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Hipermeotropia em Gestão de Pessoas

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. O que é uma atividade estratégica? É aquela que acrescenta vantagem competitiva à organização. Em gestão de pessoas, consequentemente, estratégicas seriam aquela atividades que potencializam as competências individuais e da organização. Este entendimento, no entanto, não é completo. A gestão de pessoas é um dos processos mais críticos de uma organização. Se fôssemos nos permitir uma liberdade técnica, diríamos que Six Sigma é muito pouco: ao lidar com pessoas, nem um pequeno erro é aceito, uma vez que o mais ínfimo tem pele para sentir e voz para reclamar. Assim é que, em gestão de RH, estratégicas são as atividades que, por sua presença, potencializam, ou por sua ausência, reduzem o resultado da aplicação das competências individuais e organizacionais.

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Hipermeotropia em Gestão de Pessoas

  1. 1. Hipermeotropia naGestão de PessoasMarcos GuarisoConsultoria em Capital Humano
  2. 2. Hipermetropia na Gestão de PessoasMarcos GuarisoQuando deixei meu mestrado em Recursos Humanos em uma conhecida instituição emSão Paulo, no Brasil, tinha 23 anos e um grande desejo de fazer a diferença nasorganizações. Com um tanto de visionário e outro tanto de ingênuo, chegara à conclusãode que, uma vez que pessoas eram as que moviam as engrenagens, trabalhar com elasseria a melhor alavanca para causar o impacto que desejava.Naquele momento, começava a se firmar o conceito de Recursos Humanos comoparceiro estratégico. Isso reforçou em mim a resistência a qualquer atividade rotineiraou transacional e, por consequência, a tudo o que representava o velho RH. Osestereótipos dos profissionais de Recursos Humanos me incomodavam: expressõescomo “a mocinha do RH” ou “o chefe do DP”, as figuras do analista de cargos e salárioscom sua calculadora e planilhas (e óculos quadrados) e a da psicóloga responsável porrecrutamento e seleção, cuja maior ambição era crescer e migrar para o cargo de analistade treinamento...Quase vinte anos depois e atuando como executivo e consultor em organizações emvários países, muita coisa mudou em minhas concepções. Principalmente porque nemtudo é o que parece. As maiores organizações padecem dos problemas mais básicos nagestão de pessoas que acabam por diminuir seus resultados. As empresas menosglamorosas apresentam soluções simples e eficazes e que acabam por trazer o clima e odesempenho necessários. Isso fez com que minhas atuais noções sobre o que érealmente estratégico estejam bastante distantes do “estratégico” de anos atrás.Partamos então dos conceitos. O que é uma atividade estratégica? É aquela queacrescenta vantagem competitiva à organização. Em gestão de pessoas,consequentemente, estratégicas seriam aquela atividades que potencializam ascompetências individuais e da organização. Este entendimento, no entanto, não écompleto. A gestão de pessoas é um dos processos mais críticos de uma organização. Sefôssemos nos permitir uma liberdade técnica, diríamos que Six Sigma é muito pouco: aolidar com pessoas, nem um pequeno erro é aceito, uma vez que o mais ínfimo tem pelepara sentir e voz para reclamar. Assim é que, em gestão de RH, estratégicas são asatividades que, por sua presença, potencializam, ou por sua ausência, reduzem oresultado da aplicação das competências individuais e organizacionais.Não apenas é estratégica a participação do primeiro executivo de Recursos Humanos nasreuniões de negócios e nas do processo de Planejamento; a montagem de um Plano deTalentos e Sucessão; o due diligence em processos de aquisição ou de fusão... Tambémpode ser para uma organização um processo básico tal como avaliação de desempenho,ou mesmo a gestão da folha de pagamento que, por sua ausência, estão desperdiçandotalento ou distraindo a atenção das pessoas. Assim é que, hoje em dia, estratégico, paramim, tem muito mais a ver com as necessidades das organizações do que com apretensa nobreza das atividades.Consultoria em Capital Humano
  3. 3. Outro conceito que se modificou para mim com o passar dos anos – desculpem-me se aafirmação é politicamente incorreta - é o de que gerenciar pessoas em um país étotalmente diferente de fazê-lo em outro. Se forcarmos nossa discussão na AméricaLatina, por exemplo, pude conhecer a mais dura realidade: quando a questão é cuidar depessoas, temos praticamente as mesmas virtudes... e os mesmos defeitos. Por exemplo,um dos principais problemas é que os profissionais de RH, em vários países, ainda nãofizemos totalmente a transição da visão mágica para a realista em capital humano. Diriaaté que, parafraseando um autor bastante conhecido, sofremos de uma hipermetropiaem gestão de pessoas.Hipermetropia é aquela deficiência visual que prejudica a visão próxima, ainda que nãoprejudique a percepção de objetos distantes. E é exatamente isso que acontece conoscoem Recursos Humanos. Por alguma coincidência antropológica desconhecida, pareceque na América Latina, ao sonharmos com um papel mais nobre nas organizações, nosdeixamos iludir com expressões tais como parceiros estratégicos ou business partners, enos esquecemos de nos dedicar às tarefas fundamentais: desenhar processos,estabelecer e mensurar indicadores, implementar sistemas de suporte. Enquanto nãotivermos criado a disciplina, a credibilidade e o fluxo de informações fundamentais paraa tomada de decisões, poderemos abdicar de atuarmos como aliados estratégicos ouqualquer outra expressão na qual venhamos a nos refugiar.Um tipo de limitação equivalente sofrem alguns CEOs. Sua hipermetropia implica emesperarem muito de suas áreas de Recursos Humanos - pois leram todas as teorias sobreo valor do capital humano e da transformação das organizações. No entanto, poucoentendem a respeito das ações que transformam os desejos em realidade. Isso gera umaespécie de espiral negativa: falsas expectativas levam a subavaliação dos profissionais deRH que, por sua vez, se desmotivam e não atuam sobre os processos básicos, o quediminui ainda mais a contribuição .O que fazer então: os profissionais de RH devem desistir de buscar maior impacto nasorganizações? A resposta é não e a solução, em tese, é bastante simples: a VERDADEIRAgestão estratégica de capital humano. Em outras palavras, é olhar os objetivos daempresa e depois colocar em perspectiva as ações necessárias para gerenciar bem ocapital humano, sejam elas organizar a folha de pagamento ou facilitar a aquisição deuma nova empresa. Mostrar claramente esta relação aos CEOs e medir, ao mesmotempo, a sua concretização.Latino americanos, profissionais de RH de todo o mundo, enfim, temos à disposiçãoduas ferramentas que, ao mesmo tempo que são muito faladas, são, novamente, portraços culturais coincidentes, muito mal usadas: processo (disciplina) e tecnologia. Nossacomum herança ibérica nos leva, em muitos casos, a ser menos práticos que outrospovos e a dar mais valor à discussão de problemas que à sua solução. E os processosacompanhados de tecnologia aplicados à gestão de pessoas são exatamente isso: umasolução, uma espécie de “lente corretiva”, que nos ajuda a focar o trabalho de RecursosHumanos no que realmente interessa. Primeiro, porque auxiliam na consolidação devalores, princípios e práticas ainda não estruturados. Segundo, porque liberam RH paraatuar como parceiro estratégico, consultor interno e em outras atividades de maiorimpacto. Curiosamente, para cuidarmos bem do capital humano, temos que nos ligar aprocessos, sistemas e máquinas!Consultoria em Capital Humano
  4. 4. [Para não ficarmos somente nos aspectos negativos, minha experiência nos países latinoamericanos me leva a concluir que as mesmas características que nos atrapalham em ummomento, podem nos ajudar em outro: nosso foco em problemas, quando bemdirecionado, nos permite debater mais, incluir mais ideias de mais pessoas e, porfim, sermos menos tecnicistas e mais eficazes. ]Exemplos do uso inteligente de processos e tecnologias em gestão de pessoas naAmérica Latina é que não faltam. Um banco brasileiro, por exemplo, terceiro com 30 milempregados, decidiu colocar ordem na casa. Reestruturou todos os processos básicos degestão de recursos humanos, como avaliações de desempenho ecompetências, treinamento, talentos e planejamento da sucessão. Para assegurardisciplina, implantou um sistema informatizado de Gestão de Capital Humano de umaempresa local. Até aqui nenhuma novidade. A questão foi a abordagem utilizada: aoinvés de optar pelas soluções integradas mais óbvias, escolheu um sistema de umaempresa local especializada em gestão de capital humano (HCM, na sigla eminglês), onde poderia encontrar flexibilidade de ajuste às suas demandas e rapidez naimplantação. Trocou o ótimo pelo bom - na teoria - mas conseguiu exatamente o queprecisava em termos de negócio: resultados.Outras empresas vão até mais longe e optam por encontrar apoio em seus processos degestão buscando parceiros de serviços. Num outro caso, uma das maiores empresas deenergia do Brasil, com 10 mil empregados terceirizou toda a administração eprocessamento de avaliações 360 graus com um prestador de serviço, que entregou comprecisão e a tempo o resultado de 50 mil avaliações, além de atender a dúvidas deempregados em um help desk. Com certeza, essas duas empresas tomaram a decisãocorreta: organizaram o fundamental, liberaram o tempo de seu pessoal de RH, quepassou a atuar com mais tranquilidade no atendimento da liderança e do negócio.Não será por falta de ferramentas que os profissionais latino americanos de RecursosHumanos enfrentarão dificuldades para se firmar como jogadores de importância nasorganizações. O que precisamos é de visão clara e a iniciativa para cuidar das“pequenas” e das “grandes coisas”. As pequenas coisas se tornam grandes quandofaltam. E faltam porque falta a RH (e também aos CEOs) a paciência de cuidar deaspectos pouco atraentes e de menor brilho como processos e sistemas.Que as organizações se deem conta: ao menos as mesmas disciplina e investimento emprocessos e sistemas para cuidar de assets mais tangíveis (como capital de giro, estoquese até mesmo participação de mercado) devem ser usados para cuidar do CapitalHumano. Pelo menos, assim seriam mais coerentes com as declarações de que aspessoas são o seu maior patrimônio.Marcos Guariso é Partner da cowork.hr.Consultoria em Capital Humano

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