Diagnóstico e Intervenção Organizacional - Diagnóstico.pptx

SILVIO MANUEL BRITO
Professor adjunto do Instituto Politécnico de Tomar (2003)
Lic. Gestão dos Recursos Humanos e Psicologia do Trabalho, ISLA (atual Universidade Europeia), (1989).
Pós-graduado em Gestão de Recursos Humanos, ISG (Instituto Superior de Gestão), (1991).
Mestre em Gestão, na área do Comportamento Organizacional, Universidade Lusíada (2002).
Mestre em Inovação e Desenvolvimento Empreendedor, Universidad de Salamanca, España (titulación própia) (2013).
Doutor em Psicologia, U. Extremadura, Espanha (2007).
Autor, editor, e revisor de várias publicações, nacionais e internacionais, nas áreas dos Recursos Humanos e da Psicologia.
Membro do Human Talent, Research Group on Organizational Behaviour and Human Resources do Instituto Politécnico de Tomar
Membro Fundador da AFIDE (Asociación para la Formación, Investigación y Desarrollo del Emprendimiento) da Universidad de Salamanca,
España.
Membro da Cátedra de Emprendedores da Universidad de Salamanca.
Membro do INFAD (Asociación Nacional de Psicología Evolutiva y Educativa de la Infancia, Adolescencia y Mayores), Espanha.
Membro da Psique-EX (Grupo de investigação em Psicologia da Universidad de Extremadura), Espanha.
Membro da APP (Associação Portuguesa de Psicologia).
Tem participado regularmente em Júris de Mestrado e Doutoramento nas Universidade da Extremadura e de Salamanca, Espanha, e na
Universidade da Beira Interior, e no Instituto Superior de Línguas e Administração de Leiria e Santarém, e nos Institutos Politécnicos de Leiria e
Santarém.
MGRH - Sílvio Brito - Diagnóstico e Intervenção Organizacional

Objetivos da unidade
curricular
• Ajudar o aluno a:
– Compreender a importância do Diagnóstico e Intervenção
Organizacional.
– Conceber e executar em equipa um processo de
diagnóstico organizacional e intervir concebendo e
realizando um processo de mudança organizacional e agir
como agente.
– Conhecer, conceber e utilizar, as diferentes técnicas e
ferramentas de mudança organizacional.
– Conhecer os diferentes níveis de intervenção.
As aulas serão organizadas em “active learning” onde o aluno é
ajudado a “aprender através do fazer”. Assim à medida que
avançamos será frequentemente convidado a fazer tarefas mais
esclarecedoras, para concluir o seu trabalho.
CGRHCO - Sílvio Brito - Gestão de Conflitos e Negociação

Diagnóstico e
Intervenção
Organizacional
Definição de Diagnóstico e
Intervenção Organizacional e dos
seus componentes, processos e
técnicas
MGRH - Sílvio Brito - Diagnóstico e
Intervenção Organizacional

Processo de Diagnóstico Organizacional
Diagnóstico das
Vendas
Diagnóstico da
Produção
Diagnóstico do
Aprovisionamento
Diagnóstico da
Situação
Financeira
Diagnóstico da
Liderança
Diagnóstico dos
Trabalhadores
Conclusões

Processo de Intervenção Organizacional
Cultura Compromisso Patrocínio
Equipa de
Liderança da
Mudança
Comunicação
Urgência
Visão
Plano
Orçamento Treinador Incentivo
Gestão do
Desempenho
Responsabilidade
Mudámos?
Celebramos

Técnicas de Diagnóstico e Intervenção Organizacional
(podem ser apresentadas outras técnicas que sejam usadas)
Técnica de análise do campo de forças
(force- field analysis-técnica de
diagnosticar situações e propor a
otimização de resultados)
Técnica de entrevista de
ajuda/consulta
(process consultation - técnica de
entrevista psicológica)
Técnica de Delphi (uso de um grupo de
especialistas para comparar grupos
não estruturados ou individuais)
Training- Group (técnica interativa
onde as pessoas aprendem umas com
as outras, a técnica mais conhecida é a
do psicodrama)
Técnica de grupo de confrontação
(técnica que significa ter coragem para
dizer a uma pessoa o que viu ou ouviu,
mostrar que está preocupado com ela
e dar a entender que está disposto a
ajudar)
Team-Building (uso de diferentes tipos
de intervenção que incrementam as
relações sociais e clarificam os papeis
dos membros dos grupos, uma das
técnicas conhecidas é o outdoor)
Técnica de feedback de dados (data
feedback- capacidade de dar e receber
opiniões, críticas e sugestões sobre as
nossas atitudes, comportamentos e/ou
desempenhos, com o objetivo de
reorientar e/ou estimular uma
determinada ação individual ou
grupal)
Técnica de “Análise Transacional”
(estuda e analisa as trocas de
estímulos e respostas, ou transações
entre indivíduos)
Técnica de “todos ao mesmo tempo
na mesma sala” (getting the whole
system in the room - fluidificar a
comunicação para toda a organização)
Técnica de Terceira Parte (third party -
é um procedimento para resolução de
controvérsias, se enquadra como um
dos métodos alternativos à clássica
litigância no judiciário)
Técnica do “Grid de Desenvolvimento
Organizacional (Grid Organization
Development – deteção de estilos de
personalidade em relação à tarefa e ao
relacionamento)
Técnica do Laboratório de
Sensibilidade (comunidade residencial
temporária, estruturada de acordo
com os requisitos de aprendizagem
dos participantes)
Técnica Open Space Technology
(forma de congregar pessoas em uma
conferência, retiro ou encontro)
Técnica de World Café (processo
flexível, sensível e poderoso para gerar
diálogos colaborativos entre os
indivíduos, nos quais eles podem
compartilhar seus conhecimentos e
descobrir novas oportunidades de ação
conjunta)
Técnica de e-learning (formação em
D.I.O. à distância)
Técnicas de consultoria em D.I. O. (
formas assumidas de papel pelo
consultor )

Diagnóstico
das vendas
• Verifique se não poderá
melhorar as margens:
MGRH - Sílvio Brito - Diagnóstico e Intervenção Organizacional

verifique se não poderá aumentar a vida dos
produtos comercializados:

verifique se não
será possível
aumentar as
quantidades
vendidas a cada
cliente:

Diagnóstico
da
Produção

Diagnóstico do
Aprovisionamento

O sistema informático deve ser
consolidado a este nível de modo a poder
controlar os movimentos e os períodos de
tempo

Diagnóstico
da Situação
Financeira

Sector público estatal?
Lobbing?

Diagnóstico
da Liderança
Verifique se não poderá
promover o interesse das
lideranças pelo futuro da
organização, tornando mais
rica a sua ação:
Mudar a cultura

Verifique se não poderá melhorar
a eficiência dos líderes:

Diagnóstico das
Pessoas

Leituras
Recomendadas
• Gregory, B. T., Armenakis, A. A.,
Moates, K. N., Albritton, M. D., &
Harris, S. G. (2007). Achieving
scientific rigor in organizational
diagnosis: An application of the
diagnostic funnel. Consulting
Psychology Journal: Practice and
Research, 59(2), 79–
90. https://doi.org/10.1037/1065-
9293.59.2.79

Software
Disponível
no Teams
com Base
na Leitura
em
Referência
• O artigo apresenta o funil diagnóstico,
que é um modelo operacional que
prescreve as ações apropriadas de um
consultor de processos na condução de
um diagnóstico organizacional. O funil
diagnóstico é composto por quatro ações:
(a) seleção de um modelo diagnóstico
geral, (b) coleta de dados que minimizam
o viés, © análise dos dados para reduzir a
probabilidade de erro e (d) derivação de
um paradigma diagnóstico único,
específico para a organização em estudo.
Tem sido argumentado que as ações
descritas pelo funil diagnóstico resultarão
num diagnóstico que alcança um alto
nível de rigor científico.

Hiperligações
possíveis
• https://learn.microsoft.com/en-
us/microsoftteams/troubleshoot/teams-
administration/admin-self-help-
diagnostics
• http://www.wiznami.com/a-sample-of-
organizational-diagnostic-tools
• https://www.human-
synergistics.com.au/change-
solutions/change-solutions-for-
organisations/diagnostic-tools-for-
organisations
• https://www.bain.com/consulting-
services/organization/decision-and-
organization-diagnostic/

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