Este documento analisa o comportamento organizacional nas empresas montadoras de veículos no Brasil, discutindo sua evolução histórica e fatores como motivação, liderança, comunicação, trabalho em equipe e ética. A pesquisa questiona como estimular um comportamento baseado em bom trabalho de equipe e ética nessas empresas, e hipotetiza que diálogo e coerência facilitam a interação e resolução de conflitos.

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1. Justificativa
Este estudo busca analisar o comportamento organizacional, com uma maior
iniciativa de baixo para cima, ou seja, dos funcionários para a administração. Se isso
reflete de forma equilibrada, segundo Robbins (2002), nos “tópicos básicos da área de
estudos do comportamento organizacional que são: motivação, comportamento e poder
de liderança, comunicação interpessoal, estrutura e processos de grupos, aprendizagem,
percepção, processos de mudanças, conflitos, estrutura organizacional e estresse no
trabalho”. E se a empresa montadora, por ser fonte dos serviços das empresas ligadas ao
setor, influencia em seu comportamento organizacional.
1.1 - O Comportamento Organizacional na História:
Com o advento da Escola das Relações Humanas, contemporânea à Escola
Clássica, que tinha como foco valorizar o empregado e melhorar as condições do
ambiente de trabalho e o fortalecimento dos sindicatos, que desde então, passaram a
lutar pela conquista de direitos trabalhistas o comportamento organizacional começou a
ser um dos pontos de análise das empresas com as pessoas no ambiente de trabalho.
“Passou a ser de relevante importância a partir da descoberta da influência do fator
psicológico na produtividade da organização por meio de pesquisas realizadas pelo
professor Elton Mayo”, (MARRAS, 2000), que constatou que o desempenho das
pessoas depende mais de fatores emocionais e comportamentais, ou seja, o bom
tratamento dispensado pelos colegas e chefia ao indivíduo, traz melhores resultados na
sua produtividade do que fatores do ambiente físico como iluminação, ruído, limpeza,
dentre outros.
1.1.1 - Presença das empresas automobilísticas no Brasil:
1953- Início da montagem da Kombi no Brasil, com peças importadas, pelo grupo
Brasmotor.
1956- Instalação da Indústria Automobilística no Brasil na cidade de Santa Bárbara
d’Oeste em São Paulo, com o início da fabricação da Romi-Isetta, e a Empresa Vemag
com a camioneta da família F91, produzida pela DKW.

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1959- Instalação da fábrica da Volkswagem em São Bernardo do Campo.
1968- Chevrolet e Ford, que antes no Brasil eram apenas montadoras passam a
fabricar caminhões e veículos.
1976- A Fiat instalou-se em Betim, Minas Gerais.
Outras como: A Dodge ia sendo incorporadas pela Crysler do Brasil.
1998: A Mercedes Benz que fabrica caminhões em São Bernardo, inaugurou sua
montadora veicular em Juiz de Fora, Minas Gerais.
A partir do início do século XXI instalaram-se outras montadoras como a Renault,
Peugeot e Citroen.
Esse crescente aumento das empresas automobilísticas no Brasil teve como
referência o aspecto produtivo da Teoria clássica, de Henry Faiol passando pela
Administração científica de Taylor e direcionada pelo seu maior exemplo da produção
em massa de Henry Ford (1913) que visava à fabricação em grande quantidade de um
mesmo produto, peças padronizadas e trabalhadores especializados realizando a mesma
atividade diversas vezes. Nesse período não se visava o funcionário como um ser
pensante e sim como uma peça na cadeia de produção. Em 1923 Alfred Sloan assume a
Presidência da GM (General Motors), e cria um modelo de administração com
subdivisões descentralizadas com base em números determinadas pelas administradoras
“Quartel General” (Maximiniano, 2004, pág. 69) e uma política de segmentação de
oferta de seus carros, baseado que “diferentes segmentos de mercado estariam dispostos
a pagar diferentes preços por diferentes produtos”. (Corrêa; Corrêa, 2007). Com isso
Sloan complementou as lacunas deixadas pela administração científica de Taylor e a
produção em massa de Henry Ford.
Como se podem observar as empresas montadoras não tinha como foco e não davam
à devida importância às questões ligadas ao Comportamento Organizacional, motivadas
por dois parâmetros. O primeiro é devido à necessidade de abrir e conquistar um
mercado até então novo e o segundo é que como sua escola da administração focava a
produção como matéria, pouco se pensava no humano.
Isso teve que ser repensado pelos empresários a partir da década de 80, devido aos
movimentos sindicais que por sua força, relação com os trabalhadores e organização,

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influenciou fortemente o comportamento organizacional dos funcionários das
montadoras e de empresas ligadas ao setor.
Com várias conquistas e evoluções os “processos de decisão estão sendo
levados para o nível operacional, no qual os funcionários estão tendo a liberdade de
fazer escolhas sobre cronogramas e procedimentos, e resolver sozinhos problemas
relacionados com seu trabalho. Com isso os funcionários passaram a ter mais autonomia
e a ter mais responsabilidade sobre seu trabalho”, Robbins (2005, p.17).
1.1.1.1 - Trabalho em Equipe e a Ética
Um dos pontos relevantes destas conquistas foi o trabalho em equipe que partiu
das organizações e movimentos externos, mas sem o comprometimento e trabalho em
equipe dos até então chamados funcionários, não resultaria em nada. Isso refletiu
diretamente dentro da empresa. Segundo Robbins (2005), “As equipes se ajustam
melhor a culturas coletivistas”, o que foi o caso dos movimentos dos sindicatos no
início da década de 80.
É lógico que mesmo com uma raiz coletiva o trabalho em equipe passa por desafios,
como pelo fato do “sucesso do funcionário não ser mais definido pelo seu desempenho
individual e ter que desenvolver ou aumentar habilidades como, a comunicação aberta e
honesta, confrontar diferenças, resolver conflitos e desempenhar suas metas a favor do
grupo e não mais de forma individual”, Robbins (2005, p.223). Já por outro lado o
desafio é maior ainda frente aos empresários, que tiveram pouca, ou nenhuma
experiência relativa ao trabalho de equipe os envolvendo.
O que ameniza esses fatores segundo Robbins (2005), é que o desafio é menor,
“Quando a implantação de equipes ocorre em culturas nas quais os funcionários
possuem fortes valores coletivistas”.
Com todos os acontecimentos em ápice, direitos e deveres em discussão, busca
de melhorias, pontos de vista em confrontos diretos, valores a serem testados de forma
constante, isso levou e nos leva as questões de ética, mas o dilema é que segundo
Robbins (2005, p.57) “Muita gente acredita que o declínio desses valores éticos
começou no final da década de 70”, e mais:

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“Afinal de contas os executivos sempre declararam que as ações de
seus superiores são as principais influências sobre o comportamento
ético em suas organizações. Devido a esse fato, os valores das pessoas
que ocupam o nível médio e alto na gestão de uma empresa têm uma
forte influência sobre todo padrão ético da organização”.
Robbins (2005, p. 57)
De acordo com Robbins (2005), os executivos da década de 70, quando
confrontados com dilemas éticos, estes sempre tomavam o que era melhor para a
empresa. No fim da década de 70, os filhos do baby boom começaram a atingir os
escalões mais altos, para estes, sua lealdade é com sua carreira em primeiro lugar.
Agora estão chegando os filhos da geração dos baby boom, que são os da geração X que
vem outros valores ligados à lealdade, devotada aos relacionamentos, considerando
mais as implicações éticas.
Analisando todos os pontos, uns alinhados, outros conflitantes, se faz seguinte
pergunta.
2. Pergunta de Pesquisa
Como estimular um comportamento organizacional baseado em um bom
trabalho de equipe com ética se baseando nas empresas automobilísticas e empresas
ligadas ao setor?
3. Hipótese
As fortes influências históricas funcionaram como uma mola propulsora de
diversas mudanças no comportamento organizacional das montadoras e empresas
ligadas ao setor, já da parte dos empresários, utilizou essas variáveis como
administradores, buscando a oportunidade nas mudanças, o que levou a uma maior
atenção aos estudos do comportamento organizacional, que da parte da empresa
enfatizou o “comportamento relativo a funções, trabalho, absenteísmo, rotatividade,
produtividade, desempenho humano e administração”, Robbins (2005), como ponto de
diferenciação, vendo a negociação como forma dessas melhorias, da produtividade,
redução dos custos, logo aumento nos lucros.
A ideia do tema escolhido se baseia que quanto maior o diálogo e a coerência,
maior a interação no relacionamento interpessoal facilitando o trabalho em equipe de

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forma ética e a resoluções mais eficazes dos conflitos. Tal ideia deverá ou não ser
confirmada ao final deste Trabalho de Conclusão de Curso.
4. Metodologia
Será elaborado um questionário com doze questões alternativas, que serão respondidas
em duas empresas, uma com vinte amostras, por amostragem simples, não
probabilísticas na montadora e dez com os mesmos métodos na empresa ligada ao
setor automobilístico. Depois dessa etapa cumprida os dados serão tabulados de forma
quantitativa e separados das empresas e confrontadas.
Além disso, será feito pesquisa bibliográfica sobre o tema para embasamento teórico
do texto.
5. Referências
http://pt.wikipedia.org/wiki/Ind%C3%BAstria_automobil%C3%ADstica_no_Brasil
Acessado em 22/04/2013
FAYOL, H. Administração industrial e geral: previsão, organização, comando
coordenação, controle. Tradução Irene de Bojano e Mário de Souza. 10. Ed. São
Paulo: Atlas 1994.
TAYLOR, F.W. Princípios da administração científica.
Tradução Arlindo Vieira Ramos. 8. Ed. São Paulo: Atlas, 1995.
SLOAN, A. P. Meus anos com a general motors
Tradução Nivaldo Montingeli. 2. Ed. São Paulo: Negócio Editora, 1991.
MAXIMINIANO, A. C. A. Teoria geral da administração: da revolução urbana à
revolução digital. 4. Ed. São Paulo: Atlas, 2004.
CORRÊA, H.L.; CORRÊA, C. A. Administração de produção e operações:
manufatura e serviços: uma abordagem estratégica. 2. Ed. São Paulo: Atlas, 2007.
690p.
ROBBINS, S. Comportamento Organizacional. São Paulo: Prentice Hall, 2002.
ROBBINS, STEPHEN P. Comportamento Organizacional. Tradução técnica
Reynaldo Marcondes. 11. Ed. São Paulo: Prentice Hall, 2005.