Sistema integrado de gestão e avaliação desempenho AP

SISTEMA INTEGRADO DE GESTÃO E DE AVALIAÇÃO
DO DESEMPENHO NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA
LEI N.º 66-B/2007 DE 28 DE DEZEMBRO
Maria Eduarda S.M. Pereira N. Rodrigues Idanha-a-Nova 2008

SISTEMA INTEGRADO DE GESTÃO E DE AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO NA
ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA
LEI N.º 66-B/2007 de 28 de Dezembro
Âmbito de aplicação (art.º 2.º)
Âmbito genérico de aplicação:
-Administração directa do Estado
-Administração indirecta do Estado
-Administração regional autónoma
-Administração autárquica
-Órgão e serviços de apoio:
Presidente da República
Assembleia da República
Tribunais e Ministério Público
Âmbito específico de aplicação:
Aplica-se ao desempenho:
-Dos serviços
-Dos dirigentes
-Dos trabalhadores
Maria Eduarda S.M. Pereira N. Rodrigues

SISTEMA INTEGRADO DE GESTÃO E DE AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO NA
ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA
Âmbito de aplicação (art.º 2.º)
Não se aplica a:
Entidades públicas empresariais (EPE’S)
Membros do governo
Gabinetes de apoio aos órgãos governamentais
Titulares dos órgãos de soberania

SISTEMA INTEGRADO DE GESTÃO E DE AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO NA ADMINISTRAÇÃO
PÚBLICA
Definições (art.º 4.º)
Competências – conjunto de conhecimentos, capacidades de acção e comportamentos para um
desempenho eficiente e eficaz, adequado ao exercício de funções.
Dirigente máximo do serviço – Titular de cargo de direcção superior do 1.º grau .
Dirigentes superiores – Dirigentes máximos dos serviços ou titulares de cargos de direcção
superior do 2.º grau e vice-presidentes ou vogais de órgão de direcção colegial.
Dirigentes intermédios – Secretários, Directores de serviços, Chefes de Divisão.
Objectivo – Parâmetro de avaliação que traduz a previsão dos resultados.
Trabalhadores – Todos os que não exercem cargos dirigentes ou equiparados, qualquer que
seja a relação jurídica da relação de trabalho, desde que por período igual ou superior a seis
meses.
Unidades orgânicas – Elementos estruturais da organização.

Princípios (art.º 5.º)
-Coerência e integração
-Responsabilização e desenvolvimento
-Universalidade e flexibilidade
-Transparência e imparcialidade
-Eficácia
-Eficiência
-Orientação para a qualidade
-Comparabilidade dos desempenhos
-Publicidade dos resultados da avaliação dos serviços
-Publicidade na avaliação dos dirigentes nos termos da lei
-Participação dos dirigentes e dos trabalhadores
-Participação dos utilizadores na avaliação dos serviços
PÚBLICA

Objectivos (art.º 6.º)
-Contribuir para a melhoria da gestão da Administração Pública (AP)
-Desenvolver e consolidar práticas de avaliação e de auto-regulação
-Identificar necessidades de formação
-Promover a motivação e o desenvolvimento de competências e qualificações
-Reconhecer e distinguir serviços, dirigentes e trabalhadores
-Estimular cultura de excelência e qualidade
-Melhorar a arquitectura de processos
-Melhorar a prestação de informação
-Promover a transparência na AP
-Apoiar o processo de decisão
PÚBLICA

Pressupõe:
-Articulação com o sistema de planeamento estratégico.
-Articulação com o ciclo de gestão das organizações.
Fases (art.º 8.º)
Fixação dos objectivos do serviço para o ano seguinte
-Missão
-Objectivos estratégicos plurianuais
-Compromissos da carta de missão
-Aprovação do orçamento e mapa de pessoal
-Elaboração e aprovação do plano de actividades
-Monitorização /revisão dos objectivos
-Elaboração do relatório de actividades (demonstração quantitativa e
qualitativa dos resultados alcançados incluindo balanço social e
de auto-avaliação)
PÚBLICA

SUBSISTEMAS DO SIADAP (art.º 9.º)
SIADAP 1 – Subsistema de Avaliação do Desempenho dos Serviços da AP
SIADAP 2 – Subsistema de Avaliação dos Dirigentes da AP
SIADAP 3 – Subsistema de Avaliação dos Trabalhadores da AP
OBS.- Os três subsistemas funcionam de forma integrada tendo em conta:
-Objectivos do serviço
-Objectivos fixados na carta de missão dos dirigentes superiores
-Objectivos dos demais dirigentes e trabalhadores
PÚBLICA

SIADAP 1
QUADRO DE AVALIAÇÃO E RESPONSABILIZAÇÃO - QUAR (art.º 10-º)
Evidencia:
missão do serviço
objectivos estratégicos plurianuais
objectivos anualmente fixados (hierarquizados)
meios disponíveis
grau de realização dos resultados
identificação dos desvios
avaliação final do desempenho do serviço
Os documentos previsionais e de prestação de contas devem ser totalmente coerentes com o
QUAR.
O QUAR é publicitado electronicamente.
Metodologias – BSC, Análise SWOT, Planeamento Prospectivo, etc.
PÚBLICA

SIADAP 1
Parâmetros da avaliação (art.º 11.º)
-Objectivos de eficácia
-Objectivos de eficiência
-Objectivos de qualidade
Níveis de graduação – Avaliação dos resultados
-Superou o objectivo
-Atingiu o objectivo
-Não atingiu o objectivo
Indicadores de desempenho (art.º 12.º)
-Pertinência
-Credibilidade
-Facilidade de recolha
-Clareza
-Comparabilidade
PÚBLICA

SIADAP 1
AVALIAÇÃO DOS SERVIÇOS (art.º 14.º)
-Auto-avaliação (anual, obrigatória e deve evidenciar resultados e desvios)
-Hetero-avaliação (é da responsabilidade do Conselho Coordenador do SCI)
EXPRESSÃO QUALITATIVA DA AVALIAÇÃO (art.º 18.º)
Desempenho bom – Atingiu todos os objectivos, superando alguns
Desempenho satisfatório – Atingiu todos os objectivos ou os mais relevantes
Desempenho insuficiente – Não atingiu os objectivos mais relevantes
Aos serviços com Desempenho Bom pode ser atribuída distinção de mérito, com o
correspondente Desempenho excelente, sob proposta do dirigente máximo do serviço, após
auto-avaliação.
DISTINÇÃO DE MÉRITO (art.º 19.º)
Desempenho Excelente – Até 20%
Fundamentação - Evolução positiva e significativa dos resultados; excelência dos
resultados; manutenção do nível de excelência)
PÚBLICA

SIADAP 1
EFEITOS (art.º 26.º)
-orçamento
-ciclo de gestão seguinte
-avaliação realizada aos dirigentes superiores.
EFEITOS DA DISTINÇÃO DE MÉRITO (art.º 27.º)
Durante um ano:
-35 e 10% de Desempenho relevante e Desempenho excelente, respectivamente
-atribuição do reforço de dotações orçamentais (mudança de posições
remuneratórias ou prémios)
-reforço orçamental.
PÚBLICA

SIADAP 2
Dirigentes (art.º 29.º a 31.º)
Dirigentes superiores e intermédios – Avaliados no termo da respectiva comissão de serviço.
Sujeitos a avaliação intercalar anual.
Dirigentes superiores – Integra-se no ciclo de gestão e implica as seguintes componentes:
Grau de cumprimento dos compromissos constantes da carta de missão ( os
indicadores de medida devem traduzir o grau de eficiência, eficácia e qualidade, obtido nos
objectivos);
Competências de liderança, visão estratégica, representação externa e de gestão.
O Dirigente máximo deve,
Até 15 de Abril de cada ano enviar ao membro do governo:
Relatório de actividades (inclui auto-avaliação do serviço)
Relatório sintético evidenciando a evolução dos resultados de eficácia, eficiência e
qualidade obtidos, relatório da aplicação do SIADAP 2 e 3, Incluindo distribuição
equitativa das menções qualitativas, no total e por carreira..
PÚBLICA

SIADAP 2
Dirigentes superiores do 2.º grau
Avaliação intercalar
Apresentação ao dirigente máximo de um relatório sintético com os resultados
obtidos face aos compromissos assumidos na carta de missão e sua evolução relativamente aos
anos anteriores.
Dirigentes intermédios (art.º 35.º)
Parâmetros da avaliação
RESULTADOS obtidos nos o objectivos, em número não inferior a 3.
COMPETÊNCIAS incluindo capacidade de liderança e competências técnicas e
comportamentais adequadas ao desempenho do cargo, em número não inferior a 5.
Resultados
Expressão:
Objectivo superado – 5 pontos
Objectivo atingido – 3 pontos
Objectivo não atingido – 1 ponto
Pontuação final dos resultados – Média aritmética das pontuações obtidas em todos
os objectivos
PÚBLICA

SIADAP 2
Parâmetros da avaliação (art.º 35.º)
Competências (Portaria n.º 1633/ 2007 de 31 de Dezembro) .
Expressão:
Competência demonstrada a um nível elevado – 5 pontos
Competência demonstrada – 3 pontos
Competência não demonstrada ou inexistente – 1 ponto
Pontuação final de competências – Média aritmética das pontuações obtidas no
parâmetro competências.
Ponderação:
Resultados – 75%
Competências – 25%
Classificação final - Resultado da média ponderada das pontuações obtidas nos dois parâmetros
de avaliação (até às centésimas)
PÚBLICA

SIADAP 2
Expressão da avaliação final:
Desempenho relevante – 4 a 5
Desempenho adequado – 2 a 3,999
Desempenho inadequado – 1 a 1,999.
Desempenho relevante – Conselho Coordenador da Avaliação – Reconhecimento do mérito –
Desempenho excelente
Fundamentação do desempenho excelente:
O dirigente atingiu e ultrapassou todos os objectivos
O dirigente demonstrou em permanência capacidades de liderança, de gestão, de
compromisso com o serviço público que podem constituir exemplo para os trabalhadores.
Diferenciação do desempenho:
25% Desempenho relevante
5% Desempenho excelente
PÚBLICA

SIADAP 2
Efeitos:
Desempenho relevante em três anos consecutivos:
Período sabático de três meses
Estágio em organismo da AP
Estágio em outro organismo público
Adicionalmente – cinco dias de férias no ano seguinte ou a correspondente
remuneração
Pode ainda beneficiar destes efeitos se obtiver 10 pontos nas avaliações do
desempenho, nas seguintes condições:
-3 pontos por cada Desempenho excelente
-2 pontos por cada Desempenho relevante
PÚBLICA

SIADAP 3
Avaliação dos trabalhadores (art.º 41.º a 54.º)
A avaliação é anual e aplica-se ao desempenho do ano civil anterior.
Requisito principal para avaliação:
6 meses de contacto funcional com o correspondente serviço efectivo
Todos os procedimento conducentes à avaliação no âmbito do SIADAP 3 têm carácter sigiloso,
sendo o avaliado o único interveniente que não está sujeito ao dever do sigilo relativamente à
sua própria avaliação.
Parâmetros da avaliação
RESULTADOS obtidos nos objectivos, em número não inferior a 3.
COMPETÊNCIAS incluindo capacidade de liderança e competências técnicas e
comportamentais adequadas ao desempenho do cargo, em número não inferior a 5.
Resultados
Expressão:
Objectivo superado – 5 pontos
Objectivo atingido – 3 pontos
Objectivo não atingido – 1 ponto
Pontuação final dos resultados – Média aritmética das pontuações atribuídas aos
resultados em todos os objectivos
PÚBLICA

PÚBLICA
SIADAP 3
Os objectivos são:
-de produção de bens e actos ou prestação de serviços, visando a eficácia;
-de qualidade orientada para a inovação, melhoria do serviço e satisfação do cliente;
-de eficiência no sentido da simplificação e racionalização;
-de aperfeiçoamento e desenvolvimento das competências individuais, técnicas e
comportamentais.
Podem ser:
-de responsabilidade partilhada podendo ser cada prestação avaliada de per si,
desde que devidamente fundamentada pelo avaliador;
-renegociados.

SIADAP 3
Competências (Portaria n.º 1633/ 2007 de 31 de Dezembro) .
Expressão:
Competência demonstrada a um nível elevado – 5 pontos
Competência demonstrada – 3 pontos
Competência não demonstrada ou inexistente – 1 ponto
Pontuação final de competências – Média aritmética das pontuações obtidas no
parâmetro competências.
Ponderação:
Resultados – 60%
Competências – 40%
Classificação final - Resultado da média ponderada das pontuações obtidas nos dois parâmetros
de avaliação (até às centésimas).
PÚBLICA

SIADAP 3
Expressão da avaliação final:
Desempenho relevante – 4 a 5
Desempenho adequado – 2 a 3,999
Desempenho inadequado – 1 a 1,999.
Desempenho relevante – Conselho Coordenador da Avaliação – Reconhecimento do mérito –
Desempenho excelente
Fundamentação do desempenho excelente:
O trabalhador atingiu e ultrapassou todos os objectivos
O trabalhador demonstrou em permanência capacidades de liderança, de gestão, de
compromisso com o serviço público que podem constituir exemplo para os
trabalhadores.
Diferenciação do desempenho:
25% Desempenho relevante
5% Desempenho excelente
PÚBLICA

SIADAP 3
Permite:
Identificação das potencialidades pessoais e profissionais a desenvolver;
Diagnóstico de necessidades de formação
Identificação de competências comportamentais a desenvolver
Melhoria do posto de trabalho e respectivos processos
Alteração de posicionamento remuneratório e prémios de desempenho
Efeitos:
Desempenho relevante em três anos consecutivos:
Período sabático de três meses
Estágio em organismo da AP
Estágio em outro organismo público
Frequência de acções de formação adequadas ao desenvolvimento de
competências profissionais.
Adicionalmente – três dias de férias no ano seguinte ou a correspondente
remuneração
Pode ainda beneficiar destes efeitos se obtiver 10 pontos nas avaliações do
desempenho, nas seguintes condições:
-3 pontos por cada Desempenho excelente
-2 pontos por cada Desempenho relevante
PÚBLICA

SIADAP 3
Desempenho inadequado:
caracterização que especifique respectivos fundamentos por parâmetro
analisar fundamentos da insuficiência
identificar necessidades de formação
criar plano de desenvolvimento profissional
PÚBLICA

INTERVENIENTES NO PROCESSO DE AVALIAÇÃO
1- Avaliador – Superior hierárquico imediato ou outro de nível seguinte que deve:
negociar os objectivos do avaliado
rever os objectivos anuais negociados
eventualmente negociar competências
avaliar os trabalhadores
ponderar expectativas
fundamentar Desempenho relevante e inadequado
2-Avaliado
3-Conselho Coordenador da Avaliação
4-Comissão paritária
5-Dirigente máximo do serviço
PÚBLICA

PÚBLICA
CONSELHO COORDENADOR DA AVALIAÇÃO
O Conselho Coordenador da Avaliação é presidido pelo dirigente máximo do serviço.

PÚBLICA
COMISSÃO PARITÁRIA
A Comissão Paritária funciona junto do dirigente máximo de cada serviço e tem competência
consultiva para apreciar propostas de avaliação antes da respectiva homologação.
É composta por quatro vogais, sendo dois representantes da administração designados pelo
dirigente máximo do serviço, em que um dos membros integra o Conselho Coordenador da
Avaliação e dois representantes dos trabalhadores eleitos.

PÚBLICA
FASES DO PROCESSO DE AVALIAÇÃO
1-Planeamento do processo de avaliação e definição dos objectivos e resultados a atingir;
2-Realização da auto-avaliação e da avaliação;
3-Harmonização das propostas de avaliação;
4-Reunião entre avaliador e avaliado para avaliação do desempenho, contratualização dos
objectivos e indicadores e fixação de competências;
5-Validação das avaliações e reconhecimento de desempenho excelente;
6-Apreciação do processo de avaliação pela comissão paritária;
7-Reclamação e outras impugnações;
8-Monitorização e revisão dos objectivos.

PUBLICIDADE DE RESULTADOS
Anualmente é divulgado em cada serviço o resultado global da avaliação do
desempenho, com indicação do número de menções qualitativas atribuídas por
carreira.
PÚBLICA

Informações complementares em:
Obrigada!
http://www.dgaep.gov.pt
e
PÚBLICA

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