psicologia organizacional

1. PSICOLOGIA
ORGANIZACIONAL
E DO TRABALHO II
Profa:LarissaCarlolineVieiraAzevedo

2. P SIC O L O G IA O R G A N IZ A C IO N A L E D O T R A B A L H O II
VALORES
O QUE SÃO?
Osvalores representam convicções básicas
de que“ummodo específicodecondutaou
decondiçãodeexistência éindividualmente
ou socialmente preferível amodo contrário
ouoposto decondutaoude existência”.
Eles contem umelemento de julgamento,
baseadonaquiloqueoindivíduoacredita ser
correto,bomoudesejável.

3. OS V A LORES COSTUMA M SER RELA TIV A MENTE
ESTÁ V EIS E DURADOUROS. UMA
PARCELA SIGNIFICATIVA DE
NOSSOS VALORES É ESTABELECIDA DURANTE A INFÂNCIA
– A PA RTIR DE NOSSOS PA IS, PROFESSORES, A MIGOS
E OUTRAS PESSOAS.
Quando crianças, ouvíamos que determinados comportamentos ou
resultados eram sempre desejáveis ou sempre indesejáveis. Havia
pouco espaço para aambiguidade. Você aprendia, por exemplo, que
devia ser sempre honesto e responsável. Nunca lhe diziam para ser um
pouco honesto ou um levemente responsável.

4. A
importância
dos valores
Os valores são importantes no comportamento
organizacional por que estabelecemabase para
acompreensão das atitudes e damotivação,
alémde influenciar nossas percepções.
As pessoas entramparaas organizações com
noções preconcebidas das coisas que "devem"
ou"não devem" ser feitas.Evidentemente,essas
noções não são desprovidas de valores.
OS VALORES GERALMENTE INFLUENCIAM AS
ATITUDES EOS COMPORTAMENTOS.
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5. P SIC O L O G IA O R G A N IZ A C IO N A L E D O T R A B A L H O II

6. CONTINUANDO...
MOTIVAÇÃO
HUMANA
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7. O que é? Conjunto de energias capazes de iniciar o comportamento
relacionado ao trabalho, que buscam alcançar um objetivo, e que
determinam suaforma,direção,intensidadeeduração:
Forma: maneira como o indivíduo se comporta diante do
trabalho;
Direção: escolha das atividades que realizamos no dispêndio
doesforço;
Intensidade: potencial de esforço, quantidade de motivação
(energia);
Persistência: duraçãodamotivação aolongodotempo.

8. Motivação
Amotivaçãoestátambémdiretamente relacionadaàsaúdefísicae
mental do sujeito; àsaúde do grupo e das equipes de trabalho; à
qualidade devida notrabalho eaoclima organizacional.
Amotivação é extremamente importante para o indivíduo, por afetar
diretamente suaautoestima: as pessoas quetem umautoconceito positivo
são mais produtivas, criativas, possuem mais facilidade para estabelecer
relações interpessoais positivas, nos mais diversos relacionamentos que
mantêm com o outro.

9. ATITUDE
TENDÊNCIA OU PREDISPOSIÇÃO ADQUIRIDA E
RELATIVAMENTE ESTÁVEL PARA AGIR, PENSAR
OU SENTIRDEUMA DETERMINADA FORMA
(POSITIVA OUNEGATIVA) FACEAUMOBJETO,
PESSOA, SITUAÇÃO, GRUPOSOCIAL,
INSTITUIÇÃO, CONCEITOOU VALOR.

10. A TITUDES
As atitudes são afirmações avaliadoras -
favoráveis oudesfavoráveis - emrelação
aobjetos,pessoas oueventos.Refletem
como umindivíduo se senteemrelação a
algumacoisa.Quando dizemos "gosto do
meu trabalho", estamos expressando
nossaatitudeemrelação ao trabalho.

11. A A TITUDE É FORMA DA
POR 3 COMPONENTES:
COGNIÇÃO
Estabelece apartecrítica
de umaatitude.
AFETO
Sentimento daatitudeque
se refereao sentimento e
às emoções.
COMPORTAMENTO
Predisposição paraagir de
formafavorável ounão a
alguémouaalgumacoisa.

12. P SIC O L O G IA O R G A N IZ A C IO N A L E D O T R A B A L H O II
PORTANTO, A PARTIRDEUMA INFORMAÇÃOOU
CONVICÇÃO (COMPONENTECOGNITIVA)– “A LEITURAFAZ
BEMAO CÉREBRO” – À QUAL SEATRIBUI UM SENTIMENTOOU
EMOÇÃO (COMPONENTEAFETIVA) – “APRECIOA LEITURA DE
BONS LIVROS” – DESENVOLVE-SEUMCONJUNTODE
COMPORTAMENTOS (COMPONENTE COMPORTAMENTAL) –
“DESEJODEADQUIRIRUM LIVRO”.

13. A MAIOR PARTE DAS PESQUISAS EM
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
TEM FOCADO EM TRÊS TIPOS DE
ATITUDE:
SATISFAÇÃOCOM OTRABALHO;
ENVOLVIMENTOCOM OTRABALHO;
COMPROMETIMENTO
ORGANIZACIONAL
TIPOSDE
ATITUDES

14. Satisfação
com o
trabalho
ROBBINS (2005) DIZ QUE"SEREFEREÀ
ATITUDEGERAL DEUMA PESSOA EM
RELAÇÃOAOTRABALHOQUEELA
REALIZA."
Umapessoa que tem alto nívelde satisfação com seu trabalho
apresenta atitudes positivas em relação aele, enquanto uma
pessoainsatisfeitaapresentaatitudes negativas.
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15. É O GRAU EM QUE UM A P ES S OA S E IDENTIFIC A
PSICOLOGICAMENTE COM O SEU TRABALHO E
CONSIDERA SEU DESEMPENHO NELE COMO
Envolvimentocomo
trabalho
2º TIPO
FATOR DE VALORIZAÇÃO PESSOAL.
UM ALTO NÍVEL DE ENVOLVIMENTO COM O TRABALHO RELACIONA-SE POSITIVAMENTE
À CIDADANIA ORGANIZACIONAL E AO DESEMPENHO. ALÉM DISSO, DEMONSTROU-SE
QUE ALTOS NÍVEIS DE ENVOLVIMENTO COM O TRABALHO ESTÃO LIGADOS A UM
ABSENTEÍSMO MENOR EA ÍNDICES MAIS BAIXOS DE DEMISSÕES VOLUNTÁRIAS.
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16. P SIC O L O G IA O R G A N IZ A C IO N A L E D O T R A B A L H O II
Comprometiment
o Organizacional
SITUAÇÃOEM QUEOTRABALHADORSEIDENTIFICA COM UMA
EMPRESA ESEUS OBJETIVOS, DESEJANDO MANTER-SE PARTE DESSA
ORGANIZAÇÃO. SENDOASSIM, ENQUANTOOENVOLVIMENTONO
TRABALHOSIGNIFICA UMAIDENTIFICAÇÃO COMASTAREFAS
REALIZADAS, OCOMPROMETIMENTOORGANIZACIONAL DIZ RESPEITO
À IDENTIFICAÇÃO COM A ORGANIZAÇÃO NA QUAL SE TRABALHA.
U M C O L A B O R A D O R P O D E N Ã O EST A R SA T ISF EIT O C O M SU A S F U N Ç Õ ES
A T U A IS E,A SSIM , C O N SID ER Á - L A S C O M O T EM P O R Á R IA S, EN Q U A N T O
C O N T IN U A SA T ISF EIT O C O M A O R GA N IZ A Ç Ã O EM Q U E T R A B A L H A C O M O
U M T O D O .
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17. Falamos de valores, motivação e, por
último,atitude. Epor que essa ordem?
Pra gente poder entrar no próximo
assunto que é a personalidade.
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18. Personalidade
O QUE É?
Segundo GordonAllport,
personalidadeé“aorganização
dinâmicainternadaqueles sistemas
psicológicos do indivíduo que
determinamseuajuste individual ao
ambiente”.

19. P SIC O L O G IA O R G A N IZ A C IO N A L E D O T R A B A L H O II
Os primeiros estudos sobre a estrutura da personalidade
tentaram identificar e classificar características
duradouras que pudessem descrever o comportamento
das pessoas. Características amplamente difundidas
incluem timidez, agressividade, submissão, preguiça,
ambição, lealdade e acanhamento.
ESSAS CARACTERÍSTICAS, QUANDO EXIBIDAS EM UM GRANDE
NÚMERO DE SITUAÇÕES, SÃO CHAMADAS DE TRAÇOS DE
PERSONALIDADE. QUANTO MAIS CONSISTENTES AS CARACTERÍSTICAS
E QUANTO MAIOR A FREQUÊNCIA COM QUE OCORREM EM SITUAÇÕES
DIVERSAS, MAIOR A IMPORTÂNCIA DESTES TRAÇOS PARA A
DESCRIÇÃO DO INDIVÍDUO.

20. POR QUE DA R A TENÇÃ O A
ESSES TRAÇOS DE
PERSONALIDADE?
Por que os pesquisadores acreditam que podem ajudar na
seleção dos funcionários, na adequação das pessoas ao
trabalho e na orientação para o desenvolvimento da
carreira de cada pessoa.

21. P SIC O L O G IA O R G A N IZ A C IO N A L E D O T R A B A L H O II
ATRIBUTOS DA PERSONALIDADE QUE INFLUENCIAM O
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
CENTRO DE CONTROLE, MAQUIAVELISMO, A AUTO-ESTIMA, O
AUTOMONITORAMENTO, A PROPENSÃO PARA CORRER RISCOS E
AS PERSONALIDADES DO TIPO A E TIPO B E AS PROATIVAS.

22. Centro de controle
INTERNO E EXTERNO
Controle interno éo tipo de pessoa que acredita controlar seu próprio destino.
Ooutro tipo éo externo, que acredita que a sua vida écontrolada por fatores
alheios a sua vontade.
Vários estudos comparativos mostraram que as pessoas do grupo de controle
externo costumam ser mais insatisfeitas no trabalho, apresentam maior índice
de absenteísmo e são mais alienadas quanto às normas do trabalho, além de se
envolverem menos com suas tarefas do que os de controle interno.

23. Centro de controle
INTERNO E EXTERNO
Os internos demonstram maior motivação e disposição para tomar iniciativas.
Pessoas com controle interno se saem bem em atividades como vendas, por
exemplo, pois dependem deles. Os externos se saem melhor em trabalhos mais
estruturados e rotineiros, cujo sucesso depende do cumprimento de ordens
dadas por outras pessoas.

24. P SIC O L O G IA O R G A N IZ A C IO N A L E D O T R A B A L H O II
Centro de
controle
INTERNO
Os internos buscam mais ativamente informações
antes de tomar uma decisão,são mais motivados para
as conquistas e se esforçam mais para ganhar
controle sobre seu ambiente.
EXTERNO
Os externos são mais complacentes e mais
dispostos a seguir orientações.

25. M A QUIA V ELIS M O
Kuzi é um jov em gerente de banco em Taiw an. Ele foi
promov ido três v ezes no últimos quatro anos. Kuzi não
se incomoda com as táticas agressivas que usa para
impulsionar sua carreira. "Estou preparado para fazer
tudo o que for necessário para chegar aonde eu quero.",
diz.
Shaw na conduziu sua empresa em St. Louis a recordes
de v endas no ano passado. Elaé agressiv a, persuasiv a e
muito eficiente em fazer com que os consumidores
comprem seus produtos. Muitos de seus colegas,
inclusiv e seu chefe, consideram Shaw na maquiav élica.

26. P SIC O L O G IA O R G A N IZ A C IO N A L E D O T R A B A L H O II
Maquiavelismo
As características de personalidade do
maquiavelismo recebe este nome por causa de
Niccolo Machiavelli,que no século XVIescreveuum
tratado sobre como obter e exercer o poder.Um
indivíduo muito maquiavélico épragmático,mantém
distância emocional e acredita que os fins justificam
os meios. "Se funcionar, use" éuma máximacoerente
coma perspectiva desse indivíduo.

27. AUTOESTIMA
As pessoas variamentre o grau que
gostamde si mesmas.Esse traço é
chamado de autoestima.Estudos
afirmamque a autoestima está
diretamente ligada ao sucesso.

28. AUTOESTIMA
Os indivíduos com autoestima elevada acreditam possuir a
capacitação que necessitam para ter sucesso no trabalho.
As pessoas com autoestima elevada também aceitam
correr mais riscos na seleção de suas tarefas e têm maior
probabilidade do que os indivíduos com baixa autoestima de
escolher serviços pouco convencionais.

29. Umestudo tambémafirmou que indivíduos combaixa autoestima
são mais vulneráveis às influências externas. Eles dependem da
avaliação feita pelos outros.Consequentemente,tendema
buscar aprovação dos outros e a se submeter às convicções e
comportamentos das pessoas que eles respeitam. Em posições
executivas,os indivíduos comautoestima baixa se mostram
preocupados em não desagradar os outros e, portanto, têm
menos probabilidade de assumir posições impopulares do que os
indivíduos comautoestima elevada.

30. AUTOESTIMA
NÃO CHEGA A SURPREENDER QUE A AUTOESTIMA
TENHA UMA RELAÇÃO COM A SATISFAÇÃO NO
TRABALHO. DIVERSOS ESTUDOS CONFIRMAM QUE AS
PESSOAS COM AUTOESTIMA MAIS ELEVADA ESTÃO
MAIS SATISFEITAS COM O SEU TRABALHO DO QUE AS
QUE TÊM AUTOESTIMA MAIS BAIXA.
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31. AUTOMONITORAMENTO
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joyce Sulivan estásempre comproblemas no trabalho.Apesar
de competente, trabalhadora e produtiva, seu desempenho
nunca sai da médiae ela parece ter desenvolvido umacarreira
de irritar chefes. O problema de Joyce é
capacidade política. não
Ela consegue
sua falta de
ajustar seu
comportamento para se adaptar a mudanças de situação. Em
suas próprias palavras: "sou honesta comigo mesma, não vou
me transformar para agradar os outros". Podemos dizer que
Joyce tem baixacapacidadedeautomonitoramento.

32. Automonitoramento
Oautomonitoramento se refere àcapacidadedoindivíduoparaajustar seu
comportamento afatores externos situacionais. Osindivíduos com elevada
capacidadedeautomonitoramento apresentam umaconsiderável adaptabilidade a
ajustar seus comportamentos afatores externos situacionais.Eles temalta
sensibilidade para compreender sinais do ambiente e podem se comportar de
maneiras diferentes em situações diversas. Estes indivíduos podem apresentar
diferenças gritantes entre seus comportamentos públicoe privado.
Osindivíduoscom baixacapacidadedeautomonitoramento, como Joyce, não
conseguem se encobrir dessa forma. Costumam demonstrar suas verdadeiras
disposições e atitudes emtodas as situações. Assim,existe umagrandecoerência
entreo queeles sãoe oquefazem.
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33. Automonitoramento
Asevidênciasindicamque os indivíduoscom elevadacapacidadede
automonitoramento prestammais atençãoaocomportamento dos outros ese
adaptam com maior facilidade. Eles costumam ter excelentes avaliações de
desempenho,despontar comolíderes e demonstrar menos comprometimento com
suas organizações. Alémdisso, quando em funções executivas, eles tendem aser
maisflexíveis emas suas carreiras, areceber mais promoções(tanto interna como
emoutras empresas)e ocupar posições centrais emsuas organizações.Estes
indivíduossãocapazesdemostrar diferentes "faces" paradiferentes públicos.
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34. ASSUMI
R
RISCOS
As pessoas sãodiferentes noqueserefereàdisposiçãopara
correr riscos. Essa propensão mostrou ter impacto no tempo
necessário para umexecutivo tomar umadecisão e na
quantidade de informações de que ele precisa antes de fazer
umaescolha.Por exemplo,79 executivos participaramde
exercícios simulados que pediam que eles tomassem decisões
sobre acontratação de pessoal. Osexecutivos propensos a
correr riscos tomaram decisões maisrápidase utilizarammenos
informações para isso. Curiosamente, aeficácia das decisões
foi praticamente amesmaparaambosos grupos.

35. Assumir
riscos
Éinteressante reconheceressas diferenças e mesmoconsiderar
associar apropensão para correr riscos aalgumas demandas
específicas do trabalho. Porexemplo, umaalta propensão para
correr riscos pode conduzir umcorretor de ações aummelhor
desempenhojáqueesta atividade requerumatomada dedecisões
rápida. Poroutro lado, umaalta propensão para correr riscos pode
significar umobstáculo nacarreirade umcontador quetrabalhe em
auditoria.Este tipo detrabalhoémaisadequadoaumindivíduosem
propensãoparacorrer riscos.
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36. Personalidade Tipo A
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Você conhece alguém excessivamente competitivo e que parece sofrer com algum
tipo de urgência crônica? Esta pessoa, muito provavelmente, possui uma
personalidade Tipo A. Apessoa com este tipo de personalidade é "agressivamente"
envolvida em uma luta crônica e incessante pela obtenção crescente de mais coisas
em cada vez menos tempo e, caso necessário, ela atua contra tudo e contra todos. Na
cultura norte-americana, essa característica costuma ser valorizada e associada
positivamente com a ambição e a conquista de bens materiais.

37. O tipo A:
1
Estásempreem
movimento,andando e
comendorapidamente.
2
Impacienta-secomo ritmo
emqueamaior partedas
coisas acontece.
3
Tentapensar oufazer duas
coisas oumais ao mesmo
tempo.
4
Não conseguesuportar os
momentos deócio.
5
Éobcecadopor números,
medindoseusucessoem
termos dequantas coisas
consegueacumular.
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38. Personalidade
Tipo B
CONTRASTA COM OTIPOA A
PERSONALIDADE TIPOB, QUEÉ EXATAMENTE
SEU OPOSTO.
OTipoBraramente sesente pressionadoparaobter
umnúmero crescente de coisas ou participar de
cadavezmais eventos emumtempo cadavez
menor.

39. TIPO B
Nuncasofre de
sentimento de
urgênciae da
impaciênciaque o
acompanha.
Não sente
necessidade de
demonstrar suas
realizações e
conquistas,a
menos que a
situação o exija.
Fazas coisas por
prazer e de forma
tranquila,semse
preocupar em
provar sua
superioridade a
qualquer custo.
Conseguerelaxar
semse sentir
culpado.
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40. OTipoAopera sob níveis de estresse de moderado aalto. Essas pessoas se sujeitam a
pressõesdeprazosde forma relativamente constante, criandoparasi mesmasumavida
cheio de prazos fatais. Essas características trazem como consequências alguns
comportamentos específicos. Porexemplo, o TipoAé umtrabalhador mais rápido, pois
enfatiza aquantidade e nãoda qualidade. Emposições executivas, ele demonstra sua
competitividade trabalhando mais horas e às vezes toma as decisões erradas por ser
rápido demais. OTipoAtambém raramente é criativo. Porcausa da preocupação com a
quantidade e arapidez ,baseia-se em experiências passadas quando se confronta com
umproblema.Elenãoconseguealocar o tempo necessárioparadesenvolver umasolução
específica para o novo problema. Osindivíduos com este perfil raramente mudamsuas
respostas em razãode desafios específicos colocados em seu ambiente, por isso seu
comportamentoémais previsível doqueo doTipoB.
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41. Personalidade
proativa
Essas pessoas identificam oportunidades,mostram
iniciativa, agem e perseveram até que amudança
desejada ocorra. Elas criam mudanças positivas em seu
ambiente, apesar ou independentemente dos obstáculos.
Evidências indicam que pessoas com esse tipo de
personalidade têm maior probabilidade de serem vistos
como líderes e de atuarem como agentes de mudança
dentro das organizações. Algumas ações dos proativos
podem ser positivas ou negativas,dependendo da
organização e dasituação.
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42. Os proativ os são os que têm mais possibilidade
de atingir o sucesso em suas carreiras. Isso
acontece porque eles são capazes de selecionar,
criar e influenciar as situações de trabalho a
seu favor. Esses indivíduos buscam mais
informações sobre seu trabalho e sua empresa,
fazem contato com os altos escalões, cuidam do
planejamento de sua carreira e demonstram
persistência em face dos obstáculos.