Perícia trabalhista

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1. SUMÁRIO
1. SUMÁRIO...................................................................................1
a. INTRODUÇÃO ........................................................................4
1.1- METODOLOGIA ..................................................................5
b. PERÍCIA TRABALHISTA.........................................................6
c. PERÍCIA TRABALHISTA E ÁREAS DE ATUAÇÃO................9
d. PROCESSO DE CONHECIMENTO, PROVA PERICIAL E TIPOS DE
PROVA 11
e. PROCESSO DE EXECUÇÃO, LIQUIDAÇÃO DE SENTENÇA E
MODALIDADES DE LIQUIDAÇÃO........................................................... 13
f. JUSTIÇA DO TRABALHO ........................................................ 14
g. PETIÇÃO INICIAL E CITAÇÃO............................................. 15
h. AUDIÊNCIA INICIAL E CONCILIAÇÃO ................................ 19
8.1- CONTESTAÇÃO................................................................ 21
i. SENTENÇA: JULGAMENTO DO JUIZ..................................... 24
j. VERBAS TRABALHISTAS ....................................................... 28
10.1- SALÁRIO E REMUNERAÇÃO........................................... 28
10.2- ADICIONAIS: INSALUBRIDADE E PERICULOSIDADE.... 29
10.3- REPOUSO SEMANAL REMUNERADO ............................ 30
10.4- HORAS EXTRAS............................................................... 31
10.5- DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO......................................... 33
10.6- FÉRIAS .............................................................................. 34
10.7- ENCARGOS SOCIAIS: INSS, FGTS E IRRF..................... 35
10.8- ATUALIZAÇÃO DE DÉBITOS TRABALHISTAS................ 38
k. EXPOSIÇÃO DOS CÁLCULOS TRABALHISTAS ................ 39
l. ELABORAÇÃO DO LAUDO PERICIAL.................................... 42
12.1- CONSIDERAÇÕES INICIAIS E PRELIMINARES.............. 43
12.2- DESENVOLVIMENTO DOS TRABALHOS PERICIAIS ..... 44
12.3- CONSIDERAÇÕES FINAIS ............................................... 44
12.4- ENCERRAMENTO............................................................. 44
12.5- MANIFESTAÇÃO SOBRE IMPUGNAÇÃO REALIZADAS PELAS
PARTES 46
12.6- PROPOSTA DE HONORÁRIOS........................................ 46

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12.7- TERMO DE DILIGÊNCIA................................................... 49
m. COMO FUNCIONA A PERÍCIA NA JUSTIÇA DO TRABALHO50
n. PERÍCIA TRABALHISTA EM AMBIENTES DE INSALUBRIDADE E
PERICULOSIDADE.................................................................................. 50
14.1- PERÍCIA DE INSALUBRIDADE EM LOCAL DIVERSO DO
TRABALHO 51
14.2- MODELO DE QUESITOS PARA PERÍCIA DE INSALUBRIDADE
53
14.3- MANUAL PRÁTICO COMO ELABORAR PERÍCIA DE
INSALUBRIDADE E PERICULOSIDADE................................................. 55
o. CONTRIBUIÇÕES DA PSICANÁLISE À PERÍCIA TRABALHISTA
56
p. INDICAÇÕES........................................................................ 63
q. REFERÊNCIAS..................................................................... 64

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FACULESTE
A história do Instituto FACULESTE, inicia com a realização do sonho de um
grupo de empresários, em atender a crescente demanda de alunos para cursos de
Graduação e Pós-Graduação. Com isso foi criado a FACULESTE, como entidade
oferecendo serviços educacionais em nível superior.
A FACULESTE tem por objetivo formar diplomados nas diferentes áreas de
conhecimento, aptos para a inserção em setores profissionais e para a participação
no desenvolvimento da sociedade brasileira, e colaborar na sua formação contínua.
Além de promover a divulgação de conhecimentos culturais, científicos e técnicos
que constituem patrimônio da humanidade e comunicar o saber através do ensino,
de publicação ou outras normas de comunicação.
A nossa missão é oferecer qualidade em conhecimento e cultura de forma
confiável e eficiente para que o aluno tenha oportunidade de construir uma base
profissional e ética. Dessa forma, conquistando o espaço de uma das instituições
modelo no país na oferta de cursos, primando sempre pela inovação tecnológica,
excelência no atendimento e valor do serviço oferecido.

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a. INTRODUÇÃO
Os fatores de influência no Brasil para a evolução juslaboral foram:
movimento anarquista italiano trazido pelos imigrantes, o crescimento industrial
após a 1ª guerra mundial e a política trabalhista de Getúlio Vargas, que reforça a
intervenção estatal.
Todo o processo histórico, acompanhado de reivindicações geralmente
pelos maus tratos e condições indignas que eram submetidos os trabalhadores,
atingiu seu ápice quando do advento da Constituição Federal de 1988, que ampliou
os direitos trabalhistas, com a necessária intervenção estatal.
Maurício Godinho Delgado asserta:
“(...) Em função dessa combinação de esferas de atuação o modelo tende a
gerar uma legislação que reflete, com grande aproximação, as necessidades afetivas
dessa sociedade. Óbvio que, politicamente, o modelo estabelece, no estuário
normativo trabalhista, um patamar heterônomo que a criatividade privada não pode
desconhecer. Mas não se suprimem ou sufocamos instrumentos para essa ação
privada coletiva, que mantém seu papel relevante no universo jurídico desse padrão de
normatividade juslaboral”.
Eis a necessária intervenção estatal.
Diante das novas necessidades capitalistas somadas ás conquistas
trabalhistas, torna-se imperativo a aplicação do princípio da Dignidade humana, que
tem em sua amplitude trabalhista, a preservação da sanidade do meio ambiente
laboral, higidez mental e física do trabalhador. A propósito:
“(...) Do ponto de vista jusfilosófico, entende-se que o Homem busca sua
plenitude(Em-se-Para-si), percebendo-se como nada, como ser incompleto: quer se
pleno mas, a um tempo, quer também ser consciência, o Homem pode escolher,
rendendo-se à necessidade do outro- e, nesse caso, suportará as consequências de
seu ato, porque é absolutamente responsável por seus atos.Na perspectiva
jusfilosófica, o trabalhador pode optar pelo trabalho perigoso, insalubre e penoso.
Deve-se compreender, todavia, que a liberdade circunstancial de escolha(o para-si)
pode ser manipulada por condicionantes externas, com potencial comprometimento do
projeto de plenitude humana. Nesse caso, é de rigor a intervenção restauradora do
Estado-juiz”
Com isso, torna-se útil a realização de uma perícia detalhada das condições
de trabalho e a sua respectiva dimensão social, a fim de resguardar a saúde do

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empregado e tudo o que indica riscos ao ambiente laboral saudável. Surge, pois,
com a intervenção estatal a figura do perito, que detém conhecimentos e elementos
técnico-científicos, com real importância para o deslinde de questão ao caso
concreto. A palavra perícia significa vistoria ou exame de caráter técnico ou
especializado.
A nomeação de um perito judicial tem como escopo dar elementos técnicos-
cientificos ao julgador da causa, quando ele não tiver condição ou conhecimentos
suficientes a respeito de determinada matéria.
Wagner D. Giglio em sua obra, Direito Processual do Trabalho, dispõe que:
“Quando faltam ao juiz conhecimentos especializados, a prova de
fatos que dependam desses conhecimentos será feita através de exame
procedido por um especialista, chamado perito, que funciona como auxiliar
do juízo”.
Nesse sentido é a lição precisa de Sérgio Pinto Martins:
“ Faltando conhecimento especializado ao juiz, este indica um
técnico que possa fazer o exame dos fatos objeto da causa, transmitindo
esses conhecimentos ao magistrado, por meio de um parecer(...)”.
É certo que ocorre a nomeação de perito quando a prova depender de
conhecimento técnico ou cientifico de determinada matéria.
1.1- METODOLOGIA
Para a construção deste material, foi utilizada a metodologia utilizada de
pesquisa bibliográfica, com o intuito de proporcionar um levantamento de maior
conteúdo teórico a respeito dos assuntos abordados.
Segundo Gil, a pesquisa bibliográfica consiste em um levantamento de informações e
conhecimentos acerca de um tema a partir de diferentes materiais bibliográficos já publicados,
colocando em diálogo diferentes autores e dados.
Entende-se por pesquisa bibliográfica, a revisão da literatura sobre as
principais teorias que norteiam o trabalho científico. Essa revisão é o que
chamamos de levantamento bibliográfico ou revisão bibliográfica, a qual pode ser
realizada em livros, periódicos, artigo de jornais, sites da Internet entre outras
fontes. Outro método utilizado foi à metodologia de ensino Waldorf, esta metodologia
é uma abordagem desenvolvida pelo filósofo Rudolf Steiner.

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Ele acreditava que a educação deve permitir o desenvolvimento harmônico do aluno,
estimulando nele a clareza do raciocínio, equilíbrio emocional e a proatividade. O ensino deve
contemplar aspectos físicos, emocionais e intelectuais do estudante.
Ainda para a construção deste, foi utilizado a etnometodologia, pela
fenomenologia e pelo legado de Wittgenstein, além de alguns elementos marxistas
e outros pensamentos mais contemporâneos, como os desenvolvidos por Pierre
Bourdieu e Anthony Giddens.
Segundo Nicolini, Gherardi e Yanow (2003) a noção de prática, na sua essência filosófica,
está baseada em quatro grandes áreas do saber - na tradição marxista, na fenomenologia, no
interacionismo simbólico e no legado de Wittgenstein -, das quais podem ser citados fenômenos
como: conhecimento, significado, atividade humana, poder, linguagem, organizações,
transformações históricas e tecnológicas, que assumem lugar e são componentes do campo das
práticas para aqueles que delas compartilham.
Com tudo, o intuito deste modelo é possibilitar os estudos e contribuir para
a aprendizagem de forma eficaz, clara e objetiva.
b. PERÍCIA TRABALHISTA
Como o próprio nome já sugere, perícia trabalhista serve para esclarecer
controvérsias técnicas que ocorrem na relação de trabalho e que não possam ou
não tenham sido comprovadas por meio de documentos ou ainda quando existem
dúvidas sobre a legitimidade das informações disponíveis.
A perícia trabalhista geralmente analisa aspectos ambientais do trabalho,
como insalubridade, periculosidade, grau de exposição a agentes nocivos, entre
outros. Dependendo da situação, também pode ser realizada a perícia médica para
verificar a ocorrência de acidente de trabalho ou doença ocupacional e ainda a
perícia contábil, quando os cálculos do processo forem mais complexos do que o
habitual e exigirem conhecimentos específicos.
Para ser considerado válido, o laudo pericial trabalhista deve conter uma
descrição detalhada de todos os fatos observados pelo perito e que o levaram à
sua conclusão. Deve ser objetivo, claro, conciso, exato e prezar pelo rigor técnico.
Deve conter, ainda, a metodologia e os equipamentos utilizados, a resposta aos

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quesitos formulados pelo juiz e pelas partes e eventuais tabelas, exames ou outros
anexos que se façam necessários.
A data da perícia é marcada pelo próprio perito e comunicada nos autos do
processo. O reclamante e a reclamada receberão uma notificação que indicará a
data, horário e local onde será realizada a vistoria, além de uma lista de
documentos que deve levar, se for o caso.
No dia, o reclamado normalmente é acompanhado apenas pelos
representantes da reclamada (dono, preposto, técnico de segurança, etc). Não
existe necessidade do advogado comparecer, no entanto, também não há
impedimentos para que ele não compareça, caso o seu cliente faça questão. Já o
reclamante, em casos de perícia médica, deve obrigatoriamente comparecer, mas
na perícia técnica precisa constar em ata a autorização judicial. A empresa não é
obrigada a permitir a entrada do advogado na perícia, então se a intenção do
advogado é acompanhar, essa autorização precisa constar expressamente no
processo.
Na data da da perícia, o perito faz a vistoria, toma notas e tira fotos. Depois
disso, apresenta um laudo que deve ser fundamentado e ter conclusão. Os prazos
variam dependendo da organização e do zelo da vara federal e do perito nomeado.
A perícia trabalhista é paga por quem perde ao final de todo o processo,
salvo se beneficiária de justiça gratuita. Algumas Varas solicitam um depósito
antecipado para as partes, mas de acordo com a redação do artigo 790-B, § 3º, o
juiz não pode mais exigir o adiantamento de valores para a realização de perícias.
A assistência judiciária compreende as isenções dos honorários de advogado e
peritos.

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Um grande problema encontrado pelo jurídico corporativo é referente a
terceirização dos cálculos. Muitos advogados corporativos não conseguem ter
controle de volume de cálculos. Além disso, em muitos casos os escritórios
terceiros estão totalmente desalinhados com os interesses da companhia. Para
solucionar este problema, a Compliance Perícias conta com uma equipe
extremamente capacitada e tecnologia que une todos os escritórios terceiros em
uma única plataforma. Assim, o jurídico corporativo consegue realizar uma gestão
centralizada dos cálculos judiciais trabalhista, com relatórios estratégicos para
tomada de decisões e, principalmente, um saving financeiro para aumentar o
desempenho do departamento.
Algumas mudanças na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) causam
dúvidas sobre o que é e como é feita a perícia trabalhista. Este tipo de perícia é
necessária em casos de processos onde ocorrem pedidos de adicional por
insalubridade, periculosidade e questões médicas.
É importante lembrar que a perícia trabalhista está diretamente atribuída às
questões do Médico do Trabalho e Engenheiro de Segurança. Neste caso, cria-se
a diligência pericial, quando é necessário verificar as condições de trabalho do
reclamante.
Em alguns casos, é necessário que seja nomeado um Perito Contador para
processos relacionados a pagamentos do trabalhador.

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A Perícia Trabalhista ligada à área contábil é responsável por:
 Analisar folhas de pagamento
 Recibos
 Mapas de produção
 FGTS
 Normatizações para prêmios de produção e/ou comissões
 Aumentos de salário
 Débitos trabalhistas
 Concessões de adicionais
Dentro do âmbito da Justiça do Trabalho, após a realização da perícia
técnica por parte do Perito Judicial, os casos são julgados em:
 Junta de Conciliação e Julgamento
 Tribunais Regionais do Trabalho
 Tribunal Superior do Trabalho
c. PERÍCIA TRABALHISTA E ÁREAS DE ATUAÇÃO
A perícia trabalhista ocorre na justiça do trabalho: nas varas do trabalho, nos
Tribunais Regionais e até mesmo no Tribunal Superior do Trabalho. Ela pode ser
exercida também em acordos e conciliações, através do trabalho do perito
assistente, com a apresentação do parecer pericial. Esta é uma forma de atuação
do perito na fase de instrução do processo, pois, nessa etapa as partes devem
apresentar as provas necessárias para esclarecimento da verdade (SANTOS,
2008).
Como público alvo da perícia, estão: “As varas cíveis, da Fazenda Pública,
federais, as partes envolvidas em questões judiciais ou extrajudiciais, as pessoas
jurídicas e as físicas que busquem opiniões especializadas [...]” (HOOG, 2011, p.
197).
Dentre essas, encontra-se a perícia trabalhista. Sarantopoulos (2005)
enfatiza que o perito deve estar ciente de que ele próprio é dono de seus atos e
deve procurar trabalho nas diversas áreas de atuação da perícia. Diz ainda que as
atividades podem ser exercidas na perícia judicial e extrajudicial, sendo esta um
grande campo a ser descoberto.

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O profissional pode procurar os órgãos do poder judiciário para entregar-lhes
seu currículo e manter contato para o caso de necessitar de perito oficial. Deve
procurar também empresários, advogados e outras pessoas para oferecer seus
trabalhos como perito assistente. Em um mesmo processo podem existir três
peritos: o perito nomeado pelo juiz e um indicado por cada parte. Eis aqui três
oportunidades de trabalho (SARANTOPOULOS, 2005). Confirma-se assim, que a
perícia trabalhista é um amplo campo de trabalho e depende do profissional buscá-
lo no mercado de trabalho.
O Perito Trabalhista Judicial tem como função avaliar todos os casos
relacionados à Justiça do Trabalho quando nomeado por um Juiz. É seu dever
emitir laudos periciais, tendo seu parecer técnico como prova sobre as condições
do trabalhador (reclamante) junto à empresa a qual moveu ação (réu).
Esse profissional deve seguir todos os prazos delimitados pelo Juízo, assim
como a entrega do laudo técnico em cartório. Segundo o Art. 433 do CPC, é dever
desse profissional entregar o documento ao menos 20 dias antes da audiência de
instrução e julgamento.
Lembrando que o Juiz nomeia esse profissional de confiança porque não é
de seu encargo ter conhecimento total sobre questões técnicas trabalhista. Dessa
maneira, é fundamental que o Magistrado indique um perito para que dê
embasamento técnico a fim de contribuir para seu parecer final com base em provas
claras. O Perito Trabalhista pode atuar em determinadas áreas diferentes dentro

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dos aspectos trabalhistas, sendo responsável por avaliar – principalmente – a
saúde do trabalho.
É comum que esse profissional trabalhe em ações complexas junto à vara
trabalhistas, em casos relacionados à saúde do trabalho, acidentes de trabalho,
ambientes insalubres, entre outras ações judiciais.
É parte do seu trabalho ir à empresa avaliar o ambiente de trabalho, analisar
e conversar com os técnicos assistentes envolvidos no caso e emitir um laudo
comprobatório que justifique o processo. O Perito Judicial e o assistente técnico
devem assumir um papel totalmente imparcial, não podendo levar sua análise à
defesa de uma das partes envolvidas.
Quanto ao laudo técnico pericial, o Perito Trabalhista Judicial deve cumprir
todos os prazos solicitados. Além disso, o Juiz pode também conceder que as
partes escolham seus assistentes técnicos sem comprometer o processo.
d. PROCESSO DE CONHECIMENTO, PROVA PERICIAL E
TIPOS DE PROVA
A fase de conhecimento do processo trabalhista se dá com a petição inicial,
que trata da pretensão do autor. Na sequência, apresenta-se a contestação do réu,
conhecida também como resposta, a qual consiste na exposição da defesa,
geralmente demonstrada na audiência inicial. Após a contestação, as partes
oferecem os meios de prova que acreditam ser necessários para comprovar a
verdade. Por conseguinte, ocorre a sentença, que trata da decisão do juiz, diante
do constatado na petição inicial, análise da contestação e das provas acostadas
aos autos (SANTOS, 2008).
A prova está definida no art. 332 do CPC como “Todos os meios legais, bem
como os moralmente legítimos, ainda que não especificados nesse código, são
hábeis para provar a verdade dos fatos, em que se fundamenta a ação ou a defesa”.
A perícia é, portanto, um meio de apresentação das provas (BRASIL, 1973).
Femenick (2011) define um ótimo conceito sobre a prova pericial, citando
que a verdade surge em etapas: inicia com as verdades asseguradas pelas partes.
Depois de analisadas pelo perito, passam a ser verdades possíveis e após
comprovadas e demonstradas por elementos concretos pelo perito, passam a ser

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atendidas como verdades reais. Estas, por fim, quando inseridas no laudo ou
parecer pericial transformam-se em prova pericial.
A prova pericial, de acordo com a NBC TP 01, consiste em exame, vistoria
e avaliação (CFC, 2009, A). Para Femenick (2011) exame consiste em análise de
documentos, livros e registro de transações. A vistoria pode ser definida como
verificação e constatação de fatos, sem levar em consideração os motivos que a
causou.
A avaliação é conceituada como a ação de fixar o valor de um bem, direito
ou obrigação. Silva (2010, p. 121) salienta que “A perícia serve de apoio para a
formação de convencimento judicial, como qualquer meio de prova, não estando o
magistrado adstrito ao parecer elaborado pelo médico, engenheiro ou profissional
habilitado”. Dessa forma, a perícia é um meio de prova que auxilia o juiz para
determinação da conclusão da sentença.
A prova pericial está prevista nos artigos 420 a 439 do CPC e a teor do artigo
3º da Lei 5.584 Lei nº5.584, de 26 de Junho de 1970, Torna-se condição “sine qua
non” a nomeação de perito quando assim exigir determina matéria, mormente em
razão de sua especificidade.
Há quem sustente ser a prova pericial contrária aos princípios da celeridade
e economia processual. A perícia é de suma importância. O juiz tem apoio técnico,
a fim de comprovar situações que demandam conhecimentos e critérios
específicos, que somente através da prova pericial é que se tem um resultado
concreto e eficiente. É cediço que não fica o Juiz adstrito ao laudo pericial, podendo
formar sua convicção com outras provas carreadas no processo, nos termos do 9
artigo 436 do CPC.
Concretamente, o que se põe em evidência no presente artigo, é a hipótese
de nomeação de perito como auxiliar “temporário da Justiça”, exercendo ele um
múnus público temporário. O perito tem como função apresentar elementos
suficientes para dar respaldo ao julgador a respeito de determinado
assunto,mormente em razão da ausência de conhecimento técnico e especializado
para dirimi-lo.

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A perícia tem como finalidade discorrer questões técnicas e não de fato.
Portanto, geralmente as perícias dão apoio e base ao julgamento, vez que não são
obrigatórias, salvo em casos específicos, conforme disposto no artigo 195 da CLT.
O § 2º do artigo 195 da CLT dispõe sobre a obrigatoriedade da elaboração
de laudo pericial quando se tratar de ação que tenha como pedido verba
relacionada à insalubridade e periculosidade, reconhecendo a obrigatoriedade da
perícia, mesmo em casos de revelia.
Conclui-se que quando houver nomeação de perito, tal ocorre em razão da
ausência de conhecimento técnico-específico do julgador. Destarte, poder-se-ia
dizer que em casos em que há nomeação da prova pericial e da necessária
realização de aludida prova técnica, está o Juiz presumidamente adstrito ao laudo
pericial.
Pergunta-se: Poderia o magistrado julgar sem a base de dados e
informações técnicas fornecidas pelo perito? Do contrário, é certo que, salvo nos
casos do artigo 195 da CLT, a nomeação seria equivocada e com afronta aos
princípios da celeridade e economia processual.
Portanto, apesar do princípio do livre convencimento do juiz, penso que ao
se tratar de prova técnica, presumidamente está o julgador, adstrito ao laudo
pericial. Os subsídios técnicos fornecidos pelo perito são de suma importância para
o deslinde de uma determina questão. Não é crível que o magistrado despreze o
laudo do perito de sua confiança para valer-se do laudo de assistente técnico
contratado pelas partes, geralmente isso não ocorre. Até porque, salvo casos
raríssimos possui o reclamante dificuldades naturais em nomear assistente técnico,
para o fim de fazer contra-prova do laudo elaborado
e. PROCESSO DE EXECUÇÃO, LIQUIDAÇÃO DE
SENTENÇA E MODALIDADES DE LIQUIDAÇÃO
A fase de execução do processo trabalhista pode ser dividida em três partes:
quantificação, constrição e expropriação. Na fase de quantificação identifica-se a
liquidação da sentença. Constrição é a etapa na qual ocorre a citação do réu para
pagamento das verbas, ou penhora dos bens e realização de demais atos
necessários. Já a etapa de expropriação consiste na fase em que os bens

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penhorados são alienados judicialmente para quitação dos credores (SANTOS,
2008).
Em termos técnicos do direito do trabalho, a liquidação fixa o valor da parcela
devida, porém, liquidação não é o mesmo que execução. Enquanto que a execução
é o pagamento das verbas, a liquidação é apenas a apuração delas (SANTOS,
2008).
A fase de quantificação pode se dar por três modalidades de liquidação:
arbitramento, artigos ou cálculos. Segundo Magalhães e Lunkes (2008), a
modalidade de liquidação por arbitramento se dá quando as verbas requeridas
pelas partes não podem ser fixadas por meio de sentença. Esta modalidade tem
por objetivo arbitrar a importância efetivamente devida.
Nesta obra, os autores explicam que a modalidade de liquidação por artigos
é assim denominada, pois a parte deve articular cada item com sua devida
quantificação. Se na sentença não constar a modalidade de liquidação, esta se dará
por artigos. Leite (2009) comenta que a liquidação por artigos ocorre quando há a
necessidade de investigar a situação constante na sentença, porém sem a
informação exata.
A liquidação por cálculos é a mais comum no processo trabalhista. Ocorre
de forma objetiva e é realizada através de cálculos aritméticos, sendo necessário
constar todos os elementos indispensáveis nos autos. Nesta fase, quem deve
realizar os cálculos é o auxiliar da justiça, profissional com grau de instrução
superior e de amplo conhecimento na matéria, de preferência um contador
(MAGALHÃES e LUNKES, 2008; LEITE, 2009). Portanto, a liquidação é uma das
fases em que entra o papel do perito-contador.
f. JUSTIÇA DO TRABALHO
A justiça do trabalho tem como objetivo principal resolver os processos
ligados principalmente com a relação do trabalho. Está dividida em três graus de
jurisdição: primeiro grau – onde se posicionam as varas do trabalho; segundo grau
– encontram-se os Tribunais Regionais de Trabalho (TRTs); e terceiro grau –
destaca-se o Tribunal Superior do Trabalho (TST) (LEITE, 2009).

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De acordo com Saraiva (2011), Oliveira (1999) e com a Constituição Federal
de 1988 (CF de 1988) e alterações, as Varas do Trabalho compõem-se de apenas
um juiz, denominado de juiz do trabalho. Os TRTs são compostos por, no mínimo,
sete juízes, destes, um quinto será de advogados e membros do Ministério Público
do Trabalho, com mais de dez anos de atividade profissional. Já o TST situa-se em
Brasília, tem jurisdição em todo território nacional e é composto por 27 ministros,
sendo um quinto formado por advogados com mais de dez anos de exercício da
profissão e demais por juízes dos TRTs.
Geralmente os processos trabalhistas e aqueles que não são de
competência originária dos tribunais, são encaminhados às Varas do Trabalho e
passam posteriormente pelos demais níveis, salvo os casos que forem recorridos
no nível antecedente (LEITE, 2009; SANTOS, 2008).
g. PETIÇÃO INICIAL E CITAÇÃO
A petição inicial e os mecanismos de citação do réu são atividades
fundamentais do processo do trabalho. Existem alguns requisitos para elaboração
da petição inicial. Quanto à forma, deve ter direcionamento ao juiz, qualificação das
partes, data e assinatura. Quanto ao aspecto material, deve conter uma breve
exposição dos fatos, que no processo trabalhista refere-se ao assunto em
discussão (SILVA, 2010).
Salienta-se que existe diferença entre a petição inicial do processo civil e do
processo trabalhista. “O sistema trabalhista se chama de exposição dos fatos; o
processo civil consagra o conceito de causa de pedir. A exposição pode ser simples
e sintética; a causa de pedir é acoplada à formulação da pretensão, da exigência
de algum direito e da motivação” (SILVA, 2010, p. 333).
De acordo com o art. 840 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT),
decreto-lei, nº. 5.452, de 1º de maio 1943, a reclamação poderá ser de forma escrita
ou verbal. Caso a reclamação seja de forma escrita, deve conter os itens
mencionados em parágrafo anterior, e, se ocorrer de forma verbal, a reclamação
deve ser redigida pelo escrivão ou secretário, seguindo os mesmos requisitos da
petição inicial (BRASIL, 1943).
Para Santos (2008) e de acordo com o art. 282 do CPC, na petição inicial, o
autor formula o anseio e o fundamenta, direcionando a petição ao juiz. É a parte

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inicial do processo. “O juiz não pode deferir além do pedido e é por tal motivo que
o conteúdo da petição inicial muitas vezes pode ser importante para interpretar o
que foi decidido e o que deve ser calculado” (SANTOS, 2008, p.37). A petição inicial
é a apresentação formal da reclamação a que se exige algum direito.
A citação é o ato pelo qual a parte é convocada para tomar conhecimento de
que existe um litígio contra si e para que exponha sua resposta (SILVA, 2010). A
citação é fundamental para dar seguimento no processo, visto que, sem a
comunicação do réu, não é possível dar andamento no processo. Todavia, a citação
pode ser dispensada nos casos em que o réu comparece espontaneamente
(LEITE, 2009).
Importante destacar a forma de notificação da citação para o processo civil
e para o processo trabalhista. Leite (2009) afirma que, no processo civil, a citação
deve ser feita de forma pessoal perante o réu ou procurador. Já no processo do
trabalho, a notificação ocorre por meio de registro postal e a citação tem a função,
tanto de notificar o réu, quanto o intimar a comparecer em audiência.
A Lei nº. 11.419, de 19 de janeiro de 2006, que trata da informatização do
processo judicial, permite a utilização de meio eletrônico para tramitação de
processos judiciais, facultativamente (LEITE, 2009). “No processo eletrônico, todas
as citações, intimações e notificações, inclusive da Fazenda Pública, serão feitas
por meio eletrônico, na forma desta Lei” (LEITE, 2009, p. 333). Sendo assim, a
legislação não determina que os procedimentos, ou seja, a petição inicial e a
citação devam ser por meio eletrônico obrigatoriamente, apenas dá essa opção.

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Entende-se por citação o mecanismo formal pelo qual o réu é comunicado
da existência de uma demanda contra ele. Essa citação tem por objetivo dar notícia
ao réu para que o mesmo possa se manifestar.
A citação é ato indispensável, requisito fundamental de uma petiçaõ inicial,
e sem o qual nenhum outro ato posterior será considerado válido.
A citação somente será dispensada caso o réu se manifeste voluntariamente
no processo, caso em que a ausência da citação é suprida, conforme determina o
art. 214, §1º, do CPC:
Art. 214. Para a validade do processo é indispensável a citação inicial do réu.
§ 1o O comparecimento espontâneo do réu supre, entretanto, a falta de citação.
A regra geral é que a citação seja feita diretamente ao réu, quando pessoa
física, ou ao representante legal, quando se tratar de pessoa jurídica. A lei prevê
alguns casos em que a citação terá de ser postergada para outro momento. Seriam
os casos do art. 217 do CPC:
Art. 217. Não se fará, porém, a citação, salvo para evitar o perecimento do
direito:
I. a quem estiver assistindo a qualquer ato de culto religioso;

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II. ao cônjuge ou a qualquer parente do morto, consangüíneo ou afim,
em linha reta, ou na linha colateral em segundo grau, no dia do
falecimento e nos 7 (sete) dias seguintes;
III. aos noivos, nos 3 (três) primeiros dias de bodas;
IV. aos doentes, enquanto grave o seu estado.
A citação gera muitos efeitos processuais, todos elencados no art. 219 do
CPC:
Art. 219. A citação válida torna prevento o juízo, induz litispendência e faz
litigiosa a coisa; e, ainda quando ordenada por juiz incompetente, constitui em mora
o devedor e interrompe a prescrição.
Há várias modalidades de citação, dentre as quais a citação por correio, por
oficial de justiça e por edital, cada qual com suas peculiaridades específicas.
A citação, tendo em vista seus efeitos e sua importância é um marco
processual relevante, e deve constar, obrigatoriamente em toda petição inicial.

19
h. AUDIÊNCIA INICIAL E CONCILIAÇÃO
Audiência inicial é o momento em que as partes se apresentam ao juiz. No
processo do trabalho, ela ocorre de acordo com a determinação do juiz. É realizada
na sede do juízo ou tribunal, em dias úteis, não podendo ultrapassar cinco horas,
e, em casos especiais, pode-se designar outro local para a realização da audiência
(LEITE, 2009; BRASIL, 1943).
A CLT em seus artigos 813 e seguintes trata das audiências da Justiça do
Trabalho, onde deverão comparecer, com antecedência, os escrivães. Determina
ainda, que as audiências devam ser lavradas em livro próprio e geralmente após o
encerramento sejam disponibilizadas cópias das atas, se requeridas (BRASIL,
1943).
Saraiva (2011) relata que, de acordo com a CLT, a audiência pode ser
dividida em três partes: audiência de conciliação, audiência de instrução e
audiência de julgamento. A audiência de conciliação deve ser oferecida na
audiência inicial, como explicam Magalhães e Lunkes (2008):

20
A fase instrutória é o momento em que as partes produzem suas provas, quer sejam
documentais, oitava de testemunhas ou provas periciais. É neste momento que o Juiz
investigará as possibilidades para encontrar a verdade dos fatos ocorridos, muitas vezes
distintos das alegações das partes. Nesta fase o Juiz deverá propor a conciliação entre as
partes, com fundamento no art. 851 da CLT, sob pena de nulidade da decisão
(MAGALHÃES e LUNKES, 2008, p. 59).
De acordo com a CLT, art. 831, havendo acordo, deve-se lavrar o termo de
conciliação, o qual tem validade como decisão irrecorrível, salvo quanto às
contribuições da Previdência Social (BRASIL, 1943).
A audiência de instrução é também conhecida como audiência de
prosseguimento, onde o objetivo é buscar provas. Já a audiência de julgamento
tem o objetivo de dar conhecimento às partes, através da publicação. Contudo,
existem magistrados que realizam todos os atos processuais em uma única sessão
(SARAIVA, 2011).
Não se pode deixar de relatar as consequências do não comparecimento do
reclamante na audiência, cujo resultado é o arquivamento do processo trabalhista.
Caso ocorra o arquivamento do processo por duas vezes, o reclamante não pode
entrar com nova reclamatória ao mesmo empregador num período de seis meses
(SARAIVA, 2011).
De acordo com o art. 844 da CLT, em se tratando do não comparecimento
do reclamado em audiência inicial, ocorre a revelia, além de confissão dos fatos.
Neste caso, o reclamado é condenado a pagar tudo àquilo que o reclamante
solicitou (BRASIL, 1943). Nesse sentido, entende-se que audiência é o momento
em que as partes se encontram para discutir o litígio perante um juiz.

21
8.1- CONTESTAÇÃO
Para Leite (2009, p. 461), “A contestação é a forma mais usual e contundente
de resposta do réu. É uma espécie de reação do réu à ação do autor. Na linguagem
comum significa negação, resistência, discussão, debate”. Ressalta que o
reclamado, ao contestar, está exercitando seu direito de ampla defesa.
Cabe mencionar que, de acordo com o art. 300 do CPC, deve constar na
contestação toda a matéria de defesa, expondo as razões e motivos pelos quais
impugna a reclamação (BRASIL, 1973).
Após apresentada a sentença do juiz, podem ainda as partes contestarem.
Para Santos (2008), caso uma ou ambas as partes discordem da sentença, podem
solicitar recurso perante o TRT.
De acordo com o art. 163 do CPC, é denominado acórdão o julgamento
proferido pelos tribunais. Ou seja, quando ocorre a contestação da sentença o
processo sobe uma instância, passando para o segundo ou terceiro grau de
jurisdição (BRASIL, 1973). Sendo assim, um processo não termina apenas com a
decisão do juiz, podendo ambas as partes recorrer quanto ao veredito.

24
i. SENTENÇA: JULGAMENTO DO JUIZ
Santos (2008, p. 38) refere-se à sentença como: “sentença – todo o processo
de conhecimento trabalhista visa à prolação de uma sentença pelo Juiz do
Trabalho. O Juízo, diante do pedido formulado na inicial, aprecia os fundamentos e
as provas oferecidas por ambas as partes e profere uma decisão”.
A CLT, em seu artigo 832, conceitua os requisitos da sentença, no sentido
de decisão. A sentença deve conter o nome das partes e o resumo da petição e
defesa, apreciação das provas, os fundamentos da decisão e, para Saraiva (2011),
o mais importante: a conclusão (BRASIL, 1943).
Trazendo os conceitos para a realização dos trabalhos periciais, Santos
(2008) comenta que uma das limitações do trabalho de quem executa os cálculos
é interpretar a sentença. Ainda, Santos (2008, p. 51):
[...] na aplicação da regra geral (hipotético) ao caso concreto, o que
prevalece é o ato de vontade do juiz e essa característica implica que a
decisão judicial não possa ser obtida por meio de uma operação lógica do
pensamento. [...] O juiz não julga a lei a favor ou contra a lei, mas de acordo
com o que pensa que a lei é [...].
Neste sentido, o auxiliar do juiz, ao apresentar os cálculos, o faz com base
no que acredita ter sido concluído em sentença.
Ao julgar um processo, o magistrado pode realizar despachos, decisões
interlocutórias e sentenças. O CNJ Serviço desta semana explica cada um desses
pronunciamentos do juiz, previstos no artigo 203 do Código de Processo Civil
(CPC). Os despachos, as decisões e sentenças são redigidos, datados e assinados

25
pelos juízes, enquanto os acórdãos são feitos pelos desembargadores. Da mesma
forma, conforme estabelece o CPC, os despachos, as decisões interlocutórias, o
dispositivo das sentenças e a ementa (resumo) dos acórdãos devem ser publicados
no Diário de Justiça Eletrônico (DJe).
Sentença – De acordo com o CPC, a sentença é o pronunciamento por meio
do qual o juiz “põe fim à fase cognitiva do procedimento comum, bem como extingue
a execução”. Isso significa que, por meio da sentença, o juiz decide a questão
trazida ao seu conhecimento, pondo fim ao processo na primeira instância. A
sentença pode ser dada com ou sem julgamento do mérito, ou seja, acolhendo ou
não a causa levantada pela parte. Caso exista recurso ao tribunal, os
desembargadores podem proferir um acórdão. Tanto a sentença quanto o acórdão
marcam o fim do processo, ao menos na instância em que se encontra.
Decisões interlocutórias – As decisões são atos pelos quais o juiz resolve
questões que surgem durante o processo, mas não são o julgamento dele por meio
de sentença. Essas questões que precisam ser decididas no curso do processo são
denominadas de questões incidentes ou questões incidentais. São exemplos de
decisões interlocutórias a nomeação de determinado profissional como perito,
aceitação ou não de um parecer e intimação ou não de certa testemunha indicada
pelas partes no curso do processo.
Despachos – O CPC define como despachos todos os demais
pronunciamentos do juiz praticados no processo, de ofício ou a requerimento da
parte. Isso quer dizer que, nos despachos, o objetivo não é solucionar o processo,
mas determinar medidas necessárias para o julgamento da ação em curso. Tratam-
se, portanto, de meras movimentações administrativas – por exemplo, a citação de
um réu, designação de audiência, determinação de intimação as partes e
determinação de juntada de documentos, entre outros.
Observe a figura abaixo, sobre a sentença:

28
j. VERBAS TRABALHISTAS
Neste subcapítulo, são abordados os principais componentes de uma
relação trabalhista. Para melhor esclarecimento, apresentam-se conceitos e
definições das principais verbas devidas aos empregados.
10.1- SALÁRIO E REMUNERAÇÃO
Santos (2008) conceitua salário como sendo a retribuição pelo serviço
realizado, pago pelo empregador. Concomitantemente, Oliveira (2012), acrescenta
que pode ser pago de forma mensal, quinzenal, semanal ou por dia, por tarefa ou
por unidade produzida. Salienta que o salário nunca pode ser inferior ao salário
mínimo.
A CLT em seu art. 76 tem a seguinte definição para salário mínimo:
[…] é a contraprestação mínima devida e paga diretamente pelo
empregador a todo trabalhador, inclusive ao trabalhador rural, sem distinção de
sexo, por dia normal de serviço, e capaz de satisfazer, em determinada época e
região do País, as suas necessidades normais de alimentação, habitação, vestuário,
higiene e transporte (BRASIL, 1943).
Ainda como definições sobre salário, existem o salário fixo, variável, misto e
saláriobase. No conceito de Santos (2008), salário fixo é aquele estipulado por
unidade de tempo; salário variável é cujo montante altera em função da
produtividade do empregado; salário misto é aquele que possui o valor fixo e
variável ao mesmo tempo; e salário-base, também conhecido como salário
contratual, é o que o empregado tem direito por estar à disposição do empregador.
Remuneração, na definição de Santos (2008, p. 114), “[…] corresponde à
totalidade dos bens fornecidos ou devidos ao empregado pelo trabalho prestado
(retribuição), inclusive as parcelas a cargo de terceiros (gorjetas)”.
Já o art. 457 da CLT define remuneração como sendo, além do salário fixo,
as gorjetas, comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias de viagem e
ajudas de custo que não excedam a metade do salário (BRASIL, 1943). Portanto,
as gratificações e adicionais fazem parte da remuneração para efeitos trabalhistas.
Quanto aos prêmios e bonificações, na legislação trabalhista não há previsão
expressa quanto à obrigatoriedade de pagamento, podendo o próprio empregador

29
instituí-la (o). Entretanto, havendo o pagamento destes adicionais com
habitualidade, deverão integrar-se nas demais verbas trabalhistas, como férias, 13°
salário, horas extras, entre outras (CENOFISCO). De acordo com a literatura
pesquisada, há inúmeras discussões a respeito da remuneração, principalmente
devido à tributação ou não da remuneração.
10.2- ADICIONAIS: INSALUBRIDADE E PERICULOSIDADE
Conforme a CLT são atividades insalubres aquelas que expõe o empregado
a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância. O art. 190 e seguintes
afirmam que o Ministério do Trabalho tem a obrigação de aprovar o quadro das
atividades insalubres. É o que define a Portaria MTb nº. 3.214, de 08 de junho de
1978, conhecida como NR 15 (BRASIL, 1943; BRASIL, 1978).
De acordo com a NR 15, o trabalho em condições insalubres dá o direito ao
recebimento de um adicional de acordo com o grau de exposição, incidente sobre
o salário: 40% (quarenta por cento) para grau máximo; 20% (vinte por cento) grau
médio e 10% (dez por cento) grau mínimo (BRASIL, 1978).
Santos (2008) salienta que a base de cálculo do adicional de insalubridade
geralmente vem especificada na sentença. Caso não conste, deve-se levar em
consideração o que for mais benéfico ao empregado, ou seja, calcula-se com base
no salário mínimo nacional, ou salário profissional da categoria.
O autor ainda esclarece que os reflexos da insalubridade incidem sobre o
cálculo das horas extras, do adicional noturno, das férias, do 13º salário, da
gratificação semestral, do FGTS, das contribuições previdenciárias e do imposto de
renda retido na fonte. O TST, na Súmula nº 139, cita que referido adicional,
enquanto percebido, integra a remuneração para todos os efeitos legais.
Adicional de periculosidade é o benefício devido aos empregados expostos
a atividades perigosas. A Portaria GM nº. 3.214, de 08 de junho de 1978,
estabeleceu as considerações sobre atividades perigosas, como sendo as
operações com explosivos e inflamáveis, em geral. Esta portaria também é
conhecida usualmente como NR 16, e define cada item em separado, quanto aos
explosivos e inflamáveis (BRASIL, 1978).

30
A CLT, em seu art. 193, define que a periculosidade é devida aos
empregados expostos a situações de risco com inflamáveis, explosivos, energia
elétrica, roubos ou outras espécies de violência física nas atividades laborais
(BRASIL, 1943).
Importante destacar que o adicional de periculosidade deve ser pago na
proporção de 30% (trinta por cento) incidente sobre o salário base e não sobre o
salário mínimo (OLIVEIRA, 2012).
Santos (2008) declara que o adicional de periculosidade reflete no cálculo
das horas extras, adicional noturno, FGTS e contribuições previdenciárias. De
acordo com o art. 195 da CLT, a caracterização e a classificação da periculosidade
e insalubridade devem ser realizadas através de perícia elaborada por Médico do
Trabalho ou Engenheiro do Trabalho (BRASIL, 1943).
Pode-se perceber que uma grande discussão na esfera trabalhista é a base
de cálculo a se aplicar o adicional de insalubridade. Ao adicional de periculosidade
a legislação deixa claro que aplica-se sobre o salário base, porém ao adicional de
insalubridade a legislação deixa dúvidas.
10.3- REPOUSO SEMANAL REMUNERADO
O repouso semanal remunerado, ou descanso semanal remunerado (RSR
ou DSR), surgiu com a publicação da CLT, em seus arts. 67 a 69 e posteriormente
esclarecida pelo Decreto nº. 27.048, de 12 de agosto de 1949, que, aprovou a Lei
nº. 605 de 05 de janeiro de 1949. Esta norma regulamenta que todo empregado
tem direito ao descanso de vinte e quatro horas consecutivas, preferencialmente
aos domingos, inclusive em feriados religiosos e civis, de acordo com a tradição
local (BRASIL, 1943; BRASIL, 1949).
Os empregados que recebem salário mensal, quinzenal ou semanal já
recebem o respectivo repouso. Considera-se mensalista aquele que recebe quantia
fixa mensal, que remunera todos os dias do mês civil, inclusive domingos e feriados.
Da mesma forma caracteriza-se o quinzenalista e semanalista, cujo salário é fixado
por quinzena ou semana, respectivamente, incluindo o(s) domingo(s) e feriado(s).
Caso o empregado receba seu salário no final de cada mês, mas for calculado pelos
dias trabalhados, o trabalhador não será considerado mensalista e sim diarista, ao
qual é devido o DSR (SANTOS, 2008).

31
O art. 7º, inciso XV, da CF de 1988, obriga o empregador a dispensar o
empregado para gozo do DSR e orienta que seja preferencialmente aos domingos
(BRASIL, 1988). Santos (2008) compreende que a fixação do domingo, como
sendo o dia de descanso, vem de origem religiosa (cristã), porém, com a instituição
“preferencialmente aos domingos”, como cita a norma, tornou o sistema mais
flexível, podendo o empregador liberar o empregado para descanso em outro dia
da semana, desde que se estabeleça a escala de revezamento.
Sendo assim, sempre que o empregado receber o salário variável, o
empregador deve pagar o descanso na mesma proporção. Caso o empregado não
folgue aos domingos, pode o empregador conceder a folga em outro dia.
10.4- HORAS EXTRAS
O pedido mais usual nas reclamatórias trabalhistas é o pagamento das horas
extraordinárias. A CLT em seu art. 58 define que a duração normal do trabalho não
poderá exceder a 8 (oito) horas diárias, ou outros limites constantes em acordo ou
convenção coletiva. Porém, pode-se aumentar a jornada diária sem o pagamento
de horas extras, desde que, compensadas na semana. Para isso, é necessário que
exista um pacto assinado entre empregado e empregador, ou seja, um acordo de
compensação horária. Importante ressaltar que essa compensação não pode

32
ultrapassar o limite de dez horas diárias, como estipula o art. 59, da CLT (BRASIL,
1943; SANTOS, 2008).
Este mesmo artigo afirma que as horas extraordinárias não poderão
ultrapassar o limite de 2 (duas) horas diárias. Em seu § 1º, estipula que as horas
suplementares deverão ser acrescidas de, no mínimo, 20% (vinte por cento). Porém
a CF de 1988, art. 7º, alterou para um percentual maior, de 50% (cinquenta por
cento), salvo disposto em acordo em convenção coletiva, em que o percentual de
acréscimo pode ser ainda maior (BRASIL, 1943; BRASIL, 1988; OLIVEIRA, 2012).
Ainda de acordo com a CLT, art. 58, § 1º, não será considerado horário
extraordinário e nem poderá ser descontado do empregado, as variações de horário
para marcação do ponto que não excedam em 5 (cinco) minutos, não ultrapassando
ao limite de 10 (dez) minutos diários (BRASIL, 1943).
O cálculo do valor da hora extra, como preceitua o art. 64 da CLT, é realizado
dividindo-se o salário mensal correspondente à duração normal do trabalho por 30
(trinta) vezes o número de horas dessa duração (BRASIL, 1943).
Santos (2008) exemplifica da seguinte forma: dividindo-se 44 (quarenta e
quatro) horas por 6 (seis) dias trabalhados na semana, encontra-se um resultado
de 7,33 (sete vírgula trinta e três) em sistema decimal; este resultado multiplicado
por 30 (trinta) dias tem-se o divisor de 220 (duzentas e vinte) horas.
Logo, entende-se que para saber o valor da hora normal, basta dividir o valor
do salário mensal pelo divisor, se mensalista. E, para encontrar o valor de 1 (uma)
hora extra, deve-se multiplicar o valor da hora normal pelo percentual de acréscimo
de 50% (cinquenta por cento) ou mais, quando definido em convenção ou acordo
coletivo (SANTOS, 2008).
Concomitante ao pagamento das horas extras, também é devido o DSR,
visto que o pagamento das horas extras com habitualidade integra-se ao salário. O
valor do DSR pode ser encontrado como explica Santos (2008): divide-se o valor
do salário normal pelo número de dias úteis do mês ou pelo número de horas
normais, de modo a se obter a média diária. Após essa operação, multiplica-se a
média encontrada pelo número de dias de descanso, ou pelo número de horas

33
destinadas ao descanso. Segundo o autor, este é o correto valor da remuneração
de descanso.
10.5- DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO
O décimo terceiro salário, também conhecido simplesmente por “13º salário”
ou ainda “gratificação natalina”, veio com a Lei nº. 4.090, de 13 de julho de 1962, e
define que, no mês de dezembro de cada ano, é devido a todo empregado uma
gratificação salarial correspondente a 1/12 (um doze) avos da remuneração paga
em dezembro, por mês de serviço. Esta norma jurídica determina que compreende
a um mês de serviço a fração igual ou maior de 15 (quinze) dias de trabalho na
empresa (BRASIL, 1962; SANTOS, 2008).
Quanto ao pagamento da gratificação, a Lei nº. 4.749, de 12 de agosto de
1965, estabelece que o prazo para pagamento do adiantamento do 13º salário deve
ser entre os meses de fevereiro a novembro do referido ano, enquanto que a
segunda parcela deve ser quitada até o dia 20 (vinte) de dezembro do ano
correspondente, sendo compensado o adiantamento. Também deve ser adiantado
o 13º salário nos casos em que o empregado gozar de férias e solicitar no mês de
janeiro do respectivo ano (BRASIL, 1965).
Para os casos de rescisão contratual, será devido o 13º salário proporcional
aos meses trabalhados, calculado sobre o salário devido no mês da rescisão. O
prazo para pagamento se dá conforme o prazo estipulado para pagamento das
verbas rescisórias (BRASIL, 1965). De acordo com Santos (2008), reflete sobre o
13º salário o FGTS, a contribuição previdenciária e o imposto de renda retido na
fonte.
Diante do exposto entende-se que o 13º salário é devido a todos
empregados, no valor equivalente à remuneração mensal, podendo ser pago entre
fevereiro a novembro a primeira parcela e até 20 (vinte) de dezembro a segunda
parcela. Porém, ao empregado que ocorrer a cessação do contrato, o 13º salário é
devido proporcionalmente ao período trabalhado e pago juntamente com as verbas
rescisórias.

34
10.6- FÉRIAS
Todo trabalhador tem direito a gozar 30 (trinta) dias de férias para período
de 12 (doze) meses de trabalho, tanto o trabalhador urbano quanto o rural. A CF
de 1988 traz em seu art. 7º, que, além do gozo de 30 (trinta) dias, o trabalhador tem
direito a remuneração de, ao menos, 1/3 (um terço) a mais do salário normal
(BRASIL, 1988).
Para Gonçalves (2010), o período aquisitivo das férias é constituído por 12
(doze) meses de trabalho do empregado para então ter direito às férias. O período
de aquisição inicia com a admissão. O período concessivo é composto pelos 12
(doze) meses posteriores ao período aquisitivo. Este é o prazo que o empregador
tem para conceder as férias ao empregado. Caso o empregador não as conceda,
fica sujeito a pagá-las em dobro (BRASIL, 1943).
Os trabalhadores que possuem faltas não justificadas no período de 12
(doze) meses, tem direito as férias proporcionais ao número de faltas. Se o
empregado faltar ao trabalho por 5 (cinco) vezes durante o período aquisitivo (12
meses) tem direito aos 30 (trinta) dias de férias; se faltar de 6 (seis) a 14 (quatorze)
vezes, terá direito a 24 (vinte e quatro) dias de férias; caso falte de 15 (quinze) a 23
(vinte e três) dias no período aquisitivo, tem direito a 18 (dezoito) dias de férias; se
faltar de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) vezes, tem direito a gozar 12 (doze)
dias de férias; por fim, caso falte por mais de 32 (trinta e dois) dias no período
aquisitivo sem justo motivo, perde o direito ao gozo das férias (BRASIL, 1943).
A remuneração para pagamento das férias é aquela devida na data de sua
concessão. Gonçalves (2010) salienta a questão da CLT em mencionar

35
“remuneração” ao invés de simplesmente “salário”. Diante disso, conclui-se que os
adicionais recebidos no mês também são devidos nas férias.
É facultado ao empregado vender 1/3 (um terço) das férias. Este
procedimento é conhecido como abono pecuniário. Consequentemente, é direito
do empregado converter parte das férias em dinheiro, desde que solicitado com
antecedência mínima de 15 (quinze) dias ao término do período aquisitivo (BRASIL,
1943).
A CLT em seu art. 146 define que, quando cessar o contrato de trabalho,
também é devido o período de férias a que o empregado tenha direito, seja integral
ou proporcional. Se proporcional, a remuneração devida é equivalente a 1/12 (um
doze) avos por mês de serviço acrescido de 1/3 (um terço) constitucional (BRASIL,
1943).
Santos (2008) salienta que, sobre as férias usufruídas, calcula-se o FGTS,
enquanto que nas férias indenizadas e/ou abonadas, não é calculado. Afirma
também que se deve calcular a contribuição previdenciária e o imposto de renda
sobre as férias gozadas. Dessa forma, percebe-se que sobre as férias gozadas é
devido os encargos de INSS, FGTS e IRRF, enquanto que nas férias indenizadas
em rescisão, não ocorre tal incidência.
10.7- ENCARGOS SOCIAIS: INSS, FGTS E IRRF
A contribuição previdenciária de cada segurado empregado, filiado ao
Instituto Nacional de Seguro Social (INSS), é de 8% (oito por cento), 9% (nove por
cento) ou 11% (onze por cento), conforme a faixa salarial. O INSS incide sobre as
verbas salariais do empregado, ou seja, incide sobre o salário base, horas extras,
insalubridade, periculosidade, comissões, férias usufruídas, 13º salário e demais
verbas previstas em lei (OLIVEIRA A., 2009).
A norma jurídica que prevê o desconto do INSS sobre a folha de pagamento
é a CF de 1988. O art. 195 define que a seguridade social deve ser financiada por
toda sociedade, de forma direta e indireta. Será financiada, entre outros
contribuintes, pelo trabalhador e segurados da previdência social, exceto sobre o
benefício dos aposentados (BRASIL, 1988).

36
De acordo com a Portaria Interministerial MPS/MF nº. 15, de 10 de janeiro
de 2013, incide a alíquota de 8% (oito por cento) para o salário de contribuição de
até R$ 1.247,70 (um mil, duzentos e quarenta e sete reais e setenta centavos).
Entre os salários de R$ 1.247,71 (um mil, duzentos e quarenta e sete reais e setenta
e um centavos) até R$ 2.079,50 (dois mil e setenta e nove reias e cinquenta
centavos) incide a alíquota de 9% (nove por cento). Já para os salários entre R$
2.079,51 (dois mil e setenta e nove reias e cinquenta e um centavos) até R$
4.159,00 (quatro mil, cento e cinquenta reais) incide a alíquota de 11% (onze por
cento). O desconto do INSS sobre a folha de salário se limita ao teto de
contribuição, que é de R$ 457,49 (quatrocentos e cinquenta e sete reais e quarenta
e nove centavos), equivalente a 11% (onze por cento) sobre R$ 4.159,00 (quatro
mil, cento e cinquenta reais) (BRASIL, 2013).
Criado pela Lei nº. 5.107, de 13 de setembro de 1966, o Fundo de Garantia
por Tempo de Serviço (FGTS) foi instituído oficialmente com o advindo da CF de
1988 e modificado posteriormente com as alterações da Lei nº. 7.839, de 12 de
outubro de 1989 e Lei nº. 8.036, de 11 de maio de 1990 (SANTOS, 2008). Pelo art.
15 da Lei nº. 8.036, o empregador está obrigado a depositar até o dia 7 (sete) de
cada mês, em conta vinculada, o equivalente a 8% (oito por cento) da remuneração
paga ou devida, no mês anterior, inclusive sobre o 13º salário (BRASIL, 1990).
A base de cálculo do FGTS incide sobre todas as verbas remuneratórias
pagas pelo empregador como retribuição aos serviços prestados. Compreende
remuneração não só o salário, mas também as comissões, percentagens,
gratificações ajustadas, diárias de viagem, abonos pagos pelo empregador entre
outras verbas (BRASIL, 1943). Sobre Imposto de Renda Retido na Fonte (IRRF),
Oliveira G. (2009) cita que:
De acordo com o RIR/2004, o Imposto de Renda Retido na Fonte
(IRRF) incidente sobre rendimentos do trabalho tem como fato gerador o
pagamento de salário, inclusive adiantamento de salário a qualquer título,
indenização sujeita à tributação, ordenado, vencimento, provento de
aposentadoria, reserva ou reforma, pensão civil ou militar, soldo, pró-labore,
remuneração indireta, retirada, vantagem, subsídio, comissão, corretagem,
benefício (remuneração mensal ou prestação única), […] (OLIVEIRA G.,
2009, p. 146).

37
Antes de calcular o valor do IRRF, é necessário saber sua base de cálculo.
Para fins de base de cálculo a ser tributada, pode ser deduzido da remuneração o
valor correspondente à contribuição ao INSS, às contribuições de previdência
privada, observada a legislação específica da previdência complementar, as
importâncias pagas a título de pensão alimentícia (conforme autorizado pela
legislação), a quantia referente aos dependentes e a importância correspondente à
parcela isenta de rendimentos provenientes de aposentadoria e pensão (OLIVEIRA
G., 2009).
Para calcular o IRRF, deve-se seguir a tabela progressiva do período que
se encontra disponível no site da Receita Federal do Brasil
(www.receita.fazenda.gov.br) (RECEITA FEDERAL DO BRASIL, 2012).
Conforme a tabela, para os rendimentos auferidos no ano de 2013, sendo a
base de cálculo até o valor de R$ 1.710,78 (um mil, setecentos e dez reais e setenta
e oito centavos) está isento do desconto de IRRF (RECEITA FEDERAL DO
BRASIL, 2012). Já para a base de cálculo de R$ 1.710,79 (um mil, setecentos e
dez reais e setenta e nove centavos) até R$ 2.563,91 (dois mil, quinhentos e
sessenta e três reais e noventa e um centavos), aplica-se a alíquota de 7,5% (sete
vírgula cinco por cento), e desse resultado desconta-se a parcela a deduzir do
imposto, equivalente à R$ 128,31 (cento e vinte e oito reais e trinta e um centavos)
(RECEITA FEDERAL DO BRASIL, 2012).
Para a base de cálculo entre R$ 2.563,92 (dois mil, quinhentos e sessenta e
três reais e noventa e dois centavos) até R$ 3.418,59 (três mil, quatrocentos e
dezoito reais e cinquenta e nove centavos) aplica-se a alíquota de 15% (quinze por
cento) e deduz-se R$ 320,60 (trezentos e vinte reais e sessenta centavos)
(RECEITA FEDERAL DO BRASIL, 2012). E para a base de cálculo de R$ 3.418,60
(três mil, quatrocentos e dezoito reais e sessenta centavos) até R$ 4.271,59 (quatro
mil, duzentos e setenta e um reais e cinquenta e nove centavos) multiplica-se pela
alíquota de 22,5% (vinte e dois vírgula cinco por cento) e desconta-se o valor
equivalente a R$ 577,00 (quinhentos e setenta e sete reais), enquanto que para a
base de cálculo acima de R$ 4.271,59 (quatro mil, duzentos e setenta e um reais e
cinquenta e nove centavos) aplica-se a alíquota de 27,5% (vinte e sete vírgula cinco
por cento) e desconta-se 790,58 (setecentos e noventa reais e cinquenta e oito
centavos) (RECEITA FEDERAL DO BRASIL, 2012).

38
As tabelas de IRRF e INSS são atualizadas anualmente, portanto, para cada
período que se deseja calcular as contribuições devidas, deve-se consultar as
respectivas tabelas da época.
10.8- ATUALIZAÇÃO DE DÉBITOS TRABALHISTAS
Segundo Santos (2008), a atualização monetária trata-se de mera
recomposição dos valores originais da moeda e por este motivo todas as verbas
estão sujeitas à atualização monetária, inclusive honorários advocatícios, periciais
etc.
O decreto-lei nº 75, de 21 de novembro de 1966, dispõe sobre a aplicação
da correção monetária dos débitos trabalhistas e garante, entre outras, a
atualização dos créditos dos empregados nos processos de liquidação (BRASIL,
1966).
Em virtude da ausência de uniformização no sistema dos cálculos
trabalhistas, o Conselho Superior da Justiça do Trabalho, através da Resolução
008, aprovou em outubro de 2005 a Tabela Única para Atualização e Conversão
de Débitos Trabalhistas, a ser aplicada a todos os débitos trabalhistas. Integrado a
esta tabela também é aprovado o Sistema Único de Cálculos da Justiça do

39
Trabalho (SUCJT), disponível a todos interessados nos sites do Conselho Superior
da Justiça do Trabalho e do Tribunal Superior do Trabalho (CSJT, 2005).
O Tribunal Regional do Trabalho 4ª Região (TRT 4), estipula que para
atualização dos débitos trabalhistas deve-se aplicar o Fatores de Atualização e
Conversão de Débitos Trabalhistas (FACDT). Esta tabela tem como objetivo
atualizar diariamente os débitos trabalhistas. Conforme nota expedida no site do
TRT 4ª, o FACDT teve início em 1964 e está acumulado até a presente data,
observando a tabela de atualização aprovada pela Resolução 008/2005 (TRT,
2013).
Além da atualização dos débitos trabalhistas pelo SUCJT, ou outro índice
determinado em sentença, de conformidade com o art. 39, da Lei n°. 8.177, de 1
de março de 1991, também é devido o pagamento de juros sobre as verbas de
qualquer natureza que não foram satisfeitas em época própria, correspondente a
1% (um por cento) ao mês. Porém, para órgãos públicos, este percentual é reduzido
a 0,5% (zero vírgula cinco por cento) ao mês, devido à redação da Lei n°. 11.960,
de 29 de junho de 2009 que alterou o art. 1°-F da Lei n°. 9.494, de 10 de setembro
de 1997 (BRASIL, 1991; BRASIL, 1997). A atualização monetária, ou seja, de juros
mensais e correção diária, é devida desde a data do ajuizamento até a entrega do
laudo.
k. EXPOSIÇÃO DOS CÁLCULOS TRABALHISTAS
O provimento nº 04 de 2000, disciplina o procedimento a ser adotado para
exposição dos cálculos judiciais em primeira instância, como segue:
“(...)Art. 1º Os cálculos de liquidação elaborados pelas partes, pelo perito ou
pelo calculista do juízo deverão ser apresentados sempre com MEMÓRIA e com
RESUMO.
§1º Da MEMÓRIA dos cálculos deverá constar:
I. A totalização de todas as parcelas decorrentes da sentença ou do
acordo, em valores originários;
II. A atualização das parcelas do item I, com individualização dos índices
de Correção Monetária, segundo a tabela própria;
III. A apuração dos juros de mora, indicando-se, de forma destacada, o
seu percentual, o período da sua apuração e o seu valor final;

40
IV. A dedução das contribuições previdenciárias relativas à cota do
empregado;
V. A cota previdenciária relativa ao empregador-reclamado;
VI. A dedução do imposto de renda, ainda que em caráter estimativo,
indicando-se, de forma clara, a base de cálculo do tributo; VII - O valor
do FGTS atualizado;
VII. O valor de cada uma das despesas processuais, devidamente
atualizado (custas processuais, honorários advocatícios, honorários
periciais, despesas com imprensa oficial, multas e outras), com
indicação dos índices aplicados.
§ 2º O RESUMO dos cálculos fará somar todos os valores a serem
executados e deverá ser apresentado conforme o ANEXO 01 deste capítulo.
I. O resumo deverá conter, destacadamente, as seguintes parcelas:
a) o total líquido devido ao reclamante;
b) o valor do FGTS a ser recolhido em conta vinculada;
c) o valor da cota previdenciária do reclamante (já deduzida na memória, a
ser recolhida ao INSS);
d) o valor do imposto de renda (já deduzido na memória, a ser recolhido ao
fisco);
e) o valor da contribuição previdenciária patronal (a ser recolhida ao INSS);
f) o valor das custas processuais;
g) o valor dos honorários de advogado ou sindicato;
h) o valor dos honorários periciais;
i) o valor das despesas com imprensa oficial;
j) outros valores a serem executados (Ex: multa administrativa);
k) o valor do total geral da execução, que representa o somatório das verbas
de "a" a "j", destacando-se sempre a data final da atualização;
II. Em observação destacada deverá ser informado:
a) o valor dos honorários periciais devidos pelo reclamante ou outros
valores a que este houver sido condenado a pagar, atualizados na forma
legal;
b) o critério de aplicação dos índices de correção monetária do débito
trabalhista e do FGTS;

41
c) outras informações que o realizador do cálculo reputar necessárias.
§ 3º A critério do juízo da execução, poderá o imposto de renda ser excluído
do resumo dos cálculos, hipótese em que a Receita Federal deverá ser oficiada
acerca da retenção do imposto.
Art. 2º O descumprimento deste Provimento implicará o retorno dos autos a
quem elaborou os cálculos, para completá-los ou ajustá-los, se efetuados por perito
ou calculista judiciais, e no não recebimento do cálculo, se ofertado pela parte.
Art. 3º Os peritos deverão ser notificados para que apresentem os cálculos
que estiverem elaborando de conformidade com o disposto neste provimento.
Art. 4º Os despachos de intimação para apresentação de cálculos ordenarão
o cumprimento das disposições deste provimento.
Art. 5º Este provimento entrará em vigor na data de sua publicação.
Publique-se,
Registre-se e Cumpra-se.

42
l. ELABORAÇÃO DO LAUDO PERICIAL
Não existe normatização quanta à elaboração do Laudo Pericial, e
simformalidades, como:
 Abertura;
 Considerações Iniciais;
 Desenvolvimento do trabalho pericial (Dispositivo da sentença
ecálculos);
 Considerações finais (resumo de calculo provimento nº 04/2000);
 Encerramento do Laudo;
 Anexos.
1) Abertura
O laudo pericial inicialmente deve conter as seguintes informações:
a) Indicação da pessoa a quem aperícia é dirigida, sendo este um
procedimento formal, exemplo:

43
b) Indicação do ordenamento, indicando sua numeração, partes ou
período e empresa, por exemplo:
c) Informações pessoais, de quem realizou a perícia contábil, sendo
estas feitas por uma declaração formal , por exemplo:(Nome do Perito,
sua qualificação profissional, número do registro, endereço profissional
e nomeação do perito.), exemplo:
12.1- CONSIDERAÇÕES INICIAIS E PRELIMINARES
Este tópico é absolutamente formal, onde o perito discriminará os seguintes
tópicos:
 Certidão de habilitação profissional;
 Dia que os autos foram retirados da secretária;
 Nome dos assistentes técnicos;
 E outras informação que o perito considerar necessárias.
Exemplo:

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12.2- DESENVOLVIMENTO DOS TRABALHOS PERICIAIS
 Exposição do dispositivo da sentença e cálculos
12.3- CONSIDERAÇÕES FINAIS
 Elaboração do resumo de cálculo, conforme provimento nº 04/2000
12.4- ENCERRAMENTO
O encerramento do Laudo Pericial é formal, sem, entretanto, dar a impressão
de não admitir complementações ou esclarecimentos futuros, devendo apresentar
os seguintes itens:
 Descrição física do Laudo, como quantidade de folhas de textos e
anexos;
 Indicando que todas as folhas foram rubricadas pelo perito e
assistentes técnicos (quando o laudo pericial e assinado em
conjunto);
 A localidade e a data em que o laudo pericial foi concluído;
 A assinatura do perito, bem como sua identificação: Nome,
qualificação, nº CRC.

46
12.5- MANIFESTAÇÃO SOBRE IMPUGNAÇÃO REALIZADAS
PELAS PARTES
Mantém o item abertura, modificando o seguinte campo:
12.6- PROPOSTA DE HONORÁRIOS
Item abertura, modificando: vem mui respeitosamente apresentar sua
proposta de honorários, conforme abaixo :
A criação do mapa de nº de horas de trabalho não é obrigatórioa sua
realização, contudo, subsidia o valor dos honorários periciais, como segue:

47
O próximo passo é fixar o valor dos honorários periciais.
Caso necessite de alguma informação para elaboração do Laudo Pericial,
pode solicitá-las através da proposta de honorários ou posteriormente através do
termo de diligência.
Por último, o fechamento da proposta de honorários periciais

49
12.7- TERMO DE DILIGÊNCIA
A diligência é o ato de maior importância para a realização do Laudo Pericial,
pois através deste, buscaremos atos, fatos e situações oculta, documentos e
outros, que não estão nos autos e que interessam para a solução da lide.
TERMO DE DILIGENCIA
Uberlândia, ....de ................. de .......
At:Sr. Assistente técnico ou Procura dor
Prezado (a) Senhor(a)
Fulano de Tal, Bacharel em Ciências Contábeis, Perito Judicial nos autos
nº 0000.00.000000-0, X Vara Cível da Com arca de Uberlândia – Minas
Gerais, ajuizada por Empresa Tal e Outros, em face de Banco Maré Calma
S/A.
Em cumprimento de suas funções, conforme faculta o Art. 429 do CPC,
solicita:
Cópia do contrato de cheque especial da empresa acima citada e seus
respectivos extratos da conta corrente;
Estas informações fazem-se necessária para a elaboração do Laudo
Pericial, ou melhor, na formulação das respostas aos quesitos elaborados
pelas partes.
Sendo, assim, solicito tais informações no prazo de 05 (c inco) dias úteis
Sem mais para o momento, coloco-me à disposição de V.Sa. para
quaisquer informações que porventura se fizerem necessárias, e
subscrevo.
Atenciosamente,
_______________________
Perito Judicial

50
m.COMO FUNCIONA A PERÍCIA NA JUSTIÇA DO
TRABALHO
A Justiça do Trabalho oferece três tipos básicos de perícias: a de
insalubridade e periculosidade, de cálculos trabalhistas e de indenização do
trabalhador.
As perícias disponíveis de insalubridade e periculosidade são em número
bastante grande. São realizadas por engenheiros, agrônomos e arquitetos que
possuem curso de especialização (pós-graduação) em segurança do trabalho, ou
médicos, em medicina do trabalho.
Da mesma forma, as perícias de cálculos trabalhistas, com vasto campo,
são procedidas por contadores, economistas e administradores. Os contadores são
os que mais aproveitam a área; os demais estão um tanto “esquecidos” desse
mercado profissional. Para realizar perícias de cálculos trabalhistas, os
profissionais referidos não precisam de qualquer curso de especialização ou de
outra pós-graduação.
As perícias de indenização são aquelas que apuram motivos e
consequências de danos pessoais ao trabalhador por acidente ou devido às
condições de trabalho. Elas envolvem profissionais, principalmente da medicina,
fisioterapia, fonoaudiologia e engenharia.
Os honorários do perito serão pagos no final do processo, pela parte
perdedora. Pode ser dado um pequeno adiantamento de honorários antes de
começar a perícia.
A Reforma Trabalhista determina que os honorários do perito sejam fixados
até um valor máximo e ser tabelado pelo Conselho Superior da Justiça do Trabalho.
n. PERÍCIA TRABALHISTA EM AMBIENTES DE
INSALUBRIDADE E PERICULOSIDADE
Quando o trabalhador é exposto à situações no ambiente do trabalho que
causou algum dano à sua saúde e solicita o adicional de insalubridade, a verificação

51
é feita pelo perito, nomeado pelo juiz. Além disso, a empresa também pode
contratar um perito. No caso, ele é chamado de assistente técnico.
De acordo com o Capítulo XII do Código de Processo Civil (CPC) de 2015,
o trabalho do perito deve envolver o estabelecimento e interpretação dos fatos e
comprovação das evidências. Esse parecer deve ser feito através de um laudo
pericial.
Para a elaboração desse laudo, o perito deverá fazer uma visita a empresa
e colher as informações necessárias que podem servir como provas pertinentes ao
caso, pois é nesse momento que ocorre a produção de provas. É importante
lembrar que a vistoria deve ser feita com aviso prévio e deve constar nos autos do
processo. Ao fim da vistoria, o perito deve responder às perguntas das partes, que
são os chamados quesitos.
14.1- PERÍCIA DE INSALUBRIDADE EM LOCAL DIVERSO DO
TRABALHO
Podem ocorrer casos em que o reclamante pede insalubridade ou
periculosidade, porém a empresa não existe mais.
Nesse caso, quando chegar o momento de realizar a perícia, o perito deverá
procurar o PPRA – Programa de Prevenção de Riscos Ambientais da empresa para
tentar averiguar a insalubridade e periculosidade.

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Se não for possível, o perito deve ir com o reclamante e o representante da
parte reclamada a uma empresa similar e questionar as duas partes para tentar
caracterizar de maneira fiel ao ambiente daquela empresa e concluir se havia ou
não insalubridade e periculosidade.
 Quais os quesitos para realização de uma perícia de
insalubridade?
A palavra insalubre origina do latim e significa tudo aquilo que pode acarretar
doenças. Por isso, o trabalhador que exerce atividades consideradas insalubres,
terá a saúde afetada diariamente.
De acordo com o inciso XXIII do artigo 7 da Constituição Federal estabelece
“adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas, na
forma da lei”. Dessa maneira, atividades insalubres devem receber remuneração
para compensar os riscos causados pela atividade.
Durante o processo, as partes deverão formular quesitos que serão
respondidos pelo perito, para esclarecimento do laudo pericial.
O assistente técnico contratado pelas partes deve montar as perguntas e
encaminhar ao advogado, que irá colocá-las na petição e juntá-las no processo. O
perito deve responder à todos os quesitos.
É importante ressaltar que as perguntas não são sempre as mesmas, pois devem
ser formuladas de acordo com o processo. Por isso, os exemplos a seguir devem
servir apenas como uma base.
 Quesitos para perícia de insalubridade em câmara fria
De acordo com o anexo 9 da Norma Regulamentadora Nº 15 atividades que
são feitas no interior de câmaras frigoríficas que exponham o trabalhador ao frio,
sem proteção adequada (os Equipamentos de Proteção Individual) “serão
consideradas insalubres em decorrência de laudo de inspeção realizada no local
de trabalho”.
Nos quesitos deverão ser explicitado se a empresa fornecia os EPIs
(Equipamentos de Proteção Individual) e se eram feitas as pausas para
recuperação térmica.

53
14.2- MODELO DE QUESITOS PARA PERÍCIA DE
INSALUBRIDADE
Confira abaixo, um exemplo que poderá servir como base no momento em
que for montar os seus, de acordo com a parte reclamante e reclamada.
Lembrando que esses quesitos não precisam necessariamente serem seguidos à
risca, uma vez que eles dependem dos fatores de cada caso.
MODELO DE QUESITOS TRABALHISTAS
Excelentíssimo Senhor Doutor Juiz do Trabalho da xx Vara do Trabalho
de____________/(Estado)
Processo nº ____________________
____________, já devidamente qualificada nos autos da Ação Trabalhista sob o número e epigrafe,
que move em desfavor de _________________, também já devidamente qualificados nos autos,
vem, por sua procuradora signatária, respeitosamente a presença de Vossa Excelência, apresentar
QUESITOS nos termos que seguem:
1 - Em que setor da empresa o reclamante trabalhava e qual atividade o mesmo exercia? Na
hipótese das partes apresentarem versões divergentes no momento da diligência, indique o senhor
perito, de forma objetiva, em relação a qual fato há controvérsia.

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2 - Considerando o que dispõe o art. 190 da CLT, assim como a Orientação Jurisprudencial número
4 da Subseção de Dissídios Individuais I do TST, esclareça o senhor perito se a atividade do
reclamante encontra-se elencada como insalubre na NR-15, aprovada pela Portaria 3.214, de 08 de
junho de 1978?
3 - Em caso de resposta afirmativa ao quesito de número 2, indique o senhor perito, de forma
objetiva, em que anexo e respectivo subitem da referida norma regulamentadora a atividade
desenvolvida pelo reclamante encontra-se elencada como insalubre, assim como especifique o
agente insalubre a cuja atuação estava sujeito àquele.
4 - Indique o senhor perito, de forma objetiva, se a exposição do reclamante à atuação do agente
insalubre referido na resposta ao quesito de número 3 se dava em caráter eventual, intermitente ou
permanente?
5 - O reclamante recebeu EPIs?. Em caso de resposta afirmativa, indique o senhor perito, de forma
objetiva: A), quais, B) se os mesmos são dotados do certificado de que cogita o art. 167 da CLT,
assim como C) dadas as especificidades do caso em exame, se eram os mesmos eficazes para
elidir a atuação do agente insalubre referido na resposta ao quesito de número 3? Havia fiscalização
da utilização dos EPI’s?
6 - Diante do conjunto das respostas atribuídas aos quesitos formulados por este Juízo, indique o
senhor perito, de forma clara e objetiva, se, segundo sua avaliação, está-se diante de serviço
prestado sob condições de insalubridade, e, em caso positivo, em que grau e em que extensão do
período contratual?
7 - Quais os produtos de limpeza comprados/utilizados pela Reclamada para limpeza do local de
trabalho? Favor, indicar a fórmula de cada produto.
8 - Se no local de trabalho da Reclamante houve queda de parede do Supermercado? Se sim,
trabalhar em contato com os destroços de concretos, tijolos e demais materiais de construção em
ruínas, torna o labor insalubre?
9 - A Reclamante estava exposta a algum agente que fizesse necessária a utilização de
equipamentos de proteção capazes de elidir a ação dos possíveis agentes prejudiciais à saúde?
10 - As pessoas que acompanharam a vistoria trabalharam com a Reclamante?
11 - Preste o digno expert todas e demais informações necessárias à elucidação da matéria, em
especial no que diz respeito a exposição à agentes insalubres.
Protesta pela apresentação de quesitos complementares e/ou suplementares.
Nestes termos, pede deferimento.
_____________, ___ de ____ de 2019.

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Veja abaixo que há quesitos específicos que devem ser elaborados de
acordo com a realidade do ambiente no qual o trabalhador foi exposto à riscos ou
situações que possam debilitar sua saúde.
 Quesitos para perícia de insalubridade em hospital
 Quesitos perícia insalubridade – limpeza
 Quesitos perícia trabalhista insalubridade – ruído
 Quesitos perícia insalubridade em contato com agentes biológicos
14.3- MANUAL PRÁTICO COMO ELABORAR PERÍCIA DE
INSALUBRIDADE E PERICULOSIDADE
Um laudo técnico pericial deve visar caracterizar ou não a presença de
agentes nocivos (físicos, químicos e biológicos) à saúde e segurança do
reclamante. Ele deve ser apresentado ao juiz.
Depois da elaboração do laudo, o juiz informa às partes que foi anexado
junto ao processo um novo documento. Os advogados das partes podem acessar
e fazer suas considerações. A parte que perder poderá requerer esclarecimentos a
partes do laudo que gostaria de elucidar.
Após isso, o juiz irá proferir a sentença. Sendo que esta pode conceder ou não os
adicionais solicitados.
 Laudos periciais de insalubridade
Para a elaboração do laudo pericial, o perito deve previamente colher as
informações sobre o histórico funcional do reclamante, quais atividades que realiza
em ambiente de trabalho e fazer a visita técnica no local do trabalho. Sendo que o
laudo deve servir ao juiz a verificação se o reclamante estava mesmo exposto à
situações que ofereceram riscos e danos a saúde. Confira abaixo os tópicos que
devem constar em laudos periciais de insalubridade:
 Introdução (data, hora e participantes);
 Metodologia utilizada para a realização e elaboração do laudo; Dados
funcionais do reclamante (datas de admissão, demissão e evolução
funcional); Descrição do local de trabalho e atividades realizadas pelo
empregado;
 Análise da insalubridade, baseada na NR-15 e seus anexos;

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 Respostas aos quesitos do reclamante;
 Respostas aos quesitos do reclamado;
 Conclusão;
 Bibliografia.
 Laudos periciais de insalubridade e periculosidade
Todo perito deve se manter atualizado com os assuntos de sua área de
atuação, assim como deve estar cientes das leis e normas, principalmente a
Consolidação das Leis do Trabalho e as Normas Regulamentadoras.
Uma maneira de se manter em dia é fazer cursos para se atualizar e criar
uma rotina de estudos, lendo livros sobre perícia de insalubridade e periculosidade.
o. CONTRIBUIÇÕES DA PSICANÁLISE À PERÍCIA
TRABALHISTA
Sabemos que o Direito é, antes de tudo, uma operação de discurso que trata
do funcionamento da normatividade. A Psicanálise também é concebida em termos
de uma operação discursiva, na qual cada sujeito se posiciona em sua relação com
o mundo a partir das coordenadas que ele recebe do Outro social. Nesse sentido,
podemos pensar o entrelaçamento da Psicanálise com o Direito para além da
clínica. Porém, essa tarefa não é fácil. Transmitir os conceitos fundamentais da
Psicanálise em sua articulação com outras disciplinas, sem perder de vista a
impossibilidade do discurso analítico fora da clínica, constitui-se uma tarefa árdua.
Apesar da dificuldade, a Psicanálise tem participado ativamente dos debates com
o Direito, buscando compreender as novas manifestações que se impõem na
ordem social. Estamos advertidos quanto à necessidade de acompanhar a
subjetividade de nossa época. Daí a importância desse encontro e desse diálogo
entre Direito e Psicanálise. Afinal, o Direito também é uma disciplina dinâmica que
necessita acompanhar as transformações sociais.
No mundo do trabalho vemos surgir, cada vez mais, manifestações
concretas do mal-estar na civilização, fruto de transformações que tornam a
sociedade cada vez mais destituída de substância. Vivemos em uma sociedade de
relações frágeis e temporárias, dividida pelo mercado e orientada mais pelos
vínculos “laterais” do que “verticais”, em que há uma superestimulação da
competitividade e uma busca frenética pela aquisição de novas habilidades. O

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excesso de informações e a abertura das fronteiras sociais geram incertezas e
dificuldades de enfrentar desafios, ocasionando uma necessidade extrema de
segurança. Zygmunt Bauman, sociólogo polonês, diz que o “[...] terreno é instável
tal como são os empregos e as empresas que os oferecem”. A ameaça constante
de mudança gera crise e tensão, impedindo que haja um momento de descanso.
Mantemo-nos em vigilância constante, tentando calcular e reduzir o risco de nos
tornarmos vítimas dos incontáveis perigos que o mundo sombrio e seu futuro
incerto supostamente têm guardado para nós. Diante do caos social, a esperança
existencial calcada em sonhos e projetos de vida cede lugar à ansiedade e ao medo
generalizado, gerando uma competitividade frenética ao estilo “cada um por si e
Deus por todos”, num mundo cada vez mais fragmentado, incerto e imprevisível.
Nesse contexto, as instâncias judiciais são buscadas como possibilidade de
proteção e de reparação.
A Psicanálise também se ocupa dessas transformações sociais, buscando
compreender a via de mão-dupla que liga o coletivo e o particular. Vivemos numa
sociedade orientada pelos objetos de consumo e cada vez mais permissiva quanto
aos modos de satisfação. A lógica da sociedade hipermoderna é a seguinte: a
necessidade de satisfação comanda, o sujeito trabalha, as identificações caem
substituídas pela avaliação homogênea das capacidades, enquanto o saber se
ativa em buscar o “progresso” , que por sua vez produz efeitos colaterais
indesejados que recaem sobre o próprio sujeito da necessidade de satisfação. Os
programas de gestão empresarial estão aí para demonstrar quanto o excesso de
saber pode anular as singularidades em nome da excelência, prejudicando, assim,
a saúde mental do trabalhador. São programas baseados em estudos de gestão
empresarial e materializados em forma de manuais, protocolos, guias, planos de
metas, etc., etc
A perícia, tomada em uma vertente puramente tecnicista, alimenta a falsa
crença de que tudo pode funcionar bem. Ou seja, ela nos induz a pensar que existe
um ideal possível quanto ao mundo do trabalho. Um ideal em que a tentativa de
padronização se configura como o caminho mais seguro, livre de surpresas. Como
a Justiça age no sentido de fazer com que as estruturas funcionem, a partir do seu
ideal normatizante, ela recorre, então, ao discurso da ciência, tomando a perícia

58
como um dispositivo capaz de alcançar a verdade que irá orientar a função do
magistrado
E qual é a função do magistrado? A função do magistrado é julgar a parte
que cabe a cada um de acordo com o ordenamento jurídico. Em última instância,
se me permitem dizer, a função do magistrado é promover a harmonia social
fazendo com que suas engrenagens funcionem da melhor maneira possível. Então,
enquanto o Direito busca fazer com que as coisas funcionem, a Psicanálise opera
a partir de um ponto de falha, tentando localizar o modo como cada sujeito se
articula com o mundo. Nessa articulação do sujeito com o mundo resta sempre algo
que não pode ser simbolizado. Algo que foge à lógica estruturante do Direito,
justamente porque escapa ao alcance das palavras. A parte que cabe ou que falta
a cada um, mas que não está escrita no código, é algo que pode levar à motivação,
engrenando o sujeito no movimento da vida, ou, ao contrário, a uma paralisação,
fixando o sujeito no automaton de viver por viver. Algo que pode trazer alguma
satisfação (um prazer possível) ou, ao contrário, sofrimento e mal-estar
Como fazer perícia a partir de uma escuta psicanalítica sem se deixar
arrastar pelo discurso normatizante do Direito, que em sua obstinação de fazer com
que “tudo funcione” busca estabelecer parceria com o discurso da ciência? O que
fazer diante da expectativa das partes, que esperam uma confirmação de suas
verdades?
Para a Psicanálise não é necessário recusar o saber da ciência. Podemos
admitir que há saber no real, mas, ao mesmo tempo, reconhecer que nesse saber
há um furo. O problema é que, se antes o sintoma freudiano tinha algo a dizer, hoje
ele foi reduzido a distúrbio. Na sociedade atual, esse sintoma, reduzido a distúrbio,
é desdobrado em dois: “do lado do real ele é tratado fora do sentido pela
bioquímica; do lado do sentido ele continua existindo a título de resíduo” como
objeto de tratamento complementar que é pura aparência. O tratamento baseado
no fenômeno, no comportamento, fica apenas na superficialidade. Temos então
que, do lado do real da ciência, há uma tentativa de supressão do sintoma, e do
lado do sentido, na forma como é tratado pela fenomenologia, ou seja, sintoma pelo
sintoma, há uma recusa ou refutação. É importante dizer que a Psicanálise
reconhece a importância dos medicamentos, especialmente no tratamento das

59
psicoses. O problema é o modo como o medicamento vem sendo utilizado nos
últimos tempos. (Só falta colocarem antidepressivo na caixa d´água.)
De modo diferente, a Psicanálise opera no sentido de tentar renovar o
sentido do sintoma. Os sintomas são mensagens e também signos de satisfação,
pois dizem da posição do sujeito em relação à vida e ao seu modo de estar no
mundo que o cerca. Eles são necessários e sempre se repetem, por isso é preciso
escutálos. Preciso no sentido de necessário, mas também de precisão, pois requer
uma escuta afinada. Desse modo, a Psicanálise representa “[...] o princípio de uma
prática na qual os sintomas não são distúrbios”.
Em um processo judicial em que há de cada lado um sujeito, é possível dizer
que a presença do psicanalista na perícia judicial provoca nas partes envolvidas o
questionamento de suas responsabilidades, a partir do referencial histórico de suas
vidas. Nesse caso, um psicanalista na perícia pode mediar o conflito, escutar os
não ditos, decifrar os significados recalcados e promover a implicação dos sujeitos
envolvidos naquilo do que se queixam. Mas e na Justiça do Trabalho? O que pode
a Psicanálise diante de partes estruturalmente desiguais? De que modo a
Psicanálise pode contribuir com a perícia trabalhista considerando as
especificidades que a tornam uma prática diferenciada?
A perícia na Justiça do Trabalho normalmente tem por objetivo avaliar danos
psíquicos decorrentes de acidente ou doença do trabalho, psicopatologias laborais,
incapacidades e possibilidades de readaptação ou de reabilitação funcional, ou, até
mesmo, a capacidade de autodeterminação do reclamante.
Em primeiro lugar temos que, diferentemente do que ocorre em outras áreas
do Judiciário, as partes que compõem o processo trabalhista não apresentam as
mesmas condições estruturais. Se de um lado temos um sujeito que se faz
representar por meio de palavras que lhe são próprias, do outro o que temos é o
capital como derivativo de um discurso, o discurso capitalista. De um lado, temos a
busca do trabalhador por subsistência e agregação de valores (bens e
reconhecimento). Do outro, a ação do capital visando ao lucro que irá realimentálo,
numa apropriação de valores que, inevitavelmente, produz menos-valia. Ou seja, a
lide trabalhista envolve interesses financeiros que encobrem as questões subjetivas
envolvidas no processo judicial. Para o empregado, a certeza de um dano a ser

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reparado, um resto de suor a acertar. Para o empregador a convicção de que nada
deve ao empregado, de que não lhe restam obrigações trabalhistas ou sociais a
pagar. Nesse jogo de interesses a Justiça entra como a instância que irá decidir
sobre a verdade prevalente. Quando o que está em jogo é o dano à saúde do
trabalhador, o perito torna-se peça-chave no deslinde da questão. O juiz recorre a
um profissional especializado para tentar apreender a verdade trazida aos autos.
No mundo do trabalho, se antes predominavam as patologias orgânicas,
facilmente diagnosticáveis por sua objetividade, hoje o que prevalece são sintomas
subjetivos, muitas vezes mal-interpretados pelo aparato da ciência, que tenta tudo
enquadrar, tudo traduzir, tudo dizer sobre o que, por estrutura, não pode ser dito.
Sintomas subjetivos, porém, não sem afetação no real do corpo, vale dizer.
Em seu artigo intitulado “A Psicanálise e a determinação dos fatos nos
processos jurídicos”, de 1906, Sigmund Freud faz um paralelo entre a tarefa do
analista e a do juiz, que podemos traduzir da seguinte forma: enquanto o analista
trabalha no sentido de desvelar um segredo oculto à consciência, o juiz lida com a
simulação da ignorância. Numa lide trabalhista não é incomum ver a simulação
entrar em cena. Porém, não a simulação da ignorância, mas de causalidades ou
não-causalidades relativas ao trabalho.
Para o juiz, a verdade é sempre factual e pode ser toda dita, ou melhor,
confessada. Para a Psicanálise, o sujeito está sempre implicado no fato que relata,
mesmo quando não reconhece nele sua cota de responsabilidade. A verdade do
sujeito aparece ao “deixar-se conduzir pelas palavras que se diz”. Mas jamais se
pode dizer a verdade toda, pois a linguagem é estruturalmente falha, sempre
comporta furos, tornando-se insuficiente como meio de acesso a toda a verdade. O
que se diz remete sempre a um outro dizer, e o dito encobre o não-dito sobre a
verdade oculta do sujeito, inacessível em sua totalidade até para ele mesmo. O
fundamento da estrutura de linguagem é a palavra, que, encadeada uma à outra,
produz sentido. Mas é que as palavras sempre permitem novos arranjos que
produzem sentidos diversos. Por isso a verdade não pode ser toda dita. O discurso
corrente se constrói a partir de uma rede de palavras, na qual há furos entre o que
se diz e o que se quer dizer, remetendo sempre a palavra a uma outra possibilidade
de significação. Desse modo, as vias da verdade são por essência vias de erro.

61
Porém, no discurso que aí se desenvolve, algo acontece por onde a verdade
faz irrupção. Mas apenas parcialmente. Sempre. A verdade surge por meio do
lapso. “Nossas palavras que tropeçam são palavras que confessam”, diz Jaques
Lacan.6 O sujeito emite uma palavra, que é, como tal, palavra de verdade, uma
palavra que ele nem mesmo sabe que emite como significante de alguma coisa. É
que ele diz sempre mais do que quer dizer, sempre mais do que sabe dizer. Mas
aqueles que têm os ouvidos atentos escutam o não-dito naquilo que é dito, ou seja,
escutam a enunciação veiculada no enunciado. A palavra que o sujeito emite vai,
sem que ele o saiba, para além dos limites do que ele diz. Então, a palavra verídica
que esperam que desvelemos obedece a outras leis, “outros meios” distintos do
discurso corrente. Ela não passa pela observação, mas pela interpretação, no
sintoma, no sonho, no lapso, no trocadilho
O discurso capitalista age no sentido de apagar o sujeito, utilizando-se de
programas de gestão e avaliação que visam a homogeneizar as capacidades e
fomentar a competitividade. É ele quem dá as coordenadas no mundo do trabalho.
Apreender o quantum de perversidade e de poder mortífero presente nessas
coordenadas é fundamental no trabalho pericial. Por outro lado, não podemos
desconsiderar a posição de sujeito do trabalhador em sua relação com o trabalho.
A Psicanálise não vitimiza o sujeito, pois entende que de sua posição no mundo ele
é sempre responsável. Esse princípio psicanalítico comporta a noção de
assentimento, que pode ser compreendida da seguinte forma: o outro das
coordenadas é a causa do sujeito, o assentimento é a resposta. Ou seja, diante da
causa, o sujeito responde posicionando-se em termos de submissão, de aversão,
de atrativo ou de negação.
A Psicanálise critica o uso do DSM e da CID como meios de diagnóstico,
porque entende que, nesse tipo de prática, há uma supressão do pensar e uma
suspensão da escuta clínica baseada no ato de julgar. O ato analítico requer um
julgamento “[...] que não é um conhecimento nem uma teoria, mas uma arte”. É
uma arte que torna possível distinguir “o tato que cada caso requer”, em sua
singularidade.
Ao realizar um trabalho pericial, como não cair na armadilha do discurso
padronizado da ciência, que visa a classificar o sintoma para poder suplantá-lo, e

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ao mesmo tempo responder às questões do magistrado quanto à verdade presente
na cena jurídica, ciente da impossibilidade de se dizê-la toda?
A principal contribuição da Psicanálise à perícia trabalhista talvez seja a
realização de um trabalho no qual se possa permitir a surpresa e contar com a
contingência para poder localizar a posição do sujeito ante as coordenadas do
mundo do trabalho, distinguindo “o tato que cada caso requer”. Para isso, é
necessário reconhecer que entre o universal e o particular cabe o ato de julgar, que
não é universalizável. Ele requer uma escuta “afinada” que possa depurar o singular
de cada caso. Uma escuta capaz de capturar algo da verdade em jogo na cena
jurídica, para além do que revelam os fenômenos e o discurso corrente nos quais
se baseiam os manuais de diagnóstico. Trata-se de inventar uma prática calcada
no princípio de que a estrutura de linguagem falha e deixar-se conduzir pelas
palavras que se diz para poder escutar além do que é dito, sem desconsiderar a
impossibilidade de se alcançar a verdade toda.
Contudo a uma convicção de que o saber psicanalítico não pode operar na
Justiça do Trabalho com seus dispositivos clínicos essenciais. No entanto, “[...] ele
contribui com o campo jurídico na medida em que empresta a concepção de sujeito
como ser falante e propõe uma lógica do particular”. Lógica que permite a
apreensão de algo da verdade presente nos vínculos que aportam à Justiça,
pedindo uma regulação.

63
p. INDICAÇÕES
 Livro Manual de Perícias de Rui Juliano.

64
q. REFERÊNCIAS
CERQUEIRA, César. Perito Trabalhista: Tudo o que você precisa saber.
Acessado em: 02/06/2020. Disponível em: <https://periciasonline.com .br/perito-
trabalhista-tudo-o-que-voce-precisa-saber/>.
COMPLIANCE PERÍCIAS. Perícia trabalhista: o que é, quem paga e quanto
tempo demora. Acessado em: 02/06/2020. Disponível
em:<https://compliancepericias.com.br/pericia-trabalhista/#:~:text=Dependen
do%20da%20situa%C3%A7%C3%A3o%2C%20tamb%C3%A9m%20pode,habitu
al%20e%20exigirem%20conhecimentos%20espec%C3%ADficos.>.
LITHOLDO, Viviane P. Scucuglia. A perícia trabalhista. Faculdades
Integradas Antonio Eufrásio de Toledo. Acessado em: 02/06/2020. Disponível em:
<http://intertemas.toledoprudente.edu.br/index.php/ETIC/artic le/view/1910
MENEGON, Jordana Carine da Silva. Medicina legal: a perícia médica no
direito penal, civil e trabalhista. Ijuí (RS) 2012. Acessado em: 02/06/2020.
Disponível em: <https://bibliodigital.unijui.edu.br:8443/xmlui/bitstream/han
dle/123456789/1130/MONOGRAFIA%20JORDANA%20MENEGON.pdf?sequenc
e=1&isAllowed=y>.
REITER, Iane de Brito. Perícia Contábil Trabalhista. Centro universitário
univates curso de ciências contábeis. Lajeado, maio de 2014. Acessado em:
02/06/2020. Disponível em: <https://univates.br/bdu/handle/10737/763>.
RUI, Juliano. Como funciona a perícia na justiça do trabalho. Acessado em:
02/06/2020. Disponível em: <https://roteirodepericias.com.br/2019/03/25/como-
funciona-a-pericia-na-justica-do-trabalho/>.
SOUZA, Terezinha de J. Dias. Contribuições da psicanálise à perícia
trabalhista. Rev. Trib. Reg. Trab. 3ª Reg., Belo Horizonte, v.51, n.81, p.405-410,
jan./jun.2010. Acessado em: 02/06/2020. Disponível em:
<https://juslaboris.tst.jus.br/bitstream/handle/20.500.12178/74480/2010_souza_ter
ezinha_contribuicoes_psicanalise.pdf?sequence=1>.

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