being innovative, efficient, and customer-friendly by focusing on results rather than processes. The benefits outlined include deploying strategic plans, focusing agency efforts, and linking performance measures to decision making.
A teoria de campo e comportamento organizacional
1) A teoria de campo de Kurt Lewin analisa os fenômenos psicológicos como parte de um sistema de relações entre a pessoa e o ambiente;
2) O espaço vital é constituído pelas necessidades da pessoa, o ambiente físico e social, e as regiões interpessoal e sensório-motora;
3) Lewin aplicou a teoria de campo à psicologia social e organizacional, enfatizando a influência mútua entre indivíduos e grupos.
A psicanálise de s. freud
A psicanálise de Sigmund Freud estabeleceu conceitos como o inconsciente, pulsões e mecanismos de defesa. Freud propôs que a personalidade é formada por três subsistemas - Id, Ego e Superego - e que o desenvolvimento psicossexual ocorre em fases como oral, anal e fálica. A psicanálise se baseia na interpretação de sonhos e busca entender obstáculos ao crescimento como a ansiedade.
Projeto sala de espera
O documento descreve um projeto chamado "A VIDA NÃO ESPERA" em um hospital militar que tem como objetivo promover a saúde e o bem-estar de pacientes por meio de apresentações de 15 minutos sobre emoções, sociedade e cidadania para grupos de espera. O projeto já atendeu 332 pessoas e recebeu aceitação positiva, e buscará novas parcerias para expandir seu alcance.
A emoção na clínica médica
1) As emoções desempenham um papel importante na saúde e no processo de cura, mas são frequentemente negligenciadas no sistema de saúde.
2) Há uma conexão entre o sistema nervoso, imunológico e as emoções, com estresse e emoções negativas podendo comprometer a saúde.
3) Emoções tóxicas como raiva, ansiedade e depressão crônicas estão associadas a riscos maiores de doenças como problemas cardíacos.
Dez Sugestões
10 sugestões para lidar com problemas e ser feliz: 1) Não se preocupe, pois se preocupar é improdutivo. 2) Não tenha medo, pois a maioria das coisas que tememos não acontecem. 3) Não guarde rancor, pois ele é uma grande carga.
Um Novo Modelo de Gestão de Pessoas
O documento discute a necessidade de as empresas adotarem uma nova abordagem para a gestão de pessoas, focada no desenvolvimento dos talentos individuais e na conciliação dos interesses das pessoas e da organização. Ele destaca mudanças no mundo do trabalho que exigem maior flexibilidade, agilidade e aprendizado contínuo, bem como novas expectativas das pessoas em relação a si mesmas e suas carreiras. A gestão de pessoas deve oferecer transparência e remuneração atreladas ao valor agregado, além de espaços para o aprimoramento cont
Deepak Chopra
Deepak Chopra is an Indian-American author and alternative medicine advocate. He writes and lectures on a variety of topics including consciousness, spirituality, Ayurveda, and quantum healing. Chopra believes that consciousness is the fundamental basis of reality and that the universe is composed of mind and matter.
Objetivos Do Feedback
O documento fornece diretrizes para dar e receber feedback efetivo entre gestores e colaboradores. Ele destaca a importância de focar no comportamento específico, não na pessoa; manter uma comunicação clara, objetiva e construtiva; e encorajar a autoavaliação e participação do colaborador para promover o aprendizado e melhoria contínua.
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