Redes Sociais: LinkedIn enquanto ferramenta válida no mercado de trabalho das TI portuguesas da actualidade.

Trabalho de Investigação de Grupo (TIG) realizado no
âmbito da Unidade Curricular Metodologia das Ciências
Sociais no ano lectivo 2011/2012
Redes Sociais: LinkedIn enquanto ferramenta válida no
mercado de trabalho das TI portuguesas da actualidade.
AUTORES:
Ana Paula de Sá Fernandes Marques – nº 28266, IG, Turma B,
anamarques_1976@hotmail.com
Hugo Miguel Carocinho Marques Louro – nº 28177, IG, Turma B,
hugomiguellouro@gmail.com
João Carlos Rito de Matos –– nº28144, IG, Turma B,
joaocarlosritomatos@hotmail.com
Mafalda Sofia Gomes de Almeida – nº28163, IG, Turma B,
mafalda.sga@hotmail.com
Tiago Assentiz Alberto – nº28151, IG, Turma B,
tiago.a.alberto@hotmail.com
REGENTE: Professor Doutor David Miguel Pascoal Rosado
LISBOA, DEZEMBRO DE 2011

2 | P á g i n a
Síntese Biográfica
Ana Marques
Nascida a 09 de Outubro de 1976, em Lisboa. Terminou
em 1998, o curso Técnico-profissional de nível III, na área de
Contabilidade, no Instituto de Educação Técnica (INETE). Iniciou
o seu percurso laboral em Março de 1999, como Técnica de
contabilidade na Fundação INATEL. Ao longo do tempo e ainda
na mesma organização, foi adquirindo valências que lhe
permitiram exercer funções de coordenação de projectos numa das
áreas de informática.
Hugo Louro
Nascido a 24 de Outubro de 1980, em Lisboa. Iniciou a sua
actividade profissional em 1999 como pós produtor vídeo.
Actualmente desempenha funções de AutodeskSmoke
Editor realizando trabalho de edição, composição e efeitos vídeo
na Mandala – Empresa de Produção e Comunicação, SA.
João Matos
Nascido a 17 de Novembro de 1984, em Lisboa. Iniciou a
sua carreira profissional na área de Informática em 2004, como
Técnico de Informática.
Actualmente desempenha a função Administrador de
Sistemas Informáticos na empresa TECMIC, S.A.
Actualmente é estudante do 1º ano de Informática de
Gestão no ISLA Laureate International Institute.
Mafalda Almeida
Nascida a 7 de Julho de 1976, em Lisboa. Em 1993 iniciou
o seu trabalho como Técnica de Informática na Faculdade de
Ciências Sociais e Humanas. Actualmente trabalha no Instituto de
Tecnologias de Informação na Justiça na área de Segurança e
Anti-vírus.

3 | P á g i n a
Tiago Alberto
Nascido a 23 de Abril de 1986, em Coimbra. Após
terminar o Curso Técnico de Sistemas de Informação na Escola
Profissional de Rio Maior em 2004 ingressou no mercado de
trabalho começando por implementar soluções como técnico
PHC. Ainda antes de ser Consultant (SolutionDeveloper) na
Capgemini Portugal passou ainda por uma empresa no ramo do
calçado como Director do Departamento Informático desde 2005 a
2008. Actualmente a trabalhar na área da consultoria frequenta
agora a licenciatura de Informática de Gestão no ISLA Laureate
International Institute.

4 | P á g i n a
Agradecimentos
Em primeiro lugar, gostaríamos de agradecer a dedicação do Professor Doutor
David Rosado pela disponibilidade e empenho que demonstrou na transmissão de
conhecimentos, o que nos possibilitou a realização deste trabalho de investigação.
Também neste âmbito, queremos agradecer e realçar a entreajuda efectiva demonstrada
por todos os grupos de trabalho, que permitiu debater ideias, bem como a criação de
sugestões, que enriqueceram certamente o nosso trabalho de investigação. Por fim,
resta-nos agradecer a todos os participantes das entrevistas que realizámos e que
cooperaram de forma directa para as conclusões da nossa investigação.

5 | P á g i n a
“Society only has form and that
form only has effects on people, insofar as
structure is produced and reproduced in
what people do.”1 2
Anthony Giddens
1
A sociedade só tem forma, e essa forma apenas tem efeitos sobre as pessoas, na medida em que a
estrutura é produzida e reproduzida no que as pessoas fazem.
2
GAUNTLETT, 2002 (Sobre o trabalho de Giddens na modernização e identidade própria.)

6 | P á g i n a
Lista de Abreviaturas, Acrónimos e Siglas
C
CV – Curriculum Vitae
F
FAP – Federação Académica do Porto
H
HI – Hipótese de Investigação
Q
QI – Questão de Investigação
T
TI – Tecnologias de Informação

7 | P á g i n a
Índice Geral
Síntese Biográfica ......................................................................................................................... 2
Agradecimentos............................................................................................................................. 4
Lista de Abreviaturas, Acrónimos e Siglas ................................................................................... 6
Índice Geral................................................................................................................................... 7
Resumo/Palavras-Chave................................................................................................................ 9
Abstract/Keywords...................................................................................................................... 10
Capitulo I – Enquadramento Teórico.......................................................................................... 11
1.1 Introdução ......................................................................................................................... 11
1.2 Problema de Investigação: Escolha, Formulação e Justificação ....................................... 13
1.3 Delimitação da Abordagem............................................................................................... 14
1.4 Questão Central................................................................................................................. 14
1.5 Questões de Investigação .................................................................................................. 14
1.6 Hipóteses de Investigação ................................................................................................. 15
1.7 Objectivos do Estudo ........................................................................................................ 15
1.8 Revisão da Literatura ........................................................................................................ 16
1.9 Quadro de Referência........................................................................................................ 16
Capítulo II – O LinkedIn enquanto alternativa ao Curriculum Vitae tradicional........................ 18
Capítulo III – Uma ferramenta eficaz no processo de recrutamento........................................... 21
Capítulo IV – Vantagem competitiva para os profissionais no activo ........................................ 23
Capítulo V – Influência por parte do LinkedIn na redução de anúncios publicados................... 25
Capítulo VI – Metodologia ......................................................................................................... 27
6.1 Tipo de Estudo .................................................................................................................. 27
6.2 Amostra............................................................................................................................. 27
6.3 Instrumento ....................................................................................................................... 28
6.4 Procedimento..................................................................................................................... 28
Capítulo VII– Apresentação, Estudo e Discussão dos Resultados.............................................. 29
Conclusões .................................................................................................................................. 30
Limitações da Investigação......................................................................................................... 30
Desafios para futuras investigações ............................................................................................ 30
Bibliografia ................................................................................................................................. 31
Apêndices.................................................................................................................................... 32
Apêndice 1 – Entrevista ao Dr. Bruno Santos......................................................................... 33

8 | P á g i n a
Apêndice 2 – Entrevista ao Dr. Fernando Moreira ................................................................. 35
Apêndice 3 – Entrevista ao Dr. Rogério Mota........................................................................ 37
Apêndice 4 – Entrevista ao Eng.º Michael Faísca................................................................... 38
Apêndice 5 – Entrevista ao Eng.º Miguel Rodrigues.............................................................. 40
Apêndice 6 – Entrevista ao Dr. Rogério Graça....................................................................... 42
Apêndice 7 – Entrevista ao Dr. Rui Miranda.......................................................................... 44

9 | P á g i n a
Resumo/Palavras-Chave
O presente trabalho visa responder à questão ―É o LinkedIn uma ferramenta
válida no mercado de trabalho das TI portuguesas na actualidade?‖. Para tal, foram
estudadas três temáticas, sendo elas a Gestão, a Sociologia e as Redes Sociais na
Internet de forma a compreendermos o máximo sobre o tema.
Abordando a problemática desta forma e recorrendo também à opinião de
profissionais da área através de entrevistas conseguimos explicar e responder cada uma
das questões de investigação colocadas a partir da questão central.
Por fim, concluímos que o LinkedIn é, sem dúvida, uma ferramenta válida no
mercado de trabalho das TI portuguesas na actualidade, pois é uma ferramenta que pode
auxiliar na filtragem de candidatos através de um sistema que se transforma numa base
de dados pública, auxilia na comunicação entre entidade empregadora e candidatos e
dispõe de informação adicional que o CV tradicional não possui.
No entanto, conseguimos também concluir que embora seja uma ferramenta
bastante válida não substitui de todo o sistema já implementado nas empresas, servindo
mais como uma base de apoio a esse mesmo sistema. Isto dever-se-á à grande
padronização existente em Portugal no processo de recrutamento em que por exemplo a
entrega do CV em formato Europass3
é das mais utilizadas.
Gestão, Mercado de Trabalho, Recrutamento, Redes Sociais, Sociologia,
Tecnologia, Tecnologias de Informação.
3
“O Europass é um dispositivo comum a todos os Estados-membros da UE e reúne cinco documentos:
 o curriculum vitae europeu;
 um documento com as línguas que o indivíduo em questão domina (Europass - Carteira
Europeia de Línguas);
 um documento sobre a formação (Europass - Mobilidade);
 um diploma do Ensino Superior (Europass - Suplemento ao Diploma);
 um certificado de formação profissional (Europass - Formação).
Este conjunto de documentos permitirá aos empresários/empregadores da UE conhecer mais claramente
a experiência dos candidatos a um posto de trabalho.
O objectivo do Europass é aumentar a transparência das qualificações e competências, e facilitar a
mobilidade para estudar ou trabalhar noutro Estado-membro.”
In: http://www.educacao.te.pt/jovem/index.jsp?p=109&id=4942, no dia 14 de Dezembro de 2011 às
10h55m

10 | P á g i n a
Abstract/Keywords
The present work aims to answer the question "Is LinkedIn a valuable tool in the
today's labor market of Portuguese IT?‖. For such, three themes were studied and they
were Management, Sociology and Social Networks on the Internet in order to
understand as much of the subject as possible.
Approaching the problem this way and using also the opinion of professionals
through interviews, we can explain and answer each of the research questions placed by
the central question.
Finally, we conclude that LinkedIn is undoubtedly a valuable tool in the labor
market for IT in Portugal today, because it is a tool that can help in filtering candidates
through a system which becomes a public database, helps communication between
employer and candidate and because it has additional information that the traditional
CV does not.
However, we also conclude that even though it is a very valid tool, it does not
replace the system already implemented in the companies, serving more as a support
base to that same system. This is due to the high standardization of the recruitment
process in Portugal in which for example the delivery of the CV in Europass format is
widely used.
Management, Labor Markets, Recruiting, Social Networks, Sociology,
Technology, Information Technologies.

11 | P á g i n a
Capitulo I – Enquadramento Teórico
1.1 Introdução
Uma rede social, explicando de uma forma muito simples e rápida, é um grupo
de amigos ou conhecidos que estabelecem contactos entre si. As redes sociais existem
desde que surgiu a Humanidade, se aceitarmos que o Homem é um ser social que
sempre lidou com a família, os amigos, os conhecidos, os habitantes da mesma região,
etc. Contudo, o conceito de rede social nas ciências sociais é recente… “O conceito
surgiu na Sociologia e Antropologia Social. No final do século XX, o termo passou a
ser olhado como um novo paradigma das ciências sociais, vindo ser aplicada e
desenvolvida no âmbito de disciplinas tão diversas como a antropologia, a biologia, os
estudos de comunicação, a economia, a geografia, as ciências da informação, a
psicologia social e, sobretudo, no serviço social.
A ideia de rede social começou a ser usada há cerca de um século (…), para
designar um conjunto complexo de relações entre membros de um sistema social a
diferentes dimensões, desde a interpessoal à internacional.
Em 1954, J. A. Barnes4
começou a usar o termo sistematicamente para mostrar
os padrões dos laços, incorporando os conceitos tradicionalmente usados quer pela
sociedade quer pelos cientistas sociais: grupos bem definidos (ex.: tribos, famílias) e
categorias sociais (ex.: género, grupo étnico).”5
A internet, desde o seu início, promoveu o alargamento das redes de
conhecimento, independentemente dos limites geográficos. A ligação entre
computadores em diferentes universidades permitiu a partilha de conhecimentos entre
diferentes investigadores, o e-mail permitiu a correspondência instantânea e, com as
listas de e-mail e os grupos de discussão, estava formado aquilo a que poderemos
chamar as primeiras redes sociais ou comunidades na internet.
4
Professor John Arundel Barnes (9 Setembro 1918 — 13 Setembro 2010). MA (Mestrado), Phil
(Doutorado em Filosofia).
5
In: http://pt.wikipedia.org/wiki/Rede_social, no dia 06 de Dezembro de 2011, às 23h55m.

12 | P á g i n a
O grande “boom”6
nas redes sociais na internet surgiu com o advento da
chamada Web 2.07
. São vários os sites que permitem o registo automático de novos
utilizadores que têm liberdade para inserir conteúdos, convidar novos amigos, criar uma
rede de contactos (amigos) e partilharem com eles diversos conteúdos e informações.
A sua utilização vai desde o lazer permitindo aos utilizadores individuais
partilharem informações pessoais como álbuns de fotografias, vídeos, pensamentos,
diários e estados de espírito, até à divulgação empresarial, facultando às empresas a
possibilidade de estarem mais próximas dos diversos tipos de consumidores de produtos
ou serviços promoções.
As redes sociais na Web podem também revelar-se de grande utilidade para as
várias classes profissionais, tornando-se o melhor sítio para encontrar fontes, muitas das
vezes especializadas, sobre qualquer assunto. Basta procurar nos mais diversos grupos
que existem.
Criados para aproximar pessoas desconhecidas com os mesmos interesses, os
grupos estão apetrechados de contactos de pessoas com um interesse e conhecimento
específico no tema do grupo. Assim, apesar de não conhecermos presencialmente
nenhum físico teórico, um praticante de mergulho, um membro de uma seita religiosa,
um coleccionador de caricas, existem vários grupos nas redes sociais na Web que nos
facultam o contacto destas fontes de informação.
Quando falamos em redes sociais pensamos quase de imediato num conjunto de
páginas criadas com o objectivo específico de reunir informações sobre pessoas. Mas as
redes sociais podem nascer nos mais variados tipos de serviços Web, nos blogs, nos
jornais. O próprio Youtube acaba por ser uma grande rede social com muitos
utilizadores a partilhar e a comentar vídeos. Devemos ainda ter em conta serviços de
6
Etimologia da palavra boom, vem do inglês que significa ―alta repentina‖, ―desenvolvimento rápido‖.
7
Web 2.0 é um termo criado em 2004 pela empresa americana O'Reilly Media para designar uma segunda
geração de comunidades e serviços, tendo como conceito a "Web como plataforma". Envolvendo wikis,
aplicações baseados em, redes sociais e Tecnologia da Informação. Embora o termo tenha uma conotação
de uma nova versão para a Web, esta não se refere à actualização nas suas especificações técnicas, mas a
uma mudança na forma como esta é encarada pelo utilizador e programadores, ou seja, o ambiente de
interacção e participação que hoje engloba inúmeras linguagens e motivações.

13 | P á g i n a
microblogging8
como o Twitter que permitem criar grandes redes sociais, por temas ou
subscritores.
O LinkedIn surgiu em 2003, na Califórnia, como uma rede para pessoas
controlarem os perfis profissionais online. A página tem como principal objectivo o
recrutamento, ou seja, ajudar pessoas e empresas a recrutar e serem recrutadas, já que
actualmente a mobilidade de emprego para emprego é cada vez mais frequente. Esta
rede na Web permite que os profissionais mantenham os seus perfis actualizados e
mostrem as suas valências às empresas que também fazem parte do LindkedIn.
Segundo o artigo “Criar um perfil no LinkedIn pode ajuda-lo a projectar-se no
mercado” de Paulo Faustino, “Ao ínicio o LinkedIn assemelha-se a uma qualquer outra
rede social, onde é inserido um perfil, uma fotografia e, onde depois, adicionam-se
toneladas de amigos, potenciais amigos, pessoas que não conhecemos de parte alguma,
entre outras coisas. Na verdade o sistema funciona assim, mas tem bastante mais lógica
e funcionalismo. O LinkedIn tem como objectivo ligar pessoas e profissionais, não
apenas pela sua amizade, mas também pelos trabalhos que já realizaram juntos, pela
experiência profissional, pela recomendação de profissionais, entre outras coisas.”. 9 10
1.2 Problema de Investigação: Escolha, Formulação e Justificação
Devido à actualidade económica e financeira, torna-se cada vez mais difícil e
competitivo o acesso ao mercado de trabalho. Neste âmbito, achámos interessante
perceber a influência das novas tecnologias da informação nesta temática, em particular
o uso do LinkedIn.
8
Micro-blogging é uma forma de publicação de blog que permite aos utilizadores fazerem actualizações
breves de texto (geralmente com menos de 200 caracteres) e publicá-las para que sejam vistas
publicamente ou apenas por um grupo restrito escolhido pelo utilizador.
9
In: http://www.escoladinheiro.com/2008/09/23/criar-um-perfil-no-linkedin-pode-ajuda-lo-a-projectar-se-
no-mercado/, no dia 04 de Dezembro de 2011 às 11h34m
10
O artigo apresenta-se num site Brasileiro. Corrigimos o texto tentando minimizar a discrepância
gramatical que se verifica entre o Português de Portugal e Português do Brasil.

14 | P á g i n a
1.3 Delimitação da Abordagem
Esta investigação abordou a utilização do LinkedIn pelas empresas de
Tecnologias de Informação portuguesas na contratação dos seus colaboradores.
Delimitámos este estudo a um universo de três pequenas e médias empresas,
representativas do tecido empresarial português, e a três candidatos. Contudo, como
cada vez mais as empresas recorrem a contratação externa, foi incluído no estudo, uma
empresa de recrutamento de recursos humanos. Assim, todos estes elementos
complementaram o nosso estudo de caso.
1.4 Questão Central
Uma Questão Central, ou Questão de Investigação “… é uma interrogação
explícita relativa a um domínio que se deve explorar com vista a obter novas
informações. É um enunciado interrogativo claro e não equivoco que precisa os
conceitos-chave, especifica a natureza da população que se quer estudar e sugere uma
investigação empírica.” (FORTIN, 2009, p. 51). Seguindo esta definição consideramos
pertinente a formulação da seguinte questão central:
É o Linkedin uma ferramenta válida no mercado de trabalho das TI portuguesas
da actualidade?
1.5 Questões de Investigação
“As questões de investigação são as premissas sobre as quais se apoiam os
resultados de investigação (Talbot, 1995). São enunciados interrogativos precisos,
escritos no presente, e que incluem habitualmente uma ou duas variáveis assim como a
população estudada.” (FORTIN, 2009, p. 101)
As nossas questões de investigação tentam ser um elemento chave para a
conclusão do nosso objectivo, sendo elas:
QI1: É o LinkedIn uma alternativa ao Curriculum Vitae Tradicional?
QI2: É o LinkedIn reconhecido como uma ferramenta válida no processo de
recrutamento para as empresas?

15 | P á g i n a
QI3: É o LinkedIn uma ferramenta eficaz no processo de candidatura na óptica dos
candidatos?
QI4: É o LinkedIn uma vantagem competitiva para os profissionais do activo?
QI5: Até que ponto tem o LinkedIn influência na redução dos anúncios de emprego
publicados, sabendo que existem empregos anunciados publicamente e outros que
nunca chegam a sê-lo, pois são processos tratados por contacto directo?
1.6 Hipóteses de Investigação
Segundo Fortin, temos que “Uma hipótese é um enunciado formal das relações
previstas entre duas ou mais variáveis. É uma predição baseada na teoria ou numa
porção desta (proposição) ” (FORTIN, 2009, p. 102).
Com base nisto elaborámos as nossas hipóteses de investigação:
HI1: O LinkedIn é, actualmente, uma alternativa ao Curriculum Vitae tradicional pois
facilita a sua divulgação.
HI2: Sim, devido à flexibilidade das empresas de TI, é uma ferramenta que facilita o
contacto directo com potenciais candidatos para além de ajudar na redução de custos do
processo de recrutamento.
HI3: Sim, uma vez que há mais facilidade no acesso à oferta existente no mercado de
trabalho bem como na comunicação não só através dos actuais como também dos
futuros contactos.
HI4: Sim, pois, mesmo no activo, os profissionais têm sempre os Curricula Vitae
expostos através do LinkedIn para alargar as suas redes de contactos proporcionando o
desafio a novos projectos.
HI5: O LinkedIn influencia a redução de anúncios de emprego publicitados, pois as
empresas de TI comunicam, cada vez mais, directamente com potenciais candidatos.
1.7 Objectivos do Estudo
O objectivo deste estudo visa confirmar ou infirmar a utilização do LinkedIn
como ferramenta válida no mercado de trabalho das empresas de tecnologia de
informação portuguesas da actualidade.

16 | P á g i n a
1.8 Revisão da Literatura
No que diz respeito a literatura a problemática analisada ao longo do trabalho
pode ser divida em três grandes temas, sendo eles a Gestão, mais concretamente o
recrutamento para analisar o processo em si e o que ele implica, a Sociologia como a
forma como os seres humanos interagem em sociedade e as Redes Sociais, tentando
perceber o conceito por detrás deste termo quando falamos no facto de estar aplicado à
internet e à forma como as pessoas a utilizam.
Quando referido o primeiro tema, escolhemos o óbvio Peter F. Drucker, um dos
pais da Gestão no seu todo e que domina os seus vários aspectos. Foi utilizada uma obra
recente do mesmo onde compilou algumas das suas teorias mais importantes.
No que diz respeito ao segundo tema, a Sociologia, fomos tentar apreende-lo
junto de Anthony Giddens, conhecido sociólogo inglês. Para isso foram utilizadas duas
fontes, sendo uma delas uma página do site wikipedia dedicada ao autor bem como uma
obra de David Gauntlett, um professor de comunicações e comunicação social na
Universidade de Westminster no Reino Unido, que aborda de igual forma Giddens.
Já em relação ao tema Redes Sociais na Internet optámos por nos basear em
diversos artigos pesquisados em sites bem como numa tese de mestrado de um aluno da
Faculdade de Economia da Universidade do Porto com o tema “Redes sociais online
como infra-estruturas no mercado de trabalho”.
1.9 Quadro de Referência
“Os executivos passam mais tempo a gerir pessoas e a tomar decisões
relacionadas com elas do que a fazer qualquer outra coisa, e é assim que devem fazer.
Não existem outras decisões tão duradouras nas suas consequências ou tão difíceis de
desfazer. E no entanto, de um modo geral, os executivos tomam más decisões
relacionadas com promoções e recrutamento. Segundo a opinião geral, a sua média de
eficácia não é melhor do que .333: no máximo um terço de tais decisões são correctas;
um terço são minimamente eficazes; e um terço são fracassos completos.” (Drucker,
2009).
Como citado, os gestores de recursos humanos, segundo Peter F. Drucker, têm
entre mãos a área da gestão com o desempenho mais miserável. Contudo, em alguns

17 | P á g i n a
casos, esta estatística estará muito perto do milhar, que deve a vários factores, uns mais
objectivos, como a análise dos requisitos técnicos para determinada função, outros mais
subjectivos como a capacidade de liderança ou capacidade de evolução. Seguindo esta
teoria de Drucker, sobre os passos na decisão no que respeita a promoções e
recrutamento, temos dois dos pontos onde a matéria tratada se enquadra perfeitamente
que são o “Analisar uma série de pessoas potencialmente qualificadas” (DRUCKER,
2009), onde as redes sociais, nomeadamente o LinkedIn, podem ter um papel
preponderante na selecção desta ―série de pessoas‖ facilitando a análise de requisitos e
facilitando a comunicação, mas também, e principalmente, o “Discutir cada um dos
candidatos com várias pessoas que têm trabalhado com eles” (DRUCKER, 2009). O
LinkedIn pode ajudar de forma efectiva com a sua funcionalidade de recomendações,
onde antigos colegas de trabalho, chefias, subordinados, entre outros, podem dar a sua
opinião sobre as qualidades efectivas de cada um dos candidatos ficando disponíveis
para todas as entidades que visualizarem o perfil de cada indivíduo.
A primeira ideia chave aqui é conhecimento, quer em qualidade, quer em
quantidade. Se ao seleccionarmos para análise um processo de recrutamento
conseguiremos filtrar mais e de melhor forma o perfil de cada um dos potenciais
candidatos. Estaremos a aproximar a organização de dois objectivos utópico que são a
redução de custos do processo e a escolha perfeita.
A segunda ideia chave já contempla ambos os lados, o empregador e o
candidato. A criação de uma rede de contactos empresariais, através da ligação a perfis
de outros utilizadores ou de ligações empresariais ou até a grupos de discussão
específicos relacionados com uma área de competência, por exemplo, fica claro que esta
rede de contactos profissionais que se gera em torno de cada utilizador no LinkedIn será
uma mais-valia para todos.
Iremos ao longo deste trabalho dissertar sobre este tema de forma a chegarmos,
ou não, à sua aferição.

18 | P á g i n a
Capítulo II – O LinkedIn enquanto alternativa ao Curriculum
Vitae tradicional
Hoje em dia um currículo tradicional é linear. Actualmente, e por força das
circunstâncias, as carreiras não têm seguido este padrão. Com a actual simultaneidade
de tarefas, um curriculum por tópicos representa uma forma mais precisa e concisa da
presente actividade do que um currículo tradicional.
Assim, pode optar-se por algumas alternativas digitais para elaborar um
currículo, dependendo das situações, podendo inclusivamente explorar se uma ou todas
as opções para fazer um currículo completo.
Segundo ―A Entrada no Mercado de Trabalho - Guia para Graduados‖, Guia
para graduados publicado pela FAP (Federação Académica do Porto)11
―Uma excelente
forma de divulgar o(…) currículo é disponibilizá-lo online, nas bolsas de emprego
disponíveis na Internet.(…) Hoje em dia, as novas tecnologias são uma alavanca na
expansão da (…) rede de contactos, permitindo chegar facilmente às empresas de
renome dos sectores de actividade de interesse”(FAP, ―A Entrada no Mercado de
Trabalho - Guia para Graduados‖, p.27)
Um currículo numa rede social é uma forma dinâmica de transmitir como o
candidato pensa, pois os conteúdos concentram-se mais no ―aqui e agora‖, em
comparação com os currículos tradicionais. Os currículos sociais revelam o potencial do
candidato, expondo o que está a fazer, mostrando capacidades e fazendo networking12
.
No mesmo guia ―As redes sociais têm assumido um papel essencial no nosso
quotidiano. A velocidade e o ritmo da entrada de novos utilizadores nestas plataformas
online permitem estabelecer contacto com milhões de profissionais espalhados pelo
mundo e pelos mais variados sectores de actividade. Uma das redes sociais mais
utilizadas para promover o perfil profissional do utilizador é o Linkedin. O Linkedin é
11
FAP, ―A Entrada no Mercado de Trabalho - Guia para Graduados‖ em
http://cdp.portodigital.pt/emprego/documentos-de-apoio/GuiaFap_web.pdf/view, no dia 11 de Dezembro,
às 10h52m.
12
Networking é a união dos termos em inglês "Net", que significa "Rede", e "Working", que significa
"Trabalhando". O termo, de forma resumida, significa que quanto maior for a rede de contactos de
uma pessoa, maior será a possibilidade da mesma conseguir uma boa colocação profissional.

19 | P á g i n a
diferente das outras redes sociais, na medida em que foi criado com a finalidade
exclusiva de criar redes profissionais, redes essas facilitadoras dos processos de
encontrar um emprego, vender produtos e serviços e contactar com potenciais
parceiros empresariais. Para quem procura emprego, ter um perfil no Linkedin irá
funcionar como um currículo online, o que permitirá aumentar a probabilidade deste
ser consultado por potenciais empregadores”(FAP, ―A Entrada no Mercado de
Trabalho - Guia para Graduados‖, p. 28)
Na entrevista feita ao Dr. Bruno Santos, Director dos Recursos Humanos da
Capgemini, relativamente a LinkedIn como alternativa ao Currículo Tradicional, este
considera importante o LinkedIn, no entanto, nesta fase, “(…) deverá ser encarado
como um complemento. Assim, e até à presente data, o Currículo Tradicional ainda é o
formato mais aceite.”.
Colocada a mesma questão a outro Director de Recursos Humanos, Dr. Rogério
Mota da Empresa On Portugal – Managing Mobility Lda. (ATON Group), este
considera que o LinkedIn é, efectivamente, uma alternativa ao Tradicional Currículo.
Finalmente, Rui Miranda da empresa de Recrutamento Aubay13
, explica “Não
diria uma alternativa, mas sim um complemento, pois facilmente conseguimos
visualizar o percurso profissional e académico do candidato assim como obter
referências do seu trabalho”.
Colocamos em dinâmica a opinião de candidatos. Em entrevista a um candidato,
Rogério Graça, da Capgemini, este reconhece que perante o facto de muitas empresas
exigirem a apresentação do Currículo Tradicional em formato europeu, o LinkedIn passa
para segundo plano. Contudo, Miguel Rodrigues considera o LinkedIn uma ferramenta
bastante útil “(…) uma vez que dispõem da funcionalidade de impressão amigável,
acabando mesmo por substituir o Currículo Tradicional estático(…)”.
Michael Faísca, da Empresa Tecmic, afirma: “O LinkedIn é por excelência o CV
do século XXI. Qualquer pessoa que não esteja actualmente no mundo das redes
13
A Aubay é uma empresa multinacional de consultoria em tecnologia e integração de sistemas de
informação, orientada para servir grandes empresas, em particular nos sectores da banca, seguros,
indústria e telecomunicações. Actualmente tem 11 escritórios em 6 países com um total de 2.200
colaboradores e está cotada na EURONEXT PARIS

20 | P á g i n a
sociais, nomeadamente no LinkedIn, está completamente fora do radar dos caça-
talentos. Hoje em dia as empresas de recrutamento estão todas online, nomeadamente e
por excelência no LinkedIn (…) haja sempre um pequeno descritivo de funções
desempenhadas em cada uma das entidades por onde realizou trabalho profissional,
colocações de hobbies, um contacto de e-mail e claro, haver uma fotografia aumenta
ainda mais a probabilidade de ser contactada.
O pensamento ao revés também é fácil de perceber que, por exemplo, se uma
pessoa estiver à procura de emprego, não está presente no LinkedIn, mesmo tendo um
CV “imaculado”, no sentido de cumprir todos os pontos considerados determinantes
para as empresas de recrutamento, muito dificilmente saber de algumas oportunidades
de emprego e nem estará na mira dos caça-talentos. Porquê? Porque, para além da
óbvia ausência, revela um profundo desconhecimento das novas tecnologias para Self
Marketing14
e Networking. Por outro lado, revela profunda resistência à mudança e até
estar parada no tempo.”
Assim, conclui-se que pela parte do Empregador, o LinkedIn ainda divide
opiniões, pois, este ainda não quebrou padrões e regras, seguidos desde há muito. Isso
leva a que os candidatos considerem essa plataforma como mais completa e dinâmica
do que o Currículo Tradicional não esquecendo que ainda têm que cumprir as regras
exigidas pelas Instituições ou Empresas de Recrutamento.
14
Neologismo, estrangeirismo que significa fazer Marketing a si mesmo.

21 | P á g i n a
Capítulo III – Uma ferramenta eficaz no processo de recrutamento
“Um estudo divulgado pela companhia americana Jobvite, especializada em
recrutamento online, mostrou que muitas empresas já adoptaram como rotina a
pesquisa de candidatos nas redes sociais. Até aí, nada de novo. Mas, de acordo com o
levantamento, 95% das empresas consultadas na pesquisa afirmam utilizar o Linkedin
na procura de talentos. (…) Isso acontece porque, por meio das redes sociais, se
quebra a barreira das distâncias entre candidatos e empresa e ampliamos a
possibilidade de atrair cada vez mais pessoas, de diferentes lugares e culturas, com
custo praticamente zero. Além disso, os recrutadores têm acesso imediato a uma série
de informações acerca dos candidatos. São dados que facilitam a identificação do
melhor perfil e fortalecem a comunicação entre empresa e profissionais no mercado.
Tudo isso acaba por agilizar o processo de recrutamento e selecção. Faz com que a
empresa tenha uma maior assertividade na contratação de um profissional”15 16
A citação deste artigo permite-nos introduzir o estudo de caso deste capítulo
―Será o LinkedIn reconhecido como uma ferramenta válida no processo de
recrutamento?” Feita esta pergunta aos nossos respectivos entrevistados, começámos
com a opinião do Empregador e de seguida a do candidato.
Colocado a pergunta aos três ―empregadores‖, Bruno Santos, Director de
Recursos Humanos da Capgemini, Rogério Mota, Director de Recursos Humanos da On
Portugal e, finalmente, Fernando Moreira da empresa INOV. Todos eles foram
unânimes considerando o LinkedIn uma ferramenta cada vez mais usada pelos Recursos
Humanos na pesquisa de candidatos, pois facilita o acesso a milhares de candidatos e a
custo zero. E, finalmente, Rui Miranda, diz: “Sem dúvida, hoje em dia é uma
ferramenta indispensável na identificação de profissionais com as competências que
procuramos, pois para determinas posições precisamos de contratar pessoas com
características/conhecimentos técnicos singulares que não são fáceis de encontrar
através dos meios tradicionais.”
15
O artigo apresenta-se num site Brasileiro, contudo, tivemos que corrigir o texto tentando minimizar a
discrepância gramatical que se verifica entre o dito Português de Portugal e Português do Brasil.
16
In:http://webinsider.uol.com.br/2010/03/23/recrutamento-pelas-redes-sociais-com-custo-zero/, no dia
08-12-2011, às 20h40m

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Não obstante, no ponto de vista dos candidatos, as opiniões também não
diferem. Rogério Graça, colaborador da Capgemini, considera “(…) que existem outras
plataformas mais eficazes do que o LinkedIn, embora para o ramo de TI é sem dúvida a
mais completa (…)”. Michael Faísca, Tecmic, considera o LinkedIn como ferramenta
válida, somente, se o candidato tiver uma interacção a cem por cento com o perfil.
Exemplo disso será o adicionar o máximo de empresas, presentes no LinkedIn, e aí já a
considera imprescindível e válida. E finalmente, Miguel Rodrigues corrobora com os
anteriores.
Conclui-se assim que o LinkedIn é de facto uma ferramenta válida para um
processo de recrutamento e que se enquadra ainda melhor no processo de recrutamento
na área das Tecnologias de Informação.

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Capítulo IV – Vantagem competitiva para os profissionais no activo
Nos dias de hoje, as tecnologias de informação estão implementadas em todas as
empresas à escala mundial. Face à competitividade do mercado há cada vez mais
necessidade das empresas estarem em permanente interacção entre o seu negócio e o
seu cliente.
Existem, cada vez mais, especialistas de informática. Assim, na área das
Tecnologias de Informação, a flexibilidade de mobilidade entre especialistas é
recorrente.
Na sequência desta evidência, questionámos os candidatos da amostra se
concordavam que o LinkedIn era uma vantagem competitiva para os profissionais do
activo.
Michael Faísca diz: “O LinkedIn é o CV do Século XXI! Ficamos com exposição
24h, online, para o mundo inteiro o que no formato tradicional nunca seria possível.
Qualquer profissional que se preze, tem a obrigação moral de estar presente no
LinkedIn para poder gerir de forma profissional e actualizada a sua carreira
profissional.”
Para, Miguel Rodrigues: “Também considero que sim. É frequente ser utilizado
como fonte de informação para interlocutores em processos de negócio e nessa
perspectiva, todos ganham quando participam em reuniões ou outros fóruns em que
dispõem
de informação complementar sobre os presentes. No mínimo, permite facilitar a
vertente social do contacto, por haver conhecimento do background e interesses dos
interlocutores.”
Rogério Graça considera: ―Sem dúvida, que é uma das grandes mais valias que
estas duas plataformas unidas "oferta - procura" oferece aos seus utilizadores. Dar-nos
a conhecer ao "mundo laboral", permite que as empresas visualizem e analisem o nosso
curriculum, permitindo uma oportunidade de emprego.
Nesse sentido o utilizador comum com contrato de trabalho e sem estar à
procura de algo pode estar susceptível de receber uma oferta melhor. Este facto torna
também o Linkedin como uma ferramenta motivadora à sua utilização.”

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Assim, e na sequência desta evidência, a opinião foi unânime, pois, como é
corrente essa mesma mobilização de especialistas, o LinkedIn tornou-se um canal
facilitador.

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Capítulo V – Influência por parte do LinkedIn na redução de anúncios
publicados
Segundo a revista Computer Weekly17
, no artigo18
―Will LinkedIn reshape the
recruitment sector”, a Microsoft poupou cerca de 60.000 libras em recrutamento em
2009 utilizando o LinkedIn.
Fernando Moreira, diz“ O LinkedIn não é uma alternativa absoluta, mas tornou-
se numa ferramenta de pesquisa e despiste inicial de recrutamento. Ou seja, é muito
comum hoje receber contactos de pessoas mais próximas (e vice-versa) pedindo para
chegar a alguém que está em primeira linha. Contudo, tem influência. O recrutamento
“não indiferenciado” beneficia imenso de ferramentas deste género, que permitem
tornar muito mais eficientes os processos de pesquisa de pessoas com determinados
perfis, evitando “milhentos” telefonemas”.
Bruno Santos acrescenta, “Ao podermos pesquisar candidatos através de
palavras-chaves, e tendo acesso a uma base de dados tão extensa, a necessidade de
colocar anúncios é muito diminuída. Podemos ainda publicar anúncios gratuitamente
dentro da nossa rede de contactos. Os anúncios colocados na internet devem
representar 20% a 30% das necessidades existentes. Todo o resto é através de
networking, redes sociais, ou empresas de recrutamento”.
Rogério Mota, considera que existem bastantes empresas que só recrutam
através desta plataforma, por isso a influência poderá ser considerável.
Finalmente, Rui Miranda, diz: “Quando falamos de contratações através de
contacto directo, maioritariamente falamos de necessidades de perfis de pessoas como
conhecimentos/experiências muito peculiares e difíceis de encontrar. Nestes casos
utilizar o Linkedin, ou outras redes sociais dedicadas ao universo laboral, pode ser
uma excelente alternativa, pois de uma forma rápida conseguimos ter acesso a um
conjunto de potências candidatos que provavelmente não iriam responder aos
anúncios.
17
Revista Inglesa orientada a profissionais de TI.
18
In: http://www.computerweekly.com/news/1280097144/Will-LinkedIn-reshape-the-recruitment-sector,
dia 12 de Dezembro às 11.23 horas

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Respondendo à questão, não acredito que o Linkedin influencie na redução de
anúncios, até porque os contactos directos não são apenas realizados através de redes
sociais e já eram feitos muito antes das mesmas surgirem.
Através da amostra dos empregadores podemos concluir que o LinkedIn tornou-
se num facilitador para a redução de anúncios publicados.

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Capítulo VI – Metodologia
6.1 Tipo de Estudo
Para este estudo foi seleccionada a categoria Exploratória/Descritiva, mais
concretamente o Estudo de Caso. Para completar citamos Fortin no que se refere ao
estudo com uma fraca base teórica ou conceptual, “Os estudos de Nível I, no decurso
dos quais são utilizados métodos de entrevista, tomam geralmente o nome de estudos
exploratórios-descritivos ou descritivos (Fawcett e Downs, 1992). As entrevistas não
estruturadas convêm às abordagens qualitativas, tais como a abordagem etnográfica
(…). As entrevistas estruturadas podem servir para descrever diversas características
de uma população ou de um grupo de sujeitos.” (FORTIN, 2009, p. 138).
6.2 Amostra
Para Fortin, “A amostragem é o procedimento pelo qual um grupo de pessoas ou
um subconjunto de uma população é escolhido com vista a obter informações
relacionadas com um fenómeno, e de tal forma que a população inteira que nos
interessa esteja representada.‖ (FORTIN, 2009, p. 202). Posto isto, e tendo em conta o
âmbito do nosso estudo, foram escolhidos, para entrevistas, empresas e candidatos que
consideramos importantes para o esclarecimento das nossas questões de investigação.
Para este Trabalho de Investigação seleccionamos como empresas: Capgemini,
representada pelo Dr. Bruno Santos Director dos Recursos Humanos; On Portugal –
Managing Mobility Lda (ATON Group), representado pelo Dr. Rogério Mota; INOV,
pelo Dr. Fernando Moreira e como Empresa de Recrutamento Dr. Rui Miranda da
Aubay, Portugal.
Como candidatos, Rogério Graça consultor Júnior da Capgemini, Miguel
Rodrigues Técnico na INOV e Michael Faísca da Temic.

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6.3 Instrumento
Como instrumento para a realização desta investigação optámos por fazer recolha
bibliográfica bem como realização de entrevistas.
6.4 Procedimento
Como procedimento para a elaboração do presente documento foi feita uma
recolha bibliográfica e a respectiva análise. Posteriormente, partiu-se para a elaboração
das entrevistas bem como a escolha da amostra. Realizada a análise de resultados, foi
possível aferir e extrair uma série de informação que em conjunto com a recolha
bibliográfica permitiu retirar conclusões às questões de investigação e,
consequentemente, à questão central.

29 | P á g i n a
Capítulo VII– Apresentação, Estudo e Discussão dos Resultados
Tendo como base os capítulos II, III, IV e V, podemos agora confirmar ou
infirmar as hipóteses de investigação antes apontadas.
Assim sendo, conseguimos constatar que a hipótese colocada à QI1 está
infirmada, pois do estudo que foi efectuado retiramos que o LinkedIn ainda não é uma
alternativa ao Curriculum Vitae tradicional mas sim um complemento ao mesmo.
Já as hipóteses levantadas relativamente à QI2 e QI3 estão devidamente
confirmadas no capítulo III, pois foi uma opinião sem discussão que o LinkedIn é já
hoje uma ferramenta eficaz no processo de recrutamento, quer por parte do empregador,
quer por parte do candidato.
A HI4, tendo como base o capítulo IV está também confirmada, pois analisando
tudo o já estudado pelo tema, bem como a opinião unânime por parte dos entrevistados
constata-se que é efectivamente uma mais-valia para os profissionais no activo.
Finalmente, em relação à QI5 confirma-se também a hipótese relativa à redução
do número de anúncios publicados.

30 | P á g i n a
Conclusões
A realização do presente trabalho teve como principal objectivo contribuir para
conhecimento do LinkedIn enquanto ferramenta válida no mercado de trabalho das
Tecnologias de Informação. O resultado obtido no estudo, permitiu-nos concluir que
esta plataforma está, efectivamente, virada para o recrutamento das TI. A estrutura do
LinkedIn permite às empresas verificarem com precisão, as capacidades técnicas dos
candidatos.
Contudo, através das entrevistas e pesquisas que realizámos concluímos que,
apesar do LinkedIn reduzir custos no processo de recrutamento, ainda existe um padrão
formal difícil de quebrar, pois, o tradicional Curriculum ainda prevalece como
instrumento de selecção. Não obstante, tanto os empregadores como os candidatos
consideram o LinkedIn como uma ferramenta completa e dinâmica para pesquisa,
conhecimento e selecção.
Limitações da Investigação
Para todos os efeitos, consideramos como limitações desta investigação o
insuficiente tempo útil para a sua realização bem como a limitação de páginas para a sua
apresentação.
Desafios para futuras investigações
Consideramos interessante, como desafio para futuras investigações, o estudo do
mesmo domínio referente a outras plataformas de redes sociais profissionais, como por
exemplo: Plaxo, Glassdoor ou Viadeo.

31 | P á g i n a
Bibliografia
Livros:
DRUCKER, Peter F. – O Essencial de Drucker. 2ª Edição. Lisboa: Actual Editora, 2009
DRUCKER, Peter F. – Peter Drucker on the Profession of Management. Boston:
Harvard Business School Publishing, 2003
FORTIN, Marie-Fabienne – O processo de Investigação: da concepção à realização. 5ª
Edição. Loures: Lusociência, 2009
GAUNTLETT, David – Media Gender and Identity. London: Routledge, 2002
Sites Consultados:
http://en.wikipedia.org/wiki/Anthony_Giddens,_Baron_Giddens, no dia 01 de
Dezembro de 2011 às 23h31m
http://www.escoladinheiro.com/2008/09/23/criar-um-perfil-no-linkedin-pode-ajuda-lo-
a-projectar-se-no-mercado/, no dia 04 de Dezembro de 2011 às 11h34m
http://pt.wikipedia.org/wiki/Rede_social, no dia 06 de Dezembro de 2011, às 23h55m
http://webinsider.uol.com.br/2010/03/23/recrutamento-pelas-redes-sociais-com-custo-
zero/, no dia 08 de Dezembro de 2011, às 20h40m
http://cdp.portodigital.pt/emprego/documentos-de-apoio/GuiaFap_web.pdf/view, no dia
11 de Dezembro de 2011, às 10h52m
http://www.computerweekly.com/news/1280097144/Will-LinkedIn-reshape-the-
recruitment-sector, no dia 12 de Dezembro de 2011 às 11h23m
http://www.educacao.te.pt/jovem/index.jsp?p=109&id=4942, no dia 14 de Dezembro de
2011 às 10h55m

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Apêndice 1 – Entrevista ao Dr. Bruno Santos
Interlocutor: Dr. Bruno Santos
Entrevistador: Tiago Alberto
Cargo: Director de Recursos Humanos da empresa Capgemini
Data: 6 Dezembro 2011
Hora: 11:57:25m
Suporte: e-mail
Preâmbulo de orientação:
No âmbito do tema do Trabalho de Investigação Aplicada subordinado ao tema ―Redes
Sociais: LinkedIn enquanto ferramenta válida no mercado de trabalho das TI
portuguesas da actualidade.” a ser realizado no presente ano lectivo por este grupo de
trabalho surgiu a necessidade de obter a perspectiva de um Director da área de Recursos
Humanos e perceber a sua opinião sobre o assunto.
Questões:
Q1: Considera o LinkedIn uma alternativa ao Curriculum Vitae Tradicional?
“O LinkedIn é uma ferramenta cada vez mais considerada em processos de
recrutamento, no entanto, nesta fase, deve ser encarado como um complemento.
Há data de hoje o CV ainda é o formato mais aceite. O detalhe que aqui consta
tem informação que o LinkedIn não considera.”
Q2: É o LinkedIn reconhecido como uma ferramenta válida no processo de
“O LinkedIn é uma ferramenta cada vez mais usada por empresas de
recrutamento para pesquisa de candidatos.
Através desta aplicação temos acesso a milhares de candidatos a um custo
reduzido.
Conseguimos direccionar muito melhor a nossa procura, reduzindo custos, e
reduzindo o tempo de espera das respostas aos tradicionais anúncios.
Não há empresa de recrutamento que não use o LinkedIn como ferramenta de
pesquisa de candidatos. ―

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Q3: Até que ponto o LinkedIn influência na redução dos anúncios de emprego
“Ao podermos pesquisar candidatos através de uma palavra chave, e tendo
acesso a uma BD tão extensa, a necessidade de colocar anúncios é muito diminuída.
Podemos ainda publicar anúncios gratuitamente dentro da nossa rede de
contactos.
Os anúncios colocados na internet devem representar 20% a 30% das
necessidades existentes. Todo o resto é através de networking, redes sociais, ou
empresas de recrutamento.”
Q4: Contratou, no último ano, algum candidato através do LinkedIn?
“Sim. Contratei, e já contactei mais umas dezenas de candidatos para outros
processos.”

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Apêndice 2 – Entrevista ao Dr. Fernando Moreira
Interlocutor: Dr. Fernando Moreira
Entrevistador: João Matos
Cargo: INOV INESC Inovação
Hora: 10:22:00m
Suporte: e-mail
trabalho, surgiu a necessidade de obter a perspectiva de um responsável por uma área de
recrutamento e perceber a sua opinião sobre o assunto.
Questões:
“Não é uma alternativa absoluta, mas tornou-se numa ferramenta de pesquisa e
despiste inicial de recrutamento. Ou seja, é muito comum hoje receber contactos de
pessoas mais próximas (e vice-versa) pedindo para chegar a alguém que está na
primeira linha Linkedin para validação/despiste de informação e eventual agilização de
contacto(já agora, tanto falamos de recrutamento como contactos de negócio directo
ou indirecto). Já agora, Facebook e hi5 (e outros a quem nem aderi) tb por vezes são
usados para estes fins, mas menos (pelo menos por enquanto, no caso do Facebook).”
“Repito o que disse em Q1. Permite iniciar o processo com informações iniciais lidadas
pelos contactos mais próximos de quem procura, fazendo-se desde logo alguma
triagem.”

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“Considero que tem influência, sim. Novamente devido aos argumentos de Q1. O
recrutamento “não indiferenciado” beneficia imenso de ferramentas deste género, que
permitem tornar muito mais eficientes os processos de pesquisa de pessoas com
determinado perfil, evitando “milhentos” telefonemas aos contactos mais directos
despistando se há algum conhecimento para um dado fim.”
“Não contratei (ambiente de negócio limitado, e as ligações ao meio académico
facilitam o acesso a pessoas) mas estabeleci contactos de negócio com ex-colegas ou
ligações de ex-colegas.”

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Apêndice 3 – Entrevista ao Dr. Rogério Mota
Interlocutor: Dr. Rogério Mota
Cargo: Director dos Recursos Humanos da Empresa On Portugal – ManagingMobility
Lda. (ATON Group)
Hora: 16:16:00 m
Suporte: e-mail
trabalho, surgiu a necessidade de obter a perspectiva de um Director da área de
Recursos Humanos e perceber a sua opinião sobre o assunto.
Questões:
“Sim.”
“Sim.”
Q3: Até que ponto tem o LinkedIn influência na redução dos anúncios de emprego
“Existem empresas que só recrutam através do Linkedin, por isso a influência
pode ser considerável.”
Q4: Contratou, no último ano, alguém através do LinkedIn?”
“Sim.”

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Apêndice 4 – Entrevista ao Eng.º Michael Faísca
Interlocutor: Eng.º Michael Faísca
Cargo: Gestor de Área de Negócio da Empresa TECMIC S.A.
Hora: 10:10:00 m
Suporte: e-mail
trabalho, surgiu a necessidade de obter a perspectiva de um possível candidato e
perceber a sua opinião sobre o assunto.
Questões:
“O LinkedIn é por excelência o CV do século XXI. Qualquer pessoa que não
esteja atualmente no mundo das redes sociais, nomeadamente no LinkedIn, está
completamente fora do radar dos caça-talentos. Hoje em dia as empresas de
recrutamento estão todas online, nomeadamente e por excelência no LinkedIn…
Podemos inclusive pensar numa profissão simples como o de secretária.
Aquelas que colocarem a sua experiencia profissional online serão definitivamente
chamadas para uma qualquer oportunidade de emprego. E mais, haja sempre um
pequeno descritivo de funções desempenhadas em cada uma das entidades por onde
realizou trabalho profissional, colocações de hobbies, um contacto de email e claro,
haver uma fotografia aumenta ainda mais a probabilidade de ser contactada.
O pensamento ao revés também é fácil de perceber que, por exemplo, se uma
pessoa estiver à procura de emprego como secretária, não está presente no LinkedIn,
mesmo tendo um CV “imaculado”, no sentido de cumprir todos os pontos considerados
determinantes para as empresas de recrutamento, muito dificilmente saber de algumas

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oportunidades de emprego e nem estará na mira dos caça-talentos. Porquê? Porque,
para além da obvia ausência, revela um profundo desconhecimento das novas
tecnologias para Self Marketing e Networking. Por outro lado, revela profunda
resistência à mudança e até estar parada no tempo.”
Q2: É o LinkedIn uma ferramenta eficaz no processo de candidatura na óptica dos
candidatos?
“Qualquer candidato deve adicionar o máximo de profissionais de recrutamento
que estejam presentes no LinkedIn, pois este fazem o mesmo e sempre que surgem
pedidos de recrutamento para uma qualquer empresa, estes caça-talentos começam
precisamente por pesquisar quais as pessoas que preenchem estes requisitos na sua
rede de contactos.”
Q3: É o LinkedIn uma vantagem competitiva para os profissionais do activo?
“O LinkedIn é o CV do Século XXI! Ficamos com exposição 24h, online, para o
mundo inteiro o que no formato tradicional nunca seria possível. Qualquer profissional
que se preze, tem a obrigação moral de estar presente no LinkedIn para poder gerir de
forma profissional e atualizada a sua carreira profissional.”
Q4: Foi, no último ano, inserido num processo de recrutamento, através no
LinkedIn?
“Já fui abordado por várias entidades bem conhecidas do mercado nacional e 3
internacionais (Alemanha, Holanda e Inglaterra). Só para dar exemplo, desde 1 de
Setembro já fui abordado 3 vezes via LinkedIn para ofertas de emprego.”

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Apêndice 5 – Entrevista ao Eng.º Miguel Rodrigues
Interlocutor: Eng.º Miguel Rodrigues
Cargo: Gestor de Projectos, na empresa Siemens
Hora: 14:45:00 m
Suporte: e-mail
Questões:
“Sim, absolutamente. Sobretudo desde que dispõem da funcionalidade de
impressão amigável, acabando mesmo por substituir o CV "estático",
documental.”
Q2: É o LinkedIn uma ferramenta eficaz no processo de candidatura na
óptica dos candidatos?
“Não tenho experiência pessoal, mas conheço diversos casos em que se revelou
eficaz. Sobretudo se o candidato investir em ter o perfil devidamente preenchido e
acima de tudo, se tiver recomendações positivas mas credíveis.”
“Também considero que sim. É frequente ser utilizado como fonte de
informação para interlocutores em processos de negócio e nessa perspectiva, todos
ganham quando participam em reuniões ou outros fóruns em que dispõem
de informação complementar sobre os presentes. No mínimo, permite facilitar a

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vertente social do contacto, por haver conhecimento do background e interesses dos
interlocutores.”
LinkedIn?”
“Não.”

42 | P á g i n a
Apêndice 6 – Entrevista ao Dr. Rogério Graça
Interlocutor: Dr. Rogério Graça
Cargo: colaborador da empresa Capgemini
Hora: 14:07:04 m
Suporte: e-mail
Questões:
“Sim, pode-se considerar como alternativa, apesar de que para esse facto se
tornar uma realidade teria de existir algumas mudanças no seu funcionamento. Posso
deixar alguns exemplos como adição de mais informação no perfil ou exportação do
curriculum para PDF de acordo com o modelo do europass.”
Q2: É o LinkedIn uma ferramenta eficaz no processo de candidatura na óptica dos
candidatos?
“A meu ver o processo é mais eficaz para as empresas procurarem
colaboradores do que o inverso, embora esse facto já se encontre cada vez mais
evoluído com as empresas a exporem as suas ofertas. Actualmente existem outras
plataformas mais eficazes neste sentido do que o linkedin, expondo as oferta.
Embora o linkedin se encontrar muito evoluído no ramo das TI, existem outros
sectores onde isso já não acontece por exemplo na educação ou saúde.

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Neste sentido concluo que o linkedin é uma ferramenta cada vez mais eficaz no
âmbito desta entrevista, o mesmo não acontece noutras áreas, embora ainda exista
muita coisa a melhorar.”
“Sem dúvida, que é uma das grandes mais valias que estas duas plataformas
unidas "oferta - procura" oferece aos seus utilizadores.
Dar-nos a conhecer ao "mundo laboral", permite que as empresas visualizem e
analisem o nosso curriculum, permitindo uma oportunidade de emprego.
Nesse sentido o utilizador comum com contrato de trabalho e sem estar à
procura de algo pode estar susceptível de receber uma oferta melhor. Este facto torna
também o linkedin como uma ferramenta motivadora à sua utilização.”
LinkedIn?
“No último ano recebi alguns contactos de empresas através do linkedin. Umas
para procura imediata e outras, muito importante, estabelecer um primeiro contacto e
conhecer o candidato para futuras ofertas, o que acontece com muita frequência nas
áreas da TI.”

44 | P á g i n a
Apêndice 7 – Entrevista ao Dr. Rui Miranda
Interlocutor: Dr. Rui Miranda
Cargo: Business Manager da empresa AUBAY
Hora: 13:43:32 m
Suporte: e-mail
trabalho, surgiu a necessidade de obter a perspectiva de um representante de uma
empresa de Recrutamento Multinacional na área das Tecnologias de Informação e
Questões:
“Não diria uma alternativa, mas sim um complemento, pois facilmente
conseguimos visualizar o percurso profissional e académico do candidato assim como
obter referências do seu trabalho.”
“Sem dúvida, hoje em dia é uma ferramenta indispensável na identificação de
profissionais com as competências que procuramos, pois para determinadas posições
precisamos de contratar pessoas com características/conhecimentos técnicos singulares
que não são fáceis de encontrar através dos meios tradicionais.

45 | P á g i n a
“Quando falamos de contratações através de contacto directo, maioritariamente
falamos de necessidades de perfis de pessoas como conhecimentos/experiências muito
peculiares e difíceis de encontrar. Nestes casos utilizar o linkedin, ou outras redes
sociais dedicadas ao universo laboral, pode ser uma excelente alternativa, pois de uma
forma rápida conseguimos ter acesso a um conjunto de potências candidatos que
provavelmente não iriam responder aos anúncios.
Respondendo à questão, não acredito que o linkedin influencie na redução de
anúncios, até porque os contactos directos não são apenas realizados através de redes
sociais e já eram feitos muito antes das mesmas surgirem.”
“Contratei várias pessoas com o auxilio do linkedin durante o último ano.”

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