Seminario Gestão de Carreira

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Encare-o como uma leitura prévia, como algo que irá introduzi-lo no Seminário de Gestão. Leia, critique, duvide,
questione, posicione-se. Estas atitudes contribuirão para que tenhamos um encontro muito proveitoso.
O PAPEL DA PESSOA NA GESTÃO DE CARREIRA
Há, por parte das pessoas, uma natural resistência ao planejamento de sua vida profissional tanto pelo
fato de encararem a trilha profissional como algo dado quanto pelo fato de não terem tido nenhum estimulo ao
longo da vida. A resistência ao planejamento individual de carreira é ainda muito grande no Brasil, pois as pessoas
tendem a guiar suas carreiras mais por apelos externos, como remuneração, status, prestígio etc., do que por
preferências pessoais. Embora não existam até aqui pesquisas que confirmem essa afirmação, há a seu favor
inúmeras constatações empíricas oriundas de eventos em que esse assunto foi discutido, intervenções em
empresas e trabalhos com estudantes de nível superior.
Acredita-se que tal quadro venha a ser modificado nos próximos anos graças a mudanças de postura e
comportamento exigidas das pessoas pelas empresas e pelas pressões sociais e econômicas. Observa-se ainda
que, em momentos de crise e escassez de emprego, as pessoas tornam-se naturalmente mais preocupadas em
planejar suas carreiras, buscando conselhos, métodos e instrumentos que as ajudem no processo.
De outro lado, verifica-se a empresa cada vez mais preocupada em estimular as pessoas a planejar suas
carreiras. Os motivos que têm levado a isso são:
 A busca de posicionamento mais competitivo em seus mercados tem conduzido as empresas à
redefinição do perfil exigido de seus recursos humanos. Tal perfil desloca-se da postura e do comportamento
obedientes e disciplinados para a inovação e a capacidade de empreender. Essa situação, observada em todo o
mundo, pôde ser comprovada no Brasil por pesquisa realizada pela Faculdade de Economia, Administração e
Contabilidade (FEA) da Universidade de São Paulo (USP) com 250 dirigentes empresariais no inicio de 1993.
Observa-se que, de modo geral, a mudança de comportamento é de responsabilidade da pessoa, assim como seu
desenvolvimento. Cabe à empresa estimular e oferecer todo o apoio necessário para que o indivíduo possa
empreender seu desenvolvimento e sua carreira. Essa postura é cada vez mais identificada nas grandes
organizações brasileiras.
 O estimulo para que as pessoas planejem suas carreiras tem sido um instrumento importante para
torná-las empreendedoras consigo próprias. O planejamento da carreira faz com que as pessoas reflitam sobre
seu desenvolvimento e as posiciona para negociar com a empresa. Tal prática é cada vez mais disseminada nos
Estados Unidos, no Canadá e nos países europeus e é identificada em alguns países asiáticos e na Austrália,
enquanto na América Latina é vista com menos freqüência. No Brasil, há poucos exemplos de empresas que
estimulam e oferecem condições concretas para que as pessoas possam planejar a carreira.
Além dos aspectos ligados aos estímulos gerados pela empresa, pode-se antever maior pressão do
ambiente social sobre as pessoas para que planejem suas carreiras. Tal antevisão é alicerçada nos seguintes
argumentos:
 Aumento da diversificação das oportunidades profissionais ocasionado pelos movimentos de maior
complexidade organizacional e tecnológica das empresas, de revisão das estruturas organizacionais e
de diversificação do mercado de produtos e serviços, o que exige das pessoas posicionamento cada
vez mais consciente quanto à trajetória profissional.

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 Disseminação maior da idéia de que as pessoas são capazes de influenciar as próprias carreiras tanto
no setor privado quanto no público. .
 Valorização social do continuo crescimento, da mobilidade, da flexibilidade e da notoriedade. Esse
tipo de valorização pressiona as pessoas a competir consigo próprias e a rever sempre suas
expectativas e necessidades.
Esses aspectos deverão criar a demanda crescente por um projeto profissional consciente, ou seja, por
uma visão das possibilidades concretas de desenvolvimento profissional. Pesquisas demonstram que a ausência
de um projeto profissional consciente leva as pessoas a situações cujos riscos mais comuns são:
 Armadilhas profissionais: cai-se em uma armadilha quando se executa um trabalho que demanda
pouco dos pontos fones e muito dos pontos fracos. Esse trabalho, na maior pane do tempo, gera
grande desgaste e pouca satisfação, minando a energia, conduzindo a uma situação de estresse e
inibindo o desenvolvimento. Existem dois tipos de armadilha: a que se percebe imediatamente e a
que é notada vários anos após nela termos entrado, sendo esta muito pior que a primeira. Em um
ambiente de grande competitividade profissional, cair em uma armadilha pode trazer muitas
dificuldades ao processo de desenvolvimento.
 Falta de foco: As pessoas só se incomodam com a carreira quando sentem desconforto profissional O
processo que envolve a instalação do desconforto profissional, a percepção, a ação de mudança e a
saída da situação de desconforto demora de dois a cinco anos. Isso significa que, durante o período
de desconforto, o autodesenvolvimento fica estagnado ou ocorre lentamente.
 Alternativas restritas: visão limitada das alternativas de desenvolvimento profissional tanto na
empresa quanto no mercado.
O projeto profissional consciente minimiza tais riscos porque pressupõe uma visão de carreira de dentro
para fora, ou seja, que a pessoa tome a si própria como referência para desenvolver seu projeto priorizando seus
pontos fortes, o que gosta de fazer e o que faz bem. Para o estabelecimento de um projeto profissional podem
ser utilizadas várias técnicas. As mais comuns são:
 Manuais de autopreenchimento, como os apresentados por Savioli(1991) e por Kotter, Faux e
McArhur (em London e Stumph, 1982).
 Workshops de planejamento de carreira em que os participantes trabalham sua avaliação
individualmente e em grupo e discutem preferências e objetivos de carreira. Esses trabalhos podem
gerar ainda insumos para uma continuidade de trabalho individual (homework) a ser confrontado
com opiniões de familiares, amigos e, eventualmente, parceiros de empresa (Gutteridge em Hall,
1986).
 Suporte de consultores especializados que utilizam um mix de técnicas que envolvem preenchimento
de manuais de auto-avaliação e entrevistas de aconselhamento. Geralmente esse tipo de serviço está
associado a uma exigência de empresas a seus empregados, quer visando a trabalhos de
desenvolvimento, quer visando a trabalhos de recolocação (outplacement). Tal suporte pode ser dado
por conselheiros da própria empresa ou contratados.
As etapas de construção de um projeto profissional podem ser realizadas de diferentes maneiras. Um
modelo que sintetiza de forma genérica as proposições de diversos autores para planejamento de carreira é
apresentado por London e Stumph (1982). Segundo eles, o planejamento de carreira depende de três tarefas de
responsabilidade do indivíduo. A primeira delas é a auto-avaliação, isto é, a avaliação das próprias qualidades,
interesses e potencial para vários espaços organizacionais. A segunda diz respeito ao estabelecimento de

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objetivos de carreira, ou seja, a identificação de objetivos de carreira e de um plano realista baseado na auto-
avaliação e na avaliação das oportunidades oferecidas pela empresa. A terceira refere-se à implementação do
plano de carreira, que consiste na obtenção de capacitação e acesso às experiências profissionais necessárias para
competir pelas oportunidades e para atingir as metas de carreira.
London e Stumph afirmam que as pessoas podem conduzir seu planejamento de carreira de várias formas.
Duas preocupações, porém, são essenciais: formar uma visão realista, clara e apurada das próprias qualidades,
interesses e inclinações pessoais e estabelecer objetivos de carreiras e preferências profissionais. Pode-se
estabelecer as seguintes etapas para a construção de um projeto profissional:
1º passo - autoconhecimento: é, sem dúvida, a parte mais importante e difícil do processo, o saber-se, o
conhecer-se, o olhar-se. As técnicas mais comuns são a análise de realizações, a análise de valores pessoais e a
análise de personalidade. Pelo levantamento de realizações a pessoa percebe sua evolução e seus pontos fortes.
O mapeamento de valores pessoais é efetuado usando-se parâmetros estabelecidos por pesquisadores como
Edgar Schein (1990) e Derr (1988). A análise de personalidade é feita por testes de diversas origens. Os mais
comuns são baseados em Jung. Informações sobre o tema podem ser encontradas em Casado (1998).
2º passo - conhecimento do mercado: o mercado, dentro e fora da empresa, deve ser sempre analisado
observando-se as opções, as tendências, as limitações e as alternativas de desenvolvimento profissional. Verifica-
se, por meio de pesquisas, que as pessoas orientam suas carreiras considerando o organograma da empresa ou
seu plano de cargos e salários. Esse é um grande equívoco, pois o· organograma e os cargos refletem o passado
ou o presente. Quando se pensa em carreira a cabeça deve estar no amanhã, e não no ontem.
3º passo - objetivos de carreira: uma parte significativa da literatura estimula as pessoas a iniciar sua
reflexão estabelecendo objetivos de carreira. Isso, porém, pode conduzi-Ias ao risco de fechar demais o foco. Por
exemplo: uma pessoa estabelece o objetivo de chegar ao cargo X na empresa Y em cinco anos, mas nem sequer
é possível saber se a empresa Y e o cargo X existirão daqui a cinco anos. Portanto, utilizar-se de qualquer
referencial externo é perigoso, pois esse referencial sempre será movediço. O único referencial que não muda é
o individual. A recomendação é procurar estabelecer objetivos centrados no aspecto pessoal utilizando-se de
perguntas do tipo: “Como posso estar mais feliz profissionalmente daqui a cindo anos?” Para responder, é
essencial o autoconhecimento para saber o que fará a pessoa feliz profissionalmente. Recomenda-se ainda que
os objetivos sejam pensados em todas as dimensões relevantes: familiar, social, pessoal, econômico-financeira
etc.
4º passo - estratégias de carreira: uma vez definido o objetivo, a pergunta seguinte será: "Qual é a
estratégia para alcançá-lo?" Rothwell e Kazanas (1988) propõem como principais estratégias o crescimento na
empresa ou no mercado, a diversificação com a agregação de novas responsabilidades ou atribuições, a
integração com a agregação de nova área de trabalho na empresa ou novas ocupações fora dela, a revisão com a
desaceleração ou o reforço de determinadas áreas de atuação e, finalmente, a combinação de todas as
estratégias.

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5º passo - plano de ação: após a definição da estratégia, é importante a elaboração de um plano de ação.
O plano de ação deve conter metas de curto prazo, indicadores de sucesso, fatores críticos para o sucesso e uma
avaliação dos recursos de tempo, dinheiro e aperfeiçoamento necessários.
6º passo - acompanhamento do plano: a avaliação dos resultados das estratégias de carreira deve ser um
processo continuo. Para isso, os objetivos ou metas fixados representam um padrão de mensuração essencial.
Além disso, é importante avaliar a consistência das ações e dos próprios objetivos ou metas quanto a valores e
interesses, demandas da empresa e da ocupação, demandas do ambiente, praticidade, disponibilidade de
informações e recursos, compatibilidade com a vida familiar, lazer e interesses pessoais e nível dos riscos
envolvidos. Muitas dessas questões não poderão ser respondidas com precisão, mas servirão para indicar
necessidades de revisão do planejamento de carreira.
Uma vez construído o projeto profissional, o processo seguinte é a negociação com a empresa. Nesse
caso, quatro aspectos principais devem ser considerados. É importante definir o posicionamento da empresa no
projeto de carreira. A empresa pode estar ou não no projeto. Caso não esteja: é importante avaliar quais são as
alternativas fora dela, tais como: mudar de empresa, montar um negócio, transformar-se em prestador de
serviços, dedicar-se à vida acadêmica etc. A inclusão da empresa no projeto significa que é possível vislumbrar
oportunidades.
O segundo ponto é a avaliação de oportunidades. A empresa em geral não divulga formalmente as
oportunidades. Muitas vezes, nem tem consciência de todas as oportunidades existentes. Portanto, é importante
estar em constante avaliação da situação. As melhores fontes de informação são as pessoas, pois elas formam a
rede de relacionamentos.
É essencial também a avaliação dos requisitos exigidos, cuja clareza auxiliará na busca das posições nas
quais há interesse e na definição do perfil adequado para ocupar tais posições. Por fim, a negociação com a
empresa traz segurança à carreira. Isso significa que escolhas estão sendo feitas: sabe-se o que se quer e o que
não se quer. À medida que as prioridades são definidas, investe-se naturalmente a energia nesse caminho, passa-
se a ocupar espaços e a sinalizar com mais clareza o rumo a tornar.
Outro aspecto fundamental quando se analisa o papel da pessoa é o processo de escolha da carreira e
qual a dinâmica desse processo ao longo da vida. Essa questão tem sido pesquisada em vários campos das ciências
sociais. Hall (1976) e Van Maanen (1977) procuraram analisar toda a produção dessa área até o final dos anos
1970. Segundo os autores, as teorias da escolha de carreira podem ser agrupadas em duas categorias gerais. A
primeira delas é a compatibilidade, isto é, determinadas pessoas escolhem determinadas ocupações com base
em medidas de compatibilidade entre a pessoa e a ocupação escolhida. A segunda refere-se ao processo de
escolha, ou seja, a pessoa, ao longo de sua trajetória de vida, vai gradualmente chegando à escolha de sua
ocupação.
O que é um mapa de carreira?
Planejar uma carreira é estabelecer um mapa que mostre não só os destinos como também os trajetos mais
adequados para alcançá-los. Mais: um mapa mostra como podemos otimizar a jornada com um mínimo de
desperdício. Algumas carreiras possuem mapas claros e pré-estabelecidos: alguns anos de estudo entre

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graduação e pós-graduação e um emprego aguardando na outra ponta são um começo bem interessante. Porém,
mapas para carreira de músico dificilmente são assim.
A grande vantagem de planejar a carreira através deste instrumento é poder visualizar e clarear conceitos e
procedimentos, checando seus conhecimentos sobre mercado, carreira e inclusive sobre você mesmo. Um mapa
de carreira normalmente é rico e dinâmico e não deve ser visto como algo imutável, como se fosse escrito sobre
pedra. Pelo contrário: o mapa deve ter o mesmo dinamismo e velocidade que sua carreira têm.
Para facilitar e tornar mais didático o processo de construção de um mapa de carreira, podemos dividi-lo em 4
etapas:
1. Definição de objetivos;
2. Estabelecimento de metas;
3. Definação de estratégias;
4. Gerenciamento do planejamento.
Definição de objetivos
Pense no objetivo como sonhos e desejos: o que você quer ser ou estar fazendo daqui a X anos? Por exemplo:
- Quero estar dando aulas na Universidade X;
- Quero ser um instrumentista reconhecido;
- Quero estar fazendo trilhas para filmes;
Lembre-se porém de que sonhos e desejos não são objetivos até estarem escritos pois somente assim poderão
prover direção e foco à nossas atividades. Conhecer suas opções e estabelecer objetivos claros é o primeiro passo,
e você deve considerar ainda a possibilidade de ter mais de um concorrentemente. Não meça seus objetivos, não
os prenda a parâmetros sociais, não os limite com pensamentos do tipo "eu gostaria de desenvolver um trabalho
de reintegração social pela música, mas isto não é rentável o suficiente...". Um objetivo é um desejo, é um sonho,
é uma projeção no futuro dos anseios do presente, e como tal não deve ser cerceado por nenhum tipo de
parâmetro. Se o seu objetivo é ser diretor de uma escola de música no planeta Marte, está perfeito, e por si só
basta.
Porém, não confunda liberdade de expressão com indefinição. Após definir seu objetivo você deve traduzi-lo em
termos e palavras que você – e as demais pessoas – possam entedê-lo. Isto é fundamental para o estabelecimento
da etapa posterior: definição de metas. Por exemplo: "Ser um músico reconhecido" é um objetivo bastante
interessante, mas é necessário clarear:
- Qual tipo de músico?
- O que é ser reconhecido - Sua família reconhecê-lo como músico é o suficiente?

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- Ser reconhecido aonde - No seu bairro? Cidade? Estado? País? Mundo?
Exemplos de objetivos:
- Ter uma carreira musical bem desenvolvida;
- Trabalhar com gestão e planejamento de carreira para músicos;
- Ser um cozinheiro eficiente.
Especificações (exemplos):
O que significa para mim "Ter uma carreira musical bem desenvolvida significa"?
- Obter sustento da atividade musical, trabalhando como instrumentista e dirigindo projetos culturais;
- Fazer 3 ou 4 shows por mês e ter 1 ou 2 projetos culturais expressivos por ano.
Ser um cozinheiro eficiente significa:
- Conhecer física e química gastronômica;
- Desempenhar bem, ter intimidade com os diversos processos culinários (cozinhar, assar, frigir, grelhar, selar,
cortar, bater, amassar, etc...);
- Função de cozinheiro - não quero ser chef;
- Cozinhar para mim e para meus amigos ou para um pequeno negócio, como um restaurante com 8 ou 10 mesas.
Trabalhar com gestão e planejamento de carreira para músicos significa:
- Auxiliar músicos em início de carreira com palestras, cursos e consultoria;
- Receber por esta atividade;
- Fazer-me conhecido no meio acadêmico.
Devemos ter bem claro que não há como "errar" uma definição de objetivo ou sua especificação pois eles são
muito pessoais e cada indivíduo tem suas maneiras de ver e pensar.
Estabelecimento de metas
Metas são muito semelhantes aos objetivos, mas uma característica os diferencia fundamentalmente:
quantificação. Metas precisam ser medidas, quantificadas, valoradas, pois do contrário não há como aferi-las e
controlá-las. São passos, etapas, trajetos que devemos estabelecer para que nos auxiliem a clarear o caminho
entre a situação atual e o objetivo - ou objetivos - que traçamos.

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Assim como ao definir o objetivo, devemos ter certa flexibilidade ao definirmos as metas. Não se preocupe com
possíveis desvios que possam aparecer, pois eles ficarão muito claros à medida em que você for trabalhando seu
plano. Deixe sua imaginação livre para estabelecer suas metas. Nesta etapa o nosso mapa começará a tomar
forma, e os caminhos começaram a se definir. Para isso porém devemos proceder como na definição do objetivo:
traduzi-las em termos e palavras claros e compreensíveis.
Exemplos de metas para o objetivo "Ter uma carreira musical bem desenvolvida":
- Em 5 anos estar fazendo 1 show por mês;
- Em 2 anos ter um cachê de R$ 2.000,00;
- No próximo ano ter um projeto cultural em andamento.
Verifique: estas metas são quantificáveis? Estão claras? Fazer 1 show por mês aonde - no meu bairro ou em outros
estados? Qual o tamanho destes shows - 5 pessoas ou 5.000 pessoas?
Neste momento, para clarearmos as metas estabelecidas, precisaremos conhecer nosso mercado, nossa carreira
e nós mesmos. Metas devem ser constantemente revistas, revisitadas, avaliadas e - se necessário - refeitas. Não
as engesse, elas são naturalmente dinâmicas.
Definição de estratégias
Vejamos alguns conceitos de "estratégias":
- Ações utilizadas para viabilizar nossas metas;
- Conjunto de iniciativas que decidimos empreender, considerando o ambiente no qual estas metas estão
inseridas;
- Escolhas;
- Decisões que caracterizam um conjunto integrado de ações destinadas a viabilizar nossa metas;
- Respostas à perguntas sobre como atingir nossas metas.
Para estabelecermos estratégias realmente eficazes precisamos conhecer profundamente o ponto de saída (a
situação atual) e o ponto de chegada (a meta). Sem este conhecimento corremos o risco de obter resultados
pouco proveitosos. O primeiro passo, portanto, é analisar a meta: conseguimos entendê-la? Nós realmente somos
capazes de enxergar todos os aspectos envolvidos naquela meta? Vamos tentar analisar uma das que traçamos:
- Em 5 anos estar fazendo 1 show por mês. Como faremos este 1 show? O show será vendido por alguém ou
aguardaremos convites? Iremos nos inscrever em projetos já em andamento ou faremos nossos próprios
empreendimentos? Estes shows terão como escopo nossa cidade, estado, país ou planeta? Para quantas pessoas
serão estes shows? Serão remunerados? Conheço o mínimo de condições técnicas necessárias para este show
(sonorização, iluminação, etc...)? Quem será o produtor?

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Analisando outra:
- No próximo ano ter um projeto cultural em andamento.
O que é, exatamente, um projeto cultural? Este projeto será financiado por quem? Conheço a legislação de
incentivos fiscais? Conheço pessoas que possam trabalhar na elaboração deste projeto comigo? Há algum projeto
semelhante em andamento? Consigo visualizar e compreender todas as etapas de formação de um projeto? Onde
posso aprender sobre isto?
Muitas vezes ao tentarmos responder a qualquer destas questões, outras aparecerão. É neste momento que
ocorre o fenômeno que o filósofo francês Edgar Morin define como "vácuo de conhecimento": quanto mais
queremos saber, mais dúvidas nos assaltam. Ao tentarmos responder estas questões iremos desenvolver um
conhecimento sobre o negócio da música que – normalmente – não temos, talvez por não percebermos sua
importância. Nós, músicos, tendemos a dispender praticamente todo o tempo que temos com a música, e nossa
carreira fica entregue à própria sorte.
Gerenciamento do planejamento
Gerenciar o planejamento é estar constantemente revisando-o, analisando-o e – se necessário – refazendo-o. O
gerenciamento inicia antes mesmo do planejamento terminar, pois normalmente ao estabelecer-mos metas
verificamos que os objetivos não estão muito claros, e ao tentarmos definir estratégias verificamos que as metas
não estão adequadas. Enfim, ao processo de revisão constante chamamos "gerenciamento".
Tenha sempre em mente de que seu plano - seu mapa - é tão dinâmico quanto você, sua vida e sua carreira. Não
tenha medo de revisá-lo a qualquer instante e modificá-lo tanto quanto necessário. Não tenha medo de "perder"
algo por modificar um planejamento. Lembre-se de que - em se tratando de mapas de carreira - somente a falta
de planejamento pode fazer você perder alguma coisa.
[...]
Fonte
LOPES, Moysés. Gestão e planejamento de carreira. [S.l.: s.n.].